飯店人力資源管理問題應(yīng)用對(duì)策分析論文〔共5篇〕第1篇：關(guān)于鼓勵(lì)理論在飯店人力資源管理的應(yīng)用淺析一、鼓勵(lì)理論的溯源和發(fā)展從行為科學(xué)的角度來看，鼓勵(lì)理論是指處理需要、動(dòng)機(jī)和行為四者之間互相關(guān)系的一種理論，也是行為科學(xué)的核心理論之一。從心理和行為經(jīng)過來看，鼓勵(lì)的最終目的就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其充足發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，朝著既定的組織管理目的前進(jìn)。公認(rèn)的鼓勵(lì)理論的開山祖師之一就是馬斯洛的需求條理理論，該理論在2040年代引起了管理學(xué)界的高度看重，并于20世紀(jì)50年代進(jìn)入昌盛期。在這里之后，美國(guó)管理學(xué)家E.洛克〔〕和休斯〔〕等人提出了由目的難度、目的的可承受性等幾個(gè)重要因素構(gòu)成的“目的設(shè)置理論〞。進(jìn)入20世紀(jì)80年代，國(guó)內(nèi)外諸多管理學(xué)家、心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家從現(xiàn)代管理的理論出發(fā)，在鼓勵(lì)理論的研究上付出了大量精神，從不同角度提出了眾多分支理論，推動(dòng)了鼓勵(lì)理論研究和應(yīng)用獲得很大進(jìn)展。這些理論根據(jù)構(gòu)成時(shí)間和研究重點(diǎn)的不同分為行為主義鼓勵(lì)理論、認(rèn)知派鼓勵(lì)理論、經(jīng)過性鼓勵(lì)理論和綜合性鼓勵(lì)理論四大類型。進(jìn)入21世紀(jì)后，鼓勵(lì)理論逐步構(gòu)成了自我完善的理論體系，并廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域。在企業(yè)人力資源管理中，鼓勵(lì)指創(chuàng)造知足員工各種需要的條件、設(shè)計(jì)能夠充足調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的績(jī)效考核機(jī)制，進(jìn)而激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生有利于目的實(shí)現(xiàn)的行為經(jīng)過。二、我們國(guó)家飯店人力資源管理的問題與現(xiàn)在狀況基于飯店人力資源具有從業(yè)人員文化素質(zhì)不高、年齡偏輕、員工流動(dòng)性強(qiáng)、工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大等詳細(xì)特點(diǎn)，我們國(guó)家的飯店人力資源管理存在的問題重要表現(xiàn)為下面幾個(gè)方面。〔一〕員工忠實(shí)度較低，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重飯店業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，合理的人才流動(dòng)率是保證企業(yè)擁有活力、健康成長(zhǎng)的基礎(chǔ)。然而，從飯店行業(yè)的實(shí)際來看，大多數(shù)飯店員工的流失率到達(dá)了30%以上，上海、北京等一線城市高達(dá)45%，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重已經(jīng)成為飯店業(yè)公認(rèn)的難題。較高的員工流失率，一是會(huì)使企業(yè)在選拔、招聘、培訓(xùn)新員工時(shí)所需的人力、物力、財(cái)力等成本增長(zhǎng)；二是頻繁的工作交接、留守員工超負(fù)荷承當(dāng)工作、社會(huì)公眾的負(fù)面聲音等因素也給企業(yè)帶來了不可預(yù)測(cè)的各種混亂。這些問題都會(huì)在一定水平上制約企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目的的實(shí)現(xiàn)?！捕场叭肆Θ暫汀叭瞬浓曎Y源的雙向供求不平衡由于觀念上的偏見、勞動(dòng)強(qiáng)度大、人才供應(yīng)不平衡等原因，飯店業(yè)呈現(xiàn)出高端崗位供不該求、中低端崗位供過于求的構(gòu)造性人力資源不平衡。中低端崗位由于技術(shù)門檻低、文化素質(zhì)要求低，能夠勝任的人員相當(dāng)多，合適酒店專業(yè)高校畢業(yè)生、農(nóng)村務(wù)工人員、城市失業(yè)人員等多種群體，呈現(xiàn)出供過于求的；而高端崗位恰恰相反，由于社會(huì)對(duì)飯店業(yè)存在觀念上的偏見，導(dǎo)致專業(yè)人才貯備不足，缺少足夠的專人人才隊(duì)伍，導(dǎo)致人才市場(chǎng)出現(xiàn)對(duì)飯店高端人才的供不該求的場(chǎng)面?！踩彻挠萌藢?dǎo)向?qū)е聠T工沒有職業(yè)認(rèn)同感當(dāng)前，我們國(guó)家飯店經(jīng)營(yíng)者在用工時(shí)普遍存在“功利化〞導(dǎo)向，以為請(qǐng)你來就是要提供勞務(wù)，把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給搞上去，什么知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等通通都是不需要。久而久之，就會(huì)讓那些希望需求進(jìn)一步發(fā)展員工感到消極失落、前途無望、干勁不足，進(jìn)而導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同感差，工作熱情不高。這也成為導(dǎo)致飯店業(yè)人才流失嚴(yán)重的一個(gè)主要潛在因素。三、鼓勵(lì)理論在飯店人力資源管理中的應(yīng)用建議〔一〕建立人性化的情感謝勵(lì)機(jī)制，提升員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬給予尊敬、信任、關(guān)心、愛惜保護(hù)，建立良好健康的人際關(guān)系能夠激發(fā)爭(zhēng)先恐后、蓬勃向上的生氣。時(shí)刻關(guān)心員工，加以感情投資，讓員工感覺到集體的暖和，員工會(huì)更愿意為企業(yè)效力，并激發(fā)他們的集體榮譽(yù)感，樹立主人翁意識(shí)。同時(shí)，由于傳遞效應(yīng)，員工會(huì)將這份感情用于企業(yè)身上，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益?！捕辰⒂行У膬?nèi)部提升機(jī)制，留住高層管理人才內(nèi)部提升機(jī)制留住高層管理人才的有效途徑之一。若沒有有效的內(nèi)部提升機(jī)制，員工便無法感悟到自己勤奮和努力的結(jié)果，飯店也沒有足夠的吸引力使員工來承受培訓(xùn)和提升工作技能。更為甚者，會(huì)造成很多高條理人員的流失，進(jìn)而造成內(nèi)部組織構(gòu)造的不穩(wěn)定，給企業(yè)造成宏大損失。提攜工作績(jī)效高內(nèi)部員工，不僅僅是對(duì)其工作的肯定，更能為高層崗位補(bǔ)充人才?！踩辰贤〞硶车男畔贤C(jī)制，提升員工職業(yè)認(rèn)同感不管是傳達(dá)信息，還是表揚(yáng)或批評(píng)，溝通都很主要的因素。在組織內(nèi)部作到言論公開、信息透明、管理者與員工能平等溝通、對(duì)等溝通、鼓勵(lì)員工對(duì)組織的發(fā)展提出想法和建議。這種管理方式能夠使組織內(nèi)部產(chǎn)生普遍的尊敬與信任，激發(fā)組織活力。同時(shí)，由于傳遞效應(yīng)，員工會(huì)將這份感情用于組織身上，構(gòu)成和諧融洽的組織氣氛。鄭媚丹第2篇：淺談飯店人力資源管理之績(jī)效管理一、績(jī)效管理的含義績(jī)效管理即企業(yè)管理者通過一定方法和制度確保企業(yè)各部門及員工個(gè)人的績(jī)效結(jié)果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目的堅(jiān)持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的一個(gè)經(jīng)過。它是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)管理最主要的構(gòu)成部分之一。二、施行績(jī)效管理的目的對(duì)于飯店企業(yè)而言，績(jī)效管理重要有五個(gè)目的：一是鼓勵(lì)每個(gè)員工努力做好本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；二是充足發(fā)掘每個(gè)員工的潛力，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮；三是對(duì)員工的業(yè)績(jī)和奉獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序；四是在員工績(jī)效和飯店整體績(jī)效不斷改善經(jīng)過中，使員工個(gè)人和飯店自己獲得不斷的發(fā)展和提升；五是通過協(xié)助每個(gè)員工實(shí)現(xiàn)自己的工作目的來確保飯店整體目的的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理貫穿于飯店經(jīng)營(yíng)管理的全經(jīng)過，對(duì)提升飯店競(jìng)爭(zhēng)能力，塑造飯店的核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮著極其主要的作用。它能夠理順飯店的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提升員工的自我管理能力，實(shí)現(xiàn)飯店的可連續(xù)發(fā)展。三、飯店績(jī)效管理中存在的問題1.績(jī)效管理的目的不明確。雖然許多飯店制訂并施行了績(jī)效管理辦法，但簡(jiǎn)單地以為，績(jī)效管理無非就是給員工打打分，分出優(yōu)劣等級(jí)，為年終賞罰、工資升降、職務(wù)升降等提供根據(jù)，以至通過排序淘汰排名靠后的員工。這種做法強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的監(jiān)督約束作用，忽略了績(jī)效管理對(duì)員工的培養(yǎng)鼓勵(lì)作用，陷入“重如今、輕將來，重考核、輕培養(yǎng)，重賞罰、輕鼓勵(lì)〞的誤區(qū)。2.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)、不規(guī)范。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)具有針對(duì)性，以企業(yè)愿景為目的，根據(jù)個(gè)人工作和崗位責(zé)任而定，不能使用廣泛、籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。僅使用“德、能、勤、績(jī)、效〞等幾個(gè)通用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分，顯然缺乏科學(xué)性，難以實(shí)現(xiàn)改良員工工作績(jī)效，提升員工素質(zhì)和能力，提升企業(yè)整體績(jī)效的目的。3.考核機(jī)制不完善。一是忽視部門經(jīng)理〔即被考評(píng)者的直接上級(jí)〕在員工考核中的主要作用。只憑印象打分，憑感情打分，所給出的評(píng)價(jià)是盲目的，不具有公正性和客觀性。二是缺少員工日常工作表現(xiàn)的書面記錄。三是評(píng)價(jià)結(jié)果不能與員工賞罰、晉升等掛鉤，使考核變成搞形式、走過場(chǎng)，挫傷了員工積極性，也毀壞了績(jī)效管理的權(quán)威性。四是缺乏對(duì)考評(píng)者考評(píng)能力的培訓(xùn)，由于考評(píng)者考評(píng)技能不高，考評(píng)工作存在偏差，引起員工和領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)立；有的在考評(píng)中存在敷衍了事、應(yīng)付交差的現(xiàn)象。4.缺乏良好的溝通反應(yīng)機(jī)制。在詳細(xì)工作中管理者不能及時(shí)地了解員工的需求及所面臨的問題和困難，并給予有效的幫助?？荚u(píng)結(jié)果不能及時(shí)反應(yīng)給員工，或只是把結(jié)果告訴本人，不能與員工一起分析其存在問題的原因，也不會(huì)與員工一起制訂改良計(jì)劃。這些溝通的不足，容易使員工對(duì)飯店績(jī)效管理產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，影響績(jī)效管理的效果。四、績(jī)效考核體系構(gòu)建的對(duì)策1.建立包含組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)條理的完好的績(jī)效考核體系。根據(jù)組織績(jī)效的整體性、將來性和發(fā)展性三個(gè)特點(diǎn)，結(jié)合部門考核和員工考核構(gòu)建完好的績(jī)效考核體系，把部門績(jī)效與員工績(jī)效有效地結(jié)合起來，提升員工的協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。2.科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的主要內(nèi)容，也是績(jī)效管理不可或缺的前提，它能夠確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較進(jìn)而進(jìn)行績(jī)效考核。3.明確合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定是整個(gè)考核經(jīng)過中的主要一環(huán)，說明了工作必需到達(dá)的水平。考核經(jīng)過中，要根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法。4.合理選擇考核者和考核信息?？己巳藛T的選內(nèi)容摘要遵守一定的原則：一是考核者要有代表性。二是選定的參評(píng)人員必需具有良好的品德涵養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作，避免因考評(píng)人員的工作作風(fēng)、素質(zhì)高低直接影響考評(píng)效果。三是考核人員各方所占的權(quán)主要恰當(dāng)。5.明確合理的考核頻度?？己祟l度因工作性質(zhì)不同而異，對(duì)于大多數(shù)工作，如對(duì)慣例工作人員，評(píng)估間隔為三個(gè)月或一個(gè)月。對(duì)于培訓(xùn)期的員工，績(jī)效考評(píng)的間隔時(shí)間相對(duì)較短，以便使員工及時(shí)獲得反應(yīng)和指點(diǎn)。除此之外，績(jī)效評(píng)估的間隔期，因評(píng)估目的不同也應(yīng)有所不同。6.建立明確的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)連續(xù)不斷的探尋求索經(jīng)過，在這里經(jīng)過中，每個(gè)人都根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀，逐步構(gòu)成明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為占主導(dǎo)地位的職業(yè)定位。7.建立有效的績(jī)效管理溝通和反應(yīng)機(jī)制。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)經(jīng)過?？?jī)效計(jì)劃制訂應(yīng)與員工充足協(xié)商，考核經(jīng)過要始終與被考核者堅(jiān)持聯(lián)絡(luò)，考核結(jié)果要及時(shí)反應(yīng)，并指出不足以及改良意見，被考核者能夠陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。總的來說，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段。它更主要的意義在于為企業(yè)提供了一個(gè)促進(jìn)工作改良和業(yè)績(jī)提升的信號(hào)，對(duì)飯店人力資源管理提供進(jìn)一步指點(diǎn)。王會(huì)娟等第3篇：我們國(guó)家游覽飯店人力資源管理對(duì)策分析一、游覽飯店的人力資源管理現(xiàn)在狀況和問題1.飯店員工忠實(shí)度低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。許多酒店的員工流失率到達(dá)了30%，部分酒店以至到達(dá)了45%。過高的員工流失率使企業(yè)在招聘、選拔和培訓(xùn)新員工時(shí)付出許多的時(shí)間和精神；新員工尚未補(bǔ)充進(jìn)來之前，原有員工所承當(dāng)?shù)某~工作量、頻繁的員工流動(dòng)給企業(yè)組織造成的混亂，以及群眾媒體對(duì)人員流失所做的負(fù)面報(bào)道使企業(yè)的發(fā)展蒙受更大的阻力；顧客對(duì)新員工缺乏自信心，新員工技術(shù)不純熟導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下降，使企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目的難以實(shí)現(xiàn)。2.人力資源供過于求，人才資源供不該求。飯店中低端崗位由于技術(shù)含量低，能勝任的人員相當(dāng)多，呈現(xiàn)出供大于求的場(chǎng)面，而高端崗位則相反，專業(yè)人才不足。當(dāng)下酒店業(yè)最為緊缺的就是高層管理人才，這已成為當(dāng)前制約酒店競(jìng)爭(zhēng)力增加的“瓶頸〞。3.鼓勵(lì)辦法失效。在實(shí)際中，經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的大學(xué)生都要從基層做起，與職高生以至高中下面學(xué)歷的員工站在同一起跑線上，拿著一樣的低工資，這在一定水平上打擊了大學(xué)生員工的工作積極性及自負(fù)心。在飯店中仍然有相當(dāng)部分知識(shí)員工，這些員工很在意職位升遷、自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的東西，而這些酒店方也很少考慮，當(dāng)然就很少給予。4.人力資源部力量軟弱，地位不高。很多酒店的“人力資源部〞只是裝備人事經(jīng)理和辦事人員，酒店的高層人員絲毫沒有參與，所謂的人力資源部只是履行招聘和傳統(tǒng)的“管人〞以及例行的培訓(xùn)等，沒有真正參與飯店決策的權(quán)利，本應(yīng)是重中之重的人力資源部在整個(gè)酒店中卻是處在“高不成低不就〞的為難地位。二、游覽飯店人力資源管理的對(duì)策1.施行“人性化〞管理，穩(wěn)定員工心態(tài)，提升員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度。飯店應(yīng)在經(jīng)營(yíng)管理中提倡“員工第一〞的人本思想。管理者能夠抽出一定的時(shí)間和一線員工一對(duì)一、面對(duì)面地溝通，了解員工的思想動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工在近段時(shí)間的迫切需求，并盡可能給予知足，讓員工對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感。同時(shí)，酒店方也要重用骨干人員、核心技術(shù)人員，為他們提供一個(gè)發(fā)揮自己才干的舞臺(tái)，關(guān)注他們的精神生活，充足調(diào)動(dòng)其工作積極性。2.改革酒店內(nèi)部的人事制度，正確選擇、使用和發(fā)展人才。飯店在人事制度方面，應(yīng)徹底摒棄傳統(tǒng)的人事思想，打破論資排輩的格局，汲取國(guó)內(nèi)外酒店的先進(jìn)經(jīng)歷體驗(yàn)，并結(jié)合本身實(shí)際情況改革用人制度、晉升制度、工資制度等。在酒店內(nèi)部建立人才平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選拔的機(jī)制，構(gòu)成“能者上，平者讓，庸者下〞的場(chǎng)面，要堅(jiān)持任人唯親，無論職務(wù)晉升還是崗位競(jìng)聘，要重才華，知人善任，時(shí)刻重視激發(fā)員工的積極性，為更多的優(yōu)秀人才提供發(fā)揮才干的時(shí)機(jī)。借鑒國(guó)外的優(yōu)秀管理經(jīng)歷體驗(yàn)，提供優(yōu)越的條件以吸引高級(jí)管理人才。3.建立完善的鼓勵(lì)機(jī)制。員工積極性的調(diào)動(dòng)，既需要物質(zhì)基礎(chǔ)也需要精神鼓勵(lì)，所以飯店必需加強(qiáng)勞動(dòng)報(bào)酬管理，搞好按勞按能分配，關(guān)心員工生活，改善福利待遇，以盡量知足員工的物質(zhì)需求。同時(shí)，要加強(qiáng)建設(shè)，加強(qiáng)員工的企業(yè)意識(shí)；引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加強(qiáng)員工的進(jìn)取意識(shí)；充足理解員工，加強(qiáng)員工的自尊意識(shí)；充足信任員工，加強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。4.酒店決策層應(yīng)參與人力資源開發(fā)和管理。一個(gè)好的酒店CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理，人力資源開發(fā)和管理的成功首先取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的參與。而我們國(guó)家飯店的人力資源部，卻缺乏高層決策者的支持，高層領(lǐng)導(dǎo)以為人力資源管理是組織和人事部門的事，造成人力資源部權(quán)利薄弱，地位為難，只是被動(dòng)履行上級(jí)的指導(dǎo)從事招聘等基本領(lǐng)務(wù)的處理，無法自動(dòng)將人才資源和企業(yè)重大發(fā)展決策掛鉤。所以，推行高層領(lǐng)導(dǎo)承當(dāng)人力資源管理本能機(jī)能是燃眉之急。5.加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。員工尋求的不僅僅僅是一份不錯(cuò)的工作，更是一份有良好發(fā)展前途的事業(yè)。酒店應(yīng)該對(duì)每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到將來發(fā)展的方向和目的。在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，根據(jù)其性格特點(diǎn)和興趣喜好，分配到某個(gè)部門，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉，假如到達(dá)了特定的指標(biāo)并通過評(píng)審，能夠提升到一定的職位。還能夠提供一定的國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)經(jīng)歷，例如美國(guó)假日集團(tuán)在孟菲斯市設(shè)假日酒店大學(xué)，假日集團(tuán)的經(jīng)理們都得在這里進(jìn)行為期2至5周的學(xué)習(xí)。喜來登集團(tuán)在全3個(gè)大洲設(shè)有5個(gè)培訓(xùn)中心用以訓(xùn)練中高級(jí)管理人員。這樣的培訓(xùn)將有助于留住人才、鼓勵(lì)人才。張?jiān)葡嫉鹊?篇：淺談?dòng)斡[飯店人力資源管理面臨的問題現(xiàn)代飯店業(yè)是以人為中心的行業(yè)，對(duì)飯店的管理就是對(duì)人的管理。而飯店人力資源管理就是用科學(xué)的管理方法，盡最大可能地整合人力資源，利用人力資源，提升員工業(yè)務(wù)水平，提升員工素質(zhì)，使人力資源得到最大作用地發(fā)揮，提升勞動(dòng)效率，最大化飯店效益。人力資源管理對(duì)游覽飯店的發(fā)展有側(cè)重要意義。首先，飯店業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，員工諸多，事物冗雜。通過運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理合理配置人力，適當(dāng)鼓勵(lì)以激發(fā)員工工作熱情，對(duì)人力資源的使用與開發(fā)并重，及時(shí)且適時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工業(yè)務(wù)能力等，能力保證飯店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行。其次，游覽飯店所提供的最主要的產(chǎn)品就是效勞產(chǎn)品，而效勞產(chǎn)品是由飯店員工尤其是一線員工直接提供的。效勞產(chǎn)品的生產(chǎn)和消費(fèi)的同時(shí)進(jìn)行決定了提升效勞產(chǎn)品質(zhì)量與提升員工效勞意識(shí)、業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)、精神狀況等因素是密不可分的。除此之外，一支高質(zhì)量的員工隊(duì)伍對(duì)提升游覽飯店的形象也有著至關(guān)主要的作用。飯店員工工作熱情高漲，自動(dòng)性強(qiáng)并積極創(chuàng)新，能夠激發(fā)飯店整體的創(chuàng)造力，給飯店客人留下深刻印象，提升飯店形象。當(dāng)前，我們國(guó)家飯店業(yè)存在下面人力資源問題：1.人力資源供應(yīng)相對(duì)不足幾年來，“用工荒〞已經(jīng)成為制約酒店發(fā)展的一浩劫題。固然幾年來我們國(guó)家高校紛紛開設(shè)游覽、飯店管理專業(yè)，為飯店業(yè)培養(yǎng)專業(yè)性管理人才，但自2012年開始，高校畢業(yè)生將進(jìn)入連續(xù)下降期。又由于飯店行業(yè)工資薪酬、福利待遇都普遍偏低，使得游覽飯店在招聘時(shí)不占吸引人才，尤其是吸引高素質(zhì)人才的優(yōu)勢(shì)。許多飯店業(yè)管理人才轉(zhuǎn)向其他行業(yè)尋找就業(yè)時(shí)機(jī)，造成人才流失。2.飯店業(yè)從業(yè)人員培訓(xùn)不足飯店員工的培訓(xùn)是飯店管理中的一項(xiàng)極其主要的戰(zhàn)略任務(wù)，對(duì)員工的培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)效果會(huì)直接影響到酒店效勞產(chǎn)品的質(zhì)量高低。美國(guó)希爾頓國(guó)際飯店集團(tuán)總裁約翰﹒古特來先生在國(guó)際飯店餐館協(xié)會(huì)第37屆年會(huì)上說到，要把看重人才、培訓(xùn)人才作為飯店業(yè)中一項(xiàng)主要而長(zhǎng)期的工作去做。但“雖然很多游覽飯店、賓館的決策者口口聲聲強(qiáng)調(diào)人才培訓(xùn)的需要，一旦要付諸施行時(shí)，就會(huì)以經(jīng)費(fèi)緊張、時(shí)間緊張等為借口加以回避。〞而一部分飯店即便在進(jìn)行員工培訓(xùn)的經(jīng)過中，也存在著一系列問題。2.1培訓(xùn)內(nèi)容單一部分酒店在培訓(xùn)內(nèi)容方面只單一強(qiáng)調(diào)技能培訓(xùn)，而忽略了員工的整體發(fā)展。但事實(shí)上，一個(gè)員工能否對(duì)酒店消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)效勞，除了純熟把握技能之外，與員工的應(yīng)對(duì)能力，抗壓能力，心理素質(zhì)等綜合能力是分不開的。我們都知道，酒店一線員工，尤其是禮賓、前臺(tái)、餐飲等部門的員工時(shí)刻面臨與客人接觸，提供效勞。員工不僅要純熟把握技能，加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，更要提升本身文化素養(yǎng)，心理素質(zhì)，能力應(yīng)對(duì)消費(fèi)者不同的要求，在各種忽然情況下應(yīng)對(duì)自若。而員工除了本身積極努力提升之外，更需要酒店提供幫助員工全面成長(zhǎng)更有幫助的培訓(xùn)。2.2培訓(xùn)缺乏針對(duì)性許多酒店為了節(jié)約時(shí)間，壓縮成本，在培訓(xùn)經(jīng)過中不重視培訓(xùn)課程的科學(xué)設(shè)計(jì)，或單純教授經(jīng)歷體驗(yàn)，或單獨(dú)講解理論，使得對(duì)詳細(xì)問題缺乏針對(duì)性講解，員工收效甚微。事實(shí)上，“各類崗位的素質(zhì)要求和績(jī)效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差別，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)該區(qū)別對(duì)待這些分別和差別，盡可能使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。〞3.核心員工流失率高飯店的核心員工的成長(zhǎng)與飯店的成長(zhǎng)息息相關(guān)，核心員工的流失對(duì)飯店會(huì)造成很大的影響?！霸谄髽I(yè)所有的人力資源中，核心員工無疑是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。飯店作為勞動(dòng)密集型的效勞性企業(yè)，其核心員工流失不僅損失招聘、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)等顯性成本，而且還損失聲望、士氣、職業(yè)鏈條的中止、因離開職位而喪失的時(shí)機(jī)等隱性成本。〞所以，留住核心員工是每個(gè)飯店都必需要看重的問題。核心員工流失率高，影響因素有幾個(gè)方面：3.1晉升機(jī)制不完善飯店沒有為核心員工提供完善有效的晉升機(jī)制，核心員工的個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)、職業(yè)理想等意愿不能得到知足。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在酒店企業(yè)中不能實(shí)現(xiàn)，是高流失率的主要原因。3.2薪酬福利相對(duì)較低“根據(jù)調(diào)查，近30%酒店從業(yè)人員對(duì)當(dāng)前的薪資狀態(tài)非常不滿意，近64%的酒店從業(yè)人員也經(jīng)常產(chǎn)生對(duì)當(dāng)前薪資狀態(tài)不滿意的想法，僅有6%左右對(duì)當(dāng)前薪資狀態(tài)還算滿意。〞對(duì)薪酬福利的不滿意直接影響了核心員工對(duì)飯店企業(yè)的忠實(shí)度。3.3績(jī)效評(píng)估不夠公正績(jī)效評(píng)估不能夠做到公正公平，讓核心員工產(chǎn)生自我價(jià)值不能得到認(rèn)可的情緒，容易誘發(fā)員工離開職位。而“提升飯店績(jī)效評(píng)估的公正性，就必需盡力克制績(jī)效評(píng)估者的主觀偏誤。〞參加WTO之后，我們國(guó)家游覽飯店業(yè)一直持堅(jiān)持良好的成長(zhǎng)勢(shì)頭，星級(jí)酒店開業(yè)率一直呈連續(xù)增加。根據(jù)邁點(diǎn)游覽研究院對(duì)國(guó)內(nèi)酒店開業(yè)情況的不完全統(tǒng)計(jì)：“僅2011年3季度，國(guó)內(nèi)開業(yè)的星級(jí)酒店數(shù)為51家，客房總數(shù)跨越13950間〔套〕。數(shù)據(jù)顯示，3季度開業(yè)的三星級(jí)以上〔含三星〕酒店中，五星級(jí)酒店表現(xiàn)最為活潑踴躍，開業(yè)數(shù)量跨越總數(shù)量的三分之二，國(guó)際聯(lián)號(hào)酒店開業(yè)數(shù)量大幅上升，占總數(shù)量的比例近一半。〞飯店業(yè)發(fā)展的繁榮對(duì)飯店業(yè)人力資源管理提出了更高層次的要求，如今我們國(guó)家游覽飯店人力資源管理面臨的一系列問題假如不當(dāng)善解決，將會(huì)成為制約飯店業(yè)進(jìn)一步向前發(fā)展的主要因素。郭雅琦第5篇：淺析飯店人力資源管理現(xiàn)在狀況及其對(duì)策進(jìn)入21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)開始改變?nèi)藗兊纳a(chǎn)和生活方式，知識(shí)的載體與創(chuàng)造者，人力資源將取代其他資源，成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。作為游覽業(yè)的三大支柱之一，人力資源密集的飯店是游覽行業(yè)的主要構(gòu)成部分，怎樣管好員工，充足發(fā)揮每位員工的能動(dòng)性，讓其成為飯店的有用之才，應(yīng)該是學(xué)者及飯店管理者認(rèn)真研討的問題。一、飯店人力資源管理的內(nèi)涵(一)飯店人力資源管理的涵義飯店人力資源管理的定義說法許多，這里將其歸納為：飯店人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的飯店員工進(jìn)行合理的鼓勵(lì)、培訓(xùn)與組織，使飯店人力物力經(jīng)常堅(jiān)持最佳比例，同時(shí)，對(duì)飯店員工的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)飯店目的。(二)我們國(guó)家飯店人力資源管理的特點(diǎn)1、我們國(guó)家飯店人力資源管理特點(diǎn)之一：低條理的技能和勞動(dòng)力密集型管理。飯店業(yè)有崗位條理較多、就業(yè)容量較大的特點(diǎn)，飯店業(yè)的發(fā)展，為社會(huì)提供了諸多的就業(yè)崗位。2、我們國(guó)家飯店人力資源管理特點(diǎn)之二：市場(chǎng)雖尚不成熟，但發(fā)展很快，是最早承受并適應(yīng)大幅度人才流動(dòng)的行業(yè)。飯店業(yè)是國(guó)際性的大行業(yè)，改革開放以來，我們國(guó)家飯店業(yè)快速發(fā)展并及時(shí)與國(guó)際接軌，實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，成為市場(chǎng)化水平最高的行業(yè)。3、我們國(guó)家飯店人力資源管理特點(diǎn)之三：人力資源供過于求，人才資源供不該求。飯店是技能型效勞行業(yè)，其中低端崗位由于技術(shù)含量低，能勝任的人員相當(dāng)多，呈現(xiàn)出供大于求的場(chǎng)面，而高端崗位則相反，專業(yè)人才不足，我們國(guó)家當(dāng)前缺乏一支專業(yè)人才隊(duì)伍，很難構(gòu)成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。二、我們國(guó)家飯店人力資源管理現(xiàn)在狀況(一)飯店業(yè)的行業(yè)地位不高，從業(yè)人員的從業(yè)理念落后飯店業(yè)屬于效勞行業(yè)，當(dāng)前在大部分的江西民眾和一些從業(yè)人員的觀念中，都以為飯店是“伺候人〞的行業(yè)，在整個(gè)社會(huì)中的行業(yè)地位不高。大部分人還沒有認(rèn)識(shí)到，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)構(gòu)造的轉(zhuǎn)型，人們的收入水平的提升，整個(gè)效勞行業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的作用和地位已經(jīng)逐日在提升。(二)飯店對(duì)員工重使用輕培養(yǎng)，重技能層面輕綜合素質(zhì)在飯店中接收游覽院校的學(xué)生作為實(shí)習(xí)生，一方面這些學(xué)生有較好的教育背景，作為實(shí)習(xí)生便于管理，能夠承受很低的報(bào)酬，也便于飯店選擇適宜的人才：另一方面，飯店能夠?qū)崿F(xiàn)成本的領(lǐng)先-招聘、培訓(xùn)、工資、福利及管理均能夠節(jié)省費(fèi)用，又保證了任務(wù)的完成一年的實(shí)習(xí)期能夠保證這些臨時(shí)員工的基本技能不成問題。(三)看重管理，忽視鼓勵(lì)日常工作要求多，幫助少；強(qiáng)調(diào)組織紀(jì)律多，尊敬個(gè)人需求少；片面強(qiáng)調(diào)服從，不看重溝通和理解。有的飯店以至要求員工“理解的要履行，不睬解的也要履行〞。(四)高素質(zhì)人才極度缺乏造成我們國(guó)家飯店經(jīng)營(yíng)決策水平不高、效勞質(zhì)量較差的根本原因是人的原因，既缺乏高素質(zhì)的管理者，也缺乏優(yōu)秀的一線員工。長(zhǎng)期以來我們國(guó)家飯店管理層只重視飯店硬件設(shè)備的建設(shè)和投資，盲目重視物質(zhì)資本投資，不重視人力資本投資，飯店人力資本水平偏低