PAGExii/NUMPAGES232溫洛克民間組織能力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目參考資料系列之三：人力資源治理中國(guó)非營(yíng)利組織人力資源治理指南HumanResourceManagementGuidelinesforChineseNGOs溫洛克民間組織能力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目Winrock2005

前言《溫洛克非營(yíng)利組織治理參考資料系列》由溫洛克民間組織能力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目組織編纂，旨在為中國(guó)非營(yíng)利組織的治理問(wèn)題提供指導(dǎo)性的參考。本系列共包括8個(gè)分冊(cè)。《中國(guó)非營(yíng)利組織人力資源治理指南》是參考資料系列之三，材料源自于溫洛克民間組織能力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目2004年在北京舉辦的“人力資源治理培訓(xùn)班”。從培訓(xùn)后的各種反饋中，其中包括2005年在西安舉辦的“人力資源治理與志愿者治理交流會(huì)”再一次得到的反饋，我們了解到，本套材料的結(jié)構(gòu)差不多上涵蓋了國(guó)內(nèi)非營(yíng)利組織在人力資源治理中的常見(jiàn)問(wèn)題。因此，每個(gè)組織需要不斷探究，最終才能找到一種適合自身組織進(jìn)展的治理體制。我們還了解到，專(zhuān)門(mén)多組織普遍關(guān)于志愿者治理也感興趣。志愿者治理的相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)參見(jiàn)本套系列叢書(shū)之八。關(guān)于“溝通”、“激勵(lì)”等方面的內(nèi)容，請(qǐng)讀者同時(shí)參閱本套系列之八中有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的文章。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)資料，也可參見(jiàn)NPO信息咨詢(xún)中心在中國(guó)發(fā)的教材《領(lǐng)導(dǎo)力的價(jià)值》的相關(guān)單元。依照本項(xiàng)目在人力資源方面提供輔導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)，關(guān)于專(zhuān)門(mén)多非營(yíng)利組織，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作打算、崗位職責(zé)和績(jī)效評(píng)估等問(wèn)題是大伙兒普遍關(guān)懷的問(wèn)題。當(dāng)前，專(zhuān)門(mén)多組織還面臨以下困難，例如激勵(lì)與留住人才、如何承擔(dān)作為雇傭者應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)（不管本組織是否正式注冊(cè)）、如何提供適當(dāng)?shù)男匠辏约昂炗喓贤?、如何查找資金支付職員的社會(huì)福利保險(xiǎn)等等。我們希望本指南能有所助益。《中國(guó)非營(yíng)利組織人力資源治理》由中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與進(jìn)展學(xué)院的副教授汪力斌博士編寫(xiě)。她于2000年在美國(guó)伊利諾伊大學(xué)獲人力資源開(kāi)發(fā)博士學(xué)位，回國(guó)后就職與中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)，擔(dān)任培訓(xùn)項(xiàng)目主管，為十多個(gè)國(guó)際組織做過(guò)培訓(xùn)和咨詢(xún)項(xiàng)目。要緊工作領(lǐng)域?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)和治理、領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)以及參與式規(guī)劃與治理。在與溫洛克民間組織能力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目合作的專(zhuān)家和輔導(dǎo)員當(dāng)中，汪博士的貢獻(xiàn)是最為長(zhǎng)久和持續(xù)性的，從項(xiàng)目的第一次集體培訓(xùn)到項(xiàng)目結(jié)束之前最后的單獨(dú)輔導(dǎo)，她一直都致力于關(guān)心參加本項(xiàng)目的非營(yíng)利組織提高他們?cè)谌肆Y源治理水平。因此，她對(duì)目前國(guó)內(nèi)非營(yíng)利組織的人力資源治理現(xiàn)狀、面臨的問(wèn)題也特不了解。希望讀者在她為溫洛克民間組織能力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目編輯的《中國(guó)非營(yíng)利組織人力資源治理指南》中找到富有含金量的內(nèi)容。朱麗亞溫洛克民間組織能力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目主任目錄TableofContents1制造中國(guó)非營(yíng)利組織內(nèi)部良好的工作環(huán)境 1CreatingaBetterWorkingEnvironmentforNGOsinChina1.1人力資源治理的概念 1HumanResourceManagementConcepts1.2激勵(lì)的理論和技巧 1MotivationTheoriesandSkills1.3非營(yíng)利組織如何留住人才 3StaffRetentionforNGOs1.4對(duì)待職員流淌 4DealingwithStaffTurnover2組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì) 5OrganizationalStructureDesignandJobDesign2.1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5OrganizationalStructureDesign2.2組織結(jié)構(gòu)的形式 5ModelsofOrganizationalStructures2.3工作設(shè)計(jì) 8JobDesign2.4工作分析 9JobAnalysis2.5個(gè)人工作打算 9IndividualJobPlanning2.6組織的人力資源政策文件 10HumanResourcePolicies3人力資源招聘和面試的技巧 11RecruitingandInterviewingSkills3.1人力資源預(yù)測(cè) 11ForecastingHumanResourceNeeds3.2人力資源招募 11RecruitingStaff3.3人力資源選拔 12SelectingStaff4勞動(dòng)關(guān)系 14Contracts&LaborRelations4.1勞動(dòng)合同 14Contracts4.2勞動(dòng)酬勞的組成 17CompensationStructure4.3檔案治理的重要性 19ImportanceofPersonnelFiles4.4個(gè)人所得稅的代扣代繳 20PersonalIncomeTaxDeductionsbytheEmployer4.5勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任 20LegalResponsibilityforContractsandLaborRelations5績(jī)效評(píng)估 22PerformanceEvaluation5.1什么緣故要做績(jī)效評(píng)估 22WhyNGOsNeedPerformanceEvaluation5.2績(jī)效指標(biāo) 22PerformanceCriteria5.3績(jī)效評(píng)估方法 23MethodstoEvaluatePerformance5.4評(píng)估機(jī)制 25PerformanceEvaluationSystem5.5績(jī)效評(píng)估的常見(jiàn)問(wèn)題 27CommonQuestionsaboutPerformanceEvaluation5.6有效績(jī)效評(píng)估反饋 27EffectivePerformanceAppraisalFeedback6職員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 28StaffDevelopment&Training6.1培訓(xùn)體系的建立 28EstablishingaTrainingSystem6.2職員開(kāi)發(fā) 33StaffDevelopment7有效地溝通組織中的重要變化 35EffectiveCommunicationaboutOrganizationalChange附錄Annex附錄1非營(yíng)利組織人力資源治理問(wèn)卷 38QuestionnaireonNGOHumanResourceManagement附錄2工作講明書(shū)、工作規(guī)范和績(jī)效指標(biāo)舉例 40SampleJobDescriptionandPerformanceIndicators附錄3無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試標(biāo)準(zhǔn) 46AssessmentStandardsThroughLeaderlessGroupDiscussion附錄4面試實(shí)施工作標(biāo)準(zhǔn) 52StandardInterviewPractices附錄5面試前預(yù)備工作標(biāo)準(zhǔn) 61StandardsforPreparingInterviews附錄6關(guān)于民間組織如何使用勞動(dòng)合同與服務(wù)協(xié)議的法律建議 67LegalAdviceonHowNGOsShouldUsetheSampleContracts附錄7勞動(dòng)合同樣式 70SampleFull-timeContract附錄8服務(wù)協(xié)議（兼職人員） 74SamplePart-timeContract附錄9人力資源手冊(cè)實(shí)例 77SampleOutlineofanNGOHRManual附錄10某醫(yī)療護(hù)理組織某職員個(gè)人進(jìn)展打算 81SampleStaffDevelopmentPlanforanNGO附錄11溝通風(fēng)格評(píng)測(cè) 82QuestionnaireonCommunicationStyles

欲了解溫洛克中國(guó)代表處或是有關(guān)非營(yíng)利組織治理材料的更多信息，請(qǐng)發(fā)電子郵件欲了解溫洛克中國(guó)代表處或是有關(guān)非營(yíng)利組織治理材料的更多信息，請(qǐng)發(fā)電子郵件致：ngonengli@或請(qǐng)致電010-6218-7544。ForfurtherinformationaboutWinrockinChinaoraboutotherpublicationsonNGOmanagementinChina,pleasecontactngonengli@orphone010-6218-7544.溫洛克民間組織能力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目 WinrockNGOCapacityBuildingProgram郵編：100081 Box177,IAE,CAAS北京市中關(guān)村南大街12號(hào) 12ZhongguancunNandajie中國(guó)農(nóng)科院農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所內(nèi)177號(hào)信箱 Beijing1000811制造中國(guó)非營(yíng)利組織*NGO——本文中所稱(chēng)的民間組織（或非政府組織/NGO，非營(yíng)利組織），要緊包括在政府民政部門(mén)登記注冊(cè)的社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位和基金會(huì)三類(lèi)法定民間組織，以及同樣從事非營(yíng)利公益活動(dòng)，在工商部門(mén)登記注冊(cè)以及未以任何形式登記注冊(cè)的組織（多為草根組織）。內(nèi)部良好的工作環(huán)境*NGO——本文中所稱(chēng)的民間組織（或非政府組織/NGO，非營(yíng)利組織），要緊包括在政府民政部門(mén)登記注冊(cè)的社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位和基金會(huì)三類(lèi)法定民間組織，以及同樣從事非營(yíng)利公益活動(dòng)，在工商部門(mén)登記注冊(cè)以及未以任何形式登記注冊(cè)的組織（多為草根組織）。1.1人力資源治理的概念在中國(guó)專(zhuān)門(mén)多非營(yíng)利組織中，人力資源治理是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。人力資源治理指阻礙職員行為、態(tài)度和績(jī)效的政策、實(shí)踐和制度。人力資源治理的要緊功能包括：工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬和福利支付、績(jī)效評(píng)估、勞動(dòng)關(guān)系（有關(guān)法律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生）。《附錄1》（請(qǐng)參見(jiàn)38頁(yè)）是衡量非營(yíng)利組織人力資源治理狀況的問(wèn)卷，非營(yíng)利組織能夠用它來(lái)了解組織現(xiàn)狀?！叭肆Y源治理”與傳統(tǒng)的“人事治理”的區(qū)不在于后者注重對(duì)“事務(wù)性”工作的治理，如治理工資和檔案。前者注重對(duì)“人”的治理，即以人為本。以下的這段話(huà)概括了“以人為本”的含義：“相信并尊重個(gè)人：我們認(rèn)為沒(méi)有什么比人更有價(jià)值。我們相信：尊重每一個(gè)人的個(gè)性，會(huì)有助于建立一個(gè)由相互信任且具有制造精神的人所組成的團(tuán)隊(duì)。這些人必將會(huì)具有高度的制造性、自尊心和自制力。”選自《美國(guó)薩頓公司價(jià)值觀卡片》“人力資源治理”與傳統(tǒng)的“人事治理”的區(qū)不還在于人力資源治理應(yīng)該是戰(zhàn)略性的，即為使組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)的有打算的人力資源的利用和活動(dòng)。人力資源治理功能不僅要參與組織戰(zhàn)略的實(shí)施，而且還要參與組織戰(zhàn)略的形成。1.2激勵(lì)的理論和技巧專(zhuān)門(mén)多非營(yíng)利組織抱怨，由于不能付給職員較高的工資,因此不能有效地激勵(lì)職員。要做到有效地激勵(lì)職員，必須了解激勵(lì)的原理。差不多的激勵(lì)原理有三種:馬斯洛理論、激勵(lì)－保健理論和目標(biāo)理論。依照馬斯洛理論，每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論啟發(fā)治理者們，在工作中要找出有關(guān)的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的組織措施來(lái)滿(mǎn)足不同層次的需要，以引導(dǎo)職員們的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。針對(duì)各個(gè)層次的需要，治理者們應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：●滿(mǎn)足職員們的差不多需要；●滿(mǎn)足和諧人際關(guān)系的需要；●滿(mǎn)足尊重的需要，提高工作的自豪感；●促進(jìn)職員創(chuàng)新和發(fā)揮潛能。激勵(lì)-保健理論是指工資、工作環(huán)境、人際關(guān)系、組織政策屬于保健因素，具備時(shí)，職員可不能不中意，但也可不能特不中意。要想在工作中激勵(lì)職員，需要用成就、認(rèn)可、責(zé)任和晉升這些激勵(lì)因素。目標(biāo)理論是指為職員設(shè)定恰當(dāng)而有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。如何樣才能讓職員同意具有一定難度的工作目標(biāo)呢？答案是讓職員參與目標(biāo)的制定、操縱、評(píng)估、考核的全部工作。目標(biāo)治理法有四個(gè)必備要素：明確目標(biāo)、參與決策、規(guī)定期限、反饋績(jī)效。激勵(lì)的理論告訴我們，真正對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用的不是物質(zhì)，而是自我實(shí)現(xiàn)和成就感。因此，非營(yíng)利組織在滿(mǎn)足了職員的差不多需求以后，應(yīng)注重非物質(zhì)性的激勵(lì)。請(qǐng)看下面一段話(huà)，某基金會(huì)職員講：“我在基金會(huì)的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我在公司的收入，但也比我在大學(xué)的收入高一截子。公司讓我反感的地點(diǎn)有兩個(gè)：一是人事關(guān)系。人與人之間等級(jí)森嚴(yán)，爾虞我詐，也沒(méi)有什么真情和信任。二是工作的性質(zhì)。我在公司里拼死拼活地干，到頭來(lái)只是確實(shí)是為幾個(gè)人掙大鈔票，確實(shí)是一部機(jī)器上的一個(gè)小零件，除了自己得到的一份高工資外，什么都滿(mǎn)足不了。我的人生理想、社會(huì)抱負(fù)全然無(wú)從談起。因此當(dāng)出現(xiàn)了一個(gè)既能給我一份差不多的收入，又能滿(mǎn)足我的人生理想的工作機(jī)會(huì)時(shí)（指基金會(huì)的工作），我就堅(jiān)決果斷地抓住了。”（選自康曉光《制造希望》，1997）以下列出的是一些比較有用的激勵(lì)技巧：●讓每個(gè)職員都了解他們所處的位置，并查找機(jī)會(huì)不定期地與他們討論他們的工作表現(xiàn)；●要給予與成就相符的獎(jiǎng)賞；●要事先通知職員，組織的哪些部分做了改變。一般地講，假如職員事先對(duì)改變有所了解，工作熱情就會(huì)高一些；●與職員切身利益相關(guān)的打算和決策的開(kāi)展和決定要讓職員參加；●要贏得職員的忠誠(chéng)和他們對(duì)組織的依靠，必須給予職員以足夠的信任；●要了解職員的興趣、適應(yīng)和敏感事物，必須與他們面對(duì)面地交談；●讓職員明白你的方法，千萬(wàn)不要蒙蔽職員；●只有向職員解釋要做某事的目的，他們才會(huì)把情況做得更好；●萬(wàn)一你犯錯(cuò)誤，要趕忙承認(rèn)，并表示歉意。假如你推卸責(zé)任、責(zé)備旁人，不人一定會(huì)看不起你；●告之職員他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有責(zé)任感；●要認(rèn)真聽(tīng)取職員的意見(jiàn)或建議；●提出建議性的批判，批判要有理由，并關(guān)心其找出改進(jìn)的方法；●在責(zé)備某人之前要先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是希望能夠關(guān)心他；●要以身作則，樹(shù)立榜樣；●要言行一致，要讓職員明白你的方法；●要讓職員明白你為有他們?nèi)绱说穆殕T驕傲；●要及時(shí)找出職員埋怨的緣故；●為職員制定打算，讓他們以此衡量自己進(jìn)步與否；●愛(ài)護(hù)職員的權(quán)利。1.3非營(yíng)利組織如何留住人才非營(yíng)利組織能夠通過(guò)以下四個(gè)方面的工作來(lái)留住人才：正確的治理、合理的物質(zhì)待遇、事業(yè)留人和情感治理。1.3.1正確的治理正確的治理指有效招聘、有效的人力資源治理、重視領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的魅力和構(gòu)建良好的組織文化。有效招聘。我們目前沒(méi)有對(duì)非營(yíng)利組織的研究數(shù)據(jù)，但依照近來(lái)對(duì)企業(yè)的研究顯示,幾乎80%的職員流失與招聘時(shí)期的失誤有關(guān)。要緊的失誤是流失職員不能適應(yīng)機(jī)構(gòu)的組織文化。招聘和篩選錯(cuò)誤對(duì)組織人力資源治理質(zhì)量的阻礙極為不利。職員的高流失率可能是其中最嚴(yán)峻的損失。有效的人力資源治理。非營(yíng)利組織要建立與組織進(jìn)展相適應(yīng)的、完善的、以人為本的人力資源治理機(jī)制。假如把單個(gè)人比喻成珍寶，把有效治理下形成的人才隊(duì)伍比喻成珍寶項(xiàng)鏈，專(zhuān)門(mén)明顯，組織應(yīng)當(dāng)做到的是把珍寶串成鏈，形成一個(gè)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，這種“串”必須依靠有效的治理機(jī)制才能完成。關(guān)于組織來(lái)講，重要的不是買(mǎi)回最大最好的珠子，而是要先理好自己的一條線(xiàn)，形成完善的治理機(jī)制，把一顆顆珍寶串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。假如沒(méi)有這條線(xiàn)，珠子再大再多依舊一盤(pán)沙。沒(méi)有通過(guò)好的治理形成強(qiáng)有力的組織凝聚力，僅僅依靠高薪也專(zhuān)門(mén)難留住人才。重視領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的魅力。中國(guó)有句古話(huà)：士為知己者死，女為悅己者容。一個(gè)為職員尊敬、崇拜、喜愛(ài)的有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，是吸引人才、留住人才的重要利器。領(lǐng)導(dǎo)者要有才能，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)運(yùn)氣質(zhì)和老實(shí)也專(zhuān)門(mén)重要?！叭说钠焚|(zhì)和老實(shí)本身，并不能成就什么事。一旦這方面有缺陷，則事事出毛病?！币虼耍偃缫粋€(gè)人在這方面有缺點(diǎn)，那就不是阻礙他工作能力和長(zhǎng)處發(fā)揮的問(wèn)題，而是全然不適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的問(wèn)題”（美國(guó)治理學(xué)大師彼得.德魯克）。領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立服務(wù)的意識(shí)，盡可能地給下屬授權(quán)，給予自主性，充分發(fā)揮他們的聰慧才智，睿智的領(lǐng)導(dǎo)者明白服務(wù)和支持，比指揮和操縱產(chǎn)生更多的能量、才能和責(zé)任（美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)領(lǐng)域有阻礙的專(zhuān)家?guī)鞚衫?gòu)建良好的組織文化。組織文化是組織全體職員長(zhǎng)期培育形成的并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、差不多信念和行為規(guī)范。組織文化對(duì)人力資源治理起導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚和激勵(lì)作用。非營(yíng)利組織要構(gòu)建能夠留才的組織文化：樂(lè)觀、積極，引導(dǎo)職員奮發(fā)向上，寬松、包容，有海納百川的氣度。良好的組織文化要能為組織進(jìn)展服務(wù)，要有正確的激勵(lì)作用：職員的努力、良好的業(yè)績(jī)、敬業(yè)、忠誠(chéng)、工作時(shí)刻與其所得兩者之間要相對(duì)平衡。要與職員設(shè)立共同遠(yuǎn)景并融入組織文化。好的組織文化不僅僅只是體現(xiàn)組織的行為準(zhǔn)則，更有可能的是增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，以及組織的凝聚力。1.3.2合理的物質(zhì)待遇有一些非營(yíng)利組織付給職員的薪水不足以讓職員滿(mǎn)足差不多的生活需要。鈔票不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有鈔票也是萬(wàn)萬(wàn)不能的?，F(xiàn)在，工作著的人們希望他們投入的時(shí)刻、智慧和精力得到回報(bào)。要調(diào)動(dòng)職員的積極性，組織必須建立合理的薪酬制度，構(gòu)筑合理、公平、公正的薪酬水平。只有滿(mǎn)足了職員最差不多的需求，才談得上對(duì)職員更高層次的激勵(lì)。1.3.3事業(yè)留人中科院心理所的研究發(fā)覺(jué)：職員在看待一項(xiàng)工作時(shí)，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會(huì)，而工資和獎(jiǎng)金被排在后面。職員在一段時(shí)刻內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但假如職員對(duì)工作失去了興趣，單靠金鈔票是留不住他們的。如何滿(mǎn)足人才的事業(yè)心？非營(yíng)利組織從事的是高尚的公益事業(yè)，要向職員講明他們工作的意義和阻礙。留住人才是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，貫穿于組織內(nèi)部的工作安排、內(nèi)部晉升、職員培訓(xùn)、參與治理及職業(yè)進(jìn)展打算等過(guò)程中：●合適的崗位是人才事業(yè)的開(kāi)端，在安排職員崗位時(shí)，要考慮職員的能力、價(jià)值和興趣；●組織要把重點(diǎn)放在給予進(jìn)展機(jī)會(huì)來(lái)穩(wěn)定和培養(yǎng)組織現(xiàn)有的人才，而不是簡(jiǎn)單地得到或引進(jìn)人才。保留人才最成功的策略之一確實(shí)是培訓(xùn)。培訓(xùn)能夠滿(mǎn)足人才自我提升的需要、提高工作效率與組織績(jī)效和培養(yǎng)人才對(duì)組織的忠誠(chéng)度；●要讓職員參與治理，授予職員合適的財(cái)權(quán)、人權(quán)和事權(quán)；●組織應(yīng)關(guān)心職員評(píng)價(jià)自我興趣、價(jià)值觀、技能、優(yōu)缺點(diǎn)，使他們的職業(yè)生涯的定向更加清晰。另一方面，職員個(gè)人的職業(yè)生涯必須與組織的進(jìn)展目標(biāo)相結(jié)合。1.3.4情感治理情感治理是針對(duì)人的不同需求給予不同的人文關(guān)懷，從而達(dá)到有效溝通，以治理者的真摯感情挽留人才的治理模式。有效溝通是聯(lián)絡(luò)感情的基礎(chǔ)，要開(kāi)誠(chéng)布公、有效傾聽(tīng)、注重對(duì)職員的關(guān)愛(ài)與表?yè)P(yáng)。1.4對(duì)待職員流淌某國(guó)際顧問(wèn)公司執(zhí)行董事湯姆·蒂爾尼講：“最優(yōu)秀和最聰慧的人往往是最難留住的。我們的工作是制造有價(jià)值的事業(yè)，使他們多停留一天、一個(gè)月或一年。但假如你認(rèn)為你能最終困住人才，那才是愚蠢的?！敝卫碚邞?yīng)當(dāng)有這種認(rèn)識(shí)，“終生職員”不管對(duì)組織依舊職員個(gè)人來(lái)講都不大可能。然而，假如能堅(jiān)持“終生交往”，關(guān)于組織來(lái)講將會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。湯姆·蒂爾尼不主張“困住人才”，他強(qiáng)調(diào)應(yīng)在那些職員離職之后，“接著與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護(hù)者、客戶(hù)或者合作伙伴”。美國(guó)賓州大學(xué)沃頓商學(xué)院教授卡培里認(rèn)為：不要把人才當(dāng)作是一個(gè)水庫(kù)，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來(lái)治理；不要期待它不流淌，應(yīng)該設(shè)法治理它的流速和方向。換句話(huà)講，組織不能再把留住人才當(dāng)作一個(gè)目標(biāo)，而是設(shè)法通過(guò)工作設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)建立等，阻礙職員流淌的方向以及頻率來(lái)解決那個(gè)問(wèn)題。

2組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)2.1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一個(gè)組織有四個(gè)要素：社會(huì)群體、明確的目標(biāo)、精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)各種活動(dòng)的系統(tǒng)、與外部環(huán)境相聯(lián)系。如何分析組織結(jié)構(gòu)？應(yīng)該分析組織結(jié)構(gòu)橫向和縱向關(guān)系的三個(gè)要點(diǎn)：縱向關(guān)系：明確正式的報(bào)告關(guān)系，不同級(jí)不的層次以及治理人員操縱的跨度；明確工作、分組：有哪些工作活動(dòng)？這些工作設(shè)在哪些部門(mén)？一個(gè)組織有哪些部門(mén)？橫向關(guān)系：如何設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)確保有效的溝通、協(xié)調(diào)、以及不同部門(mén)之間的整合？確定組織結(jié)構(gòu)的過(guò)程叫組織設(shè)計(jì)。有兩種差不多的組織類(lèi)型取向：橫向型組織和縱向型組織。縱向型組織在設(shè)計(jì)取向上注重效率和操縱，有專(zhuān)門(mén)化的工作和任務(wù)、嚴(yán)格的等級(jí)和許多規(guī)則、垂直的溝通和報(bào)告系統(tǒng)、缺少團(tuán)隊(duì)、任務(wù)小組或協(xié)調(diào)員，以及集權(quán)式的決策。橫向型組織在設(shè)計(jì)取向上注重學(xué)習(xí)、分享任務(wù)和賦權(quán)、削減等級(jí)和少量規(guī)則、注重橫向的、面對(duì)面的溝通、有許多團(tuán)隊(duì)、任務(wù)小組，以及分權(quán)式?jīng)Q策。2.2組織結(jié)構(gòu)的形式差不多的組織機(jī)構(gòu)有三種類(lèi)型：簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)和事業(yè)部結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)是一種扁平式組織結(jié)構(gòu)形式、正規(guī)化程度較低、決策權(quán)力集中在一個(gè)人身上。其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行、反應(yīng)敏捷、費(fèi)用低廉、責(zé)任明確。其弱點(diǎn)是要緊適用于小組織，信息滯積于上層，難以適應(yīng)組織的擴(kuò)展需要。假如這時(shí)組織的領(lǐng)導(dǎo)還獨(dú)攬大權(quán)，組織決策就會(huì)日漸停滯。領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)職員A職員B職員C圖2.1：簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)職能式結(jié)構(gòu)把職能類(lèi)似的工作活動(dòng)組織在一個(gè)部門(mén)，集中化程度相對(duì)較高。其優(yōu)點(diǎn)是：減少了活動(dòng)的重復(fù)性、鼓舞專(zhuān)業(yè)技能的進(jìn)展、職能部門(mén)內(nèi)部有規(guī)模效益。缺點(diǎn)是：視野狹窄、注重部門(mén)利益、忽視組織目標(biāo)、不利于協(xié)調(diào)和創(chuàng)新、垂直治理層負(fù)擔(dān)重，決策緩慢。職能結(jié)構(gòu)適用于：●專(zhuān)業(yè)技能關(guān)于組織目標(biāo)專(zhuān)門(mén)重要；●組織需要垂直型操縱；●當(dāng)成本、效率專(zhuān)門(mén)重要時(shí)；●當(dāng)組織提供有限的產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)；●穩(wěn)定的、可預(yù)測(cè)的環(huán)境；●具有重復(fù)性的活動(dòng)，需要標(biāo)準(zhǔn)化。秘書(shū)長(zhǎng)秘書(shū)長(zhǎng)醫(yī)療衛(wèi)生教育防盲特教農(nóng)村進(jìn)展社會(huì)福利圖2.2：職能式機(jī)構(gòu)（以國(guó)內(nèi)某基金會(huì)為例）事業(yè)部結(jié)構(gòu)依照產(chǎn)品或服務(wù)對(duì)象劃分部門(mén)，集中程度相對(duì)較低。其優(yōu)點(diǎn)是：便于協(xié)調(diào)（部門(mén)內(nèi)部）、有利于應(yīng)付變化和創(chuàng)新、便于分權(quán)決策、由于責(zé)任清晰容易使顧客中意。其弱點(diǎn)是：部門(mén)內(nèi)缺乏規(guī)模效益、部門(mén)之間缺乏協(xié)調(diào)、與組織目標(biāo)脫節(jié)、缺少深入的專(zhuān)業(yè)化。事業(yè)部結(jié)構(gòu)適用于：●產(chǎn)品或服務(wù)多樣化、職員眾多的組織；●需要在基層做出決策、快速反應(yīng)；●不穩(wěn)定的、具有不可預(yù)見(jiàn)性的環(huán)境；●創(chuàng)新型組織。

秘書(shū)長(zhǎng)秘書(shū)長(zhǎng)雜志雜志1雜志2編輯發(fā)行編輯發(fā)行圖2.3：事業(yè)部結(jié)構(gòu)矩陣式機(jī)構(gòu)：把職能型結(jié)構(gòu)和事業(yè)部型結(jié)構(gòu)結(jié)合在一起，確實(shí)是矩陣式結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)是資源能夠靈活地分配給不同的產(chǎn)品，組織能夠適應(yīng)外部的變化。而且，職員能夠進(jìn)展自己的專(zhuān)業(yè)技能或一般性的技能。矩陣型結(jié)構(gòu)適合于：●中型組織、多種產(chǎn)品；●專(zhuān)業(yè)水平和創(chuàng)新都重要；●不同產(chǎn)品需要分享共同的稀缺資源；●外部環(huán)境復(fù)雜、不確定，需要及時(shí)對(duì)外部環(huán)境作出反應(yīng)，同時(shí)部門(mén)之間需要橫向和縱向的協(xié)調(diào)。總之，組織設(shè)計(jì)要考慮以下的因素：●組織文化；●組織規(guī)模；●技術(shù)；●外部環(huán)境；●戰(zhàn)略目標(biāo)；●組織文化。秘書(shū)長(zhǎng)秘書(shū)長(zhǎng) 公共關(guān)系部編輯部發(fā)行部公共關(guān)系部編輯部發(fā)行部圖2.4：矩陣式結(jié)構(gòu)2.3工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)是指對(duì)工作完成的方式進(jìn)行界定的過(guò)程。為了有效地進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，一個(gè)人必須全面了解工作的當(dāng)前狀態(tài)（通過(guò)工作分析）以及它在范圍更廣的工作單位內(nèi)部的整個(gè)工作流程中的位置。目前在人力資源治理中比較強(qiáng)調(diào)激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法。激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法有五個(gè)核心維度：●技能多樣性：要為職員安排不同類(lèi)型的活動(dòng)，進(jìn)展職員不同的技能；●任務(wù)同一性：要為職員安排一整套條塊分明的工作，使職員對(duì)某一項(xiàng)工作的整個(gè)流程有所了解；●任務(wù)重要性：要讓職員了解他們工作的重要性和工作所產(chǎn)生的阻礙；●工作自主性：在工作中給予職員一定程度的自由度、獨(dú)立性、推斷力；●工作反饋：讓職員在完成工作時(shí)獲得自己績(jī)效的直接和明確的信息。核心維度通過(guò)關(guān)鍵的心理狀態(tài)反應(yīng)阻礙職員的工作績(jī)效，可產(chǎn)生以下效果：●職員積極性高；●高質(zhì)量的工作績(jī)效；●對(duì)工作的中意度高；●低缺勤率和流淌率。在工作設(shè)計(jì)中，能夠通過(guò)以下方法來(lái)體現(xiàn)以上五個(gè)核心維度：●工作輪換：當(dāng)職員覺(jué)得一種活動(dòng)不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上；●工作擴(kuò)大化：增加職員的工作數(shù)量（橫向）；●工作豐富化：指對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展，增加責(zé)任、獨(dú)立性和反饋，如任務(wù)組合、讓一個(gè)職員負(fù)責(zé)一個(gè)獨(dú)立而有意義的工作整體、給予責(zé)任和操縱權(quán)、加強(qiáng)反饋。2.4工作分析工作分析指確定某一工作的職責(zé)和任務(wù)，以及那些類(lèi)型的人（知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)）適合那個(gè)工作。因此，工作分析有兩個(gè)產(chǎn)出：●工作講明書(shū)：界定工作職責(zé)和任務(wù)；●工作規(guī)范：界定任職資格（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等）。工作分析需要搜集以下信息：工作活動(dòng)、工作中人的行為、輔助工作用具、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境（軟硬件）和工作對(duì)人的要求。工作分析的信息能夠用于：撰寫(xiě)工作講明書(shū)和工作規(guī)范、招募與選拔、酬勞、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、保證每個(gè)崗位都有人做。工作講明書(shū)/崗位描述要講明：做什么、如何做、在什么條件下做(實(shí)例請(qǐng)見(jiàn)附錄2:工作講明書(shū)、工作規(guī)范和績(jī)效指標(biāo)舉例)。工作講明書(shū)的格式如下：●工作名稱(chēng)和編號(hào)；●工作綜述；●工作職責(zé)(百分比)與任務(wù)；●工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；●報(bào)告關(guān)系；●工作的權(quán)限；●工作條件。在書(shū)寫(xiě)工作規(guī)范時(shí)，能夠依照職位承擔(dān)者的任職資格（如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等），也能夠以受過(guò)/未受過(guò)訓(xùn)練者為對(duì)象（如幾年工作經(jīng)歷），還能夠依照有經(jīng)驗(yàn)的職員的主觀推斷。2.5個(gè)人工作打算職員個(gè)人工作打算能夠依照每項(xiàng)職責(zé)來(lái)制訂，然后劃出工作時(shí)刻表。例如：

職責(zé)1：產(chǎn)出指標(biāo)截止日期所需資源任務(wù)1.1任務(wù)1.2任務(wù)1.3工作打算時(shí)刻表職責(zé)1：月份123456789101112任務(wù)1.1任務(wù)1.2任務(wù)1.32.6組織的人力資源政策文件把組織的人力資源政策和程序編輯成冊(cè)，就成了人力資源手冊(cè)。手冊(cè)能夠用于培訓(xùn)治理人員和職員。所有職員應(yīng)當(dāng)閱讀手冊(cè)，并簽名以表明他們閱讀過(guò)。應(yīng)在新職員上班時(shí)了解工作環(huán)境時(shí)用。人力資源手冊(cè)的參考格式如下，實(shí)例見(jiàn)附錄9（第77頁(yè)）：工作時(shí)刻

工作小時(shí)

午飯時(shí)刻

節(jié)假日

休假制

病假

請(qǐng)假

招聘

面試

背景調(diào)查

聘用

新職員定向

新職員定向

實(shí)習(xí)生定向

新職員定向活動(dòng)清單

工資

發(fā)工資日期

加班工資

工資級(jí)不

工資定級(jí)

重新定級(jí)

工資調(diào)整政策

晉升

工資抵押（如依照出勤情況）

福利

適用性和一般信息

福利的種類(lèi)

醫(yī)療保險(xiǎn)

傷殘保險(xiǎn)

人身保險(xiǎn)

退休打算

社會(huì)保障工作中的意外損害補(bǔ)償

當(dāng)在工作中發(fā)生意外損害時(shí)

補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容

可補(bǔ)償?shù)膿p害的類(lèi)型

工傷的醫(yī)療費(fèi)用

相關(guān)信息資源

績(jī)效評(píng)估的程序

績(jī)效評(píng)估的周期

信息制度

政策

程序

定義

文件安全

對(duì)外披露

對(duì)內(nèi)披露

信息的使用

合法程序

職員對(duì)信息的獵取績(jī)效評(píng)估的過(guò)程

信息制度

政策

程序

定義

文件安全

對(duì)外披露

對(duì)內(nèi)披露

信息的使用

合法程序

職員對(duì)信息的獵取3人力資源招聘和面試的技巧3.1人力資源預(yù)測(cè)非營(yíng)利組織應(yīng)在組織人員需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上確定招聘的職位和數(shù)量。人員需求預(yù)測(cè)應(yīng)考慮的因素有：●組織內(nèi)部狀況，如：可能的職員流淌率、職員的素養(yǎng)和技能、組織變化、財(cái)政狀況和組織文化●組織外部狀況，如國(guó)家、地點(diǎn)、行業(yè)有關(guān)的就業(yè)情況和人力資源求業(yè)情況。假如預(yù)測(cè)的結(jié)果是人員過(guò)剩，能夠用以下方法減少冗員：方法裁員速度職員受損害的程度裁員快高降低工資快高降低職位快高工作輪換快中等工作分享快中等退休慢低自然減少慢低再培訓(xùn)慢低填補(bǔ)人員短缺的方法有：方法填補(bǔ)人員短缺的速度方法可回撤的容易程度加班快高利用志愿者快高任務(wù)外包快高重新培訓(xùn)慢高降低職員流淌率慢中等招收新職員慢慢技術(shù)創(chuàng)新慢慢3.2人力資源招募阻礙人力資源招募的因素要緊有三個(gè)：組織的人力資源政策、招聘渠道和來(lái)源以及招聘者的特質(zhì)。3.2.1人力資源政策包括以下內(nèi)容：●從內(nèi)部招聘依舊外部招聘。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是能夠加強(qiáng)承諾和士氣、在培訓(xùn)和文化融合方面的低成本、低風(fēng)險(xiǎn)。其缺點(diǎn)是假如拒絕內(nèi)部職員，職員可能會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)。還有可能導(dǎo)致同級(jí)規(guī)則和內(nèi)部生殖。同級(jí)規(guī)則是指原先平級(jí)的同事之中，假如有人得到擢升，可能會(huì)遭致其他同事的不滿(mǎn)；●個(gè)人進(jìn)展機(jī)會(huì)；●工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利；●工作職位、職責(zé)、性質(zhì)；●組織的聲譽(yù)；●組織工作內(nèi)容的公益特點(diǎn)。3.2.2招募方法/來(lái)源要緊有：●內(nèi)部招聘的方法:－內(nèi)部工作布告；－重新聘用往常的職員；－職員接班打算。●外部招募方法/來(lái)源要緊有：－廣告：報(bào)紙,雜志，收音機(jī)，電視,手冊(cè)，網(wǎng)站；－就業(yè)機(jī)構(gòu)；獵頭公司；高校；利益相關(guān)者推舉、自薦；退休人員；數(shù)據(jù)庫(kù)。3.2.3進(jìn)行招募工作的人員應(yīng)具備的特質(zhì)有：熱心、真誠(chéng)、情愿提供較多的信息，并表現(xiàn)出實(shí)際的態(tài)度。3.3人力資源選拔人力資源選拔的要緊技術(shù)有測(cè)試和面試兩種。常見(jiàn)的測(cè)試類(lèi)型有：●個(gè)性和興趣測(cè)試：人力資源咨詢(xún)公司會(huì)有通過(guò)驗(yàn)證的個(gè)性和興趣測(cè)試題；●工作樣本與工作模擬：選擇幾項(xiàng)對(duì)候選人的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)，對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試；●治理評(píng)價(jià)方法：最常見(jiàn)的方法是公文處理和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。公文處理是給候選人一堆公文，觀看候選人如何處理，如做一些記錄：哪些需要開(kāi)會(huì)時(shí)討論，那些需要當(dāng)時(shí)處理。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把幾位候選人組織在一起，給他們一個(gè)題目，讓他們進(jìn)行討論（不指定各自的角色）。招募人通過(guò)一面單向的玻璃墻觀看候選人的溝通能力、組織能力、思維能力等；●小型工作培訓(xùn)和評(píng)價(jià)方法：選擇幾項(xiàng)對(duì)候選人的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)，對(duì)候選人進(jìn)行培訓(xùn)，然后讓候選人執(zhí)行這些任務(wù)，評(píng)價(jià)候選人的學(xué)習(xí)能力；●背景調(diào)查和推舉信核查。面試是為了考察候選人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)、智力因素和個(gè)性、人際。面試有五個(gè)差不多步驟：●面試的預(yù)備，包括預(yù)備面試的問(wèn)題和答案；●建立和諧氣氛；●提問(wèn)；●結(jié)束面試；●面試結(jié)果的回憶和記錄。面試的技巧有：●面試問(wèn)題要依照工作分析的結(jié)果來(lái)確定；●要使用客觀的、具體的、開(kāi)放式的與工作有關(guān)的和行為性的問(wèn)題；●能夠詢(xún)問(wèn)候選人過(guò)去如何處理糾紛和應(yīng)對(duì)變化，以及設(shè)法問(wèn)出候選人工作的動(dòng)機(jī)；●要預(yù)備面試提綱（為了保證不遺漏重要問(wèn)題），還要為問(wèn)題設(shè)立基準(zhǔn)答案和預(yù)備結(jié)構(gòu)化的對(duì)候選人的評(píng)價(jià)表格；●要讓求職者講話(huà)，但不要讓求職者支配整個(gè)面試；●兩個(gè)重要問(wèn)題阻礙面試的決策：候選人的人際關(guān)系和工作動(dòng)機(jī)；●需要對(duì)面試者進(jìn)行培訓(xùn)；●對(duì)同一問(wèn)題應(yīng)問(wèn)所有競(jìng)爭(zhēng)同一職位面試者，如此便于比較面試結(jié)果。面試官常犯的錯(cuò)誤有：●輕易推斷：在面試的最初幾分鐘就對(duì)候選人做出推斷；●強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息：在得知候選人有什么缺點(diǎn)后，會(huì)過(guò)分夸大這種負(fù)面信息；●不熟悉所招募職位的工作內(nèi)容和對(duì)人的要求；●求職者次序錯(cuò)誤：比如前兩個(gè)候選人不合格，盡管第三個(gè)候選人也不合格，但由于比前兩個(gè)候選人條件好，因而得以錄用；●非語(yǔ)言行為：比如候選人假如對(duì)招募人保持微笑和目光接觸，容易得到招募人的好感；●著裝：假如候選人著裝得體，也容易得到招募人的好感；●讓候選人講得太多和太少。

4勞動(dòng)關(guān)系國(guó)內(nèi)專(zhuān)門(mén)多非營(yíng)利組織內(nèi)部缺乏與職員之間規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，非營(yíng)利組織跟企業(yè)一樣，也應(yīng)該遵守國(guó)家和地點(diǎn)有關(guān)的法律法規(guī)。4.1勞動(dòng)合同簽訂勞動(dòng)合同是法律要求。依照北京市勞動(dòng)合同規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。與職員簽訂勞動(dòng)合同和繳納社會(huì)保障費(fèi)用是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任之一，因此也是非營(yíng)利組織的社會(huì)責(zé)任之一。國(guó)際捐贈(zèng)機(jī)構(gòu)特不重視同意捐贈(zèng)的非營(yíng)利組織是否履行其應(yīng)負(fù)的社會(huì)責(zé)任。與職員簽訂勞動(dòng)合同和繳納社會(huì)保障費(fèi)用是國(guó)際捐贈(zèng)機(jī)構(gòu)審計(jì)內(nèi)容之一。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者講明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時(shí)刻、勞動(dòng)酬勞、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)等情況；勞動(dòng)者有權(quán)了解用人單位的有關(guān)情況，并應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人的身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)載明用人單位的名稱(chēng)、地址和勞動(dòng)者的姓名、性不、年齡等差不多情況，并具備以下條款：●勞動(dòng)合同期限；●工作內(nèi)容；●勞動(dòng)愛(ài)護(hù)和勞動(dòng)條件；●勞動(dòng)酬勞；●社會(huì)保險(xiǎn)；●勞動(dòng)紀(jì)律；●勞動(dòng)合同的終止條件；●違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。除以上內(nèi)容之外，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，還能夠在勞動(dòng)合同中約定下列內(nèi)容：●試用期；●培訓(xùn)；●保守商業(yè)秘密；●補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；●其他事項(xiàng)。4.1.1合同的注意事項(xiàng)合同在包括了必需的內(nèi)容和工作職責(zé)后，應(yīng)該簡(jiǎn)潔明了。更詳細(xì)的內(nèi)容（如工作時(shí)刻）能夠放在職員手冊(cè)中。在沒(méi)有合同的情況下，職員擁有的有關(guān)權(quán)利和用人單位應(yīng)遵循的有關(guān)義務(wù)不受阻礙，如工資和福利、勞動(dòng)安全等。4.1.2非營(yíng)利組織勞動(dòng)合同的類(lèi)型在非營(yíng)利組織中，長(zhǎng)期雇用合同稱(chēng)為（“勞動(dòng)合同”），短期或兼職合同稱(chēng)為（“服務(wù)協(xié)議”）。服務(wù)協(xié)議要緊適用于技術(shù)專(zhuān)家、顧問(wèn)或其他為非營(yíng)利組織提供短期或兼職服務(wù)的人員（下稱(chēng)“自由職業(yè)者”）。由于協(xié)議雙方?jīng)]有建立真正的勞動(dòng)關(guān)系，我們建議這類(lèi)合同定性為“服務(wù)協(xié)議”，而非“短期或兼職雇用合同”，該合同由中華人民共和國(guó)合同法規(guī)范。勞動(dòng)合同和服務(wù)協(xié)議的樣式分不見(jiàn)附錄7和8。非營(yíng)利組織和自由職業(yè)者應(yīng)當(dāng)依照實(shí)際情況明確規(guī)定服務(wù)費(fèi)的支付方式，支付方式應(yīng)包括下列內(nèi)容：●是一次支付、按月支付、依舊分批支付；●支付時(shí)刻和每次支付的數(shù)額；●明確是以支票、現(xiàn)金、或其他形式支付。4.1.3工作內(nèi)容勞動(dòng)合同本章內(nèi)容明確規(guī)定了職員的職位，工作性質(zhì)，工作范圍，以及職員應(yīng)當(dāng)產(chǎn)出的產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。4.1.4勞動(dòng)愛(ài)護(hù)及工作條件非營(yíng)利組織應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家及地點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)為職員提供勞動(dòng)愛(ài)護(hù)及工作條件。4.1.5工作紀(jì)律非營(yíng)利組織的規(guī)章制度，包括工作紀(jì)律及勞動(dòng)安全制度，是勞動(dòng)合同不可分割的一部分。建議非營(yíng)利組織預(yù)備一個(gè)職員手冊(cè)來(lái)規(guī)定這些規(guī)章制度。請(qǐng)注意：非營(yíng)利組織的規(guī)章制度是確定職員違反合同，非營(yíng)利組織有權(quán)辭退職員的重要證據(jù)之一。職業(yè)道德準(zhǔn)則和組織文化也是非營(yíng)利組織規(guī)章制度的一部分。建議非營(yíng)利組織在職員手冊(cè)中規(guī)定職業(yè)道德準(zhǔn)則和組織文化，這不僅能夠?yàn)槁殕T的行為提供指導(dǎo)，還能夠依照勞動(dòng)合同第七章的規(guī)定明確職員違反這些行為準(zhǔn)則時(shí)的后果。4.1.6知識(shí)產(chǎn)權(quán)及保密義務(wù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)和保密信息是非營(yíng)利組織的重要財(cái)產(chǎn)。本章的規(guī)定是對(duì)非營(yíng)利組織權(quán)利重要的愛(ài)護(hù)。為了降低在職員違反本章所規(guī)定義務(wù)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，建議非營(yíng)利組織明確規(guī)定一個(gè)相對(duì)高額的賠償金，如相當(dāng)于該職員六個(gè)月工資的數(shù)額。此外，依照經(jīng)驗(yàn)，由于違反本章所規(guī)定義務(wù)而造成的損失也是難以計(jì)算的，因此一個(gè)相對(duì)高額的賠償金能夠簡(jiǎn)化求償程序。4.1.7依照《勞動(dòng)法》第25條、第26條的規(guī)定，存在下列情形之一的，用人單位能夠解除勞動(dòng)合同●勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；●勞動(dòng)者嚴(yán)峻違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。職員是否嚴(yán)峻違反了勞動(dòng)紀(jì)律,依照非營(yíng)利組織的內(nèi)部規(guī)章制度而定。我們強(qiáng)烈建議非營(yíng)利組織在職員手冊(cè)中明確、詳細(xì)、全面地規(guī)定勞動(dòng)紀(jì)律，同時(shí)明確在何種情況下職員嚴(yán)峻違反了勞動(dòng)紀(jì)律；●勞動(dòng)者嚴(yán)峻失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；●勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；●勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；●勞動(dòng)者不能勝任工作，通過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；●勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。具有上述后三項(xiàng)情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)提早30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。4.1.8當(dāng)職員離職時(shí)，用人單位應(yīng)：●討論離職條件，包括薪酬；●支付離職職員直到最后一個(gè)工作日的工資和福利；●支付離職職員報(bào)銷(xiāo)的交通費(fèi)、加班費(fèi)、所欠的薪酬等；●決定檔案和保險(xiǎn)是否需要移交給離職職員的新單位或人才交流中心；●給離職職員提供勞動(dòng)紀(jì)錄：任職時(shí)刻和職位。4.1.9用人單位不得解除勞動(dòng)合同的條件依照《勞動(dòng)法》第29條規(guī)定，勞動(dòng)者具有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同?！窕悸殬I(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；●患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；●女職員在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；●法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。4.1.10勞動(dòng)者能夠解除勞動(dòng)合同的條件依照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者除與用人單位協(xié)商一致外，能夠解除勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)提早30日以書(shū)面形式通知用人單位外，有下列情況之一的，勞動(dòng)者能夠隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：●在試用期內(nèi)；●用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；●用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)酬勞或者提供勞動(dòng)條件的。4.1.11當(dāng)職員離職時(shí)，職員應(yīng)●提早30天通知其單位(除非合同另有規(guī)定)；●把辦公物資歸還其單位，報(bào)銷(xiāo)差旅，歸還欠款；●工作到離職前的最后一天。4.1.12關(guān)于試用期的規(guī)定●勞動(dòng)合同規(guī)定雇傭期在6個(gè)月以?xún)?nèi)的，試用期不得超過(guò)15日；●雇傭期6個(gè)月以上1年以?xún)?nèi)的，試用期不得超過(guò)30日；●雇傭期1年以上2年以?xún)?nèi)的，試用期不得超過(guò)60日；●雇傭期2年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月；●試用期內(nèi)也必須為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)；●在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者能夠隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。4.2勞動(dòng)酬勞的組成薪酬是指職員因從事某個(gè)組織所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是組織支付給職員的勞動(dòng)酬勞。全面的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類(lèi)。把內(nèi)在薪酬看作非貨幣形式的酬勞，而且對(duì)其十分重視，這也是我們薪酬制度設(shè)計(jì)的核心部分。表4.1：全面的薪酬外在薪酬差不多薪酬基礎(chǔ)工資工齡工資其他輔助薪酬獎(jiǎng)金津貼福利醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)內(nèi)在薪酬精神滿(mǎn)足和獎(jiǎng)勵(lì)各種機(jī)會(huì)差不多薪酬也稱(chēng)作標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基礎(chǔ)薪酬，是以職員的熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小以及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照職員實(shí)際完成的勞動(dòng)定額或工作時(shí)刻的勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)酬勞。這是組成職員勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其他勞動(dòng)酬勞和福利待遇的基礎(chǔ)，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。輔助薪酬與差不多薪酬相比，它是一種能夠及時(shí)反映績(jī)效變動(dòng)的差不多補(bǔ)充形式，而且其數(shù)額不固定，形式多樣，要緊有獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)勵(lì)薪酬）和津貼（附加薪酬）等。津貼是組織對(duì)職員在專(zhuān)門(mén)勞動(dòng)條件下所付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)開(kāi)支的一種物質(zhì)補(bǔ)償形式。惡劣的工作環(huán)境需要?jiǎng)趧?dòng)者付出更多的勞動(dòng)力支出，或?qū)趧?dòng)者的軀體造成一定的損害，如到條件困難的野外調(diào)查等，組織能夠考慮以津貼的形式予以補(bǔ)償。福利是組織為吸引職員或維持職員穩(wěn)定而支付的作為差不多薪金的補(bǔ)充項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷費(fèi)、退休金等社會(huì)保障費(fèi)用。法定社保費(fèi)用包括：●養(yǎng)老保險(xiǎn)；●差不多醫(yī)療保險(xiǎn)和大病統(tǒng)籌保險(xiǎn)；●工傷保險(xiǎn)；●失業(yè)保險(xiǎn)；●住房公積金；●輔助醫(yī)療保險(xiǎn)（北京市的規(guī)定）。內(nèi)在薪酬指精神滿(mǎn)足和獎(jiǎng)勵(lì)（如優(yōu)越的工作條件、謝意等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)）和各種機(jī)會(huì)（如晉升機(jī)會(huì)、提高名望的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等將會(huì)但還沒(méi)有完全得到的非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)）。非營(yíng)利組織在用高薪吸引人才方面存在局限性，因此要注重內(nèi)在薪酬。實(shí)際上，內(nèi)在薪酬必須與外在薪酬結(jié)合起來(lái)才會(huì)發(fā)揮出巨大的效果。薪酬體系應(yīng)該透明和公正，應(yīng)該讓職員明白薪酬是如何確定的，要同工同酬。4.2.1勞動(dòng)酬勞的確定申請(qǐng)項(xiàng)目時(shí)，每個(gè)人員勞動(dòng)酬勞的確定，應(yīng)依照其工作所負(fù)責(zé)任的大小，參照市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)確定其差不多工資（例：2000元×12月）。用人單位必須為勞動(dòng)者繳納的法定社保費(fèi)用=工資基數(shù)×40％（例：2000元x40%x12月）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用（例：800元/年）依照工作內(nèi)容的情況，考慮風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用（例：200元/年）檔案治理費(fèi)（400元/年）合計(jì)：2000×1.4×12＋800＋200＋400＝35000元,這35,000元確實(shí)是這位職員的年薪。4.2.2社保費(fèi)用社保費(fèi)用金額的計(jì)算如下：?jiǎn)挝焕U納部分 %養(yǎng)老保險(xiǎn) 20％醫(yī)療保險(xiǎn) 10％工傷保險(xiǎn) 0.4%失業(yè)保險(xiǎn) 1.5%住房公積金 8.0%合計(jì) 39.9%需要籌集金額 800元個(gè)人繳納部分 %養(yǎng)老保險(xiǎn) 8.0％醫(yī)療保險(xiǎn) 2％+3元工傷保險(xiǎn) 0失業(yè)保險(xiǎn) 0.5%住房公積金 8.0%合計(jì) 8.5%個(gè)人交納金額 373元社保費(fèi)用交納用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和勞動(dòng)者共同按時(shí)足額繳納。用人單位應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)托付用人單位的開(kāi)戶(hù)銀行以“托付銀行收款（無(wú)付款期）”結(jié)算方式按月扣繳。勞動(dòng)者應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，由用人單位在發(fā)放工資時(shí)代為扣繳。4.3檔案治理的重要性檔案治理是對(duì)勞動(dòng)者今后享受保險(xiǎn)待遇的保障。繳納的保險(xiǎn)金額和繳費(fèi)年限是計(jì)算勞動(dòng)者今后享受保險(xiǎn)待遇的重要參數(shù)。按國(guó)家規(guī)定計(jì)算的連續(xù)工齡視同繳費(fèi)年限。連續(xù)工齡由檔案記載的內(nèi)容確定。檔案記載的內(nèi)容是否有效由國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)定。檔案治理用人單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)勞動(dòng)部門(mén)集中治理勞動(dòng)者的檔案。用人單位到勞動(dòng)保障部門(mén)開(kāi)辦的職業(yè)介紹服務(wù)中心或人事部門(mén)開(kāi)辦的人才交流服務(wù)中心辦理集體存檔。經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)審查過(guò)的個(gè)人檔案符合國(guó)家有關(guān)檔案內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)，保證勞動(dòng)者以后工作調(diào)動(dòng)時(shí)沒(méi)有遺留問(wèn)題。勞動(dòng)者檔案中由于過(guò)去的流淌中遺留的各種問(wèn)題，都可在集體存檔時(shí)解決。工齡問(wèn)題出國(guó)留學(xué)人員的工齡連續(xù)計(jì)算，大學(xué)畢業(yè)生的派遣證是工齡起點(diǎn)的依據(jù)，一般人員招工手續(xù)是工齡起點(diǎn)的依據(jù)。4.4個(gè)人所得稅的代扣代繳凡支付個(gè)人應(yīng)納稅所得的企業(yè)（公司）、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)、社團(tuán)組織、軍隊(duì)、駐華機(jī)構(gòu)、個(gè)體戶(hù)等單位或者個(gè)人，為個(gè)人所得稅的扣繳義務(wù)人。按照稅法規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅是扣繳義務(wù)人的法定義務(wù)，必須依法履行。個(gè)人所得稅的計(jì)算以工資2000元為例：應(yīng)付工資：2000稅前扣除個(gè)人繳納的社保費(fèi)用：373計(jì)稅金額：2000－373＝1627稅前扣除費(fèi)用（北京市）：1200應(yīng)稅所得：1627－1200＝427稅率：5%個(gè)人應(yīng)繳所得稅：427×5％＝21.35個(gè)人實(shí)發(fā)工資：2000－373－21.35＝1605.65代扣代繳人的法律責(zé)任：●扣繳義務(wù)人應(yīng)當(dāng)自扣繳個(gè)人所得稅義務(wù)發(fā)生之日起10日內(nèi)，設(shè)置代扣代繳個(gè)人所得稅帳簿，未按照規(guī)定設(shè)置、保管代扣代繳稅款帳簿或者保管代扣代繳稅款記帳憑證及有關(guān)資料的，由稅務(wù)機(jī)關(guān)責(zé)令限期改正，逾期不改的，處以200元以上2000元以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)峻的，處以2000元以上5000元以下的罰款；●扣繳義務(wù)人未按照規(guī)定的期限在次月7日前向稅務(wù)機(jī)關(guān)報(bào)送《扣繳個(gè)人所得稅報(bào)告表》、代扣代收稅款憑證以及稅務(wù)機(jī)關(guān)要求的其他有關(guān)資料（如支付個(gè)人收入明細(xì)表），由稅務(wù)機(jī)關(guān)責(zé)令限期改正，并處以200元以上2000元以下的罰款；逾期不改的，處以2000元以上1萬(wàn)元以下的罰款。扣繳義務(wù)人應(yīng)扣未扣、應(yīng)收未收稅款的，由扣繳義務(wù)人繳納應(yīng)扣未扣、應(yīng)收未收稅款；●扣繳義務(wù)人的法人代表（或單位要緊負(fù)責(zé)人）、財(cái)會(huì)部門(mén)的負(fù)責(zé)人及具體辦理代扣代繳稅款的有關(guān)人員，共同對(duì)依法履行代扣代繳義務(wù)負(fù)法律責(zé)任；●扣繳義務(wù)人為納稅人隱瞞應(yīng)納稅所得，不扣或少扣繳稅款的，按偷稅處理；●扣繳義務(wù)人偷稅數(shù)額不滿(mǎn)１萬(wàn)元或者偷稅數(shù)額占應(yīng)繳稅額不到10％的，由稅務(wù)機(jī)關(guān)追繳其不繳或者少繳的稅款，處以不繳或者少繳的稅款一倍以上五倍以下的罰款。4.5勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任4.5.1勞動(dòng)合同的法律責(zé)任招用勞動(dòng)者未訂立勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)后存在勞動(dòng)關(guān)系而未續(xù)訂勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門(mén)責(zé)令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)，對(duì)用人單位處以每人500元罰款。4.5.2繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的法律責(zé)任用人單位違反規(guī)定，不按期繳納、拒繳、漏繳或者少繳差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)限期催繳，并從逾期之日起，按日加收欠繳金額2‰的滯納金。滯納金并入養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。用人單位違反規(guī)定不參加社會(huì)保險(xiǎn)，致使勞動(dòng)者不能享受差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，給勞動(dòng)者造成損失的，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位補(bǔ)交差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)或者賠償損失。4.5.3繳納失業(yè)保險(xiǎn)的法律責(zé)任用人單位不按規(guī)定繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)或不按規(guī)定及時(shí)為失業(yè)人員轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系，致使失業(yè)人員不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇或阻礙其再就業(yè)的，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償由此給失業(yè)人員造成的損失。用人單位不按規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn)和繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的，由市、區(qū)（縣）勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照國(guó)務(wù)院《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》的規(guī)定進(jìn)行處罰。4.5.4繳納工傷保險(xiǎn)法律責(zé)任企業(yè)不按規(guī)定繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)或不按規(guī)定及時(shí)為工傷職工提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償由此給工傷職工造成的損失。企業(yè)不按規(guī)定參加工傷保險(xiǎn)和繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的，由市、區(qū)（縣）勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照國(guó)務(wù)院《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》的規(guī)定進(jìn)行處罰。4.5.5繳納醫(yī)療保險(xiǎn)的法律責(zé)任用人單位不按照規(guī)定繳納差不多醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，致使職工和退休人員不能享受相關(guān)醫(yī)療保險(xiǎn)待遇的，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償職工和退休人員由此造成的損失。用人單位不按照規(guī)定繳納差不多醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令限期繳納；逾期仍不繳納的，除補(bǔ)繳欠繳數(shù)額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。用人單位不按照規(guī)定參加差不多醫(yī)療保險(xiǎn)和繳納差不多醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照國(guó)務(wù)院《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》的規(guī)定進(jìn)行處罰。4.5.6繳納住房公積金法律責(zé)任違反住房公積金治理?xiàng)l例的規(guī)定，單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金帳戶(hù)設(shè)立手續(xù)的，由住房公積金治理中心責(zé)令限期辦理；逾期不辦理的，處1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下的罰款。單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金治理中心責(zé)令限期繳存；仍不繳存的，能夠申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

5績(jī)效評(píng)估5.1什么緣故要做績(jī)效評(píng)估非營(yíng)利組織要重視績(jī)效評(píng)估的工作，受益群體需要明白他們所同意的服務(wù)的質(zhì)量情況，組織內(nèi)部職員需要個(gè)人績(jī)效的反饋，治理者和理事會(huì)需要了解組織的有效性和職員士氣，資助者需要明白資助是否被有效使用。績(jī)效評(píng)估的好處在于使人們關(guān)注結(jié)果，更客觀地設(shè)立目標(biāo)，使人們關(guān)注達(dá)成一致的優(yōu)先事項(xiàng)，同時(shí)也是職員參與的過(guò)程，有助于加深理解什么是組織的優(yōu)先事項(xiàng)和如何利用組織資源來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？?jī)效評(píng)估分成如下的步驟：●回憶戰(zhàn)略規(guī)劃和部門(mén)工作打算；●確認(rèn)各崗位工作講明書(shū)和工作規(guī)范；●確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)；●確定績(jī)效評(píng)估方法；●確定績(jī)效評(píng)估機(jī)制；●進(jìn)行評(píng)估；●評(píng)估結(jié)果的反饋。許多組織把績(jī)效評(píng)估的信息要緊用于薪酬調(diào)整，這容易引起職員對(duì)績(jī)效評(píng)估的反感和職員之間關(guān)系的緊張。薪酬調(diào)整不是績(jī)效評(píng)估的唯一目的，績(jī)效評(píng)估的信息還應(yīng)用于職員的行為校正、職員開(kāi)發(fā)和職業(yè)規(guī)劃。5.2績(jī)效指標(biāo)在制定了工作講明書(shū)以后，就能夠依照工作講明書(shū)中的任務(wù)確定指標(biāo)。專(zhuān)門(mén)多非營(yíng)利組織在做績(jī)效評(píng)估時(shí)，不明白如何設(shè)計(jì)合適的指標(biāo)。事實(shí)上，每一項(xiàng)工作都有投入、活動(dòng)、產(chǎn)出、效果、阻礙，能夠分不從這五個(gè)方面設(shè)計(jì)指標(biāo)（可參見(jiàn)附錄2:《工作講明書(shū)、工作規(guī)范和績(jī)效指標(biāo)舉例》，第40頁(yè)）?！裢度胫笜?biāo)：衡量組織投入的資源(資金、職員時(shí)刻、志愿者人數(shù)和投入時(shí)刻、物資)；●過(guò)程/活動(dòng)指標(biāo)：衡量組織進(jìn)行的活動(dòng)(回復(fù)時(shí)刻、等待時(shí)刻、結(jié)案時(shí)刻)，以及人們?cè)诨顒?dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度和行為，如溝通能力，團(tuán)隊(duì)精神；●產(chǎn)出指標(biāo)：衡量組織的工作成果（回答的問(wèn)詢(xún)次數(shù)、結(jié)案數(shù)量、提交立法修改建議書(shū)的數(shù)量）；●效果：衡量組織工作產(chǎn)生的短期阻礙（如有社會(huì)阻礙的案件數(shù)量）；●阻礙指標(biāo)：衡量組織工作產(chǎn)生的長(zhǎng)期阻礙（如對(duì)有關(guān)立法的阻礙）。指標(biāo)舉例（某國(guó)家助盲機(jī)構(gòu)）：●每項(xiàng)服務(wù)所關(guān)心的人數(shù)；●服務(wù)的效果；●提供服務(wù)的成本；●為每項(xiàng)服務(wù)投入的補(bǔ)貼；●服務(wù)的質(zhì)量（定性和定量指標(biāo)）。需要講明的是，不需要對(duì)每項(xiàng)工作設(shè)計(jì)所有這五個(gè)方面的指標(biāo)，要依照每項(xiàng)工作的具體情況和目的來(lái)定。在現(xiàn)實(shí)工作中，也不一定要對(duì)所有的工作都確定績(jī)效指標(biāo)，能夠選擇關(guān)鍵性的工作來(lái)確定關(guān)鍵的指標(biāo)。一定要注意效果和阻礙指標(biāo)的確定，因?yàn)檫@些指標(biāo)與績(jī)效的關(guān)系更為緊密。依照工作講明書(shū)制定的績(jī)效指標(biāo)的實(shí)例，請(qǐng)見(jiàn)附錄2。5.3績(jī)效評(píng)估方法在確定了指標(biāo)以后，還要確定如何用這些指標(biāo)來(lái)衡量工作績(jī)效，即確定績(jī)效評(píng)估的方法。常用的績(jī)效評(píng)估方法要緊有三種：特性法、行為法和結(jié)果法。5.3.1 特性法績(jī)效治理的特性法要緊是職員在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)組織的成功是特不有利的特性（特點(diǎn)或特征）。在這種方法中被使用的一些技術(shù)通常都要對(duì)一系列的特性——諸如主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)力、競(jìng)爭(zhēng)力等——加以界定，同時(shí)依照這些特質(zhì)來(lái)對(duì)職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。在特性法中，最常用的績(jī)效治理方法是圖評(píng)價(jià)尺度法（見(jiàn)下表）。知識(shí)溝通能力推斷力治理技能質(zhì)量績(jī)效團(tuán)隊(duì)合作人際關(guān)系能力主動(dòng)性制造性解決問(wèn)題能力555555555544444444443333333333222222222211111111115.3.2 行為法績(jī)效治理的行為法是一種試圖對(duì)職員為有效完成工作所必須顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界定的績(jī)效治理方法。這種方法的要緊內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)來(lái)對(duì)這些行為加以界定，然后要求治理者對(duì)職員在多大程度上顯示出了這些行為做出評(píng)價(jià)。工作績(jī)效評(píng)價(jià)的行為觀看評(píng)價(jià)法舉例克服變革的阻力向下屬描述變革的細(xì)節(jié)幾乎從來(lái)不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此解釋什么緣故必須進(jìn)行變革幾乎從來(lái)不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此與職員討論變革會(huì)給職員帶來(lái)何種阻礙幾乎從來(lái)不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此傾聽(tīng)職員的心聲幾乎從來(lái)不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此在使變革成功的過(guò)程中請(qǐng)求職員的關(guān)心幾乎從來(lái)不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此假如有必要，會(huì)就職員關(guān)懷的問(wèn)題定一個(gè)具體的日期來(lái)進(jìn)行變革之后的跟蹤會(huì)談幾乎從來(lái)不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此總分?jǐn)?shù)＝專(zhuān)門(mén)差尚可良好優(yōu)秀出色6～1011～1516～2021～2526～30注：分?jǐn)?shù)是由評(píng)估者確定的。5.3.3結(jié)果法結(jié)果法注重的是對(duì)目標(biāo)的治理以及一種工作或某一工作群體的可衡量性結(jié)果。這種方法假設(shè)，績(jī)效衡量過(guò)程中的主觀因素是能夠被消除掉的，同時(shí)工作的結(jié)果是對(duì)一個(gè)人為組織的有效性所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行衡量的最為接近的指標(biāo)。那個(gè)地點(diǎn)，我們將介紹一種利用結(jié)果法進(jìn)行績(jī)效治理的系統(tǒng)：目標(biāo)治理法。目標(biāo)治理法不管是在私營(yíng)部門(mén)依舊在公共部門(mén)都被廣泛地使用著。在一個(gè)目標(biāo)治理體系中，組織的最高治理層首先要為組織確定來(lái)年的戰(zhàn)略目標(biāo)。接著這些目標(biāo)會(huì)被傳達(dá)到下一級(jí)治理層，這一層級(jí)上的治理者就需要明確，為了關(guān)心組織達(dá)到這些目標(biāo)，他們自己應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)。這種目標(biāo)確定過(guò)程會(huì)依次連續(xù)下去，直到組織中的所有治理者都確定了能夠關(guān)心組織實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)為止。而這些目標(biāo)就會(huì)成為對(duì)每一位職員個(gè)人的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)治理系統(tǒng)有三個(gè)共同性的組成部分：其一，它要求確定具體的、有一定難度的、客觀的目標(biāo)。（一家財(cái)務(wù)服務(wù)組織在其目標(biāo)治理系統(tǒng)中所確定的目標(biāo)如下表的舉例所示。）其二，目標(biāo)治理系統(tǒng)中所使用的目標(biāo)通常不是由治理層單方面確定的，而是由治理層及其下屬人員共同參與制定的。其三，治理者在整個(gè)評(píng)價(jià)期間通過(guò)提供客觀反饋的方式來(lái)監(jiān)控職員達(dá)成目標(biāo)的進(jìn)展過(guò)程。工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)治理法舉例關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域目標(biāo)完成百分比（％）實(shí)際績(jī)效減少財(cái)務(wù)錯(cuò)帳率在今后的12個(gè)月內(nèi)將錯(cuò)帳比率減少50％90在過(guò)去的12個(gè)月內(nèi)將錯(cuò)帳比率減少45％財(cái)務(wù)電算化程度在今后的12個(gè)內(nèi)月實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)治理90%電算化100在過(guò)去的12個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)治理90%電算化附錄2是特性法和目標(biāo)治理法混合的績(jī)效評(píng)估表的數(shù)據(jù)。5.4評(píng)估機(jī)制在確定了績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和方法以后,要確定評(píng)估機(jī)制。評(píng)估機(jī)制要回答以下幾個(gè)問(wèn)題：●如何使用評(píng)估結(jié)果；●評(píng)估程序/參加人；●評(píng)估的頻率；●誰(shuí)處理正式的評(píng)估結(jié)果；●是否公布評(píng)估結(jié)果和如何公布評(píng)估結(jié)果。以國(guó)內(nèi)某非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的評(píng)估機(jī)制為例（對(duì)進(jìn)展部部長(zhǎng)的評(píng)估）：●評(píng)估結(jié)果用于：－進(jìn)展部部長(zhǎng)的任免；－檢驗(yàn)工作講明書(shū)和績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的合理性；－改進(jìn)和提高工作水平；－有針對(duì)性地開(kāi)展能力建設(shè)工作?！裨u(píng)估過(guò)程/程序/參加人：進(jìn)展部部長(zhǎng)首先在部門(mén)內(nèi)部述職，然后由部門(mén)內(nèi)部職員和秘書(shū)長(zhǎng)先依照績(jī)效評(píng)估表給部長(zhǎng)打分，后進(jìn)行民主評(píng)議?！裨u(píng)估的頻率？－日常例會(huì)的個(gè)人工作總結(jié)；－正式的評(píng)估一年一次?！裾l(shuí)處理正式的評(píng)估結(jié)果：－秘書(shū)長(zhǎng)或理事會(huì)?！袢绾喂荚u(píng)估結(jié)果？－評(píng)估結(jié)果在部長(zhǎng)、秘書(shū)長(zhǎng)或理事會(huì)之間分享。為保證績(jī)效評(píng)估的公平，要注意以下問(wèn)題：●程序公平（評(píng)估系統(tǒng)開(kāi)發(fā)）:職員要參與評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，對(duì)做相同或相似工作的不同職員要采納同一標(biāo)準(zhǔn)；●人際公平(評(píng)估結(jié)果使用):要同意職員對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行質(zhì)疑，在尊重友好的氣氛中提供反饋結(jié)果，傳達(dá)組織對(duì)職員的期望并及時(shí)全面的反饋和減少評(píng)價(jià)者誤差。在設(shè)計(jì)有效評(píng)估系統(tǒng)的時(shí)候，要注意界定績(jī)效時(shí)力求精確，要界定有價(jià)值的工作結(jié)果和帶來(lái)增值的工作結(jié)果，以及超出要求的行為（比如職員為受益群體提供了額外的關(guān)心），還要衡量和糾正環(huán)境約束（如SARS）帶來(lái)的阻礙。需要注意的是，績(jī)效評(píng)估的過(guò)程重在溝通，讓職員了解組織的工作重點(diǎn)和要求，使職員能夠改進(jìn)他們的績(jī)效。因此，絕對(duì)的評(píng)估分?jǐn)?shù)不能講明所有的問(wèn)題。評(píng)估分?jǐn)?shù)僅供參考，對(duì)評(píng)估分?jǐn)?shù)的解釋還要看組織的實(shí)際情況。因此，在處理評(píng)估結(jié)果的反饋時(shí)，一定要慎重選擇反饋的方式，既要讓職員了解自己的表現(xiàn)，又要幸免引起職員之間的矛盾。比如講，評(píng)估結(jié)果只對(duì)本人反饋，或者只公布得分最高的前幾位職員。在每年年初的時(shí)候，還需要對(duì)工作講明書(shū)和績(jī)效評(píng)估表依照組織的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，以反映工作的變化情況。案例:新的績(jī)效評(píng)估體系某國(guó)際非營(yíng)利機(jī)構(gòu)ABC要建立一個(gè)新的績(jī)效評(píng)估體系，其目標(biāo)是建立一個(gè)更好的渠道，把機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和期望傳達(dá)給職員。為了開(kāi)發(fā)新的績(jī)效評(píng)估體系，ABC成立了一個(gè)工作小組,由人力資源經(jīng)理、職員和業(yè)務(wù)部門(mén)主管組成。ABC過(guò)去的評(píng)估方法把評(píng)估等級(jí)與物質(zhì)酬勞聯(lián)系在一起,缺少關(guān)于績(jī)效問(wèn)題的討論和反饋。新成立的工作小組參考了由咨詢(xún)公司出售的、經(jīng)其他機(jī)構(gòu)使用過(guò)的績(jī)效評(píng)估方法。在ABC新的績(jī)效評(píng)估體系中，除去了評(píng)估等級(jí)，其目的是促進(jìn)關(guān)于績(jī)效的討論、建立治理層和職員的溝通渠道、著重于職員的開(kāi)發(fā)、建立一個(gè)公開(kāi)和坦誠(chéng)溝通的氛圍。新的績(jī)效評(píng)估體系調(diào)整了績(jī)效評(píng)估表,強(qiáng)調(diào)機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵目標(biāo)、每個(gè)崗位的常規(guī)責(zé)任、每個(gè)崗位的關(guān)鍵行為，如以顧客為中心和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。其結(jié)果是對(duì)績(jī)效進(jìn)行了更精確的評(píng)估，把組織的目標(biāo)分解成了職員的目標(biāo)，并監(jiān)測(cè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展。5.5績(jī)效評(píng)估的常見(jiàn)問(wèn)題績(jī)效評(píng)估中的常見(jiàn)問(wèn)題有：●標(biāo)準(zhǔn)不明確：缺乏客觀性的考核標(biāo)準(zhǔn)；●暈輪效應(yīng)：指在考察職員業(yè)績(jī)時(shí)，由于只重視一些突出的特征而掩蓋了被考核人其他的重要內(nèi)容；●居中趨勢(shì)：指大多數(shù)職員的考核得分都居于“平均水平”的同一檔次；●過(guò)緊或過(guò)松：“過(guò)緊”指考核中所做的評(píng)價(jià)過(guò)低，“過(guò)松”指考核中所做的評(píng)價(jià)過(guò)高；●評(píng)估者偏見(jiàn)：指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維，對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生偏見(jiàn)。為了幸免以上問(wèn)題，有時(shí)需要綜合適用不同的評(píng)估方法，同時(shí)需要定性和定量相結(jié)合。5.6有效績(jī)效評(píng)估反饋有效的績(jī)效反饋應(yīng)該具備如下的特點(diǎn)：●反饋應(yīng)該經(jīng)常，而不是一年一次；●在一個(gè)舒適的環(huán)境中進(jìn)行反饋；●職員先自我評(píng)估；●職員參與反饋；●應(yīng)贊揚(yáng)有效的行為；●著重解決問(wèn)題；●著重行為，而不是人格；●批判最小化；●確定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和時(shí)刻。

6職員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)差不多上為了改善被培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)對(duì)象的態(tài)度、知識(shí)和技能。然而，培訓(xùn)側(cè)重于培養(yǎng)職員勝任目前工作的能力，開(kāi)發(fā)側(cè)重于培養(yǎng)職員勝任以后工作的能力。6.1培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)的差不多過(guò)程任何培訓(xùn)設(shè)計(jì)差不多上由以下四個(gè)步驟構(gòu)成：●培訓(xùn)需求評(píng)估;●培訓(xùn)目標(biāo)的建立和培訓(xùn)內(nèi)容的確定;●采納適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn);●對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)。培訓(xùn)目的培訓(xùn)是有效的使用現(xiàn)有人力資源的核心內(nèi)容，人力資源培訓(xùn)的理念要緊表現(xiàn)為對(duì)職員能力的治理。所謂能力是指獲得、運(yùn)用、開(kāi)發(fā)、分享知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。能力是能夠經(jīng)后天培訓(xùn)不斷改進(jìn)的，因此要為職員提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)是知識(shí)、技能和態(tài)度三方面的交流和提升，其要緊目的是：●提高主人翁意識(shí)。通過(guò)培訓(xùn)，職員能夠更好的了解自己在組織中的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，從而更好的適應(yīng)組織的工作環(huán)境，融入到組織文化中去，從而更好的完成任務(wù)；●提高職員的知識(shí)水平和技術(shù)能力；●轉(zhuǎn)變職員的工作態(tài)度。通過(guò)培訓(xùn)，使職員把自己的進(jìn)展目標(biāo)和組織的使命更好的結(jié)合到一起。6.1.1培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)項(xiàng)目的基礎(chǔ)和前提，在需求評(píng)估方面下的精力越大，培訓(xùn)項(xiàng)目的成本就越低。一個(gè)恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)需求評(píng)估需要職員在日常事務(wù)里重復(fù)溝通，并意識(shí)到自己在知識(shí)和技能方面的欠缺；或者是意識(shí)到新出現(xiàn)的問(wèn)題對(duì)組織職員的阻礙。按照需求分析的對(duì)象來(lái)看，需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容：●組織分析需要考慮的是培訓(xùn)是在如何樣的一種情況下發(fā)生的。能夠從三個(gè)方面來(lái)考慮培訓(xùn)是否符合需要，即組織的使命和愿景、可用的培訓(xùn)資源以及職員的上級(jí)和同事關(guān)于受訓(xùn)者參加培訓(xùn)活動(dòng)的支持；●人員分析有助于確定哪些職員需要同意培訓(xùn)。人員分析的內(nèi)容包括：eq\o\ac(○,1)推斷工作表現(xiàn)不良是因?yàn)橹R(shí)、技能或能力不足引起的，依舊工作動(dòng)力不夠，或是工作設(shè)計(jì)不夠引起的；eq\o\ac(○,2)確認(rèn)誰(shuí)需要得到培訓(xùn)；eq\o\ac(○,3)確定職員是否差不多做好了培訓(xùn)的預(yù)備；●任務(wù)分析是從一個(gè)人所要完成的工作任務(wù)入手來(lái)發(fā)覺(jué)培訓(xùn)需求的方法。首先要明確職員需要完成哪些方面的重要任務(wù)，然后再來(lái)確定為了關(guān)心職員完成這些工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)哪些方面的知識(shí)、技能及行為。6.1.2培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容的分析培訓(xùn)確實(shí)是為了滿(mǎn)足人們的學(xué)習(xí)需求，一旦確定了培訓(xùn)的需求，就要明確培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)和內(nèi)容。那個(gè)目標(biāo)確實(shí)是培訓(xùn)者想讓受訓(xùn)者實(shí)現(xiàn)而又能夠被檢驗(yàn)的培訓(xùn)結(jié)果。對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行分解是制定培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)。培訓(xùn)目標(biāo)是有層次結(jié)構(gòu)的，依照其內(nèi)容能夠分為3種，即結(jié)果目標(biāo)、時(shí)期目標(biāo)和專(zhuān)題目標(biāo)。●結(jié)果目標(biāo)。結(jié)果目標(biāo)是培訓(xùn)需求分析的結(jié)論性目標(biāo)，描述受訓(xùn)者的最終行為，是在培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，它包括時(shí)期目標(biāo)和專(zhuān)題目標(biāo)；●時(shí)期目標(biāo)。時(shí)期目標(biāo)是結(jié)果目標(biāo)的分解，即實(shí)現(xiàn)結(jié)果目標(biāo)的分目標(biāo)。只有通過(guò)時(shí)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能達(dá)到結(jié)果目標(biāo)；●專(zhuān)題目標(biāo)。專(zhuān)題目標(biāo)是時(shí)期目標(biāo)的分解，使實(shí)現(xiàn)時(shí)期目標(biāo)的前提，在某種情況下即指課程目標(biāo)。培訓(xùn)內(nèi)容的組織培訓(xùn)內(nèi)容確定后，就要對(duì)內(nèi)容的先后次序進(jìn)行安排，培訓(xùn)內(nèi)容的組織能夠按照以下的3條原則：●從簡(jiǎn)單到復(fù)雜?？稍鰪?qiáng)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣和信心；●從一般到專(zhuān)門(mén)?？傮w來(lái)講，人們對(duì)一般化的概念較熟悉，容易理解。因此在討論一些具體內(nèi)容時(shí)，最好從一般性問(wèn)題或概念開(kāi)始。從宏觀到微觀，從概括到具體應(yīng)該成為內(nèi)容組織的一條原則；●從已知到未知。在組織培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，要了解學(xué)員現(xiàn)有的知識(shí)水平，在此基礎(chǔ)上調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，要注意受訓(xùn)者新舊知識(shí)的搭配。非營(yíng)利組織常見(jiàn)的培訓(xùn)的內(nèi)容有：●制定戰(zhàn)略打算：－確定組織的使命；－成功制定戰(zhàn)略規(guī)劃的要緊因素：獲得組織領(lǐng)導(dǎo)人的支持和承諾，確定顧問(wèn)，進(jìn)行環(huán)境分析，規(guī)劃和指導(dǎo)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人和職員參加的制定戰(zhàn)略打算會(huì)議；－針對(duì)組織現(xiàn)有的項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)，檢查戰(zhàn)略打算的含義；－實(shí)施戰(zhàn)略打算；－記錄有關(guān)程序、結(jié)果和戰(zhàn)略打算草稿；－監(jiān)督打算的實(shí)施?！窭硎聲?huì)的作用和職責(zé)：－確定組織的使命、愿景和核心價(jià)值；－甄選最高執(zhí)行長(zhǎng)官，規(guī)定其作用和職責(zé)；－評(píng)估最高執(zhí)行長(zhǎng)官的工作，支持他/她的工作；－提供財(cái)務(wù)、組織和項(xiàng)目的監(jiān)督；－保證足夠的資源；－保證公信力以及合乎法律道德的行為；－保持組織作打算程序的有效性，通過(guò)組織的策略和運(yùn)作打算；－監(jiān)督加強(qiáng)組織的形象和聲譽(yù)；－－招收新的理事會(huì)成員，提供入門(mén)指導(dǎo)，評(píng)估理事會(huì)的表現(xiàn)；－制定打算，以便有效地執(zhí)行理事會(huì)的職責(zé)；－理事會(huì)成員個(gè)人的作用和職責(zé)。●組織領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)：－領(lǐng)導(dǎo)力的定義；－領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)；－領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)；－領(lǐng)導(dǎo)者的服務(wù)對(duì)象；－領(lǐng)導(dǎo)力效力；－領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；－打下堅(jiān)實(shí)的個(gè)人基礎(chǔ)?！袢肆Y源治理：－招募和聘用職員；－工作績(jī)效評(píng)價(jià)－公正和公平的的薪酬、升遷、降職和解雇；－職員、治理者和志愿者之間的溝通；－職員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。●籌款：－確定得到支持的理由；－確定籌款目標(biāo)；－選擇籌款方案；－內(nèi)部行動(dòng)打算，如建立合理的組織結(jié)構(gòu)，保持公信力；－確定潛在的捐助者；－基金募集的求助方法；－捐助者的利益?！褙?cái)務(wù)治理：－銀行業(yè)務(wù)；－配置會(huì)計(jì)人員；－制定會(huì)計(jì)科目表；－權(quán)責(zé)發(fā)生制和收付實(shí)現(xiàn)制會(huì)計(jì)方法；－制定預(yù)算；－財(cái)務(wù)報(bào)表的編制；－內(nèi)部會(huì)計(jì)操縱；－審計(jì)；－稅收返還；－政策與程序。●掌握必要的法律知識(shí)：－與職員切身利益相關(guān)的法律如勞動(dòng)法、合同法等；－與組織的長(zhǎng)期進(jìn)展相關(guān)的法律法規(guī)。6.1.3培訓(xùn)的方法選擇培訓(xùn)方法時(shí)要依照培訓(xùn)的目標(biāo)來(lái)確定，依照不同的對(duì)象、培訓(xùn)條件、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)者的構(gòu)成決定不同的方式方法組合。選擇培訓(xùn)方法的一般原則培訓(xùn)方法的選擇要考慮以下四個(gè)因素，即學(xué)習(xí)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、學(xué)員和實(shí)施要求?！駥W(xué)習(xí)目標(biāo)能夠分為獲得和理解知識(shí)、獲得技能、改變態(tài)度或價(jià)值觀三個(gè)要緊方面。培訓(xùn)者要使學(xué)員理解知識(shí)，可考慮運(yùn)用印刷材料、講座、圖解、錄音帶和錄像帶、案例分析等方法。假如培訓(xùn)的目標(biāo)是使學(xué)員獲得某種新的技能，一般運(yùn)用的培訓(xùn)方法是：示范、角色扮演、錄像帶、練習(xí)或作業(yè)。假如培訓(xùn)的目標(biāo)是要改變學(xué)員的態(tài)度和價(jià)值觀，一般選擇新舊對(duì)比的方法，如：角色扮演、案例分析、電影和錄像、游戲和練習(xí)、討論等。●培訓(xùn)內(nèi)容。要緊是看培訓(xùn)內(nèi)容是以理論為主依舊以實(shí)踐為主，理論應(yīng)注重課堂講解和討論，實(shí)踐應(yīng)注重操作練習(xí)。●學(xué)員。要考慮學(xué)員的數(shù)量、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)、期望等。●實(shí)施要求。指外部環(huán)境對(duì)選定培訓(xùn)方法的實(shí)施保證。如環(huán)境條件、時(shí)刻限制、培訓(xùn)材料和培訓(xùn)費(fèi)用的可能性。培訓(xùn)方法比較常用的培訓(xùn)方法的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和適用范圍的比較：方法應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)講座學(xué)員人數(shù)眾多理論培訓(xùn)傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)介紹培訓(xùn)目標(biāo)和方法節(jié)約時(shí)刻聽(tīng)眾眾多所需設(shè)備有限容易操縱和打算能夠針對(duì)聽(tīng)眾需求作一定調(diào)整單向溝通，專(zhuān)門(mén)少反饋和互動(dòng)信息量過(guò)大時(shí)刻長(zhǎng)會(huì)失去興趣和注意力不適宜技能培訓(xùn)案例分析問(wèn)題解決決策復(fù)雜情況的分析以學(xué)習(xí)者為中心有助于學(xué)員相互學(xué)習(xí)理論聯(lián)系實(shí)際的考慮培養(yǎng)自學(xué)能力鍛煉學(xué)員發(fā)覺(jué)、分析問(wèn)題，溝通、決策的能力啟發(fā)學(xué)員多層次、多視角觀看分析問(wèn)題時(shí)刻長(zhǎng)材料有限，分析困難預(yù)備新案例需要必要的投入結(jié)果呈多樣化角色扮演解決矛盾和態(tài)度改變溝通和談判技能人際關(guān)系分析行為表現(xiàn)分析提高培訓(xùn)與實(shí)際工作的相關(guān)性有助于分析解決問(wèn)題有助于學(xué)員的積極參與有助于學(xué)員間的溝通做中學(xué)成功取決于角色扮演者和小組的學(xué)習(xí)氣氛設(shè)計(jì)比較困難有些人不情愿扮演角色假如不認(rèn)真會(huì)失去意義不適合大組應(yīng)用假如處理不當(dāng)，可能會(huì)損害那些對(duì)事物敏感的人小組討論理論問(wèn)題解決打算制定策略制定和分析引起爭(zhēng)論的問(wèn)題鼓舞學(xué)員參與，提高溝通技能澄清問(wèn)題，明辨是非及時(shí)反饋相互交流培養(yǎng)合作意識(shí)相互學(xué)習(xí)時(shí)刻長(zhǎng)成功需要小組成員的共同努力專(zhuān)門(mén)容易被少數(shù)人操縱集思廣益廣泛收集意見(jiàn)問(wèn)題解決制造性考慮提快樂(lè)趣參與性強(qiáng)鼓舞制造性考慮充分發(fā)表意見(jiàn)參加人數(shù)不宜過(guò)多不容易檢測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性成功取決于全組人員的努力游戲治理問(wèn)題決策團(tuán)隊(duì)組建制定打算競(jìng)爭(zhēng)能夠激發(fā)興趣經(jīng)驗(yàn)式學(xué)習(xí)通過(guò)表演擴(kuò)大學(xué)習(xí)范圍及時(shí)反饋時(shí)刻長(zhǎng)設(shè)計(jì)成本高培訓(xùn)者操縱力差可能偏離培訓(xùn)目標(biāo)容易為游戲而游戲復(fù)雜的游戲會(huì)使人糊涂；過(guò)分簡(jiǎn)單會(huì)使人厭煩作業(yè)澄清概念和方法增強(qiáng)自信問(wèn)題解決強(qiáng)化和修正進(jìn)步評(píng)估強(qiáng)化自學(xué)效果增加課外學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)培訓(xùn)者不需要更多的預(yù)備時(shí)刻評(píng)判作用需要時(shí)刻較長(zhǎng)學(xué)習(xí)效果取決于學(xué)習(xí)者的認(rèn)真投入6.1.4培訓(xùn)評(píng)估評(píng)估工作能夠確定是否達(dá)到了培訓(xùn)的目標(biāo)，或者是完成到了什么程度。同時(shí)也能為策劃以后的培訓(xùn)提供有價(jià)值的信息。為了保證評(píng)估的有效性，必須滿(mǎn)足以下條件：●必須在受訓(xùn)者的體驗(yàn)還專(zhuān)門(mén)新奇的時(shí)候進(jìn)行；●調(diào)查表（或其他形式的評(píng)估方法）應(yīng)簡(jiǎn)單，容易使用，并只問(wèn)要了解的信息；●調(diào)查表的設(shè)計(jì)應(yīng)使反饋能夠立即返回，同時(shí)返回的成本不高。對(duì)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行分析有助于我們對(duì)培訓(xùn)的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些結(jié)果應(yīng)當(dāng)是與培訓(xùn)的目標(biāo)相關(guān)的。有四類(lèi)差不多的培訓(xùn)成果或效益是能夠衡量的：●反應(yīng)。即評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)如何。他們是否喜愛(ài)那個(gè)培訓(xùn)？他們認(rèn)為那個(gè)培訓(xùn)是否有價(jià)值？●知識(shí)。即能夠?qū)κ苡?xùn)者進(jìn)行測(cè)試，確定他們是否學(xué)到了預(yù)期想學(xué)到的原理、技能和事實(shí)；●行為。即了解一下由于那個(gè)培訓(xùn)受訓(xùn)者工作行為是否發(fā)生了變化；●成效。可能最重要的是提出如下的問(wèn)題：“職員流淌是否減少？能否按時(shí)、高效的完成某個(gè)近期的目標(biāo)？職員的工作情緒是否高漲？”等等。成效提