人才梯隊培養(yǎng)計劃執(zhí)行方案人才梯隊培養(yǎng)計劃執(zhí)行方案人才梯隊培養(yǎng)計劃執(zhí)行方案xxx公司人才梯隊培養(yǎng)計劃執(zhí)行方案文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計，管理制度中高層后備管理人才梯隊建設(shè)方案一、后備人才梯隊建設(shè)概要（一）建設(shè)類別1、針對高層梯隊人才（在職中層人員）——“A+計劃”2、針對中層梯隊人才（在職骨干員工）——“精英計劃”（二）建設(shè)目的1、將一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)體系，通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮衡陽格致核心人才中堅力量的作用。2、指導(dǎo)和規(guī)范后備人才梯隊的培養(yǎng)工作，建立后備人才的造血機制。3、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題。（三）組織形式1、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實施后備人才培養(yǎng)工作，并為各部門人才培養(yǎng)工作提供支持。2、各部門負(fù)責(zé)所在部門的后備人才培養(yǎng)，并配合人力資源部實施相關(guān)人才培養(yǎng)工作。3、甄選程序1）【報名】由個人自己報名（填寫《后備梯隊推薦表》、人數(shù)不限），提交至人力資源部。2）【初選】應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)、合理的流程進(jìn)行，以確保培養(yǎng)工作科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。其中，甄選程序至少要包含以下環(huán)節(jié)：基本資格條件篩選【人力資源部組織】職業(yè)性向測試：MBTI性格測試【中層梯隊和高層梯隊同時進(jìn)行】能力潛質(zhì)考核：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（商學(xué)院MBA案例分析與討論）、“就職演說”【分中層梯隊和高層梯隊兩個群體，按照安排組別進(jìn)行，題目進(jìn)行抽簽。人力資源部牽頭組織、各部門和公司領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)方共同參與考評】【復(fù)選】高層領(lǐng)導(dǎo)面談4）【公示】甄選過程應(yīng)公開、公正，選拔結(jié)果將通過公司微信平臺公示，且公示時間不應(yīng)少于一周。5）【結(jié)果】公示批準(zhǔn)后的各梯次后備人才正式進(jìn)入后備人才庫。二、后備人才梯隊建設(shè)程序（一）戰(zhàn)略地圖培養(yǎng)管理出、入庫路線晉級管理不合格，出庫不合格，出庫現(xiàn)職高層高層后備人才庫合格，入庫合格，入庫不合格，退回不合格，退回個人報名不合格，退回該層級的培養(yǎng)計劃、考核、評估中層后備人才庫個人報名不合格，出庫不合格，出庫現(xiàn)職高層高層后備人才庫合格，入庫合格，入庫不合格，退回不合格，退回個人報名不合格，退回該層級的培養(yǎng)計劃、考核、評估中層后備人才庫個人報名資格審查：任職資格、資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議合格，合格，上崗出任中層職位出任中層職位資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議該層級的該層級的培養(yǎng)計劃、考核、評估不合格，出庫不合格，出庫資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議出任高層出任高層職位合格，上崗該層級的該層級的培養(yǎng)計劃、考核、評估（二）梯隊對照表儲備級別中層后備人才庫高層后備人才庫推選來源主管、骨干員工經(jīng)理/副經(jīng)理名額（上限）8人（含）以下的部門：1名8人以上的部門：2名8名資格條件本科畢業(yè)2年（含）以上高中畢業(yè)3年（含）以上公司中層崗位工作1年（含）以上考核1、階段考核，取消不合格者梯隊資格2、其他關(guān)鍵崗位考核優(yōu)異者后補之1、階段考核，取消不合格者梯隊資格2、公司其他中層人員考核優(yōu)異者后補之晉升/晉級公司中層崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)公司高層崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)三、后備人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)實施（一）培養(yǎng)原則1、人力資源部制定人才梯隊總體培訓(xùn)計劃，計劃的制定必須遵循以下原則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性和三個層級的系統(tǒng)性；2、培養(yǎng)的實施必須充分利用公司各種資源人力資源部和各部門采取分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。（二）實施方式1、培養(yǎng)模型——TACTTACT是以教育培訓(xùn)（Training）、個人提高（self-Arise）、導(dǎo)師輔導(dǎo)（Coaching）、行動學(xué)習(xí)（Taskassignment）為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。2、具體培養(yǎng)方式培養(yǎng)目標(biāo)達(dá)到獨立承擔(dān)相關(guān)崗位職責(zé)的任職要求，具備基礎(chǔ)管理能力，晉升為基層銷售管理人員培養(yǎng)目標(biāo)崗位營銷類主管任職資格學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)校招應(yīng)屆生本科及以上學(xué)歷，成績良好，無掛科，排名所在專業(yè)50%以前；專業(yè)不限，綜合素質(zhì)優(yōu)秀；本科通過CET6；獲得校級以上獎學(xué)金者、校期間有學(xué)生會或社團等院系干部經(jīng)歷者優(yōu)先；能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

ü價值觀認(rèn)同：對公司價值觀和企業(yè)文化的內(nèi)在認(rèn)可，形成自身在工作中的價值定位和定向。

ü成就動機：自我設(shè)定一定的目標(biāo)，有強烈的成功欲望，有將個人的成功與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的意愿。

ü自信樂觀：有穩(wěn)定的情緒，能理性辨別誘因，積極地看待挫折，及時調(diào)整自己的心態(tài)。

ü學(xué)習(xí)能力：具有較強的學(xué)習(xí)能力與內(nèi)驅(qū)力，不斷更新專業(yè)相關(guān)知識，并能將所學(xué)知識靈活運用到工作中。

ü領(lǐng)導(dǎo)力：在團隊內(nèi)、外具有影響力，能凝聚團隊實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。

ü表達(dá)與說服能力：能清晰闡述自己觀點，并達(dá)到交流效果的能力。培養(yǎng)思路及周期1、統(tǒng)一選拔，共同培養(yǎng)2、培養(yǎng)周期2年，分為實習(xí)期、輪崗期、定崗期、提升期周期時長（月）內(nèi)容目的考核（比一般崗更高的要求）培訓(xùn)實習(xí)期入職培訓(xùn)1、了解公司的企業(yè)文化、基本規(guī)章制度，了解行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、銷售流程筆試演練拓展入職培訓(xùn)八要素3銷售站柜（開始導(dǎo)入專業(yè)技能培養(yǎng)）1、扎實銷售基礎(chǔ)2、逐步完成心態(tài)（性格上突破自己，臉皮厚，自來熟）的轉(zhuǎn)變3、檢驗合適性：綜合能力、價值觀、公司認(rèn)同臺數(shù)1、終端四率2、通用技能：PDCA、SWOT分析、SMART原則(慢慢講解，每次分享一個知識點)3、銷售基礎(chǔ)：門店的運營、了解門店老板、店員需求、了解消費者心理、銷售模式、產(chǎn)品/品牌/渠道輪崗期6區(qū)域業(yè)務(wù)操作1、了解區(qū)域業(yè)務(wù)運作流程和規(guī)范2、具備操作好一個區(qū)域的能力3、嘗試從管理的角度來看待問題單人、單店、單品對行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、銷售流程，門店的運營，銷售模式有更深入的認(rèn)識2區(qū)域輪崗不同區(qū)域的操作方式和思維角度業(yè)績1、其他職能架構(gòu)及職能介紹、流程2、管理基礎(chǔ)知識：人力資源知識、掌握基礎(chǔ)教練技術(shù)、楊三角、項目管理3業(yè)務(wù)主管實習(xí)1、成功競聘主管，承擔(dān)崗位職責(zé)及業(yè)績指標(biāo)2、完成日常銷售管理，部門間協(xié)作1、成功競聘為主管并實習(xí)3個月2、業(yè)績指標(biāo)定崗培養(yǎng)期8在崗實踐在雙方意向的基礎(chǔ)上，加深對具體領(lǐng)域的實踐和工作成果的產(chǎn)出績效考核渠道管理/產(chǎn)品管理/O2O/督導(dǎo)帶教等提升期/內(nèi)部競聘（與內(nèi)部骨干共同競爭）具備基層管理者必備的管理理念和管理技能管理者角色認(rèn)知、JMT（同步提供給內(nèi)部骨干）（四）培養(yǎng)內(nèi)容1、【公司安排】共性需求：管理基礎(chǔ)知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等）；2、【個人選擇】個性需求：業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作（項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等）；3、【社會組織】社會培訓(xùn)機構(gòu)、學(xué)校舉辦的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)序列培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。（五）過程管控1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂；2、反饋機制：及時將學(xué)員課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；3、考核機制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。（六）培養(yǎng)考核1、考核指標(biāo)：業(yè)績指標(biāo)（50分）、工作能力（30分）、職業(yè)素質(zhì)（20分）。詳見《后備梯隊培養(yǎng)實施考核表》；2、考核數(shù)據(jù)記錄：如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、工作歷練表現(xiàn)、工作案例發(fā)表、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》；3、考核結(jié)果運用：實施階段考核，考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格；4、每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，每月對培養(yǎng)過程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。四、后備人才梯隊建設(shè)激勵通過激勵管理團隊，以達(dá)到積極培養(yǎng)梯隊人員、為公司規(guī)模發(fā)展奠定良好人才基礎(chǔ)的目的。根據(jù)考核結(jié)果，對培養(yǎng)導(dǎo)師實施激勵，共分為以下四類：考核類別梯隊培養(yǎng)導(dǎo)師激勵備注A類考核結(jié)果為優(yōu)秀（95分以上，含），后期得以晉升獎勵2000元獎勵是在梯隊晉升后，處罰是在考核后B類考核結(jié)果為合格（80分以上，含），后期得以晉升獎勵1000元C類考核結(jié)果為合格（65分以上，含），繼續(xù)給予培養(yǎng)無D類考核結(jié)果為不合格（65分以下），取消梯隊培養(yǎng)資格罰款1000元五、退出及獎懲機制梯隊人員在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動，公司可根據(jù)情況另外選擇梯隊人才；培養(yǎng)期間梯隊人員出現(xiàn)記大過以上違紀(jì)現(xiàn)象，立即停止培養(yǎng)并取消其梯隊人員資格；未準(zhǔn)時或未向人力資源部呈報名單、相關(guān)報表，對相應(yīng)梯隊人員或負(fù)責(zé)人處以100元罰款/次。六、費用投入及約束機制1、培養(yǎng)費用涵蓋：出差費用、培訓(xùn)費用、考察費用、學(xué)歷提升費用等；培訓(xùn)費用約束方式為每次培訓(xùn)費所對應(yīng)的服務(wù)年限，年限累計計算。A+計劃：針對公司中層職員，每人每年核定培養(yǎng)費用上限2萬元。每1萬需服務(wù)一年，即：1萬/每年，以此類推換算。精英計劃：針對公司骨干職員，每人每年核定培養(yǎng)費用上限1萬元。每萬需服務(wù)一年，即：萬/每年，以此類推換算。2、考慮企業(yè)為被培養(yǎng)人付出的培養(yǎng)成本（時間成本、實踐成本、費用成本），須與公司簽訂相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議，并順利取得各項培訓(xùn)或培養(yǎng)合格通過認(rèn)證，否則，按照協(xié)議規(guī)定進(jìn)行一定的賠償。備注：“精英計劃”選拔人數(shù)預(yù)估：各部門名額上限預(yù)估（如部門無合適人選，可無梯隊人員）：人力資源部：1人、銷支部