人力資源審計(jì)（Human Resotlrce Audit,HRA）人力資源審計(jì)概述人力資源家的重要資源。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，直接影響著國(guó)家的強(qiáng)弱和企業(yè)的成敗。人力資源是可再生資源，對(duì)它的投入最為合算。據(jù)西方有關(guān)機(jī)構(gòu)研究表明，員工教育投資1元所獲得的效益高于投資２元新設(shè)備。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵，就是人力資源的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資源的開(kāi)發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問(wèn)題，如：企業(yè)家資源如何計(jì)價(jià)，人力資源如何參與利潤(rùn)分配等，都是擺在人力資源管理、人力資源會(huì)計(jì)、人力資源審計(jì)面前的新課題，特別是對(duì)審計(jì)監(jiān)督提出了新的挑戰(zhàn)。作為經(jīng)濟(jì)監(jiān)督骨干力量的審計(jì)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責(zé)，也是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的又一新特征。人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程人力資源審計(jì)的早期形式為人事審計(jì)（personnel audit）。Geneva將人事審定義為對(duì)人事政策、程序和實(shí)踐的分析和評(píng)價(jià)，其目的是評(píng)價(jià)企業(yè)人事管理的效果。審計(jì)程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)。早期的人力資源審計(jì)著重描述人力資源信息，檢查管理過(guò)程的合法合規(guī)性。隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的重視，人事管理開(kāi)始向人力資源管理合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計(jì)開(kāi)始著重審查人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性及其對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的影響。美國(guó)國(guó)防部審計(jì)處（ theDefense Control Audit ency，DCAA）1997年進(jìn)行的人力資源質(zhì)量評(píng)估，實(shí)質(zhì)上是人事審計(jì)向人力資源審計(jì)轉(zhuǎn)變的典型案例。人力資源質(zhì)量評(píng)估在關(guān)注具體的人事活動(dòng)和數(shù)據(jù)的同時(shí)，開(kāi)始尋求對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行分析。隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計(jì)開(kāi)始朝著促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計(jì)的一個(gè)重要特征，就是更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理的目的性，而具體審計(jì)形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計(jì)、能力審計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、顧客滿意度審計(jì)和人力資源管理合法性審定量和定性績(jī)效指標(biāo)、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式按照人力資源審計(jì)的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計(jì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分， 外現(xiàn)有的人力資源審計(jì)大致可以分為合法性審計(jì)、制度審計(jì)、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)和績(jī)效審計(jì)四種。合法性審計(jì)合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)。 合法性審計(jì)產(chǎn)的直接動(dòng)因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)。日益復(fù)雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理實(shí)踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當(dāng)而產(chǎn)生高昂的法律訴訟成本和由此可能導(dǎo)致的訴訟損失等問(wèn)題。 由于這種審總會(huì)或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實(shí)，因此這種審計(jì)往往由具備勝任能力的外部審計(jì)人員承擔(dān)。合法性審計(jì)的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動(dòng)等；采用文件查閱、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)、調(diào)查訪談等審計(jì)技術(shù)和方法，對(duì)照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的合法性，識(shí)別可能引起法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)因素；針對(duì)違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的合法性評(píng)價(jià)報(bào)告。在審計(jì)內(nèi)容上，合法性審計(jì)涵蓋法律法規(guī)對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系的所有規(guī)定。認(rèn)為，審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)審查公司的政策、實(shí)踐以及相關(guān)的雇員招聘、使用、培訓(xùn)、辭退和后續(xù)管理等活動(dòng)是否公平、合法。再如 Spognardi指出，合法性審計(jì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的題包括雇員操作手冊(cè)、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實(shí)踐、工作說(shuō)明、績(jī)效評(píng)價(jià)、規(guī)章和雇傭關(guān)系的解除等。制度審計(jì)這種人力資源審計(jì)首先按照一定的程序確定需要評(píng)價(jià)的人力資源管理問(wèn)題。 在務(wù)復(fù)雜性、企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐可以細(xì)分為不同方面來(lái)進(jìn)行審計(jì)，如可以著眼于整個(gè)服務(wù)，也可以從其中的任何子集來(lái)考慮人力資源問(wèn)題；對(duì)人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計(jì)劃、招募與配置、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)、人力資源信息系統(tǒng)等方面。在審計(jì)領(lǐng)域劃定以后，人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注以下問(wèn)題：企業(yè)是否有根據(jù)目和管理目標(biāo)；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標(biāo)的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進(jìn)行比較；對(duì)控制制度進(jìn)行測(cè)試；在對(duì)審計(jì)證據(jù)進(jìn)行到了遵守等做出評(píng)價(jià)。制度審計(jì)的目標(biāo)是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟(jì)、 有效利用內(nèi)部控制制度，檢查這類制度的實(shí)施狀況，并針對(duì)不足之處提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。人力資源管理制度審計(jì)的隱含假設(shè)是存在最佳管理實(shí)踐， 如果依照最佳管理實(shí)踐確定的制度或公認(rèn)管理原則能夠有效地付諸實(shí)施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟(jì)、高效地Collins經(jīng)濟(jì)、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績(jī)效信息，識(shí)別未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的雇員和根據(jù)績(jī)效進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)?？?jī)效審計(jì)并提出改進(jìn)意見(jiàn)或建議，以促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效改善的審計(jì)過(guò)程?？?jī)效審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)，就是人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門提供服務(wù)）和企業(yè)整體兩個(gè)層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績(jī)效評(píng)價(jià)即將人力資源管理部門作為一個(gè)生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對(duì)象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，相關(guān)審計(jì)評(píng)價(jià)方式是顧客滿意度審計(jì)。在考察人力資源管理對(duì)企業(yè)總體績(jī)效的作用和影響時(shí)，往往進(jìn)行人力資源管理功能審計(jì)。人力資源管理功能審計(jì)主要關(guān)注相關(guān)程序是否得到充分運(yùn)用， 是否正確地發(fā)揮作用，也就是檢查目標(biāo)和程序之間的關(guān)系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關(guān)系。獲取被審計(jì)單位的績(jī)效數(shù)據(jù)，通過(guò)將績(jī)效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、歷史或行業(yè)的平均水平等基準(zhǔn)進(jìn)行比較，來(lái)判斷企業(yè)績(jī)效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。由于很難全面獲得有關(guān)企業(yè)人力資源管理績(jī)效的量化信息， 而且很難定量分析力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評(píng)價(jià)與定量分析相結(jié)合的顧客滿意度審計(jì)方法。 這種審計(jì)方法強(qiáng)調(diào)人力資源管部門對(duì)企業(yè)其他部門的服務(wù)作用，從投人、產(chǎn)出和滿足顧客需要等角度評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效。其基本理念是，所有人力資源管理活動(dòng)都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)顧客對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的參與。價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價(jià)值目標(biāo)服務(wù)容的期望狀態(tài)。其次，通過(guò)一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)中的技能和知識(shí)應(yīng)用矩陣，對(duì)比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來(lái)期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來(lái)行動(dòng)計(jì)劃。這種審計(jì)的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、企業(yè)能力審計(jì)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計(jì)等。人力資源審計(jì)的職能人力資源管理審計(jì)主要有以下職能：⑴對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)是否符合國(guó)家的法律法規(guī)進(jìn)行監(jiān)督；⑵對(duì)企業(yè)人力資源的會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)；⑶對(duì)企業(yè)與人力資源管理有關(guān)的內(nèi)部控制制度進(jìn)行評(píng)價(jià)；⑷對(duì)企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和收益性進(jìn)行評(píng)價(jià)；⑸對(duì)企業(yè)當(dāng)前人力資源所必須具備的知識(shí)和技能進(jìn)行評(píng)估；⑹對(duì)企業(yè)管理者人力資源保值增值責(zé)任的履行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源審計(jì)的目標(biāo)對(duì)人力資源流程有個(gè)全面的理解;評(píng)價(jià)人力資源流程和相關(guān)內(nèi)部控制的效果和效率 ;對(duì)支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源審計(jì)的項(xiàng)目人力規(guī)劃與組織·人力資源統(tǒng)籌/組織設(shè)計(jì)·人力資源規(guī)劃/職位和工作分析·人力資源管理/崗位人員設(shè)置·組織信息處理/人力計(jì)劃人力配置與使用·招聘制度/甄選過(guò)程·人力需求/錄用與使用·招聘準(zhǔn)備工作/招聘工作評(píng)估·/人員配置·/人事跟進(jìn)工作績(jī)效考評(píng)·績(jī)效考核體系/工作能力考評(píng)·績(jī)效管理制度/工作態(tài)度考評(píng)·人力資源部門角色/考評(píng)結(jié)果評(píng)估·工作業(yè)績(jī)考評(píng)/考評(píng)結(jié)果運(yùn)用·團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效能力開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)·員工能力開(kāi)發(fā)/實(shí)施培訓(xùn)管理·培訓(xùn)制度文本/培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)·培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)/員工現(xiàn)況與心態(tài)·培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算/員工職業(yè)生涯規(guī)劃·員工訓(xùn)練項(xiàng)目薪酬和福利·薪酬制度/調(diào)薪執(zhí)行方式·薪酬管理/福利管理·薪酬的功能/福利的功能·工資構(gòu)成體系/福利實(shí)施·工資等級(jí)與調(diào)節(jié)/社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)核勞動(dòng)人際關(guān)系·/溝通制度·/溝通與理解·勞動(dòng)關(guān)系管理/溝通技巧·人事行政工作/工作傳遞方式·細(xì)膩交流狀況人力資源審計(jì)的分類人力資源審計(jì)，一般從審計(jì)者的不同，分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。相應(yīng)的，人力資源審計(jì)的要素也因?yàn)閮?nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)的不同而各有側(cè)重點(diǎn)。人力資源的內(nèi)部審計(jì)，其主要關(guān)注點(diǎn)在執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過(guò)程，目的是要保證公司政策制度的規(guī)定與員工的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能， 一般有人力資源政策與環(huán)境的適度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源內(nèi)部審計(jì)，既可由人力資源部門完成，也可采用管理者／事業(yè)部自我檢查的方式，因而，工作量比較小，對(duì)涉及的范圍、深度要求相對(duì)較低，可以定期舉行。人力資源的外部審計(jì)，往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對(duì)公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)， 能夠真正在幫助為公贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮作用。因此，外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競(jìng)爭(zhēng)情況，在行業(yè)內(nèi)選擇一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司作為審計(jì)標(biāo)桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)綜合選擇形成標(biāo)桿。通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)比，比較人力資源體系在公司競(jìng)爭(zhēng)中的貢獻(xiàn)程度。其次審核公司的人力資源政策在行業(yè)內(nèi)或是在同等環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力程度。 最后才是檢查整個(gè)人力資源計(jì)上的有效性和執(zhí)行的情況。人力資源審計(jì)的范圍行政管理審計(jì)：將檢查你的人事記錄保存的完整情況，包括個(gè)人人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請(qǐng)材料、薪資情況、績(jī)效評(píng)估等）以及機(jī)密文件的保存；此類審計(jì)同時(shí)也檢查常規(guī)的人事職責(zé)，包括：工資支付處理，薪資福利管理及出勤記錄。員工記錄審計(jì)：包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。這一領(lǐng)域的審計(jì)將對(duì)人員的流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行量化，揭示在滿足員工需求方面存在的差距，以及幫助預(yù)測(cè)未來(lái)的人才需求。員工關(guān)系審計(jì)：可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)檢查員工對(duì)人事部門處理問(wèn)題的滿意程度和他們的培訓(xùn)需求是否得到滿足。（培訓(xùn)現(xiàn)在已被認(rèn)為是一項(xiàng)主要的福利）同時(shí)也可以了解員工對(duì)有效激勵(lì)機(jī)制的看法。此項(xiàng)審計(jì)也應(yīng)對(duì)流動(dòng)性和工作滿意程度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。涉及的其他頗具成效的審計(jì)領(lǐng)域：福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)：如對(duì)保險(xiǎn)公司進(jìn)行索賠審計(jì)。有兩種類型：對(duì)公司存在問(wèn)題的方面進(jìn)行集中審計(jì)；對(duì)保險(xiǎn)公司的整體索賠管理程序進(jìn)行全面審計(jì)。多樣性審計(jì)：即對(duì)你的組織機(jī)構(gòu)是否做到多樣性進(jìn)行審計(jì)。除對(duì)員工人數(shù)按不同的種族、宗教及性別進(jìn)行分類以外它還會(huì)測(cè)試員工對(duì)公司多樣性方案的理解程度。人事信息系統(tǒng)審計(jì)：在公司合并時(shí)人事信息的整合是不可缺少的，相應(yīng)的審計(jì)就會(huì)很有幫助。該審計(jì)將審核所有軟件、硬設(shè)以及數(shù)據(jù)集成問(wèn)題。通過(guò)結(jié)果可分析出你的公司是可以降低信息技術(shù)支出的預(yù)算還是需要進(jìn)行新技術(shù)的采購(gòu)。人力資源審計(jì)的程序1、準(zhǔn)備階段:、和內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理召開(kāi)計(jì)劃會(huì)議,;確定恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人、對(duì)審計(jì)的領(lǐng)域有充分的了解·獲得和討論任何和人力資源有關(guān)的材料·考慮在計(jì)劃和執(zhí)行審計(jì)階段和人力資源專家討論的必要·和審計(jì)組其他成員討論他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)完成的工作·了解人力資源最佳實(shí)務(wù)，另外查閱以前有關(guān)人力資源方面的審計(jì)報(bào)告·查閱永久的政策和程序，例如書(shū)面的規(guī)定，以獲得全面的了解。的聯(lián)絡(luò)人，清單應(yīng)包括以下方面：·現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝；·組織結(jié)構(gòu)圖和流程圖（如有）·新雇員的名單·離職員工名單·進(jìn)入人力資源系統(tǒng)的用戶名和密碼·查閱人事檔案的權(quán)限（在要求下）、計(jì)劃和召開(kāi)和人力資源經(jīng)理的見(jiàn)面會(huì)，重新說(shuō)明審計(jì)范圍和時(shí)間安排，確保上述事項(xiàng)的恰當(dāng)并且達(dá)到了人力資源職能和內(nèi)部審計(jì)職能的要求。 確定交流會(huì)議的間表以及溝通方式。2、現(xiàn)場(chǎng)階段—招募、記錄對(duì)招募流程的理解、對(duì)以下進(jìn)行確定/詢問(wèn)：·是否使用了新雇員文件清單來(lái)保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案中;·每個(gè)新員工是否都完成了I—9(移民)表?·是否有最新的與ADA相一致的職位說(shuō)明?·新員工的檔案是否被復(fù)核以保證所有文件均已保存在檔案中 ;·員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中 ;·是否設(shè)立簽名權(quán)限系統(tǒng)來(lái)保證招募活動(dòng)得到批準(zhǔn)。、查閱人事招募報(bào)告，并且隨機(jī)選擇 15個(gè)新雇員樣本進(jìn)行測(cè)試：·追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)，確保信息的一致；·確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了新招募的員工；·確保人力資源部門及時(shí)地將新雇員的附加信息輸入到系統(tǒng) ;·確保新雇員的檔案有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)并且應(yīng)包括以下內(nèi)容：錄用信，任職申請(qǐng),個(gè)人資料,保密協(xié)議,員工登記表,期權(quán)要求表(假如有), 遷移協(xié)議(假如需要), 獎(jiǎng)金計(jì)劃(假如有),背景審查批準(zhǔn)書(shū),酬分析,面試評(píng)價(jià)表,證明材料,職業(yè)道德和價(jià)值觀申明。查閱公司的有關(guān)政策與程序，修改有關(guān)資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。3、現(xiàn)場(chǎng)階段—離職、