勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系案例分析目錄案情介紹.........................................................1分歧意見.........................................................1爭議焦點.........................................................3理論分析.........................................................3參考文獻............................................................5附錄................................................................5勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系案例分析1、案情介紹2016年12月杜某進入某投資有限公司從事衛(wèi)生清潔工作，未簽訂書面協(xié)議。對于工作報酬，杜某稱雙方口頭約定每月3000元，公司一審?fù)彆r稱雙方口頭約定每小時20元，每天工作2小時，杜某工作時間不固定，只需要將衛(wèi)生打掃干凈就可以了。2017年1月20日后，杜某未在公司工作，并以公司無故解除勞動合同為理由，向當?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁。在此過程中杜某稱與該投資有限公司進行了口頭約定，即每日工作時長為2小時2小時，時薪20元，在工作完成之后，可在公司客房休息住宿。然而實際與之完全相反，杜某主張其每日工作時間長達12小時。當?shù)刂俨梦瘑T會駁回了杜某的全部仲裁請求，于是杜某向當?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟，要求該投資有限公司支付其工作期間未發(fā)的工資、吃飯補助、經(jīng)濟補償金以及雙倍工資等。經(jīng)法院裁定，一審裁決認定杜某與公司之間沒有勞動關(guān)系；二審判決仍舊維持原來的判定。2、分歧意見杜某認為公司無故解除勞動合同，要求該投資有限公司支付其工作期間未發(fā)的工資、吃飯補助、經(jīng)濟補償金以及雙倍工資等3、爭議焦點：由案例我們可以得知杜某與該公司不存在隸屬關(guān)系，所從事工作亦不屬于公司的業(yè)務(wù)組成部分。且其未與公司簽訂書面協(xié)議。由此可見，杜某與公司的關(guān)系是臨時的。除此之外，杜某主張應(yīng)由公司承擔對入職表、考勤表、工資表的舉證責任問題，對于考勤表，杜某已承認由自己負責記錄，其要求公司提交，明顯不符合事實。杜某亦未能提供其他有效證據(jù)。由此可見，杜某與該公司之間的糾紛是勞務(wù)關(guān)系的糾紛，適用《民法通則》，所以杜某要求經(jīng)濟補償以及雙重工資等沒有法律依據(jù)。在這種情況下，雙方之間存在的關(guān)系是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系是本案件的焦點所在，也是法官進行裁決的重點。實務(wù)中對二者的把握，應(yīng)當從法律事實、證據(jù)規(guī)定方面進一步區(qū)分。4、理論分析當今社會，隨著我國經(jīng)濟體制的改革，社會主義市場經(jīng)濟得到進一步發(fā)展，這導(dǎo)致了相關(guān)勞動人事值得的變化。也使得區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系具有重大的法律意義。首先，勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系作為法律法規(guī)當中規(guī)定的社會關(guān)系，其本質(zhì)和內(nèi)涵都有很大的區(qū)別，這就導(dǎo)致了所涉及主體所擔負的義務(wù)和行使的權(quán)利的不同。就勞動關(guān)系而言，國家干預(yù)較強，用人單位的責任也隨著相關(guān)法律的出臺有所加重，勞動者和用人單位之間想要取消勞務(wù)關(guān)系，解除或終止勞動關(guān)系均受到相關(guān)法律的干預(yù)，其具有一定的限制，過錯方承擔主要責任。勞務(wù)關(guān)系與之恰恰相反，作為民事主體之間進行的締約，兩者地位平等，解除與終止關(guān)系國家不做干預(yù)，只要符合相關(guān)規(guī)定即可，在雙方自愿的原則下進行。比如說《勞動合同法》當中第39條規(guī)定：“用人單位可以單方解除勞動合同規(guī)定情形“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成仲裁嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。”所以可以看出，兩者的區(qū)別足以導(dǎo)致用人單位能否正確利用適合的條文來解除勞動合同，維護自身的權(quán)益。其次，在糾紛發(fā)生之后，勞動關(guān)系下的糾紛應(yīng)該先行由勞動爭議仲裁委員會進行仲裁，應(yīng)當適用《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》等相關(guān)法律。而勞務(wù)關(guān)系發(fā)生糾紛之后只能進行一般的仲裁或者訴訟，適用民事法律法規(guī)。最后，勞動關(guān)系中的用人單位需要為勞動者提供各種福利待遇，比如說購買保險。而勞動關(guān)系中的雇主不需要為勞動力提供者支付任何保險。在現(xiàn)實生活中，有些用人單位以“勞務(wù)合同”為名雇傭勞動者，實際上形成的是勞務(wù)關(guān)系，利用勞務(wù)關(guān)系來規(guī)避勞動關(guān)系下用人單位所應(yīng)承擔的義務(wù)，而這是違法的，當屬于無效合同，既然沒有合同，那么形成了事實勞動關(guān)系的情況下，用人單位也要按照《勞動法》及《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)來行使自己的權(quán)利，履行相應(yīng)的義務(wù)，勞動者也能夠獲得法律的保護。綜上所述，在利用勞動法等相關(guān)法律處理問題時，了解區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，直接關(guān)系到選擇正確的適用法律，同時對區(qū)分不同性質(zhì)的法律關(guān)系具有重要意義。在中國經(jīng)濟發(fā)展新形勢的背景下，為了實現(xiàn)與國際社會的融合，有必要研究與勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系有關(guān)的概念，理論和制度，以適應(yīng)中國勞動市場發(fā)展的實踐。且市場經(jīng)濟條件，及時建立和完善勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度是非常重要和關(guān)鍵的。根據(jù)以上分析我們可以知道，勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系在某些方面具有相同點，存在一定的聯(lián)系，這些。首先在這兩個的關(guān)系當中，都是一個通過提供勞動獲得報酬，一個通過支付報酬換取勞動服務(wù)，這是在經(jīng)濟活動當中最常見的形式，是勞務(wù)市場最普遍的法律關(guān)系。但兩者之間其實又存在著一些本質(zhì)的區(qū)別，即支付報酬的一方主體是不一樣的。其次，勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系都會涉及到合同的訂立，不論是哪種形式上的都對關(guān)系雙方所需承擔的責任和行使的權(quán)利做出了相應(yīng)的規(guī)定。且當勞務(wù)關(guān)系中一方是用人單位，另一方是自然人的時候，就需要我們注意了，此時它的情形與勞動關(guān)系非常相似，很容易被搞錯，導(dǎo)致不能很好的維護合法權(quán)益。最后，當發(fā)生用人單位派遣自己的勞動者去其他地方工作或借用勞動人員的時候，會導(dǎo)致兩個不同單位之間的勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系出現(xiàn)混亂，很難被區(qū)分出來，導(dǎo)致糟糕狀況的發(fā)生。由此可見，勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系在很多方面都是相同的或機器相似的，如果不區(qū)分清楚，很容易就會導(dǎo)致問題的出現(xiàn)，需要我們在實際中注意。而以上就是勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間的共同點，兩者之間表面上只相差一個字，某些方面也是真的很相像，容易被混淆。但畢竟兩者在本質(zhì)上是存在非常大的差異的，不將他們區(qū)分清楚，是不利于勞動工作者或相關(guān)人員維護自己的合法利益。勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系在主體資格、主體地位不同、勞動者（或勞務(wù)提供者)待遇、當事人數(shù)量、勞動的直接提供者、受國家干預(yù)的程度、使用的法律、合同糾紛的解決方式、承擔的法律責任、建立關(guān)系的要求、生產(chǎn)資料的使用合同終止或解除條件、合同的價值及其實現(xiàn)方式等方面都存在著很大的不同，因此，想要區(qū)分兩者，我們也可以從這些方面入手。用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系之后，兩者之間在關(guān)系存續(xù)期間，用人單位除了要給勞動者支付與之提供的勞動服務(wù)所對等的工資報酬之外，還要為其購買相關(guān)的保險以及給予一些福利，而這一切都是在法律規(guī)定的范圍內(nèi)的。這也說明，勞動者在工作之間如果發(fā)生的意外或者是其它人身傷害，單位是需要對其擔負相應(yīng)的責任的。而勞務(wù)關(guān)系中則完全不會這個樣子，雇傭者只需要支付被雇傭者相應(yīng)的勞動報酬即可，其它一切均有雇傭者自行承擔，除了一些法律規(guī)定的之外。從中我們可以看出勞動關(guān)系中的用人單位擔負的責任更多，而勞動者所需履行的義務(wù)也是很多的，但同樣享受的待遇也是很好的。而勞務(wù)關(guān)系當中，雇傭者在報酬等福利待遇較少，但是其比較自由。根據(jù)上述分析，我們不難發(fā)現(xiàn)勞務(wù)關(guān)系在實際當中會受到國家較多的干預(yù)，且雙方當事人是處于一個不平等的地位，因此在報酬的支付上面，用工單位需按照國家相關(guān)法律的規(guī)定，實行按勞分配或者是同工同酬，且要根據(jù)當?shù)氐淖畹蜆藴蕘磉M行。而在勞務(wù)關(guān)系中，雙方地位平等，雇傭的一方只需向被雇傭的支付雙方所約定好的勞動報酬即可，同時只需遵守相應(yīng)的道德和法律原則?！秳趧雍贤ā返谌畻l規(guī)定：用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。這就說明，用人單位在支付報酬的時候是以工資的形式發(fā)放給勞動者，確實有一定的時間期限，比較規(guī)律的。而勞務(wù)關(guān)系當中，報酬的支付相對來說比較隨意，只要雙方之間達成約定即可，沒有做太多的要求。在勞動關(guān)系當中，用人單位若發(fā)現(xiàn)勞動者違反了相關(guān)的規(guī)章制度之后，或者是行為不符相關(guān)法律規(guī)定以及存在重大過失的的時候，用人單位可以視情節(jié)的輕重對其進行處罰，或者是單方面解除勞動合同。然而在勞務(wù)關(guān)系當中，雇傭者與被雇傭者之間所訂立的合同并非正式化的合同，導(dǎo)致的結(jié)果就是，當被雇傭者的行為存在過失的時候，只需要其承擔相應(yīng)的損失，但不包括其他形式的處罰。勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，主體所承擔的法律責任也是不同的，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面。首先是對外責任的，在勞動關(guān)系當中，勞動者作為用人單位當中的一份子，根據(jù)其指令進行工作，當其需要承擔法律責任的時候，可以由用人單位進行承擔。而在勞務(wù)關(guān)系中，由于當事人雙方處于平等地位，所以一般有勞動者獨立承擔相應(yīng)的法律責任。其次是在相互責任方面，勞務(wù)關(guān)系當中，勞動者和用工單位任意一方若沒有履行勞動合同當中的規(guī)定，除了要承擔法律責任外，還要承擔民事責任。而在勞務(wù)關(guān)系中，則只有民事責任。在勞動關(guān)系中，由于雙方是具有從屬關(guān)系的，地位并不平等。這可能會導(dǎo)致用人單位對勞動者的惡意剝削，或者是欺凌壓榨勞動者。因此為了更好的保護勞動者的合法權(quán)益，國家在這方面的干預(yù)程度是比較大的，出臺的相關(guān)法律強制規(guī)定用人單位所需要履行的義務(wù)，以此來保障勞動者的權(quán)力。而勞務(wù)關(guān)系作為一種平等的民事關(guān)系，一切以自愿為原則，因此國家對其的干預(yù)程度比較低。除非是違反了相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。由于對勞動關(guān)系的國家干預(yù)程度較高，世人若發(fā)生勞動糾紛的時候，一般會用勞動法來進行調(diào)整。也就是說，勞動關(guān)系存續(xù)期間，用東單位和勞動者之間所發(fā)生的一切行為都是要依據(jù)《勞動合同法》來進行調(diào)整，如果其中沒有規(guī)定，那就要通過相關(guān)的民法來解決?，F(xiàn)在其中還規(guī)定了，建立勞動關(guān)系需通過書面簽訂合同。而關(guān)于勞務(wù)關(guān)系，當事人若發(fā)生糾紛，應(yīng)通過《民法通則》和《合同法》等相關(guān)法律來進行解決。建立勞務(wù)關(guān)系時，當事人可以雙方協(xié)商確定是否需簽訂書面勞務(wù)合同。法律對此不加干涉。（七）糾紛解決途徑不同根據(jù)《勞動法》第七十九條“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”，我們可以知道在勞動關(guān)系存續(xù)期間，當事人如果發(fā)生爭議，需要按照一定的程序來進行解決，首先當事人需要通過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，任意一方如果對中才有所不滿，都可以繼續(xù)申訴，向人民法院提起訴訟。但需要注意的是，不管怎樣都是必須經(jīng)過勞動仲裁。而在勞務(wù)關(guān)系當中，可以跳過這一環(huán)節(jié)，直接向人民法院進行起訴。勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系所維持的時效也是不同的，根據(jù)相關(guān)法律我們可以知道勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，由此可知勞動關(guān)系的保護時效一般是1年。而勞務(wù)關(guān)系作為民事法律關(guān)系，在《民法通則》當中對其進行了規(guī)定，即保護時效一般為2年。由此我們可以知道，勞動關(guān)系的保護時效比勞務(wù)關(guān)系的保護時間要短，這也是存在著很大的區(qū)別的。綜上所述，我們可以知道勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間的區(qū)別。從根本上來說，它們之間的區(qū)別在于勞動關(guān)系所表現(xiàn)的從屬性是非常強的，而勞務(wù)關(guān)系相對來說一之間比較獨立。這就說明，勞動關(guān)系當中勞動者屬于用人單位，需要在它管理之下進行工作。而在勞務(wù)關(guān)系當中，這是完全不存在的，主體之間相互獨立。而這也導(dǎo)致了勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中，主體所擔負的責任和義務(wù)有很大的差別。總而言之，在實際生活當中，我們一定要區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，只有這樣我們才能夠很好的保護相關(guān)主體的合法權(quán)益。五、結(jié)語再看文章之初的案例,此刻就可以很清楚的判斷出杜某與公司之間的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。盡管主體關(guān)系、規(guī)章的約束力等方面與勞動關(guān)系有著很大相似度,但彼此差別也是顯而易見的:在勞動關(guān)系中,雙方之間除財產(chǎn)關(guān)系之外,還存在不平等的人身隸屬關(guān)系，而在勞務(wù)關(guān)系中,雙方主體之間是平等的。雖然杜某必須遵守《公司全日制自考助學班任課教師管理辦法》,但這僅僅是由工作的特殊性而決定的，并不是基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的受管理監(jiān)督的義務(wù);杜某在公司具有高度獨立性和自由度;其報酬按課時費計算,是勞動作為商品的價格;除了報酬之外,杜某并未獲得額外福利或民主權(quán)利。綜上得知,公司與杜某之間為勞動關(guān)系而非勞務(wù)關(guān)系。此外，在日常工作生活中，我們應(yīng)當明確辨析勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系,這樣在