120/120前言我學(xué)習(xí)了專門多企業(yè)的用工治理制度與合同，發(fā)覺他們都專門用心、專門全面的掌握了用工可能存在的風(fēng)險，然而在勞動爭議發(fā)生時這些制度差不多起不到作用，Why？無法自動把知識從一種情況轉(zhuǎn)化為另一種情況，或者從理論轉(zhuǎn)化為實際的狀態(tài)，是人類本性中令人困擾的特性，也確實是行為反應(yīng)中的“領(lǐng)域?qū)ｉT性”。客觀問題壓迫著人力資源治理者專門自然地執(zhí)行第一步與第二步，然而走在就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源治理者就必須考慮，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人治理規(guī)范，以減少許多不必要的風(fēng)險。您只要掌握這三點制度撰寫技巧，這些問題將永久可不能發(fā)生，制度也可不能再是那種蜻蜓點水式的全面而無可操作性了。第一：依照您企業(yè)的實際狀況，在合法合理的對法律原則規(guī)定，設(shè)定具體實施標(biāo)準(zhǔn)；第二：對法律未能明確作規(guī)定的其他事項，企業(yè)作出相應(yīng)的規(guī)范和量化標(biāo)準(zhǔn)；第三：對有可能產(chǎn)生爭議的事項，作出具體的界定方法。人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是通過汲取了不同企業(yè)治理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的，制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款，您還必須學(xué)會透過一份制度考慮其本義是什么？《瑞·職員手冊》第七版為通用版，其風(fēng)格與內(nèi)容不一定適合所有的企業(yè)，因此在遇到可選項的條款時，企業(yè)可依照本企業(yè)的實際情況進行修改或調(diào)整。假如您對某項條款存在不解不明之處或為待優(yōu)化條款提出更為合理的建議，歡迎您通過論壇或郵件形式hronline@21與我聯(lián)系，我將真誠地與您探討并聽取您的建議，促進我們同行業(yè)者共同學(xué)習(xí)進步。編者：小黑2009-5忙忙碌碌的走過2009年，感謝眾多顧問單位及HR給予我參與解散、裁員、重組、調(diào)解、仲裁、訴訟的機會，也提出許多問題引我深思，使我對用工風(fēng)險處理有了更進一步的了解，更認(rèn)識到了自己的不足之處。這也讓我迫不及待的將所遭遇的用工隱患與解決方案融入新版的職員手冊，使之更加成熟有用，同時為了使企業(yè)在應(yīng)用中能有更多的回旋余地，我盡可能的設(shè)置操作后門，也確實是進可攻退可守，故2010版定為“攻守兼?zhèn)浒妗薄?010年1月黑匠瑞·職員手冊(2010年3月21

職員手冊目錄總則－手冊內(nèi)容、適用范圍、公示形式公司文化－公司理念、組織架構(gòu)、權(quán)利義務(wù)招聘錄用－招聘面試、報到簽約、試用轉(zhuǎn)正考勤假期－工時適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期治理薪酬福利－勞動酬勞、工資支付、社保福利工作治理－崗位異動、工作地點、工作流程培訓(xùn)考核－職員培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)進展職業(yè)道德－行為準(zhǔn)則、保密競業(yè)、紀(jì)律治理企業(yè)責(zé)任－勞動愛護、投訴建議、工會民主勞動關(guān)系－用工治理、規(guī)章制度、勞動糾紛離職操縱－離職治理、工作交接、經(jīng)濟補償附則

注注：《勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本章要緊為制式條款，企業(yè)可對公司名稱、公示形式稍作修改即可?？倓t手冊內(nèi)容、適用范圍、公示形式

本手冊的宗旨在于為上海瑞海企業(yè)治理服務(wù)有限公司（以下簡稱“瑞?！保┑穆殕T提供有關(guān)公司及人力資源治理的政策程序、資料，明確公司和職員相互的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)。本手冊依照政府頒布有關(guān)法律、法規(guī)，在公司自主權(quán)范圍內(nèi)與職員協(xié)商制定的，作為規(guī)范治理、依法運營的重要保障的制度體系。本手冊適用于經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)錄用，建立勞動關(guān)系的職員，“公司”包括瑞海及所有與瑞海建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司。退休、協(xié)保、學(xué)生等專門勞動關(guān)系人員，公司將按照本手冊另行規(guī)定。建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司另有職員手冊并經(jīng)對職員公示、簽字確認(rèn)的，能夠該職員手冊為準(zhǔn)。本手冊同時以書面、網(wǎng)頁形式告知職員，并發(fā)送至職員私人郵箱，具有同等效力。職員可登陸公司網(wǎng)站，查閱《職員手冊》及不定期修改公示的內(nèi)容。注注：本章節(jié)為公司文化宣傳，旨在讓職員了解公司的差不多情況；同時了解勞動關(guān)系建立中雙方的權(quán)利與義務(wù)，這是勞動爭議的根源。公司文化公司理念、組織架構(gòu)、權(quán)利義務(wù)

差不多情況上海瑞海企業(yè)治理服務(wù)公司是上海地區(qū)出色的人力資源服務(wù)提供商，為企業(yè)提供人才推舉、人才培訓(xùn)、人事代理、勞務(wù)輸出、外包服務(wù)、勞動爭議代理、勞動關(guān)系法務(wù)咨詢顧問服務(wù)等。公司辦公地點位于虹口足球場辦公區(qū)域內(nèi)。瑞海公司專注于對勞動法規(guī)政策及上海區(qū)域政策的研究應(yīng)用，為企業(yè)客戶提供承攬性人事外包解決方案，個性化訂單式人事服務(wù)。公司在人力資源實務(wù)、成本優(yōu)化、風(fēng)險操縱上，提出了“制度書集化、治理公式化、操縱工具化、成本數(shù)據(jù)化”的全新理念，關(guān)心企業(yè)治理者理解握錯綜復(fù)雜的政策法規(guī)，減少不必要的風(fēng)險，關(guān)心HR從業(yè)者的工作能力得到迅速提升，降低失誤。這些理念將引領(lǐng)著現(xiàn)代人力資源實務(wù)治理的潮流。瑞海公司提供的人力資源外包服務(wù)，包含了對企業(yè)所得稅、個人所得稅法、殘疾人保障金、社會保險、綜合保險、政策法規(guī)的整合應(yīng)用，這是公司特有的超越傳統(tǒng)企業(yè)人力資源的服務(wù)，能夠關(guān)心企業(yè)真正達到優(yōu)化成本降低風(fēng)險的目標(biāo)。瑞海公司推出的人力資源法務(wù)顧問服務(wù)方案，提供了創(chuàng)新的人力資源風(fēng)險審計環(huán)節(jié)，這與傳統(tǒng)的律師服務(wù)有著極大的區(qū)不，律師善長在情況發(fā)生后的維權(quán)過程，而法務(wù)顧問則重在保障、服務(wù)、監(jiān)管、維權(quán)四大功能，著重關(guān)心企業(yè)建立專業(yè)的人力資源風(fēng)險防火墻。目前，已有大量的集團、企業(yè)同意著我們的法務(wù)顧問服務(wù)。公司經(jīng)營團隊基于多年來在人力資源服務(wù)領(lǐng)域成熟經(jīng)驗和阻礙力，除了完善的人力資源服務(wù)解決方案以外，公司還定期推出了系列的人力資源實務(wù)、勞動關(guān)系風(fēng)險、人力成本優(yōu)化培訓(xùn)課程，關(guān)心客戶提升人力資源治理，提供極具操作性的模式，從而為客戶制造了新的價值回報。公司理念親和以親和的態(tài)度對待本職工作、對待客戶及同事。勤勉關(guān)于本職工作應(yīng)勤懇、努力、負(fù)責(zé)、恪盡職守。誠實作風(fēng)老實，反對文過飾非、反對虛假和浮夸作風(fēng)。服從服從上級主管指示及工作安排，按時按質(zhì)完成工作。公司文化享受制度、講到做到、團隊合作、績效第一。職員信條敬業(yè)、責(zé)任、合作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新敬業(yè)愛崗,恪盡職守；勇?lián)?zé)任，主動合作；向?qū)嵺`學(xué)習(xí)、書本學(xué)習(xí)；挑戰(zhàn)困難，大膽創(chuàng)新。組織結(jié)構(gòu)市場副總裁營運副總裁董事長兼總裁市場副總裁營運副總裁外外包事業(yè)部法務(wù)關(guān)系部市場拓展部ＨＲ獵頭部財務(wù)結(jié)算部人力資源部代理服務(wù)部

權(quán)利義務(wù)（一）職員權(quán)利職員正式上崗應(yīng)簽訂勞動合同，享有國家法律規(guī)定的各項權(quán)利。職員不因民族、種族、性不、宗教信仰不同而受卑視。職員有權(quán)按勞取酬，取得不得低于政策規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。職員享有國家規(guī)定的社會保險及相關(guān)福利。職員享有法律有關(guān)規(guī)定及公司休假制度規(guī)定的休息休假。職員有獲得勞動安全、衛(wèi)生和職業(yè)防護權(quán)利。職員依照實際情況與崗位要求有權(quán)提出培訓(xùn)要求并參加培訓(xùn)。職員有參加公司工會民主活動的權(quán)利，參與民主治理和監(jiān)督，提出合理化建議，投訴違法亂紀(jì)行為，參加規(guī)章制度討論活動等。職員對不公平待遇或人身損害有權(quán)越級上訴或向公司工會或相關(guān)部門反映。（二）職員義務(wù)遵循公司利益第一的原則，自覺維護公司財產(chǎn)與利益。遵守公司各項規(guī)章制度及崗位所屬部門的各項治理規(guī)定。嚴(yán)格按公司治理模式運作，確保工作流程和程序的順暢高效。服從上級指揮、分配、調(diào)動，不推諉不扯皮，不頂撞上級。發(fā)覺上級或其他人員有損害公司利益的行為，立即投訴。按崗位職責(zé)要求按時、按質(zhì)、按量完成各項工作和任務(wù)，并同意監(jiān)督檢查。愛護公司公物，辦公用具和生產(chǎn)設(shè)施、設(shè)備。對同事工作行為中發(fā)覺問題及時指出并關(guān)心改進，拒不同意者應(yīng)及時上報。對未按本手冊與相關(guān)制度履行的情形應(yīng)及時向責(zé)任部門或總裁書面提出。

注注：本章節(jié)要緊是為了操縱企業(yè)招聘錄用中的風(fēng)險，人力資源的操作流程可另行制定實施細(xì)則，無需在手冊中詳盡講明，第十七條量化需企業(yè)自行明確。招聘錄用招聘面試、報到簽約、試用轉(zhuǎn)正、職員是公司價值的締造者，具有強烈進取心、創(chuàng)新力、良好溝通能力、并具有優(yōu)秀團隊精神的人才是公司的核心競爭力，公司的用人觀為“五用”、“五不重用”?！拔逵谩保ú畈欢嘣瓌t）“五不重用”（擇優(yōu)原則） 用職業(yè)道德好的人不重用不熟悉業(yè)務(wù)的人 用執(zhí)行能力強的人不重用可不能做小事的人 用以團隊為主的人不重用不服從大局的人 用善于學(xué)習(xí)的人不重用不培養(yǎng)下屬的人 用勇?lián)?zé)任的人不重用不善于變革的人公司遵照公平、公正、公開的原則，招聘優(yōu)秀、適用之人才，無種族、宗教、性不、年齡等區(qū)不，在職職員有優(yōu)先競聘空缺崗位的機會。公司選聘人員的條件是遵紀(jì)守法、品行端正、軀體健康，具有與任職資格所匹配的相關(guān)專業(yè)、經(jīng)驗和進展?jié)撡|(zhì)的人員；各部門依照業(yè)務(wù)進展、工作需要和人員使用狀況，向人力資源部提出招聘需求，并由人力資源部統(tǒng)一執(zhí)行招聘；人力資源部應(yīng)在日常招聘工作中為公司儲備一定數(shù)量的專門人才。公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指在職職員在收到內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序前來競聘。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司在社會上招募人員。內(nèi)部招聘公司內(nèi)部出現(xiàn)職位的空缺時，將會出現(xiàn)空缺職位時將招聘信息張貼在公司消息欄和網(wǎng)站；部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理有責(zé)任推舉提升符合條件的在職職員，在條件均等的情況下，優(yōu)先考慮公司在職職員；公司將對競聘者進行審核，如職員符合崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)，職員的調(diào)動將由人力資源部會同有關(guān)部門協(xié)調(diào)進行；公司鼓舞職員競聘和推舉人才,如成功推舉合適人才,公司將給予頒發(fā)獎勵。獎勵標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部門依照年度招聘預(yù)算確定。外部招聘人力資源部通過各類招聘渠道收集人才信息，經(jīng)初步審核后安排合適的人員筆試；面試（一般職位一次，經(jīng)理以上職位和專門職位增加多次），面試者應(yīng)由總裁、人力資源部主管、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員參加，面試結(jié)果要集體決定，如總裁不能出席，結(jié)果要報其批準(zhǔn)后方生效；應(yīng)聘者按公司要求填寫《職位申請表》，并提供相關(guān)資料，公司實行親屬回避制，應(yīng)聘者在本公司有親屬關(guān)系的應(yīng)當(dāng)如實申報，否則將視為欺騙行為；面試人員應(yīng)如實告知應(yīng)聘者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動酬勞及其他應(yīng)聘者要求了解的其他情況，應(yīng)聘人員假如認(rèn)為需要進一步了解的，應(yīng)在報到簽訂勞動合同前提出，未提出者視為對應(yīng)聘工作相關(guān)事項均已知情；經(jīng)公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，視情況對其作相關(guān)的背景調(diào)查，以降低公司用人風(fēng)險，調(diào)查的要緊內(nèi)容為學(xué)歷經(jīng)歷與道德品質(zhì)；公司在正式建立勞動關(guān)系前，對有軀體素養(yǎng)要求的崗位，應(yīng)要求應(yīng)聘者提供體檢報告或安排公司指定醫(yī)院進行體檢，合格者方可正式錄用。公司以電話或《簽訂勞動合同通知書》形式通知錄用人員，在規(guī)定時刻內(nèi)到人力資源部協(xié)商簽訂勞動合同，按以下程序辦理報到及勞動合同簽訂手續(xù)：報到時刻：協(xié)商簽訂勞動合同時刻由雙方?jīng)Q定，但正式錄用報到時刻原則上應(yīng)為每月6日至20日（按照政府部門能夠辦理錄用手續(xù)的時刻段確認(rèn)），如用人部門有特不要求立即到崗的，應(yīng)提醒用人部門可能存在的不能辦理用工手續(xù)造成的風(fēng)險，或者通過購買商業(yè)意外保險降低風(fēng)險損失；報到材料：人力資源部門依照崗位要求，通知錄用人員提供相應(yīng)的報到材料，包括并不限于以下材料：遞交半年以內(nèi)的體檢報告原件；遞交身份證、學(xué)歷證書原件，留復(fù)印件；遞交戶口本復(fù)印件、戶籍證明、社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)材料；退工單、勞動手冊、離職證明、與原單位的解除勞動關(guān)系的證明或待業(yè)證明；核對專門工種作業(yè)證原件，留復(fù)印件；近期同底一寸免冠彩照4張；其他公司要求的報到材料。材料確認(rèn)：公司辦理錄用手續(xù)的人員對所提供的報到材料進行核查、建檔，在《職員入離職材料交接表》對雙方提供的材料進行簽收記錄，查驗原件的資料提交人須在復(fù)印件上簽字。未能提供全、實報到材料的人員，如不阻礙錄用手續(xù)的辦理且用人部門急需上崗的，向上級主管報備確認(rèn)后能夠安排先上崗，并要求本人承諾其他材料的補交時刻；如阻礙錄用手續(xù)辦理和存在風(fēng)險的，則應(yīng)暫?；蚪K止錄用手續(xù)辦理；對提供全、實報到材料的人員，指導(dǎo)填寫《職員信息登記表》、《社會用工年限核定表》，告知表單信息應(yīng)如實填寫，幸免造成不必要的爭議出現(xiàn)；提交《入職承諾書》、《職員手冊》、《崗位任職協(xié)議》、《工資支付確認(rèn)單》、《試用期考核表》等材料供閱讀并簽字，明確應(yīng)遵循的制度及錄用條件；合同簽訂：職員在用工之日起一個月內(nèi)，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)簽訂《勞動合同》。如職員承諾在規(guī)定時刻內(nèi)補交報到材料未履行的，導(dǎo)致合同未簽、錄用手續(xù)未辦等責(zé)任由本人承擔(dān)，公司可書面通知終止勞動關(guān)系，且無需向職員支付經(jīng)濟補償；職員在入職時未簽訂勞動合同的，在用工之日起一個月內(nèi)仍就勞動合同的協(xié)商簽訂無法達成意向的，公司應(yīng)書面通知終止勞動關(guān)系，且不支付任何經(jīng)濟補償；職員在入職時閱讀或簽領(lǐng)《職員手冊》的，在用工之日起一個月里未收到簽訂《勞動合同》通知的，基于幸免公司無意識造成不應(yīng)當(dāng)存在的違法后果，職員有義務(wù)書面提醒公司按照本手冊要求執(zhí)行，并可越級直接向總裁反映此種情況。職員被公司錄用后，其人事檔案必須轉(zhuǎn)移到本公司指定的當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行牡扔嘘P(guān)部門進行保管，檔案代管費在雙方建立勞動關(guān)系期間由公司承擔(dān)。凡應(yīng)個人緣故造成檔案不能轉(zhuǎn)移手續(xù)者，由此而造成的阻礙或損失，公司不承擔(dān)有關(guān)責(zé)任。每位新職員在入職時都由人力資源部人員陪同了解，熟悉工作環(huán)境，部門情況與同事。試用期內(nèi)，人力資源部指定入職引導(dǎo)人關(guān)心新職員同意相關(guān)培訓(xùn)。入職引導(dǎo)人將向新職員介紹公司有關(guān)規(guī)定、部門職能與人員情況，講解本職工作內(nèi)容和要求，安排培訓(xùn)的時刻。任何有關(guān)工作的具體事務(wù)，如確定辦公位置、領(lǐng)取辦公用品、使用辦公設(shè)備、用餐等，新職員都可咨詢?nèi)肆Y源部門或入職引導(dǎo)人。新職員試用以雙方協(xié)商簽訂的勞動合同明確試用期限，該試用期的期限將在職員的勞動合同中按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定做出。具體規(guī)定如下：勞動合同期限試用期三個月以上不滿1年的不超過1個月1年以上不滿3年的不超過2個月3年以上不超過6個月試用期是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)能夠轉(zhuǎn)正，要緊考核三類指標(biāo)：是否符合錄用條件與入職手續(xù)辦理情況；行為表現(xiàn)是否符合公司治理差不多要求；工作態(tài)度和表現(xiàn)是否符合崗位要求；各類考核要素、考核打分方式在職員入職時確實的《試用考核表》上明確；試用期考核不同崗位的側(cè)重點應(yīng)有所差不，對營銷崗位著重考核業(yè)績，并在試用考核表中填寫具體標(biāo)準(zhǔn)，對治理崗位著重考核崗位匹配度，對作業(yè)人員著重考核技術(shù)熟練和效率。試用期內(nèi)職員，各部門主管均可隨時考核評估職員的工作表現(xiàn)及能力是否符合職位錄用條件。試用期內(nèi)如發(fā)覺不符合錄用條件的，公司可隨時依法立即終止試用；試用期超過一個月以上的，公司視崗位決定是否進行多次考核評估，考核不符合錄用條件的能夠予以終止試用，或在提出改進要求的情況在約定的試用期內(nèi)接著試用；試用期不符合錄用條件者，人力資源部應(yīng)向職員送達已評價的《試用期考核表》，講明理由，對職員拒絕確認(rèn)的，應(yīng)即時出具《試用期解除通知書》公示送達；試用期屆滿的職員，公司依照職員試用期的表現(xiàn)做出相應(yīng)的人事決定；已明確的試用期限不可延長，對表現(xiàn)優(yōu)異者能夠提早轉(zhuǎn)正，但試用期最短不得低于一個月；辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)時人力資源部書面與轉(zhuǎn)正職員明確定崗定薪事宜；以下情況均將被視為不符合錄用條件:入職填寫提供的信息存在欺騙、隱瞞者；與其他職員發(fā)生矛盾或其他品行不佳者；經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者；曾有虧空、拖欠公款行為者；不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者；未正常出勤（如遲到、早退、病事假等）累計三次/日（含）以上者；工作行為能力不符合試用期考核標(biāo)準(zhǔn)或崗位要求者；試用期滿前未能按本手冊第十三條完備手續(xù)者。注注：職員休假是勞動爭議的多發(fā)地帶，應(yīng)著重按照企業(yè)實際情況進行完善?？记诩倨诠r適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期治理

公司依崗位和行業(yè)作業(yè)特點安排職員出勤，職員每日工作時刻不超過八小時，每周最長不超過四十小時，公司保證職員每周至少休息一日。具體工作出勤時刻，公司依月、季、半年、年統(tǒng)一安排，以公告公布或簽收形式告知職員，職員應(yīng)遵照執(zhí)行；公司因工作需要，并經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)，涉及職員崗位需調(diào)整為不定時工作制或綜合計算工時工作制，按公司公布的調(diào)整公示為依據(jù)，職員應(yīng)遵照執(zhí)行；公司因經(jīng)營生產(chǎn)需要執(zhí)行非全日制、輪休、倒班、值班的，具體出勤方式、倒班、輪休規(guī)定另訂出勤細(xì)則進行明確；用餐休息時刻不計入工作時刻。職員考勤治理采納打卡考勤與考勤員考勤相結(jié)合的方法，各工作場所及部門依照公司規(guī)定及實際情況選擇適合本部門的考勤方式。選擇打卡考勤方式的部門職員，由職員每月領(lǐng)取和簽收考勤卡，職員必須自覺保管好考勤卡，并在每月結(jié)束后統(tǒng)一由人力資源部門或相關(guān)考勤負(fù)責(zé)人回收，遺失或惡意規(guī)避出勤狀態(tài)遺棄考勤卡，造成不能準(zhǔn)確計算出勤時刻，其責(zé)任由本人承擔(dān)；出勤必須親自刷卡，凡是托人或代人刷卡者，經(jīng)查明屬實，第一次予以警告并減發(fā)相應(yīng)獎金，第二次違反公司刷卡規(guī)定，公司將與托付人和受托代人刷卡者依照規(guī)定解除勞動關(guān)系；采納考勤表形式記錄職員考勤的，則由公司指定專人負(fù)責(zé)職員日常出勤情況的記錄，人力資源部統(tǒng)一監(jiān)督。考勤人員必須據(jù)實記錄和反映職員出勤情況，妥善保管各種休假證明憑證，隱瞞、漏報、刁難考勤人員或私自涂改考勤記錄，公司視情節(jié)輕重處理，甚至解除勞動關(guān)系；各部門、辦公場所《考勤統(tǒng)計表》于每月2日前上報人力資源部審核，人力資源部按工資支付方法，計算職員上月工資轉(zhuǎn)交財務(wù)部發(fā)放?？记谌藛T應(yīng)據(jù)實填寫考勤報表，報表中應(yīng)包括：上報辦公場所/部門名稱，職員姓名，應(yīng)出勤日，實出勤日，加班時刻，請假類不/次數(shù)、遲到、早退次數(shù)，曠工天數(shù)，職員應(yīng)在《考勤統(tǒng)計表》中簽字確認(rèn)。職員未按規(guī)定時刻超過十分鐘上班和下班者，為遲到或早退，依照本手冊紀(jì)律治理相關(guān)條款處理。曠工不享有勞動酬勞及相關(guān)崗位薪金、補貼及其他福利待遇等，績效獎金視情節(jié)輕重予以部分或全部扣減；對曠工行為者，人力資源部依照本手冊紀(jì)律治理相關(guān)條款處理。下列行為為曠工或視作曠工：單日缺勤三十分鐘以上不滿四小時的，計曠工半天；單日缺勤四小時以上的，計曠工一天；無正當(dāng)理由未打卡或考勤記錄不完整者；未履行請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而擅離工作崗位者；請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸者；對工作調(diào)動或工作分配不服從但未書面提出異議，不按時到崗者；用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假證明者；打架斗毆、違紀(jì)致傷造成休息，被公安部門拘留者。公司提倡高效率的工作，鼓舞職員在工作時刻內(nèi)完成工作任務(wù)。因工作和經(jīng)營需要，在不損害職員利益的前提下,公司有權(quán)安排職員加班，加班按以下規(guī)定執(zhí)行：公司不鼓舞職員超過上下半小時的前后到達或離開工作地點，關(guān)于職員在沒有公司書面通知、加班申請核準(zhǔn)的，公司對不正常的考勤打卡記錄不予承認(rèn)；加班除雙方書面明確或公司書面通知安排的，均需要提早申請并經(jīng)核準(zhǔn)，職員如不能在實際加班前向人力資源部提交經(jīng)部門主管簽字認(rèn)可的《延長工作時刻申請表》或《延長工作時刻申請記錄表》（主管以上級不不屬不定時工作制的，申請加班應(yīng)經(jīng)總裁簽字認(rèn)可），事實上際加班時刻將視為無效；申報加班的最小單位為1小時，職員加班應(yīng)如實打卡記錄加班時刻，并在加班后予公司人力資源部核實記錄實際加班時刻，屬公司書面通知安排加班或使用《延長工作時刻申請表》的職員還應(yīng)自行保管相關(guān)加班存檔憑證；職員加班可在六個月內(nèi)安排調(diào)休，或與之后的病、事假相抵，但不可與已發(fā)生的病、事假相抵。如在六個月內(nèi)仍無法調(diào)休的，按照勞動合同約定的差不多工資作為計算基數(shù)，依法支付加班費用；以下情況不視為加班：未按照公司規(guī)定履行加班申請程序的延時工作；實行不定時工時制職員的延時工作；公司在非工作時刻組織職員自愿參加的培訓(xùn)、郊游等學(xué)習(xí)或娛樂活動；出差在路途所花費的時刻；明確安排值班的。職員由公司安排值班的，公司能夠安排調(diào)休或發(fā)給值班津貼，以下情形視為值班：因公司安全、消防、假日等需要擔(dān)任公司臨時安排或制度安排的與職員本職工作無關(guān)的工作；公司安排職員從事與其本職工作有關(guān)的工作任務(wù)，但該工作期間能夠休息的。職員享受政府規(guī)定的假期，具體標(biāo)準(zhǔn)以國家規(guī)定為準(zhǔn)。公司對帶薪年休假、有薪事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、公假和事假等各類假期予以明確。職員申請所有假期，均應(yīng)提早三個工作日填寫公司的《職員請假單》或《職員假期卡》,按請假核準(zhǔn)權(quán)限，獲批準(zhǔn)后生效；部門經(jīng)理級職員請假需經(jīng)總裁批準(zhǔn)，其他職員請假，請假二天以內(nèi)（含），由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，三天以上由總裁批準(zhǔn)；職員除事假、婚假外，不能事先辦理請假手續(xù)的，應(yīng)盡快以短信、郵件、信件等可留存證據(jù)的途徑向上級主管講明缺勤理由和可能上班的時刻，并征得上級主管同意，在事后上班當(dāng)日補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理；因故續(xù)假，應(yīng)在假期滿前按請假程序辦理新的準(zhǔn)假手續(xù)；公司安排調(diào)休、休帶薪年休假、請假經(jīng)批準(zhǔn)后而又自行取消假期或在假期內(nèi)上班的，必須填寫銷假時刻簽字確認(rèn)交人力資源部認(rèn)可后生效，否則不能統(tǒng)計為出勤。職員符合以下條件，可享受不同標(biāo)準(zhǔn)的帶薪年休假：職員曾經(jīng)連續(xù)工作滿12個月，此連續(xù)工作滿12個月既包括在本公司連續(xù)工作情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形;職員享受年休假的天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職員新入職，且符合本條第一款規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，其折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職員本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)；職員解除或者終止勞動合同時，仍未安排職員休滿當(dāng)年度應(yīng)休年休假的，按照職員當(dāng)年已工作時刻折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資酬勞，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資酬勞，其折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×（職員本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)）；本條第二款所稱工作年限，是按職員本人的社會工作年限進行累計，工作年限核定標(biāo)準(zhǔn)為：職員入職時填寫《社會用工年限核定表》，并提供有效證明工作年限的依據(jù)交公司審核確定帶薪年休假條件與標(biāo)準(zhǔn)；滬籍職職員作年限以檔案記載、勞動手冊或社會保險繳費記錄的年限為準(zhǔn)；非滬籍職員、因其他緣故導(dǎo)致無勞動手冊、缺社保繳費記錄的上海戶籍職員需提交相關(guān)社會工作年限的有效證明材料或證明人，由公司審核確定；未能提供工作年限證明材料的，公司不予認(rèn)定累計社會工作年限，但可享受公司規(guī)定的有薪事假。職員屬下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：職員請事假累計20天以上且公司按照規(guī)定未扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；職工停工、放假、待崗4個月以上的；產(chǎn)前假、哺乳假合計超過3個月的；離崗脫產(chǎn)學(xué)習(xí)超過6個月以上的；學(xué)生、退休、非全日制用工形式職員。公司按照以下規(guī)則統(tǒng)籌安排年休假：年休假由公司人力資源部統(tǒng)籌安排休息時刻表，公司每年度1月1日公布在職職員年休假安排打算，職員簽領(lǐng)公司統(tǒng)籌安排年休假外的相應(yīng)天數(shù)的《年休假卡》。職員可在不阻礙部門崗位工作為前提，提交《年休假卡》進行休假，未依《年休假卡》有效期內(nèi)時刻申請休假，視為自動放棄；職員提出休假申請，部門因工作需要無法安排休假的，應(yīng)給予書面回復(fù)適當(dāng)延期，但延期時刻不得超過次年六月。如最終未能安排的，在職工本人同意，能夠不安排職工年休假，但應(yīng)按照未休年休假應(yīng)支付工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資酬勞；職員因病、傷等緣故，當(dāng)年度仍符合享受年休假條件但無法享受的，順延至次年使用或由公司支付未享受年休假天數(shù)相應(yīng)的全額工資；職員需使用完當(dāng)年度年休假方可申請事假，如有特不需要提早使用或增加年休假的，可向人力資源部書面申請?zhí)嵩缡褂媒y(tǒng)籌安排的年休假或借支下一年度的年休假，經(jīng)批準(zhǔn)后使用。借支年休假最長不得超過職員申請當(dāng)年度的年休假標(biāo)準(zhǔn)；借支年休假職員在中途離職的，提早使用的年休假天數(shù)及借支的年休假天數(shù)按事假處理，在離職時結(jié)清；年休假統(tǒng)籌期間，公司可依照個人自愿原則組織旅游、參觀、文娛等活動形式，增強職員凝聚力；職員在合同到期、終止、按照法定程序提出離職的，均應(yīng)在離職前、通知期期間使用完未休的年休假，如確實不能使用的，按照國家有關(guān)規(guī)定支付工資酬勞；公司年休假統(tǒng)籌以天作為差不多計算單位，最小申請標(biāo)準(zhǔn)為一天（8小時），職員同時依法享受的婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期的不計入年休假假期；人力資源部建立職工年休假治理臺賬和年休假使用登記卡，按規(guī)定審核，如實登記，造成公司損失的，由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)賠償。公司關(guān)于無法提供用工年限有效依據(jù)的職員，給予公司內(nèi)部相應(yīng)的有薪事假天數(shù)，享有有薪事假的天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部視職員參加工作的時刻確定。職員申請有薪事假，需提交無法提供用工年限而不休年假的講明報告；有薪事假的使用比照年休假方法執(zhí)行，但公司不統(tǒng)籌安排職員使用有薪事假，可休未休的有薪事假天數(shù)，職員可在當(dāng)年度12月份或離職時按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)由公司購回相應(yīng)天數(shù)；職員如在當(dāng)年度無年休假打算的且不希望公司統(tǒng)籌年休假的，可依本條第二款申請享受有薪事假并在年底或離職時由公司購回相應(yīng)天數(shù)。職員因患病或非因工負(fù)傷，須停止工作就診、住院或者在家休養(yǎng)所引起的缺勤視為病假，病假者須持醫(yī)保認(rèn)可的醫(yī)院或公司指定的二級醫(yī)院開具的病假證明單及病歷記錄簿、掛號收費證明，填寫公司規(guī)定的《請假申請單》，交人力資源部核準(zhǔn)。職員經(jīng)批準(zhǔn)在工作時刻外出就醫(yī)（應(yīng)有病歷記錄簿及掛號證明）視為病假，每次請假以半天為起計；若因突發(fā)疾病不能提早請假的，可依第二十五條第三款規(guī)定執(zhí)行；出差等因急病就地治療者，須持當(dāng)?shù)蒯t(yī)院的病歷和證明，并經(jīng)公司上級主管或人力資源部核準(zhǔn)方可生效；公司有權(quán)對職員提交的病假單進行查驗，必要時可要求并陪同職員到公司指定的醫(yī)院復(fù)查，并依照查驗結(jié)果作出相應(yīng)處理。假如公司所指定的醫(yī)療機構(gòu)與職員提供的醫(yī)院診斷結(jié)論不同的，公司只同意公司指定醫(yī)療機構(gòu)的診斷結(jié)論；醫(yī)療期超過1個月的，職員所屬部門可向人力資源部申請另聘臨時工補缺，且該崗位不予保留，公司安排其他人員代替，職員復(fù)工時由公司另行安排崗位；職員醫(yī)療期間應(yīng)與人力資源部門至少兩周以上保持聯(lián)系。無正當(dāng)理由或虛報捏造謊報申請病假者，經(jīng)查屬實，公司可不經(jīng)預(yù)告予以解除勞動合同，且無任何補償；職員患病或非因工負(fù)傷，依法享受不超過法律規(guī)定最長期限的醫(yī)療期。醫(yī)療期的標(biāo)準(zhǔn)依《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》及上海市相關(guān)醫(yī)療期規(guī)定實施：職員在公司工作第一年，醫(yī)療期為3個月，以后工作每滿一年，醫(yī)療期增加1個月，但最長不超過24個月；連續(xù)或累計病休滿21個工作日的，計算為1個月；2002年5月1日前與公司建立勞動關(guān)系的職員或在其他都市的工作的職員，其醫(yī)療期待遇按相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。職員初次結(jié)婚:男22周歲、女20周歲以上，給予婚假3天；如男25周歲、女23周歲（含）以上晚婚者，則給予婚假10天；再婚職員給予婚假3天。婚假自領(lǐng)取結(jié)婚證書之日起的半年內(nèi)使用有效，婚假申請須憑結(jié)婚證書提早15天書面申請，經(jīng)人力資源部門核準(zhǔn)后使用；婚假限一次性休完；職員不在本公司在職期間登記結(jié)婚的，不予享受婚假。職員的配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母去世，給予喪假3天，屬外地死亡及喪事在當(dāng)?shù)剞k的，另給予路程假一天。女職工生育或自然流產(chǎn)憑上海市衛(wèi)生行政部門認(rèn)可的醫(yī)療保健機構(gòu)出具的《生育醫(yī)學(xué)證明》，同時符合國家打算生育政策，享有相應(yīng)假期。職員請產(chǎn)假應(yīng)提早四周向人力資源部申請，并由人力資源部與部門協(xié)調(diào)安排人員接替其工作；產(chǎn)前假：凡符合國家打算生育規(guī)定，且妊娠7個月以上的女職工每天可工間休息一小時；如屬國家規(guī)定可休產(chǎn)前假的狀況或申請經(jīng)公司批準(zhǔn)的，可請不超過2個半月的產(chǎn)前假；公司不予批準(zhǔn)的，職員可申請事假或病假，該事假不受公司最高事假天數(shù)限制，病假則按國家與公司制度執(zhí)行；已婚職員符合國家打算生育規(guī)定的生育，可享受產(chǎn)假九十天；其中產(chǎn)前十五天，產(chǎn)后七十五天；難產(chǎn)增加十五天假期。多胞胎生育者每多生一個嬰兒，增加十五天假期；已婚職員生育第一個子女時，年滿二十四周歲時的，為晚育。符合規(guī)定生育的晚育婦女，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加晚育假三十天，晚育假與產(chǎn)假一同使用；男性職員可享受晚育護理假三天，三天護理假應(yīng)在女方產(chǎn)假期間使用，過期作廢；哺乳期內(nèi)職員每天工作時刻可享有授乳時刻兩次，每次30分鐘。經(jīng)申請核準(zhǔn)，可將兩次授乳時刻合并使用，提早一小時上班或下班；關(guān)于符合打算生育條例，不滿3個月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假30天，3個月以上不滿7個月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假45天，人工流產(chǎn)的14天，有節(jié)育手術(shù)另增休息天數(shù)，三年內(nèi)第二次人流及未婚人流的按病假處理；關(guān)于符合打算生育條例的職員于妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)進行產(chǎn)前檢查，按正常出勤處理；已婚職員因打算生育而實施節(jié)育手術(shù)等，持醫(yī)院或打算生育部門的證明，可享受打算生育假，假期按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；產(chǎn)假、打算生育假待遇按《上海市城鎮(zhèn)生育保險方法》及其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未婚先孕、不符合打算生育規(guī)定的可按病假進行處理；職員懷孕后應(yīng)及時書面通知人力資源部及相關(guān)部門主管，未書面通知期間，公司依規(guī)章制度調(diào)整崗位、勞動酬勞、合同解除、終止等情形的，公司不承擔(dān)因此而違反相關(guān)職員三期的法律規(guī)定責(zé)任。凡工作遭受事故損害或者患職業(yè)病需要暫停工作同意工傷治療的，憑醫(yī)保認(rèn)可的醫(yī)院簽發(fā)的《病假證明》享有停工留薪期。停工留薪期的期限由治療工傷的醫(yī)療機構(gòu)依照工傷職員的傷情程度確定，一般不超過12個月，工傷職員醫(yī)療結(jié)束應(yīng)及時回公司報到；工傷職員停工留薪期滿或者經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、阻礙勞動能力的，應(yīng)當(dāng)進行勞動能力鑒定,鑒定后停止享受停工留薪期待遇，工傷職員拒不作勞動能力鑒定的，停止享受工傷待遇；工傷職員因傷情嚴(yán)峻或者情況專門，要求延長停工留薪期的，應(yīng)當(dāng)在停工留薪期滿前15日內(nèi)，向公司提出書面申請，并提供治療工傷的醫(yī)療機構(gòu)的診斷證明和相關(guān)材料。公司對延長停工留薪期有異議的，應(yīng)當(dāng)自收到工傷職員書面申請之日起7日內(nèi)，向公司所在地的鑒定機構(gòu)提交相應(yīng)材料，要求對延長停工留薪期確認(rèn)申請；為了解工傷職員的恢復(fù)情況，工傷職員應(yīng)在每月月末時向公司提交指定醫(yī)院的醫(yī)療診斷資料原件；如對是否認(rèn)定為工傷存有疑義的，申請認(rèn)定工傷期間，暫按病假處理，認(rèn)定為工傷的，按工傷補足相應(yīng)待遇。符合以下各項條件之一的職員要求取得特不休假的，公司按照以下情形給予公假。應(yīng)人民法院、檢察院、公安局以及其他政府機關(guān)出具書證作為證人、鑒定人或知情人前往作證等事務(wù)需要的；行使選民選舉權(quán)或受邀參加人民代表大會、勞動榜樣大會等重大社會活動的，但能夠在休息日行使選舉權(quán)或參加社會活動的除外；因災(zāi)難或其他特不情況等因素?zé)o法出勤，且符合政府規(guī)定的。職員依照《職員手冊》相關(guān)休息休假的規(guī)定，除各種法定情況下取得的休假外，職工在工作日不能出勤應(yīng)申請事假，事先以書面形式向人力資源部門申請，經(jīng)批準(zhǔn)后生效。職員月累計事假不得超過五天，年累計事假不得超過十五天，連續(xù)事假不得超過八天，超過此天數(shù)上限的，相關(guān)部門及人力資源部一律不予核準(zhǔn)；試用期內(nèi)通常情況不能夠請事假，專門情況需要請事假需經(jīng)部門申請，試用期同時順延；職員因違反工作紀(jì)律而被臨時停職停工的，按事假處理；職員因違反法律法規(guī)被拘留、審查等時刻，但尚未被認(rèn)定有罪的，按事假處理；職員請事假不滿半天按半天計算，滿半天不滿一天按一天計算。

注注：勞動酬勞模式應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)進行定義，企業(yè)是否能掌握工資發(fā)放的主動權(quán)，就在那個章節(jié)中實現(xiàn)。福利方面的條款按企業(yè)的實際情況描述，好的福利條款是能夠達到優(yōu)化成本的目的。薪酬福利勞動酬勞、工資支付、社保福利

公司追求薪酬體系的簡明有用，在設(shè)計及治理薪酬體系的過程中遵從以下三個差不多原則。合情原則，保障公司均衡進展。人力成本考慮支付能力，嚴(yán)格與公司的經(jīng)濟效益掛鉤；符合公司治理操縱，出勤與酬勞對價，多做多得，少做少得，不做不得，保障公司減少非必要性的人力成本支出；合理原則，符合市場給薪規(guī)律。力爭在同區(qū)域、同行業(yè)中薪酬達到中等或中等偏上水平；符合崗位技能估價，依照崗位所規(guī)定的工作重要性、復(fù)雜性和制造性，不同層級薪酬標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)薪酬激勵與留才效果；合法原則，遵循法規(guī)預(yù)防風(fēng)險。依照現(xiàn)行的國家和地點有關(guān)勞動法規(guī)、財稅政策，確保薪資計算與支付的精準(zhǔn)合法。公司執(zhí)行“以崗定級，以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的勞動酬勞結(jié)構(gòu)，公司依行業(yè)特點及崗位特性劃分九類崗位級不及崗位薪酬總額，依照職員所屬崗位級不調(diào)整薪資范圍。職員勞動酬勞結(jié)構(gòu)由差不多工資（保障工資、工齡工資）、浮動工資（崗位津貼、績效獎金、加班工資）、社保福利構(gòu)成；每個部分優(yōu)先滿足順序為：保障工資→工齡工資→崗位津貼→特約加班費→績效獎金；薪資各部分?jǐn)?shù)額按照《職員薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)表》來確定，標(biāo)準(zhǔn)表中的各個部分?jǐn)?shù)額范圍已劃定，確定合同薪資各部分?jǐn)?shù)額時要在其范圍內(nèi)確定；職員的勞動酬勞除差不多工資（保障工資、工齡工資）外，其他勞動酬勞均應(yīng)基于勞動合同有效期存續(xù)的情況下方可獲得。公司勞動酬勞結(jié)構(gòu)的相關(guān)定義如下：保障工資與工齡工資是職職員資總額的基礎(chǔ)部份，是公司為了保障職員維系生存需要，在符合政策法規(guī)的前提下，在職員正常出勤并付出正常勞動獲得的勞動酬勞。保障工資不低于所在都市每年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并綜合考慮國家的地點政策規(guī)定報銷或發(fā)放的各種福利待遇，如子女托費、獨生子女費、高溫費等，同時對職員釋明；保障工資與工齡工資是勞動合同中約定的固定勞動酬勞數(shù)額，是公司計算日工資、假期工資、加班工資的基數(shù)；工齡工資每滿一年增加50元，工齡工資上限最高為500元；保障工資與工齡工資標(biāo)準(zhǔn)詳見職員薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)表。崗位津貼是公司依照相關(guān)的崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)決定的工資。崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)參照職員薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)表，在《崗位任職協(xié)議》中明確；職員依照任職的崗位享有崗位津貼，職員易崗易薪；崗位津貼不作為加班費的計算基數(shù)；職員除國家規(guī)定的假期、公假外，未出勤、未受聘崗位的不享受崗位津貼。特約加班費是指職員所屬崗位因為行業(yè)、崗位特性，可能出現(xiàn)做六休一、輪班倒班、每月/每日延長一定時刻等情形的固定加班時刻，特不約定的酬勞費用。特約加班費標(biāo)準(zhǔn)折算后正常工作時刻工資不低于保障工資與工齡工資標(biāo)準(zhǔn)（上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；特約加班費標(biāo)準(zhǔn)折算不低于職員當(dāng)月延時勞動且未能調(diào)休的時刻計算的加班費用，折算不足的公司予以及時補足；特約加班費不包含國定節(jié)假日加班，遇國定節(jié)假日加班另行計發(fā)加班費用；當(dāng)月出勤率未達50%的職員，特約加班費予以取消；特約加班費除已在職員手冊中明確，并可在勞動合同、崗位任職協(xié)議、工資支付證明等對具體適用的職員進行明確，確保不必要爭議的發(fā)生；約定實行包月工資的，應(yīng)約定具體工作時刻和計算方法、倍數(shù)，另訂制度?？冃И劷?提成是依照職員的出勤情況、工作考核、公司的效益等靈活給予，試用期內(nèi)、勞動關(guān)系終止的職員不再享有公司任何名譽發(fā)放的獎金或提成；（具體績效考核、提成計算、年薪支付方式另行擬定）福利是指公司為職員購買的保險、提供的培訓(xùn)、發(fā)放的實物等，非固定的、不以現(xiàn)金形式給予的勞動酬勞，福利只給予當(dāng)期在職的職員享有；年薪制、計件制等專門工資形式另行制定制度或在合同中予以明確。職員勞動酬勞在以下情況下發(fā)生時調(diào)整：一般調(diào)薪：保障工資的標(biāo)準(zhǔn)依照職員的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)程度等項目綜合制定。不同時期的保障工資調(diào)幅可依照職員個人表現(xiàn)、公司效益、上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)、平均工資升降幅度調(diào)整；即時調(diào)薪：因轉(zhuǎn)正、工作調(diào)動或崗位調(diào)整、違紀(jì)而進行的調(diào)薪，屬于即時調(diào)薪。轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行，其他即時調(diào)薪依據(jù)審批時刻執(zhí)行；自動調(diào)薪：公司因市場不景氣、經(jīng)營受挫時，執(zhí)行統(tǒng)一調(diào)薪政策。職員在正常出勤并付出正常勞動后獲得相應(yīng)得勞動酬勞，勞動酬勞的計算與支付按以下規(guī)則執(zhí)行：公司工資計發(fā)以上一個月的出勤作為考核依據(jù)，入、離職職職員作不滿整月的，按實際工作日計發(fā)工資；工資實行當(dāng)月工資次月發(fā)放規(guī)定；發(fā)薪日為每月10－15日，如遇節(jié)假日或休息日，則提早到最近的工作日支付；簽訂非全日制用工合同的職員，每月1日和每月16日發(fā)放勞動酬勞；公司按月以現(xiàn)金或銀行轉(zhuǎn)賬形式及時足額支付職員勞動酬勞，職員銀行卡如有遺失或被竊，請及時通知人力資源部，并自己到銀行掛失，如更改為新的銀行卡號應(yīng)及時告知人力資源部變更；公司支付職員的勞動酬勞為稅前收入，個人所得稅、社會保險（個人部份）、個人工會費由職員承擔(dān)，公司負(fù)責(zé)代扣代繳；如專門情況約定為稅后收入的，社會保險（個人部份）仍由職員本人承擔(dān)；職員收到工資清單時均應(yīng)認(rèn)真核對并簽收；對公司計發(fā)的勞動酬勞、加班工資支付費用計算等有異議的，可在收到工資清單或勞動酬勞之日起十個工作日內(nèi)向公司指出書面異議；公司對職員勞動酬勞計發(fā)確有錯誤的，在職員送達異議之日起三個工作日內(nèi)予以回復(fù)并講明補發(fā)時刻；職員未在十個工作日內(nèi)提出書面異議的，視為已認(rèn)可公司及時足額支付勞動酬勞等相關(guān)費用；公司依照經(jīng)營狀況對工資發(fā)放時刻需做調(diào)整或延發(fā)的，將書面告知職員，工資延發(fā)時刻不超過30天；公司的薪酬體系、結(jié)構(gòu)與支付方法均對職員公開，但職員個人收入所得不得向他人泄露，亦不得詢問本公司其他職員的收入所得，違反此規(guī)定的職員將受到相應(yīng)的警告，處分，情節(jié)嚴(yán)峻者將導(dǎo)致解聘。工資在專門情形的依照以下標(biāo)準(zhǔn)支付：出勤工資：企業(yè)安排職員足月出勤的按合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)支付，如屬公司安排非足月出勤的則按日薪標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)；假期工資：按照《上海市企業(yè)工資支付方法》中規(guī)定的假期工資，作為職員在依法享受病假、事假、加班時的計算基數(shù)；該基數(shù)以勞動合同、非全日制勞動合同約定的數(shù)額為準(zhǔn)。假期工資計算公式為：月工資收入÷21.75天（月計薪天數(shù)）；小時工資計算公式為：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）；醫(yī)療期：職員醫(yī)療期工資、疾病救濟費按國家有關(guān)規(guī)定的支付比例計算執(zhí)行，但低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%的按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)，高于上年度社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)的按上年度社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)；事假：按申請核準(zhǔn)的事假天數(shù)計算予以扣除；加班：無法調(diào)休的情形下按國家規(guī)定予以計算支付，但職員因執(zhí)行輪班制、做六休一制等專門工作形式及勞動合同中已單獨約定支付常態(tài)（固定）加班費的，該時刻的段加班不再享受加班工資待遇；法定節(jié)假日：屬公司安排非足月出勤的、執(zhí)行日工資制等專門計薪方式，遇法定節(jié)假日休息期間，按假期工資計發(fā)此工資；帶薪年休假，公司當(dāng)年度不能安排在職職員帶薪年休假的且無順延至次年度安排打算的，按未休天數(shù)支付兩倍工資，其他法定假期的，依國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未出勤工資：職員因遲到、早退、曠工未出勤的，按以下標(biāo)準(zhǔn)扣除：遲到早退：遲到、早退每次減發(fā)一小時假期工資，在當(dāng)月工資中核減；曠工：不支付當(dāng)日合同工資、崗位津貼等，且按照合同工資的兩倍予以扣除，該扣除費用為公司安排其他職員替崗、加班的支出；試用期工資：公司與職員約定試用期的，試用期間的差不多工資照常發(fā)放，崗位津貼按上崗協(xié)議約定為準(zhǔn)；待崗工資：公司在原崗位消逝或崗位任職協(xié)議到期后職員無新崗位安排或不愿同意調(diào)整的，從崗位消逝之日起兩個月內(nèi)按合同工資進行發(fā)放，自第三個月起，公司按上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)向職員發(fā)放實得收入，應(yīng)由職員繳納的各類社會保險由公司承擔(dān)；計件工資：公司實行承包制、提成制、累計超額計件等計件工資制度的，計件方式標(biāo)準(zhǔn)雙方以合同約定為準(zhǔn)；停工停產(chǎn)：公司停工停產(chǎn)一個月內(nèi)的，按原約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動酬勞。停工停產(chǎn)超過一個月的，公司按上海市月最低生活保障收入向職員發(fā)放實得收入，應(yīng)由職員繳納的各類社會保險和稅金由公司負(fù)責(zé)繳納；日工資制：除明確按日出勤計薪的形式外，實行輪班制做一休一的，亦屬日工資制，按實際出勤日計算工資；專門補貼：鑒于職員崗位的重要性，為保證職員能夠履行勞動合同約定的合同期限，公司與職員簽訂協(xié)議，按月支付給職員相應(yīng)的專門補貼費，職員因違反法律或公司相關(guān)制度遭辭退或主動提出辭職，該部份補貼應(yīng)按職員未履行合同期限予以退回，其計算公式為：（未履行勞動合同期限/勞動合同期限）×（專門補貼待遇/月×已履行勞動合同期限）。公司依照國家和上海市有關(guān)社會保險的規(guī)定為職員辦理各項社會保險。公司與職員在勞動合同明確選擇繳納的社會保險種類；如因職員已在其他機構(gòu)繳納社會保險的，本人不情愿變更的應(yīng)向人力資源部提交書面報告講明與繳費證明，職員期間發(fā)生如未繳納社會保險但未及時通知公司繳納，該責(zé)任由職員自行承擔(dān)；公司因治理需要出現(xiàn)托付第三方治理機構(gòu)代交各項社會保險的，將在勞動合同條款中進行明確或以書面形式告知職員，職員有異議的應(yīng)及時提出，可按經(jīng)營治理方式發(fā)生變化進行協(xié)商，協(xié)商不成的按相關(guān)法律法規(guī)與勞動合同有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。職員享有由國家法律、法規(guī)及公司有關(guān)規(guī)定明確的各項福利待遇。但非國家法規(guī)政策所強制公司需承擔(dān)的各類保險和福利待遇，均為公司內(nèi)部臨時性福利，如在勞動合同或相關(guān)協(xié)議約定的，公司依市場情況與經(jīng)營情況隨時修改或調(diào)整：賀儀如職員辦理了結(jié)婚登記手續(xù)（限轉(zhuǎn)正后），結(jié)婚證于注冊后一個月內(nèi)呈報人力資源部的，公司將致新婚賀儀人民幣500元整；如職員在子女出生6個月內(nèi)向人力資源部出示《獨生子女證》的，公司將致賀儀人民幣500元整；如職員在子女入學(xué)一個月內(nèi)向人力資源部出示入學(xué)通知，公司為職員子女入讀小學(xué)、初中、高中、中專致賀儀人民幣300元整，為職員子女入讀高等院校致賀儀人民幣1000元整；春節(jié)等重大節(jié)日，公司為職員發(fā)放節(jié)日慰問金或?qū)嵨?；每月向?dāng)月生日的職員發(fā)放100元人民幣以作慶賀。奠儀職員在直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世，一個月內(nèi)知會人力資源部，公司將致以奠儀人民幣1000元整。其他補助職員加班經(jīng)批準(zhǔn)可乘坐出租車，車費憑收據(jù)按財務(wù)有關(guān)規(guī)定報銷即可。此加班乘車時刻指:平日超過晚八點半、周末；職員因在職期間遇重大意外受傷、嚴(yán)峻疾病及有專門困難的視情況予以補助。公司活動公司為保障職員身心健康，每兩年安排一次例行體檢，對女性職員、專門工種職員則每年安排專項體檢；公司為職員組織經(jīng)常性體育和娛樂活動，職員均有機會參加公司每年定期和不定期進行的各項活動，如公司周年慶、節(jié)假日活動、旅游等；公司為加強職員的團隊合作精神，設(shè)立每人每季人民幣180元的活動經(jīng)費。此經(jīng)費應(yīng)在當(dāng)季使用，不預(yù)支、累加，由部門統(tǒng)一組織后憑活動發(fā)票及活動內(nèi)容統(tǒng)一報銷，部門與部門之間能夠共同運用或由人力資源部統(tǒng)一安排；公司所有福利政策皆為自愿參與的集體活動行為，個人不參加者視為自動放棄，公司不作現(xiàn)金或其他方式的補償。

注注：本章的崗位異動差不多包含了崗聘分離技術(shù)的應(yīng)用，如企業(yè)不了解操作的，能夠刪除。工作流程除印章條款必須保留外，其他能夠擇需調(diào)整。工作治理崗位異動、工作地點、工作流程

崗位異動一般在勞動合同與《崗位任職協(xié)議》約定的工作內(nèi)容范圍內(nèi)進行調(diào)整，如涉及勞動合同條款需要變更的崗位異動情況，公司與職員進行協(xié)商；職位級不調(diào)整不涉及工作內(nèi)容變化的，依公司異動程序執(zhí)行；協(xié)商不一致的，按照有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定解除勞動合同。崗位異動應(yīng)充分考慮其個性、學(xué)識、能力，務(wù)使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”；崗位異動應(yīng)按照規(guī)定的程序或《崗位任職協(xié)議》執(zhí)行，須經(jīng)部門主管批準(zhǔn)并交人力資源部備案，職員沒有可同意的理由不得拒絕公司對其崗位的調(diào)動；職員接到《崗位調(diào)整通知書》后，應(yīng)在規(guī)定期限辦妥移交手續(xù)就任新職；崗位異動分為平調(diào)、輪調(diào)、升調(diào)、下調(diào)、臨調(diào)、轉(zhuǎn)調(diào)。平調(diào)：是在職位級不、薪酬不變情況下的職位變動。職員的調(diào)動取決于部門工作量的增減、職員不能勝任現(xiàn)任職位、工作急需等；輪調(diào)：是公司為了培養(yǎng)熟悉公司經(jīng)營的全面治理、技能人才，依職員職業(yè)生涯進展的需要而進行的職位輪換；升調(diào)：是在職位級不或薪酬向上調(diào)整的職位變動。職員具備提升條件有資格晉升到高職位；下調(diào)：是在職位級不或薪酬向下調(diào)整的職位變動。職員不能勝任本職工作，或因違反公司紀(jì)律的，公司可予以降職處理；降職人員從降職的次月起執(zhí)行新職位的工資與福利標(biāo)準(zhǔn)。職員有權(quán)對降職調(diào)動提出書面異議，但公司一經(jīng)決定，職員應(yīng)當(dāng)服從；臨調(diào)：公司其他部門臨時缺人，經(jīng)其主管部門經(jīng)理同意，能夠臨時調(diào)動人員。被臨時調(diào)動的人員仍執(zhí)行原工資福利標(biāo)準(zhǔn)。臨時調(diào)動最長不超過一個月，否則該職員必須辦理正式調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)；轉(zhuǎn)調(diào)：公司內(nèi)部職員結(jié)婚，治理部門可調(diào)整任何一方的工作崗位；在派遣外包情況下，原用工單位工作崗位發(fā)生變化的，在征求職員本人意愿的情況下，可調(diào)整職職員作崗位與地點。為保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)與職員職業(yè)生涯進展需求，基于公司有效配置人力資源的合理用人機制，并結(jié)合職員的實際工作安排等因素，公司對在職人員實行時期崗位聘任治理模式。崗位聘用適用于工作崗位、工作種類（職務(wù)、等級）具有升、轉(zhuǎn)、調(diào)等可能性的或者簽訂的勞動合同期限長于12個月以上的合同制職員，及其他有必要通過《崗位內(nèi)容與任職記錄表》明確的專門用工、工資支付形式的人員；公司在崗位出現(xiàn)空缺或新增職位，部門需調(diào)整、重組，治理人員輪調(diào)，人員超編需調(diào)整分流，聘期屆滿等情況下，安排符合條件的職員參與崗位競聘；公司與職員可就選擇的具體崗位及聘用的形式簽訂《崗位任職協(xié)議》，明確相互權(quán)利和義務(wù)。職員應(yīng)嚴(yán)格履行《崗位任職協(xié)議》約定的崗位職責(zé)、義務(wù)等內(nèi)容；安排競聘崗位與具體條件由人力資源部統(tǒng)一公布執(zhí)行方法。職員被確定為不能勝任崗位工作時，公司依照實際情況選擇下列方式安排職職員作：安排職員參加所聘任崗位相關(guān)的在崗培訓(xùn)；中止崗位聘任，安排職員參加所聘任崗位相關(guān)的非在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期限一般不超過一個月，培訓(xùn)合格后接著按《崗位任職協(xié)議》約定履行；調(diào)整崗位：安排新的工作崗位，該崗位等級不高于原所聘任崗位的等級，不低于原所聘任崗位的下一等級。職員未按照異動通知書進行交接和就職的，人力資源部依照本手冊相關(guān)條款處理；對銷售等崗位無法停工培訓(xùn)，無法調(diào)整崗位的，經(jīng)考核業(yè)績不達標(biāo)，不勝任崗位的情形下，經(jīng)與職員溝通后，自愿在原崗位設(shè)置再次考核標(biāo)準(zhǔn)，該情形仍視為勞動合同法所規(guī)定的不勝任崗位后的經(jīng)崗位調(diào)整；通過培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不勝任原崗位的，按按有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定解除勞動關(guān)系或按待崗工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，不再享有其他公司福利；職員不能勝任本職工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的，不勝任本職工作的是指以下情形之一：崗位講明書中明確有崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)績效考核確定為不勝任；按規(guī)定應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)取得國家或公司規(guī)定的崗位任職資格證書但因個人緣故未能取得，或者在崗期間因個人緣故喪失該崗位任職資格的；治理職的職員，公司可視其治理內(nèi)容，指定必要的人員對其工作情況進行中意率打分，低于80％中意率的；實行崗位任職制，職員在一個合同年度（少于一個合同年度按一個合同年度計算）內(nèi)請事假累計超過15個工作日的；其他有證據(jù)證明不能勝任原崗位工作的。職職員作地點在公司的各工作場所內(nèi)，具體按雙方簽訂的勞動合同或雙方確定的《崗位任職協(xié)議》中約定為準(zhǔn)。如職職員作崗位專門的，具體工作地點具有不固定性，公司應(yīng)與職員在合同中明確雙方的勞動關(guān)系建立地及工作的區(qū)域；職員在不勝任崗位期間同意培訓(xùn)的，統(tǒng)一工作地點為公司指定的培訓(xùn)場所；公司因經(jīng)營需要調(diào)整工作場所或人員，導(dǎo)致職職員作地點需要發(fā)生變化的，職員應(yīng)予以諒解與配合；涉及勞動合同條款約定的，協(xié)商變更勞動合同條款。實在無法達成一致的，按有關(guān)法律規(guī)定進行處理。辦公流程的治理證章的使用：公司的營業(yè)執(zhí)照、證書及印章由總裁辦公室專人負(fù)責(zé)治理，使用前需先填寫使用申請單，由部門經(jīng)理簽字認(rèn)可并交給負(fù)責(zé)專人方可使用。任何合同文件如有涉及相關(guān)持章人直接利益關(guān)系的，該合同文件及蓋章申請單應(yīng)由公司總裁簽字方可生效；會議室的治理：公司會議室由人力資源部負(fù)責(zé)治理，部門需使用會議室會議，需先填寫會議室使用申請交人力資源部統(tǒng)一安排使用；辦公用品的領(lǐng)借：職員入職按“新職員辦公用品領(lǐng)用標(biāo)準(zhǔn)”在人力資源部領(lǐng)用，離職時應(yīng)將剩余辦公用品退還人力資源部。職員日常領(lǐng)用文具需先填寫物品領(lǐng)用單，借用電腦或投影儀等公用設(shè)備需先填寫物品借用單。日常聯(lián)系與通訊費治理通訊費是指公司職員因公司的業(yè)務(wù)或工作需要，使用自己購買的或公司提供的通訊工具（手機）而產(chǎn)生的通訊費用；（報銷費用標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定）除專門情況外，公司不為職員購買通訊工具（手機）和手機卡等，也不承擔(dān)因維修通訊工具所產(chǎn)生的費用；職員應(yīng)將自己手機號碼在人力資源部登記備案，沒有登記的不予以報銷；職員應(yīng)保證在工作時刻內(nèi)開啟登記報銷的通訊工具，以保證聯(lián)絡(luò)的暢通；如無專門緣故在工作時刻內(nèi)關(guān)閉通訊工具而阻礙到公司正常工作的，公司將試情節(jié)輕重予以處罰或取消其報銷資格。財務(wù)借款、報銷治理借款：借款是指公司各部門因經(jīng)營或治理需要，需墊支或?qū)ν庵Ц兜?，尚無正規(guī)發(fā)票的款項，分為現(xiàn)金借款和票據(jù)借款。現(xiàn)金借款：借款人應(yīng)提早一天通知財務(wù)部門,將借款單經(jīng)部門經(jīng)理簽字后，依照金額大小分不簽字?，F(xiàn)金借款應(yīng)嚴(yán)格按現(xiàn)金使用范圍借支；票據(jù)借款：票據(jù)是特指支票、匯票、電匯、銀行承兌等銀行票據(jù)除必須支付現(xiàn)金的款項外，公司的對外支付原則上均應(yīng)以票據(jù)支付。借款單注明借款事由，經(jīng)部門經(jīng)理簽字后，依照有無合同等不同情況分不辦理審批手續(xù)。報銷通訊費及市內(nèi)交通費的報銷：此兩項費用是指職員每月可憑票報銷的移動電話費和市內(nèi)交通費。兩項費用具體的報銷標(biāo)準(zhǔn)，參照公司制定的有關(guān)規(guī)定；其他費用的報銷：公司各部門為經(jīng)營或治理而取得正規(guī)單據(jù)后，需支付或應(yīng)支付的各種款項，也包括借款沖賬的款項。報銷人應(yīng)及時整理好各類單據(jù)，并進行分類，將同一事項的單據(jù)歸集并編制報銷單，經(jīng)部門經(jīng)理簽字后，再按金額大小分情況分不簽字報銷；與公司業(yè)務(wù)無關(guān)的一切費用均不得報銷，如：貴賓卡、嬰兒保育、租車、事故及人身意外保險、搬家及個人物品費（異地工作除外）、信用卡費、家屬健康檢查費、個人違反法規(guī)的處罰金、醫(yī)療保健保險費、個人娛樂消費、個人書籍費用等。財務(wù)部對外辦理時刻：凡涉及報銷和借款沖賬的各種款項，只在周二周四集中辦理；現(xiàn)金及票據(jù)借款，可在周一至周四全天和周五上午辦理，周五下午財務(wù)部原則上不對外辦公。對外辦公時刻：周一至周四AM9：00-12：00PM1：00-5：30周五AM9：00-12：00報銷時刻：周二AM9：00-12：00PM1：00-5：30周四AM9：00-12：00PM1：00-5：30信息系統(tǒng)治理公司統(tǒng)一購買并發(fā)放給職員使用的臺式計算機,筆記本電腦,掌上電腦等計算機設(shè)備（包括其外圍設(shè)備）；職員用機的軟硬件標(biāo)準(zhǔn)和配置由公司統(tǒng)一制定。使用者應(yīng)自覺愛護。職員不得擅自拆卸計算機或自行安裝更換硬件設(shè)備,不得自行安裝INTERNET上下載的免費軟件；筆記本領(lǐng)用的標(biāo)準(zhǔn)和方式為：由各部門自定預(yù)算。在預(yù)算內(nèi)的筆記本不用專門批復(fù)，只需定購部門有簽字權(quán)的職能經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。信息治理部門規(guī)定筆記本式電腦、臺式機的型號，并由人力資源部統(tǒng)一采購。出差治理因工作需要在國內(nèi)或國外出差的職員，須按公司規(guī)定事先填寫《公出/出差申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后方可進行。出差申請表同時用作申請出差的借款依據(jù)；出差目的地、行程、日期及交通等，須按公司要求辦理。若出差期間有需要更改者，亦須先征得公司同意，方可更改；交通工具由路程遠(yuǎn)近及實際情況決定，具體參照財務(wù)部門制定的“出差費用標(biāo)準(zhǔn)一覽表”，公司治理層可依照需要隨時調(diào)整各類標(biāo)準(zhǔn)；合理的市內(nèi)交通費用（出租車費、公共交通設(shè)施費用等）將由公司報銷；公司為出差職員購買綜合意外保險；職員出差住宿酒店的標(biāo)準(zhǔn)，參照財務(wù)部門制定的“出差費用標(biāo)準(zhǔn)一覽表”中列出；職員出差伙食補貼標(biāo)準(zhǔn)，參照財務(wù)部門制定的“出差費用標(biāo)準(zhǔn)一覽表”。補貼需提供合法發(fā)票實報實銷；與業(yè)務(wù)相關(guān)的電話費用將予以報銷；出差期間不得報支加班費用。

注注：職員培訓(xùn)與績效考核按照企業(yè)操作模式進行修改。本章中的服務(wù)期設(shè)定是企業(yè)無需簽訂服務(wù)期協(xié)議就能夠達到制約作用，建議保留。培訓(xùn)考核職員培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)進展

公司按照國家規(guī)定提取和使用教育培訓(xùn)經(jīng)費，適時為職員提供的培訓(xùn)和可持續(xù)進展的機會空間。公司培訓(xùn)內(nèi)容包括公共課程培訓(xùn)、專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)、素養(yǎng)提高與能力提升培訓(xùn)。公共課程培訓(xùn)要緊涉及公司制度、公司文化、公司進展情況等內(nèi)容的培訓(xùn)，此項培訓(xùn)由人力資源部統(tǒng)一組織實施；專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)是指對各崗位所需的專業(yè)技能進行培訓(xùn)，如采購、生產(chǎn)、質(zhì)量、財務(wù)、銷售等各職能部門專業(yè)知識及實踐操作等培訓(xùn)；素養(yǎng)提高與能力提升培訓(xùn)包括業(yè)務(wù)普及培訓(xùn)、治理技能培訓(xùn)、各種晉升培訓(xùn)等。人力資源部門建立公司培訓(xùn)檔案，包括培訓(xùn)范圍、內(nèi)容、方式、教師、聯(lián)單位、時刻、學(xué)習(xí)情況等；人力資源部門定期公布培訓(xùn)信息，要緊包括：年度培訓(xùn)服務(wù)打算、月度培訓(xùn)及研修打算、外部培訓(xùn)信息等，具體信息職員可咨詢?nèi)肆Y源部門；各部門依照公司規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)內(nèi)容，于每年1月前向人力資源部申報部門年度培訓(xùn)需求，由人力資源部統(tǒng)籌安排；職員應(yīng)準(zhǔn)時參加各培訓(xùn)并自覺保持課堂紀(jì)律，不得無故早退、缺席；培訓(xùn)記錄記入公司職員檔案，職員應(yīng)配合培訓(xùn)負(fù)責(zé)人員做好相應(yīng)記錄。公司培訓(xùn)形式包括新職員上崗培訓(xùn)、職員在崗培訓(xùn)和職員自我提高培訓(xùn)。上崗培訓(xùn)是指職員到崗后至試用期滿前的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，內(nèi)容要緊包括：公司產(chǎn)品、文化、組織架構(gòu)和規(guī)章制度；部門職能、崗位職責(zé)與考核標(biāo)準(zhǔn)；崗位應(yīng)知應(yīng)會、工作程序和操作技能；培訓(xùn)由各業(yè)務(wù)部門組織實施，上崗培訓(xùn)結(jié)果與職員試用期轉(zhuǎn)正評定相結(jié)合。職員在崗培訓(xùn)由各部門按照年度培訓(xùn)打算實施。凡公司出資培訓(xùn)的，培訓(xùn)前職員應(yīng)依照公司要求簽訂培訓(xùn)協(xié)議。在崗培訓(xùn)由各部門組織實施，人力資源部配合，必要時可托付有關(guān)機構(gòu)進行內(nèi)訓(xùn)或組織職員參加公司外的培訓(xùn)；公司每年依照具體情況由人力資源部安排對治理人員的培訓(xùn)，治理人員培訓(xùn)可由本人、本部門或人力資源部提出專項申請，報總裁批準(zhǔn)執(zhí)行；當(dāng)職員不勝任工作崗位，但公司無法提供其他相應(yīng)的工作崗位調(diào)整，在本人自愿的情況下安排在崗培訓(xùn)，其在崗培訓(xùn)實質(zhì)為以工代培，其培訓(xùn)期為一個月。待崗培訓(xùn)是指職員離開原崗位，列入待聘的，由人力資源部會同有關(guān)部門進行培訓(xùn)。待崗培訓(xùn)的內(nèi)容可為職員手冊、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)技能等；待崗培訓(xùn)期限一般不超過三個月，延長期限不得超過三個月；職員有以下行為之一可列入待崗培訓(xùn)：多次違反職員手冊及公司和部門的規(guī)章制度，尚不足以辭退；職員不能勝任本職工作，部門認(rèn)為應(yīng)待崗培訓(xùn)；績效考核中評定為“需改善”和“不合格”的；尚未協(xié)商一致簽訂上崗協(xié)議的。*公司關(guān)于出資參加各種進修培訓(xùn)的，年度培訓(xùn)總費用超過5000元均要求履行相應(yīng)的服務(wù)期，服務(wù)期的起始之日從培訓(xùn)結(jié)束之日起計算。*職員若未滿服務(wù)年限提早解除合同或因過錯迫使公司解除其勞動合同的，職員應(yīng)就此承擔(dān)違約責(zé)任；違約金按照服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用計算，服務(wù)期的計算單位為月，不滿一月的不計入已履行的服務(wù)期內(nèi)；培訓(xùn)費用包含有支付憑證的培訓(xùn)單據(jù)以及培訓(xùn)期支付的工資和差旅費等；服務(wù)期限依下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：培訓(xùn)總費用在5000元以上（含），10000元以下的服務(wù)期為一年；培訓(xùn)總費用在10000元以上（含），15000元以下的服務(wù)期為兩年；培訓(xùn)總費用在15000元以上（含），20000元以下的服務(wù)期為三年；培訓(xùn)總費用在20000元以上（含）服務(wù)期另行約定，但不得低于三年。需要另行明確的具體事項，公司可與職員簽訂培訓(xùn)協(xié)議予以約定；培訓(xùn)服務(wù)期長于勞動合同期限的，培訓(xùn)協(xié)議中未注明勞動合同期延長至服務(wù)期結(jié)束的，公司在勞動合同終止時視職員情況決定是否延長或同時終止。公司對職員的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)的進行考察、分析、可能，執(zhí)行季度與年終績效考核形式?？冃Э荚u以客觀事實、行為和數(shù)據(jù)為依據(jù)，遵循公平、公正、公開原則，確保考核評估的客觀性、全理性、有效性；除試用期人員及另行考核約定的人員外，公司對所有建立聘用關(guān)系的職員進行績效考核，要緊考核職員是否能夠勝任本職崗位、被提升的可能性，以及職職員作行為過程的態(tài)度表現(xiàn)等；季度考核以部門考核為主，人力資源部配合，并將考核結(jié)果匯總，年終考核由公司統(tǒng)一啟動并制定相應(yīng)流程與考評標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果記錄入職員檔案，作為升職、升級、調(diào)動、退職、核薪及發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)，考評結(jié)果分為以下等級：杰出，工作成績優(yōu)異卓越，對組織、公司作出較大貢獻；優(yōu)秀，全面完成工作成績且在大多方面超出標(biāo)準(zhǔn)；勝任，工作完成合乎要求，達到標(biāo)準(zhǔn)；需改善，尚有未達標(biāo)準(zhǔn)方面，但經(jīng)努力可改進；不合格、工作差等，通過提醒教導(dǎo)后仍未改善。公司對考績結(jié)果為“需改善”或“不合格”的，按照“不勝任崗位”治理流程，安排職員培訓(xùn)或調(diào)崗，關(guān)心其改進工作方法，提高效率，如在規(guī)定的時期內(nèi)仍不到“勝任”標(biāo)準(zhǔn)，則能夠按照法律相關(guān)規(guī)定終止勞動關(guān)系；公司可依照工作需要增加臨時考核，不受季度、年度考核的時刻限制；績效考核是對考核期內(nèi)工作的綜合評價，不受本考核期之前的考核結(jié)果阻礙。公司鼓舞職員努力工作，在出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的職員將獲得優(yōu)先的參與崗位競聘和進展機會；公司能夠向職員提供兩種職業(yè)進展道路：專業(yè)系列道路，是指在某一個或幾個相關(guān)的領(lǐng)域內(nèi)，持續(xù)深入的進展，追求專業(yè)技能的提升，以成為該領(lǐng)域內(nèi)的專家為目標(biāo)；職務(wù)系列道路，是指通過協(xié)調(diào)、組織團隊和團隊成職員作，完成團隊工作目標(biāo)，實現(xiàn)業(yè)績的方式。公司提倡和優(yōu)先從內(nèi)部擢升晉升最具資格的職員，接替空缺職位并承擔(dān)更大的責(zé)任。出現(xiàn)職位空缺的前提時，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和進展。主動積極，敬業(yè)誠信，具備良好的職業(yè)素養(yǎng)；敏銳的察覺公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，并主動適應(yīng)變化；獲得同事的高度信任，和他們共同制造優(yōu)秀成果；具有全局觀念，了解公司的戰(zhàn)略；符合職位的資質(zhì)要求，并有愿望擔(dān)任此項工作。

注注：本章節(jié)是明確職員行為規(guī)范與禁止的行為，增強公司防范風(fēng)險能力的重點部份，對相關(guān)行為的定義應(yīng)當(dāng)具體明確增減。職業(yè)道德行為準(zhǔn)則、保密競業(yè)、紀(jì)律治理

差不多準(zhǔn)則公司倡導(dǎo)守法、廉潔、老實、敬業(yè)的職業(yè)道德；職員的一切職務(wù)行為必須以維護公司利益，對社會負(fù)責(zé)為目的；任何私人理由都不應(yīng)成為職員職務(wù)行為的動機；恪盡職守，勤奮工作，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)；專精業(yè)務(wù)知識和技能，提升自身能力，主動參與、積極進取。日常行為職員應(yīng)禮貌待客、舉止得體,同事之間和睦相處；禮貌地對待客戶及來訪者，與客人交談應(yīng)態(tài)度和氣，注意使用禮貌用語，禁止工作時言語粗魯；對客人提出的詢問和要求要耐心的解答，解答不了的問題，應(yīng)及時請示匯報；與客人相遇，要主動讓路；與客人同行，應(yīng)禮讓客人先行；職員應(yīng)注重儀表整潔：職員的指甲必須修理好并保持清潔；男職員不得佩帶耳環(huán)，女職員佩帶的耳環(huán)兩側(cè)須一致。行為授權(quán)層級治理制：職員必須執(zhí)行其直接上級和上級專門授權(quán)者的命令，職員能夠越級上訴，但一般不可越級匯報；分工負(fù)責(zé)制：職員按照分工對自己分擔(dān)的業(yè)務(wù)承擔(dān)全面責(zé)任；責(zé)利連帶制：職員與其直接上級的責(zé)任、利益連帶生效；民主參與制：職員對本部門的經(jīng)營與治理，均擁有建議權(quán)，其建議均應(yīng)獲得尊重；友好協(xié)作制：公司部門之間應(yīng)加強協(xié)作。因拒絕協(xié)作而產(chǎn)生損失，拒絕協(xié)作人或部門應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。各部門之間、各崗位之間應(yīng)緊密配合，真誠合作，協(xié)力解決疑難問題，遇事不相互推諉；專門授權(quán)制：公司授權(quán)于每一位職員均有制止、檢舉，任何場所、任何個人有損害公司利益的現(xiàn)象的權(quán)利。職業(yè)道德不論是銷售公司產(chǎn)品或提供服務(wù)，或是向供應(yīng)商購買產(chǎn)品或服務(wù)，應(yīng)完全以品質(zhì)、價格與服務(wù)為決策的依據(jù)，不得給予或同意個不客戶或客戶代表相關(guān)的酬勞、贈品或其他專門待遇；只有在對方饋贈的禮物價值較小（不高于100元），同意后可不能阻礙正確處理與對方的業(yè)務(wù)關(guān)系，而拒絕會被視為失禮的情況下，才能夠在公開的場合下同意；職員在與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位的交往中，應(yīng)堅持合法、正當(dāng)?shù)穆殬I(yè)道德準(zhǔn)則，反對以賄賂及其它不道德的手段取得利益。未經(jīng)所在單位負(fù)責(zé)人書面批準(zhǔn)，也不得在有可能存在利益沖突的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位安排親屬、同意勞務(wù)或技術(shù)服務(wù)；職員不得利用內(nèi)幕消息，在損害公司利益或者處于比公司以外人士較為有利的情況下謀取個人利益；職員不得挪用公款謀取個人利益或為他人謀取利益；職員對外業(yè)務(wù)聯(lián)系活動中，如業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位按規(guī)定合法地給回扣、傭金的，一律上繳公司作為營業(yè)外收入或沖減成本；個人侵吞的，以貪污論；職員在與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位的聯(lián)系過程中，對超出正常業(yè)務(wù)聯(lián)系所需要的交際活動，應(yīng)謝絕參加；違反公司職業(yè)道德相關(guān)規(guī)定，視情節(jié)嚴(yán)峻參照違紀(jì)行為懲處程序進行處理。公司職員負(fù)有保密義務(wù)，均應(yīng)遵照公司以下規(guī)定執(zhí)行：凡屬于公司機密的文件、資料、技術(shù)、工藝、財務(wù)狀況及銷售情況、參數(shù)、圖紙及有關(guān)信息資料，除辦公室備案外，未經(jīng)總裁批準(zhǔn)，任何人不得私自復(fù)印、傳抄、外傳；公司個人電腦均由本人負(fù)責(zé)，其它任何人員在未經(jīng)上級主管許可及批準(zhǔn)下不得擅自使用；公司未公布的所有人事變動（升、降、撤、調(diào)職等），參加研究人員、文件打印員均不得泄露，以防止引起人事混亂，給公司造成不良后果；人力資源部門負(fù)責(zé)對新入職職員進行保密知識培訓(xùn)，對必要崗位的職員應(yīng)簽訂《保密與競業(yè)限制協(xié)議》；各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對所屬職員進行保密教育，并定期檢查保密工作，部門因失職或治理不善造成泄密的，部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)連帶責(zé)任；任何職員發(fā)覺公司秘密差不多泄露或者可能泄露時，應(yīng)當(dāng)立即采取補救措施并及時報告總裁辦；總裁辦接到報告，應(yīng)立即做出處理；違反保密規(guī)定，視情節(jié)嚴(yán)峻參照違紀(jì)行為懲處程序進行處理；涉及公司《競業(yè)保密協(xié)議》，按協(xié)議有關(guān)條款執(zhí)行。公司視為需要保守秘密的事項：公司重大決策中的秘密事項；公司尚未付諸實施的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方向、經(jīng)營規(guī)劃及經(jīng)營決策；公司內(nèi)部掌握的合同、協(xié)議、意見書及可行性報告、要緊會議記錄；公司財務(wù)預(yù)決算報告及各類財務(wù)報表、統(tǒng)計報表；公司所掌握的尚未進入市場或尚未公開的各類信息；公司職員人事檔案，工資性、勞務(wù)性收入及資料；其他經(jīng)公司確定應(yīng)當(dāng)保密的事項及對外承擔(dān)保密義務(wù)的事項。從業(yè)禁止職員不得超越本職業(yè)務(wù)和職權(quán)范圍，開展經(jīng)營活動或投資業(yè)務(wù)；職員除本職工作外，未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn)，不能以公司名義考察、談判、簽約，提供擔(dān)保、證明，對新聞媒介發(fā)表意見、消息，代表公司出席公眾活動，私借公司印章；職員在為公司服務(wù)期間不得在其他任何公司或機構(gòu)從事兼職或?qū)Ｂ毠ぷ鳎缬幸韵虑樾蔚?，公司按照《勞動合同法》第三十九條第四款：“或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，公司有權(quán)立即解除勞動關(guān)系。職員未經(jīng)公司書面批準(zhǔn)，在外兼任獵取薪金的工作；利用公司的資源和工作時刻從事兼任的工作；兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手；阻礙本職工作或有損公司形象的兼職；本人或以直系親屬之名參與經(jīng)營治理的個人投資：本人或以直系親屬之名投資于公司客戶或商業(yè)競爭對手的；本人或以直系親屬之名利用職務(wù)之便向投資對象提供利益的。公司與職員簽訂《競業(yè)保密協(xié)議》，職員應(yīng)嚴(yán)格履行協(xié)議條款。不管何種緣故使職員與公司勞動關(guān)系得以滅失，職員仍受此競業(yè)限制約定的約束，但可在以下情形得以免除約束：合同期間職職員作崗位如不再涉及商業(yè)秘密，公司在辦理勞動關(guān)系解除或終止手續(xù)時書面告知競業(yè)限制義務(wù)已免除；在勞動關(guān)系終結(jié)之日起一個月后，職員仍未收到勞動合同中約定的經(jīng)濟補償，視為競業(yè)限制義務(wù)已免除，公司不再另行書面通知；職員可與公司協(xié)商，在勞動合同終止或提出解除勞動合同前設(shè)立不多于6個月的脫密期，期間調(diào)整職職員作崗位與勞動酬勞，并就此進行勞動合同變更。脫密期滿后，職員可不再承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)；在競業(yè)限制期內(nèi)，公司以書面形式告知免除競業(yè)限制義務(wù)。愛護公司資產(chǎn)職員未經(jīng)批準(zhǔn)，不準(zhǔn)將公司的資金、車輛、設(shè)備、房產(chǎn)、原材料、產(chǎn)品等擅自贈與、轉(zhuǎn)讓、出租、出借、抵押給其它公司、單位或者個人；職員對因工作需要可使用的交通工具、辦公設(shè)備、通訊設(shè)備等，不準(zhǔn)作不適當(dāng)之用途。公司明確職員行為規(guī)范與禁止的行為，以提高工作效率降低生產(chǎn)成本，糾正違紀(jì)違規(guī)行為，增強公司防范風(fēng)險能力。公司在行為紀(jì)律治理過程中遵從以下四個原則：規(guī)范引導(dǎo)原則，明確職員行為準(zhǔn)則，界定違紀(jì)行為標(biāo)準(zhǔn)，幸免不必要的爭議；罰教結(jié)合原則，對職員違紀(jì)行為，堅持以思想教育為主、懲處為輔的原則；事實依據(jù)原則，對職員違紀(jì)行為應(yīng)在查清事實的基礎(chǔ)上處理，職員對公司的處罰決定享有陳述申辯，要求復(fù)查的權(quán)利；流程合法原則，制度合法的情況下對違紀(jì)行為定性準(zhǔn)確，尊重隱私的情況下對處理方式結(jié)果公開。職員在不能清晰推斷實施的行為是否將違反本手冊時，可按以下方法處理：以該行為能否毫無保留地在公司公開談?wù)摓楹啽愕耐茢鄻?biāo)準(zhǔn)；向所屬單位的人力資源部提出咨詢，同意咨詢的部門應(yīng)給予及時、明確的指導(dǎo)并為當(dāng)事人保密。公司期望職員理解并以自律的行為無條件和負(fù)責(zé)地同意紀(jì)律為工作的必需條件。矯正公司內(nèi)偏差的行為通常是懲處性質(zhì)的，稱為“違紀(jì)處分”。公司違紀(jì)行為按其情節(jié)輕重、損失大小劃分為：輕微行為過失、行為過失、重大行為過失，執(zhí)行相應(yīng)的懲處措施:警告：如屬輕微行為過失或造成經(jīng)濟損失在1000元以下的，由直接經(jīng)理或人力資源部與職員在《職員違規(guī)過失調(diào)查意見表》即時作出確認(rèn)，或要求書面檢查，然后提出警告，拒絕確認(rèn)違規(guī)過失行為者給予記過處分，并公示告知全體職員；記過：如屬接獲警告后再犯的輕微行為過失，或所犯為行為過失,或經(jīng)濟損失達到1001元－4999元的，由人力資源部要求與職員在《職員違規(guī)過失調(diào)查意見表》即時作出確認(rèn)，并予以記過處分；職員亦會同意最后書面警告，違反任何規(guī)章制度與紀(jì)律條款都將立即解雇。拒絕確認(rèn)違規(guī)過失行為者，公司將視情節(jié)做出最終決定；解雇：如屬接獲記過后仍有違紀(jì)行為的或所犯為重大行為過失，或經(jīng)濟損失達到5000元以上的，人力資源部能夠通知其本人進行談話，并在《職員違規(guī)過失調(diào)查意見表》作最后確認(rèn)，確定屬實的依解除勞動關(guān)系程序處理；