3/3公司項(xiàng)目策劃報(bào)告書XYZ有限公司工作分析項(xiàng)目報(bào)告書

一、公司簡(jiǎn)介與項(xiàng)目背景

XYZ有限公司是一家中港合資企業(yè)。公司是以生產(chǎn)印刷電路板為要緊產(chǎn)品的制造型公司，現(xiàn)有職員近400人。

公司領(lǐng)導(dǎo)與負(fù)責(zé)人力資源治理工作的人員認(rèn)識(shí)到人力資源治理活動(dòng)的有效性決定著以后公司的進(jìn)展，決定與XYZ大學(xué)人力資源治理研究所合作，由后者承擔(dān)完成“XYZ有限公司人力資源治理”項(xiàng)目任務(wù)，并以工作分析項(xiàng)目作為整體項(xiàng)目的基礎(chǔ)性工作而先期進(jìn)行。工作分析項(xiàng)目從2001年2月份開始，通過前期設(shè)計(jì)與預(yù)備、診斷、實(shí)施工作分析訪談、整理合并信息等時(shí)期，歷時(shí)5個(gè)月的時(shí)刻，為XYZ公司所有崗位建立了工作講明書。

二、項(xiàng)目設(shè)立動(dòng)機(jī)與目的

制造型企業(yè)較多地采納成本領(lǐng)先的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，即最大程度地降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的運(yùn)營(yíng)成本和治理成本，以謀求在眾多競(jìng)爭(zhēng)者中處于絕對(duì)領(lǐng)先或相對(duì)領(lǐng)先地位。相應(yīng)地，制造型企業(yè)在人力

資源治理政策方面則較多地以明確職責(zé)和嚴(yán)格操縱為要緊導(dǎo)向，這要緊表現(xiàn)為部門間的分工界定清晰、以較為明確的工作講明書指導(dǎo)和界定職員的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及通過嚴(yán)格的績(jī)效考核來(lái)操縱職員的工作行為與表現(xiàn)。按照舒勒（Schuler）的觀點(diǎn)，這種企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源治理戰(zhàn)略、政策的內(nèi)部一致性與協(xié)調(diào)性將為特定組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益殘酷的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻檢視和調(diào)整自己的戰(zhàn)略以適應(yīng)多變環(huán)境的挑戰(zhàn)，同時(shí)審視內(nèi)部各項(xiàng)職能政策、實(shí)踐活動(dòng)是否與企業(yè)的宗旨、戰(zhàn)略相融合。人力資源治理政策的制訂應(yīng)該受企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)和約束，同時(shí)又對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)行有效支撐。

因此，XYZ公司的人力資源治理活動(dòng)也必須適應(yīng)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的要求。通過工作分析明確職員的工作職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及為人力資源治理的其他活動(dòng)提供強(qiáng)有力的支持，這也正是本次項(xiàng)目設(shè)立全然動(dòng)機(jī)之所在。

通過前一時(shí)期的診斷分析，我們項(xiàng)目小組發(fā)覺了存在于公司人力資源治理當(dāng)中的一些問題，從而更加明確了進(jìn)行工作分析的動(dòng)機(jī)。歸納起來(lái)，這些問題涉及以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源規(guī)劃方面

人力資源規(guī)劃是指依照組織戰(zhàn)略調(diào)整和經(jīng)營(yíng)情況對(duì)人力資源需求和供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)以及相應(yīng)地進(jìn)行人力資源治理行動(dòng)的過程；按照一般的觀點(diǎn)，人力資源規(guī)劃可分為短期規(guī)劃（也有稱短期打算）和長(zhǎng)期規(guī)劃兩類。XYZ公司臨時(shí)還沒有正式的人力資源規(guī)劃，其短期的人力資源需求與供給打算只是由一線經(jīng)理人員與人力資源治理經(jīng)理人員依照經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)，主觀性較強(qiáng)；而且企業(yè)缺乏長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。關(guān)于以生產(chǎn)技術(shù)和低勞動(dòng)力成本為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的傳統(tǒng)制造型企業(yè)，假如缺乏對(duì)人力資源供給和需求方面的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)以及長(zhǎng)期的關(guān)注，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)人力資源數(shù)量與質(zhì)量的波動(dòng)，給企業(yè)的嚴(yán)密操縱帶來(lái)沖擊，相應(yīng)地會(huì)帶來(lái)較大的運(yùn)營(yíng)成本。因此在人力資源需求和供給方面較為嚴(yán)密的操縱和關(guān)

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注應(yīng)該能夠看作是一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)其低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一種有價(jià)值活動(dòng)，關(guān)于這一點(diǎn)，XYZ公司還有待于改進(jìn)。

（二）人員招募與遴選方面

XYZ公司的職員招募和遴選剛剛建立雛形，其負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人員也具有了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但總體而言，公司還沒有真正建立一套科學(xué)的招人與選人的體系與方法，其賴以建立的基礎(chǔ)還專門脆弱。在實(shí)踐中，人力資源治理專業(yè)人員關(guān)于空缺崗位的工作內(nèi)容了解不深，對(duì)崗位應(yīng)該具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及其他個(gè)人特征因素認(rèn)識(shí)也專門主觀、膚淺，專門難以此開發(fā)出科學(xué)合理的人員遴選方法，也專門難與直線經(jīng)理一起對(duì)人員進(jìn)行選擇，難以達(dá)成人與崗的相互匹配。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)方面

大多數(shù)制造型企業(yè)都采納崗位工資制作為其整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，而崗位工資的結(jié)構(gòu)與數(shù)額的確定專門大程度上要依靠工

作評(píng)價(jià)的結(jié)果。工作評(píng)價(jià)是依照一定的薪酬要素標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織中崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較與評(píng)價(jià)的過程，從而明確各崗位間的差異與聯(lián)系。XYZ公司的薪酬發(fā)放盡管采納保密的形式，部分地能夠解決職員不公平的問題；然而作為一家進(jìn)展迅速、治理健全的組織，其薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該科學(xué)。更況且，公司近幾年部門變換、工作更替幅度較大，專門多職員的工作內(nèi)容與先前相比，差不多發(fā)生了專門大變化，公司也沒有及時(shí)地進(jìn)行工作分析，因此現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)專門難與目前的情況相符合。

（四）績(jī)效考核方面

總體而言，XYZ公司的績(jī)效考核項(xiàng)目主觀性較強(qiáng)，與職職員作內(nèi)容和職責(zé)聯(lián)系不大；職員對(duì)考核的項(xiàng)目不甚了解。

（五）職員晉升與調(diào)任方面

公司職員不清晰自身在公司的進(jìn)展方向，不清晰在公司的晉升路徑，以及相應(yīng)晉升崗位所要求的技能、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，加之企

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業(yè)難以提供相應(yīng)的培訓(xùn)舉措，造成職員在內(nèi)部晉升和調(diào)任上單純地由治理人員憑主觀印象決策，一方面職員專門難受到激勵(lì)，尤其是一些需求層次要求較高的人才；另一方面造成崗位要求與職員能力差異較大，一些崗位無(wú)法升任有能力、可擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才。

（六）培訓(xùn)與進(jìn)展方面

公司歷來(lái)重視職員的培訓(xùn)，從新職員的社會(huì)化培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)到職員的晉升培訓(xùn)，公司都花大氣力去實(shí)施。然而由于培訓(xùn)沒有依照崗位工作內(nèi)容的要求來(lái)設(shè)置和安排相應(yīng)課程，因此培訓(xùn)后的效果不強(qiáng)，尤其通過培訓(xùn)后對(duì)職員行為和組織績(jī)效的改善效果不明顯。

（七）工作負(fù)荷和工作任務(wù)變動(dòng)方面

公司生產(chǎn)任務(wù)多，職職員作時(shí)刻長(zhǎng)，工作負(fù)荷相對(duì)較大，而且職員的工作任務(wù)變動(dòng)性也較大，治理人職員作的變動(dòng)性大則更

為突出。

依照前期的診斷所發(fā)覺的問題，不難看出，天津XYZ電路有限公司人力資源治理活動(dòng)如招募與遴選、薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核、培訓(xùn)與進(jìn)展、晉升與調(diào)用等都缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。這些方面得不到健全，人力資源治理專門難對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立和公司整體績(jī)效的提升有所貢獻(xiàn)。非但如此，隨著我國(guó)勞動(dòng)方面法律法規(guī)的健全與進(jìn)展，假如企業(yè)的人力資源治理活動(dòng)缺乏客觀的、科學(xué)的，尤其是基于工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)專門大的苦惱和損失（如遭到法律訴訟的可能以及公司信譽(yù)的無(wú)形損失等）。這一點(diǎn)從國(guó)外法律的完善與國(guó)外企業(yè)近幾十年的實(shí)踐中都差不多得到充分的證實(shí)。

因此，為了完善公司的各項(xiàng)制度，尤其是人力資源治理制度并使之能夠更有效地指導(dǎo)公司的各項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)，公司對(duì)崗位的職責(zé)必須清晰劃分，并規(guī)范勝任各崗位所需之知識(shí)與技能等因素。因此當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)該著手進(jìn)行工作分析，對(duì)目前職員的

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工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)以及人員任職資格進(jìn)行分析和規(guī)范，并由此建立一套正式的、較為完整的工作講明書，以此架構(gòu)公司規(guī)范化治理和企業(yè)人力資源治理的基礎(chǔ)。

概括地講，本次項(xiàng)目研究的目的如下：

（一）建立一套完整的崗位工作講明書，作為公司制訂人力資源供給與需求規(guī)劃的基礎(chǔ)；

（二）建立各崗位明確的任用條件，達(dá)到人才使用過程中的適用性與科學(xué)性，并對(duì)公司人員招募和遴選提供依據(jù)；

（三）依照工作講明書中的工作內(nèi)容、工作條件等因素，進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髟u(píng)價(jià)，架構(gòu)公平性與