葛倫的LMX理論-詳細(xì)解讀

葛倫的LMX理論(重定向自領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論)葛倫的LMX理論（Leader-memberexchangetheory，LMX）目錄1什么是LMX理論？2LMX理論的內(nèi)容3LMX理論的三個(gè)構(gòu)面4LMX理論的關(guān)系[1]5LMX理論的模式[2]6LMX理論的研究與應(yīng)用展望[4]7LMX理論的意義8LMX理論與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論的差異[2]9Reference什么是LMX理論？領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（Leader-memberexchange，簡(jiǎn)稱LMX理論）是由葛倫（又譯：?jiǎn)讨巍じ窭飱W）(GeorgeGraeo)和Uhl-Bien在1976年首先提出的，他們?cè)赩DL模型(VerticalDyadLinkModel)的研究過程中，通過純理論的推導(dǎo)，得到了這樣一個(gè)結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的方式是有差別的；組織成員關(guān)系的集合中往往會(huì)包括一小部分高質(zhì)量的交換關(guān)系(圈內(nèi)成員之間)，和大部分低質(zhì)量的交換關(guān)系(圈外成員與圈內(nèi)成員之間)。LMX理論的內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論(1eader-memberexchangetheory，LMX)指出，由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系。這些個(gè)體成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)；而其他下屬則成為圈外人士，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較少，獲得滿意的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)也較少，他們的領(lǐng)導(dǎo)一下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的。該理論指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與某一下屬進(jìn)行相互作用的初期，領(lǐng)導(dǎo)者就暗自將其劃入圈內(nèi)或圈外，并且這種關(guān)系是相對(duì)穩(wěn)固不變的。領(lǐng)導(dǎo)者到底如何將某人劃入圈內(nèi)或圈外尚不清楚，但有證據(jù)表明領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將具有下面這些特點(diǎn)的人員選入圈內(nèi)：個(gè)人特點(diǎn)(如年齡、性別、態(tài)度)與領(lǐng)導(dǎo)者相似，有能力，具有外向的個(gè)性特點(diǎn)，如圖11.4所示。LMX理論預(yù)測(cè)，圈內(nèi)地位的下屬得到的績(jī)效評(píng)估等級(jí)更高，離職率更低，對(duì)主管更滿意。LMX理論的三個(gè)構(gòu)面1、貢獻(xiàn)：在雙方關(guān)系中，個(gè)體所知覺到彼此投注于與工作有關(guān)系的活動(dòng)的量、質(zhì)和方向。2、忠誠：在雙方關(guān)系中，對(duì)另一方的目標(biāo)與個(gè)人特長(zhǎng)所表現(xiàn)的公開支持。3、情感；在雙方關(guān)系中，基于人際吸引（而非工作或?qū)I(yè)價(jià)值）對(duì)另一方所產(chǎn)生的情感三方面。LMX理論的關(guān)系[1]葛倫的LMX理論提出了領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間可能存在的三種關(guān)系，這些關(guān)系包括:(1)領(lǐng)導(dǎo)者和單個(gè)下屬之間的關(guān)系(一種二維向量關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)者在一對(duì)一基礎(chǔ)上對(duì)待單個(gè)下屬,這與多維關(guān)系有所不同)。(2)領(lǐng)導(dǎo)者和一個(gè)下屬群體之間的關(guān)系(一種均衡領(lǐng)導(dǎo)方式,領(lǐng)導(dǎo)者以同等方式對(duì)待組織中每個(gè)下屬)。(3)領(lǐng)導(dǎo)者和兩個(gè)有區(qū)別的下屬群體之間的關(guān)系(領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待不同群體的人態(tài)度不同,對(duì)待同一群體的人則態(tài)度相同)。一直以來,大部分對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換研究的重點(diǎn)都集中于領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間個(gè)人對(duì)個(gè)人的關(guān)系,以及這種關(guān)系的后果。LMX理論的模式[2]領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的形成是一個(gè)伴隨著時(shí)間的演變而發(fā)展變化的過程。Bauer&Green(1996)主要從分析單一領(lǐng)導(dǎo)與成員“二元體”中的交換關(guān)系模式著手，認(rèn)為某一領(lǐng)導(dǎo)一成員“垂直二元體”交換關(guān)系的形成與發(fā)展過程要經(jīng)歷三個(gè)階段，分別是接觸、評(píng)價(jià)階段，認(rèn)識(shí)、行動(dòng)階段和感情、信任階段(如下圖)。在接觸、評(píng)價(jià)階段。領(lǐng)導(dǎo)與成員之間由于對(duì)對(duì)方的信息知曉較少，從而使得雙方的人口特征和個(gè)體相似性對(duì)關(guān)系起初的發(fā)展產(chǎn)生極大的影響。隨著時(shí)間的推移、接觸的增多，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)成員的評(píng)價(jià)和考核就不再僅僅依賴成見和“暈輪”了(Dienesch&Liden，1986)。成員績(jī)效的高低取決于其個(gè)人能力和可覺察到的資源及權(quán)力的獲得程度，而權(quán)力往往是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的結(jié)果。但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，授權(quán)本身就意味著承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須首先信任他的下級(jí)，才會(huì)采取行動(dòng)(Lewis&Weigert，1985)。在認(rèn)識(shí)、行動(dòng)階段，早期績(jī)效水平較高、能力強(qiáng)的成員容易獲得更多的信任，并贏得超過別人的授權(quán)。進(jìn)而不斷取得高績(jī)效的成員，將會(huì)獲得進(jìn)一步的信任，從而在下個(gè)工作流程中得到更多的授權(quán)(Dieneseh&Liden，1986)。這樣領(lǐng)導(dǎo)與成員之間通過持續(xù)的感情積累、不斷的績(jī)效評(píng)價(jià)和授權(quán)，在感情、信任階段就會(huì)建立起高質(zhì)量的交換關(guān)系(Bauer&Green，1996)。相反在不斷的交換中，無法獲得感情支持和信任授權(quán)的成員，領(lǐng)導(dǎo)只能與其產(chǎn)生低質(zhì)量的交換關(guān)系。Bauer＆Green(1996)的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的形成與發(fā)展要經(jīng)歷4個(gè)階段：第一階段領(lǐng)導(dǎo)與不同成員之間發(fā)展了不同的關(guān)系，形成“圈內(nèi)”與“圈外”之分。第二階段領(lǐng)導(dǎo)與成員在實(shí)際的團(tuán)隊(duì)工作中，各自采取行動(dòng)改進(jìn)交換關(guān)系，“圈內(nèi)”成員試圖保住“位置”，“圈外”成員試圖進(jìn)入“圈內(nèi)”。在雙方努力的過程中，工作績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效也隨之發(fā)生改進(jìn)。第三階段領(lǐng)導(dǎo)與成員共同構(gòu)建基于感情與信任的工作生活情景。第四階段領(lǐng)導(dǎo)一成員的“二元”關(guān)系升華至團(tuán)隊(duì)層面，發(fā)展為團(tuán)隊(duì)一成員交換關(guān)系。[3]而Green&Uhi—Bien(1995)試圖采用由個(gè)體層面拓展到群體層面的路徑，揭示領(lǐng)導(dǎo)者影響成員行為既而影響成員工作績(jī)效的效應(yīng)。但研究群體層面甚至組織層面的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系模式(即第三、四階段)似乎更符合本領(lǐng)域的發(fā)展特征，目前國內(nèi)外學(xué)者卻對(duì)此研究涉及較少，現(xiàn)有的理論分析和實(shí)證研究的解釋力度也不足。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)組織情境中，某領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的特定交換關(guān)系并非不受其它“二元體”的影響，如同屬“圈內(nèi)”的成員之間的公平感比較，會(huì)扭轉(zhuǎn)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的看法；成員使用授權(quán)時(shí)的反饋程度也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同成員的認(rèn)識(shí)，從而改變交換關(guān)系的進(jìn)一步演化。同時(shí)這種特定的“二元體”關(guān)系也必然會(huì)受到組織文化和組織結(jié)構(gòu)的影響。不同的組織文化反映了員工包括領(lǐng)導(dǎo)者自身所共同遵守的價(jià)值觀念和意識(shí)形態(tài)。強(qiáng)力的組織文化中，領(lǐng)導(dǎo)與大部分成員擁有對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)、行為取向的相似性，因此可能的情形是成員都能自覺地與領(lǐng)導(dǎo)者之間以感情、信任為依托而建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。在當(dāng)今組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展的格局中，領(lǐng)導(dǎo)者可以借助科技手段同時(shí)與多層級(jí)的成員建立直接的信息交流，知識(shí)創(chuàng)造與管理?xiàng)l件下的工作任務(wù)履行也需要更為充分的授權(quán)，柔性變革態(tài)勢(shì)要求成員自我管理的意識(shí)和實(shí)踐逐漸加強(qiáng)。這種趨勢(shì)下的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系模式理應(yīng)與個(gè)體層面的模式存在明顯差異。LMX理論的研究與應(yīng)用展望[4]盡管對(duì)LMX理論的研究尚有某些方面的問題沒有系統(tǒng)解決，但我們也已看到了它的應(yīng)用前景；展望今后有關(guān)LMX的理論研究與應(yīng)用重點(diǎn)，需特別重視以下幾個(gè)方面：1．LMX發(fā)展階段特點(diǎn)與結(jié)構(gòu)問題LMX關(guān)系的形成是一個(gè)縱向發(fā)展過程，目前的研究大部分還只停留在第一、二階段，而后兩個(gè)階段雖然反映出LMX發(fā)展的時(shí)代特征，但目前尚缺乏相應(yīng)的理論與實(shí)證研究。從組織中上下級(jí)關(guān)系的發(fā)展過程著眼，對(duì)不同交換階段LMX關(guān)系的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)以及相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)模式的探索，將是今后這一領(lǐng)域研究的一個(gè)重要趨勢(shì)，特別是在團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織中，LMX的特征又會(huì)發(fā)生哪些變化，它又是如何影響團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效等問題尚有待重點(diǎn)探索。在復(fù)雜的組織背景中，從團(tuán)隊(duì)管理的思路去理解LMX關(guān)系，將上下級(jí)之間的成對(duì)關(guān)系拓展為組織中的網(wǎng)絡(luò)性人際關(guān)系，這也是LMX理論內(nèi)涵的有效擴(kuò)展。當(dāng)LMX發(fā)展成為TMX時(shí)，它的研究對(duì)象就超越原來組織中成對(duì)的上下級(jí)關(guān)系而擴(kuò)展為個(gè)體與團(tuán)隊(duì)及組織的一種彼此互動(dòng)交換的關(guān)系，這一趨勢(shì)與當(dāng)今組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化和日益強(qiáng)調(diào)員工自我管理的組織管理新特點(diǎn)相適應(yīng)。2．L-LMX與M-LMX的一致性問題一致性是一個(gè)有趣而又有潛在價(jià)值的結(jié)果變量。越來越多的人已注意到對(duì)L-M一致性研究的重要性，并且已開始在研究中將它作為反映LMX關(guān)系質(zhì)量的一個(gè)指標(biāo)。因此，作為影響LMX關(guān)系質(zhì)量的一個(gè)因素，一致性的復(fù)雜性應(yīng)得到進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，一致性程度是上下級(jí)在工作中相互體驗(yàn)的結(jié)果，所以對(duì)一致性的研究需要采用縱向設(shè)計(jì)的思路并將之作為相應(yīng)的變量(自變量或應(yīng)變量)來加以研究。另外，對(duì)LMX的評(píng)價(jià)，雖然下級(jí)的觀點(diǎn)比上級(jí)的觀點(diǎn)更具可靠性，但畢竟LMX是成對(duì)關(guān)系，因此，對(duì)雙方的測(cè)量總是必要的，可以進(jìn)一步探尋一種更有效的工具，盡可能減少一致性的系統(tǒng)性誤差。針對(duì)這一問題，為提高測(cè)量的信度，在評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)可嘗試采用社會(huì)比較性術(shù)語(socialcomparisonterminology)而不用絕對(duì)性術(shù)語(absoluteterms)，以相對(duì)的角度去評(píng)價(jià)雙方的交換質(zhì)量。3．構(gòu)建整合的LMX模型整合的LMX模型應(yīng)包含兩方面內(nèi)容，首先是LMX本身的結(jié)構(gòu)，其次是LMX的前因因素與后果因素，尤其在前因因素方面，目前涉及到的研究不僅數(shù)量比較少，而且從內(nèi)容上看大多局限于個(gè)體水平的分析，如人口統(tǒng)計(jì)方面的年齡、性別、教育水平、種族、興趣愛好等指標(biāo)，大多數(shù)研究的結(jié)果表明這些指標(biāo)與LMX關(guān)系質(zhì)量之間關(guān)系不密切或不顯著，因此需要進(jìn)一步從群體或組織背景的角度再作深入研究，比如說除考慮上下級(jí)之間個(gè)性特點(diǎn)外，組織氣氛、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)決策風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、創(chuàng)新、勝任力(competence)等等一些群體或組織變量在LMX關(guān)系形成中的作用機(jī)制應(yīng)成為我們進(jìn)一步關(guān)注的焦點(diǎn)。此外，在今后的研究中也應(yīng)注意組織的情景變量在LMX模型中所起的干涉作用，要考慮組織及情景變量的縱向發(fā)展，并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建動(dòng)態(tài)整合的LMX模型。同時(shí)，由于LMX的獨(dú)特性，使得它與其他的領(lǐng)導(dǎo)理論的整合成為可能。如LMX與領(lǐng)導(dǎo)的魅力理論、交換型領(lǐng)導(dǎo)理論和變革型理論的整合對(duì)我們理解領(lǐng)導(dǎo)必須具有的關(guān)鍵品質(zhì)具有新的意義。4．注重對(duì)LMX的訓(xùn)練對(duì)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者而言，在LMX關(guān)系的形成過程中，有針對(duì)性的LMX訓(xùn)練也是提高LMX關(guān)系質(zhì)量的重要手段之一。LMX訓(xùn)練將特別有助于將“圈外”成員轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭?nèi)”成員。一項(xiàng)完整的LMX訓(xùn)練計(jì)劃應(yīng)包含兩個(gè)方面內(nèi)容：首先是對(duì)LMX形成過程及功效的理解，要讓領(lǐng)導(dǎo)者清楚關(guān)于LMX的重要性，以及哪些行為能促進(jìn)建立高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系；其次，是對(duì)LMX溝通的訓(xùn)練，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，是基于提高領(lǐng)導(dǎo)者的信息反饋和工作任務(wù)分析及委派能力，可以通過專題討論會(huì)、角色扮演、情景模擬等途徑來加以提高。當(dāng)然這種訓(xùn)練還要針對(duì)LMX關(guān)系的不同發(fā)展階段的特點(diǎn)，一般應(yīng)從下屬剛進(jìn)入組織開始，初期階段的焦點(diǎn)主要是促進(jìn)上下級(jí)之間在“工作期望”方面的交流，使下屬能盡快明確和進(jìn)入工作角色。在中期要積極引導(dǎo)新成員承擔(dān)一定的角色以外的任務(wù)，通過引導(dǎo)和鼓勵(lì)新成員承擔(dān)更多的任務(wù)，特別是要通過一定的激勵(lì)手段，提高完成任務(wù)的意愿，盡可能地將下屬從“圈外”納入到“圈內(nèi)”。在后期應(yīng)注重LMX發(fā)展的動(dòng)態(tài)性，不斷審視組織情景與已建立的LMX關(guān)系，并根據(jù)變化了的環(huán)境及時(shí)地做出調(diào)整，并使之盡快地上升至團(tuán)隊(duì)水平。5．加強(qiáng)LMX理論的實(shí)際應(yīng)用LMX以其獨(dú)特的理論視角，引起了心理學(xué)界、管理學(xué)界的高度關(guān)注，人們?cè)诟邔哟卫碚撗芯康耐瑫r(shí)，也漸漸開始注重它的應(yīng)用研究。LMX的理論進(jìn)展已經(jīng)為我們的實(shí)踐提供了應(yīng)用框架，在保持高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系以及大幅度提高員工績(jī)效方面已給予了領(lǐng)導(dǎo)者十分有效的工具。LMX理論在組織中的應(yīng)用，也使得傳統(tǒng)的自上而下的單向管理變?yōu)樯舷录?jí)之間甚至于員工與團(tuán)隊(duì)或組織之間的互動(dòng)式管理，這種互動(dòng)式管理更加強(qiáng)調(diào)了相互之間的溝通、學(xué)習(xí)和塑造。除此以外，LMX還可以在以下幾個(gè)方面發(fā)揮積極作用：1)LMX可以與領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合在一起，以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)技能的提高。人與人之間只有相互尊敬和關(guān)心，才能更好地體現(xiàn)價(jià)值和成就，尤其在價(jià)值多元化時(shí)代，僅僅靠加薪等物質(zhì)手段來調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，領(lǐng)導(dǎo)者需要在“情感”激勵(lì)方面掌握更多的技巧，對(duì)不同的下級(jí)采用不同的方式，需要有更多的情感投入，才能不斷提高組織領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性。2)LMX可以與員工的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合在一起，以增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。有效的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)是一種個(gè)人和組織對(duì)前途的共同瞻望，是彼此依存的承諾。員工要在工作中取勝，制定出一個(gè)知己之長(zhǎng)短、知環(huán)境之利弊并且揚(yáng)長(zhǎng)避短的職業(yè)生涯計(jì)劃是非常重要的，有效的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)強(qiáng)調(diào)下級(jí)與上級(jí)之間的相互配合，尤其作為領(lǐng)導(dǎo)必須幫助每一個(gè)下級(jí)，為他們提供必要的途徑和機(jī)會(huì)，開發(fā)和培養(yǎng)這些員工為達(dá)到事業(yè)目標(biāo)所必備的能力，同時(shí)也要為他們的下屬分擔(dān)責(zé)任。LMX關(guān)系在確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中可以發(fā)揮重要的作用。與此同時(shí)，無論是上級(jí)還是下級(jí)在職業(yè)發(fā)展中的每一次進(jìn)步都是對(duì)LMX關(guān)系發(fā)展的有力促進(jìn)。3)LMX還有助于建立組織內(nèi)良好的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，達(dá)到改善組織氣氛的目的。越來越多的組織將內(nèi)部溝通視為組織管理的一個(gè)戰(zhàn)略性工具而得以廣泛的運(yùn)用。LMX理論在組織中應(yīng)用的一個(gè)重要功能是能促進(jìn)上下級(jí)之間的有效溝通，而且更加強(qiáng)調(diào)的是一種互動(dòng)式的交流?；?dòng)式溝通可將理、事、情三者融合于一體，賦予信息更大程度的平易性和平等性，表現(xiàn)出近距離、反饋快和更及時(shí)的特點(diǎn)，能使上下級(jí)都能獲取更豐富、更全面、更生動(dòng)的信息，有利于對(duì)問題的全面思考和研究，同時(shí)也有助于樹立領(lǐng)導(dǎo)者的親和形象。有效的溝通又可在更高層次上促進(jìn)LMX關(guān)系的改善。4)LMX還有助于提升團(tuán)隊(duì)合作精神，增強(qiáng)組織凝聚力。加強(qiáng)LMX關(guān)系的建立，將大大促進(jìn)組織中信任、尊重和支持為導(dǎo)向的文化價(jià)值觀的形成，營造真誠、開放和平等的團(tuán)隊(duì)氛圍，激發(fā)下屬積極地表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)所期望的行為。LMX上升至TMX時(shí)，團(tuán)隊(duì)關(guān)系的質(zhì)量將產(chǎn)生顯著的增量效果。此外，已有實(shí)證的研究表明，組織中的關(guān)系沖突和團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力及團(tuán)隊(duì)成員的滿意感呈負(fù)相關(guān)，關(guān)系沖突它往往破壞了人們之間的善意以及相互理解，妨害了團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成。而組織中TMX的倡導(dǎo)，將十分有助于緩解團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突，以保持團(tuán)隊(duì)的持久團(tuán)結(jié)和合作?？傊琇MX理論具有更廣闊的應(yīng)用前景。通過構(gòu)建和發(fā)展高質(zhì)量的LMX關(guān)系來提高領(lǐng)導(dǎo)效能和組織績(jī)效是一種非常有效的技術(shù)和方法。LMX理論的意義對(duì)LMX理論進(jìn)行的考察總體上提供了支持性證據(jù)。這方面的理論和研究尤其提供了十分明顯的證據(jù)——領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的方式是有差異的，但這種差異絕不是隨機(jī)的。另外，圈內(nèi)和圈外的不同地位與下屬的績(jī)效和滿意度有關(guān)。LMX理論與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論的差異[2]對(duì)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的傳統(tǒng)研究大體上有兩種理論方法，第一種是嘗試探詢與非領(lǐng)導(dǎo)者相比，領(lǐng)導(dǎo)者所具備的特質(zhì)的一般領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論；第二種是試圖透過團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體行為，來了解領(lǐng)導(dǎo)過程的混合領(lǐng)導(dǎo)模式理論。與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論不同的是，領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論不是僅從領(lǐng)導(dǎo)或個(gè)體成員單方面出發(fā)，而是將領(lǐng)導(dǎo)與成員的二元互動(dòng)關(guān)系作為研究對(duì)象。一般領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論主要以領(lǐng)導(dǎo)者為研究中心，探詢領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)、風(fēng)格以及一般的領(lǐng)導(dǎo)行為(如法約爾、德魯克、吉塞利和菲德勒等人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)特征的描述，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者都具備一些共有的特征，比如身體健康、品質(zhì)高尚、有知識(shí)特長(zhǎng)等)。一般領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的假設(shè)是：領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以同樣的方式對(duì)待團(tuán)隊(duì)中的所有人，團(tuán)隊(duì)中的成員的感受、反應(yīng)相同，且會(huì)以近乎相同的行為與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生交換關(guān)系。而混合領(lǐng)導(dǎo)模式理論則部分堅(jiān)持了一般領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的假設(shè)，即同意領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以相同的方式對(duì)待所有成員。同時(shí)該理論也對(duì)假設(shè)作了一些修正，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)不具有同一性。由此混合領(lǐng)導(dǎo)模式理論的研究對(duì)象是團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體，個(gè)體的特征、行為和反應(yīng)成了測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)效能的主要變量(該理論模式的代表如麥格雷戈的X—Y理論、坦南鮑姆和施密特的連續(xù)統(tǒng)一體理論以及布萊克和默頓的管理方格論等)。相反，領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論則以角色承擔(dān)和社會(huì)交換為基礎(chǔ)，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系是異質(zhì)的“垂直二元”(VerticalByad)結(jié)構(gòu)關(guān)系。所謂“異質(zhì)”，即領(lǐng)導(dǎo)與處于同一團(tuán)隊(duì)中的每一成員個(gè)體都形成各不相同的交換關(guān)系，不同的成員與領(lǐng)導(dǎo)交換不同的資源與信息，經(jīng)過若干次交換或角色談判，相同的領(lǐng)導(dǎo)與不同的成員就會(huì)形成不同的交換關(guān)系。例如，團(tuán)隊(duì)由一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和十個(gè)下級(jí)構(gòu)成的話，領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)和這十個(gè)成員形成十個(gè)各異的交換關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)不