初稿緒論（一）研究背景和研究意義在我國當前的經濟格局中，中小企業(yè)的數(shù)量占據(jù)我國全部企業(yè)數(shù)量達90%以上,中小企業(yè)產值已占據(jù)我國全部國民生產總值比例的50%,為我國城鎮(zhèn)提供了超過75%的就業(yè)崗位?？梢哉f，中小企業(yè)經過長期的發(fā)展，已經成為了我國經濟結構中最為重要的組成部分，中小企業(yè)發(fā)展的成敗關乎著我國的社會的穩(wěn)定與經濟的健康發(fā)展。但是在龐大的經濟總量之下，中小企業(yè)的發(fā)展卻面臨著一系列的問題，其中尤以人才問題最為突出。基于歷史與現(xiàn)實原因，我國中小企業(yè)大多為家族式管理，未能建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。在這樣的背景之下，中小企業(yè)的人才引進、培養(yǎng)、使用、挽留均出現(xiàn)了較大的問題?；谥行∑髽I(yè)在國民經濟中的重要地位，對其人才制度展開研究，幫助其完善自身人才制度，對于保障我國國民經濟的穩(wěn)定運行以及保障中小企業(yè)的健康發(fā)展而言，無疑具有重要意義。

（二）本文的研究內容和研究方法本文主要采用文獻研究法、對比研究法、實證分析法、觀察法等研究方法完成論文寫作任務。通過文獻法，本文將根據(jù)研究項目及課題的需求，通過查閱相關文獻資料，系統(tǒng)科學的了當前我國中小企業(yè)人才使用與培養(yǎng)的問題，并吸收他人的研究成果輔助本論文的課題研究。通過比較分析法，本文將綜合對比同類研究課題，以期能夠助力于本文的研究。中小企業(yè)人才培養(yǎng)與使用的現(xiàn)狀

（一）我國中小企業(yè)人才培養(yǎng)與使用的現(xiàn)狀21世紀是一個人才的世紀，“得人才者得天下”思想已經廣泛被企業(yè)經營者與管理者所接受。伴隨著我國改革開放進程的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)已經成為了我國國民經濟中最為重要的組成部分。目前，我國中小企業(yè)數(shù)量已經占到我國全部企業(yè)數(shù)量的90%以上，對國民經濟的貢獻率也已超過50%，應該說中小企業(yè)所蘊含的經濟總量是巨大的，其對人才的使用需求也是十分巨大的。但是基于歷史與現(xiàn)實原因，我國中小企業(yè)對于人才的培養(yǎng)與使用并不十分重視。一方面中國的中小企業(yè)管理方式多為家族式管理，企業(yè)管理者往往是企業(yè)創(chuàng)始人，企業(yè)受企業(yè)所有者的決策支配，企業(yè)中大量的崗位被家族人員所占據(jù)。其針對人才的培養(yǎng)制度與使用體系構建長期處于停滯不前狀態(tài)。另一方面，隨著我國對外開放程度的不斷加深，以跨國公司為代表的一批國外企業(yè)開始集中進入中國市場。與此同時，我國的大型企業(yè)、國有企業(yè)也在不斷完善其自身的人才戰(zhàn)略。內部的不作為與外部競爭壓力的加劇共同造成了我國中小企業(yè)人才培養(yǎng)與使用的困境，中小企業(yè)人才流失問題已經成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。面對內憂外患的人才格局，在發(fā)展的過程中，我國中小企業(yè)逐漸開始注重人才的培養(yǎng)與使用，其人才的培養(yǎng)意識與使用意識也在日漸提升。一些中小企業(yè)也開始逐步嘗試在力所能及的范圍之內，為企業(yè)人才的培養(yǎng)與科學使用創(chuàng)造環(huán)境，進而構建科學合理的人才戰(zhàn)略。但是由于外部人才競爭壓力加大以及內部不作為的一系列原因，起步晚、資本少、發(fā)展慢的中小企業(yè)在人才爭奪的戰(zhàn)爭中仍很難占據(jù)上風，甚至自身對于人才的科學合理使用也存有問題。有鑒于人才對于中小企業(yè)發(fā)展壯大的重要性，人才問題已經成為了中小企業(yè)在發(fā)展過程中所必須予以解決的關鍵性問題?？梢哉f，人才問題能否得到妥善解決，關乎著中小企業(yè)的生死存亡。

（二）我國中小企業(yè)人才培養(yǎng)與使用存在的問題1.人才的引進渠道單一狹窄我國一部分中小企業(yè)已經認識到了人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在人才的引進過程中依舊秉持著舊思維、舊方法。引進人才的過程中，企業(yè)往往以老板身份自居，將人才當做為打工者予以考慮，甚至有人才取之不盡因而不必珍惜的想法。在人才的引進過程中，相當多的一部分中小企業(yè)單純依靠招聘手段引進人才。在招聘信息的發(fā)布過程中，既不通過網(wǎng)絡等新媒體手段發(fā)布企業(yè)招聘信息，也不積極參加政府、社會、高校所組織的招聘活動。所謂的招聘行為大多是公司網(wǎng)站發(fā)布一條招聘信息，公司門口貼上一張大字報。人才的錄用也往往是公司主管單獨進行決定。更有甚者，在企業(yè)的招聘信息中甚至對于企業(yè)自身的基本介紹都沒有，只是單純羅列對于人才的需求和應聘標準。與此同時，在日常的生產經營活動中，一些中小企業(yè)常態(tài)化的對求職人員遞送的簡歷、上門應聘的人員采取漠視態(tài)度，錯過了諸多人才引進的機遇。而對于企業(yè)急需的專業(yè)型人才，中小企業(yè)的吸引方式也過于單一。中小企業(yè)當前吸引人才的主要方式基本為依靠高薪進行人才吸引。對于與高校簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議、技術入股等人才吸引方式，很少會有中小企業(yè)予以采用。當前中小企業(yè)引進人才的過程與方式基本可以總結為等待人才上門的過程，十分缺乏主動性。2.忽視對人才的培養(yǎng)對于我國中小企業(yè)而言，存在普遍性忽視人才培養(yǎng)現(xiàn)象。一些中小企業(yè)單純依靠引進人才來維持企業(yè)發(fā)展，而忽視了企業(yè)內部對人才的培養(yǎng)。中小企業(yè)的管理層往往希望人才引進之后就可以迅速投入使用，希望單純依靠引進來滿足企業(yè)發(fā)展對于人才的需求。在中小企業(yè)內部，往往沒有為人才的培養(yǎng)而設計的制度體系，人才培養(yǎng)的基礎設施與資金投入也趨近于零。在企業(yè)的生產經營活動中，企業(yè)非但沒有鼓勵人才的進修與深造、為人才的進修深造創(chuàng)造條件，甚至對人才的進修與深造設定一系列苛刻條件，乃至于粗暴拒絕。于是人才在企業(yè)發(fā)展的過程中，往往疲于應付日常工作，缺乏充電時間。最終不是為自身發(fā)展而選擇離職，就是逐漸被知識爆炸的時代所拋棄。一方面，一些中小企業(yè)耗費大量的人力物力來引進新型人才，另一方面卻對企業(yè)內部的老員工視而不見。對于企業(yè)內部的基層員工，中小企業(yè)往往也未能設立相應的制度來確保其不斷進步成長。中小企業(yè)的基層員工往往知識等級相對低下，自身學習發(fā)展的意識也不十分強烈。企業(yè)對于其培養(yǎng)的漠視與不關心最終造成了企業(yè)內部員工成長的困難。一些中小企業(yè)愿意花費巨額資金去購置生產設備，卻不愿花費資金對企業(yè)員工進行相應的培訓。諸如企業(yè)圖書館、固定培訓機制等基礎設施與體制的資金投入與建設也十分不足。忽視對人才的培養(yǎng)，最終造成了我國中小企業(yè)發(fā)展的人才使用困境。3.人才流失嚴重中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象是一個不爭的事實，也是困擾著中小企業(yè)發(fā)展的最大困境之一。雖然中小企業(yè)在發(fā)展的過程中，往往會極力避免人才流失的發(fā)生，但是諸如傳統(tǒng)的高薪戰(zhàn)略卻未能起到應有的作用。由于中小企業(yè)相比較于大型公司而言，企業(yè)規(guī)模相對較少小，發(fā)展機遇相對稀缺，員工的未來也相對不穩(wěn)定。因此，對于人才而言，往往會有不安全意識，在這種不穩(wěn)定不安全，無發(fā)展、無未來的思想影響下，人才往往將中小企業(yè)當做為自身成長的一個跳板，一旦經營技術成熟即會選擇離職跳槽，尋找更好的發(fā)展機遇。再加之中小企業(yè)的公司內部環(huán)境與工作環(huán)境往往較差，激勵制度與薪金制度也無法與大型公司相抗衡，因此，人才流失現(xiàn)象十分嚴重。4.人力資源管理缺失由于我國的中小企業(yè)大多為家族式企業(yè)，因此現(xiàn)代企業(yè)制度往往很難在中小企業(yè)得到應用。我國的一些中小企業(yè)，企業(yè)制度的變更往往憑經營者單獨決定，部門設置十分不合理，同等人才在企業(yè)內部的待遇與工作量進行匹配時很難做到公正公平。由于家族式管理，中小企業(yè)往往會充斥相當一部分家族親屬人員，，任人唯親現(xiàn)象十分嚴重。企業(yè)內部管理層也對外來人員持懷疑態(tài)度。最終造成了人才選用制度構建的整體性缺失，人才結構也長期處于亞健康狀態(tài)。中小企業(yè)人才培養(yǎng)與使用存在問題原因的分析

（一）人才意識薄弱中小企業(yè)人才引進渠道的單一狹窄，究其本質原因即為中小企業(yè)管理層人才意識薄弱。中小企業(yè)在發(fā)展的過程中，雖然在一定程度上認識到了人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但是依舊未能完全正確認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。中小企業(yè)領導層也未能正確擺在自身在人才引進過程中的地位，未能意識到人才對于中小企業(yè)發(fā)展的可遇而不可求。相當一部分中小企業(yè)在引進人才的過程中，還在抱著老板意識，認為人才會主動上門，殊不知社會經濟的發(fā)展已經為人才就業(yè)建立了多樣化的就業(yè)渠道。（二）人才培養(yǎng)體制缺失對于我國當前的中小企業(yè)而言，忽視企業(yè)內部對人才培養(yǎng)的現(xiàn)象十分普遍。造成這種現(xiàn)象的根本原因一方面是由于企業(yè)管理層人才培養(yǎng)意識的缺失，一方面是由于中小企業(yè)內部沒能建立起人才培養(yǎng)制度。一些中小企業(yè)中，對于普通員工的培訓沒有建立定期培訓制度，也無定員標準，相關事項更無專職領導人員負責。由于人才培養(yǎng)體制缺失，高學歷人才很難通過正常渠道進行在職進修與脫崗學習。人才培養(yǎng)體制的缺失也使得企業(yè)無法通過固定渠道對人才的培養(yǎng)提供資金等方面的幫助。（三）企業(yè)人才保留制度缺失人才流失是中小企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的最大挑戰(zhàn)。隨著市場經濟環(huán)境日益復雜，中小企業(yè)于人才方面所面臨的挑戰(zhàn)正日益增多，來源于大型企業(yè)、國際企業(yè)的競爭也日趨激烈。在這樣的背景下，人才流失速度大大快于以往。但是即便面對如此困境，中小企業(yè)的人才保留制度依舊大多處于缺失狀態(tài)。例如，中小企業(yè)未能建立與工作年限相互關聯(lián)的上漲工資制度，未能為企業(yè)人才配套相應的福利保障措施與住房，未能積極實行技術入股等人才保留方式。中小企業(yè)人才保留制度的整體性缺失已經成為了一個不爭的事實，這種缺失最終造成了企業(yè)人才的不斷流失。（四）未能建立科學的人才長期發(fā)展規(guī)劃無論是中小企業(yè)人力資源管理的混亂還是人力資源管理的缺失，究其共同原因，皆由于中小企業(yè)未能建立科學的人才長期發(fā)展規(guī)劃。中小企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，未能建立一個統(tǒng)一的人才引進、使用、培養(yǎng)、儲備規(guī)劃制度。對于人才比例、人才引進方向、重點人才保留等人力資源管理工作模糊不清。即便做了一定的工作，往往也缺乏科學指導。沒有科學合理的人才使用、培養(yǎng)長期規(guī)劃，企業(yè)最終只能沉浸在家族式管理的泥潭中難以自拔，進而造就了混亂的部門機構設置、任人唯親的選人用人制度，最終打亂了企業(yè)自身發(fā)展的步伐。

四、對中小企業(yè)人才培養(yǎng)與使用問題的對策研究

（一）不斷強化人才意識，拓寬人才引進渠道對于中小企業(yè)而言，引進人才是人才培養(yǎng)的第一步。成功引進高素質、高學歷人才，往往是企業(yè)成功進行人才培養(yǎng)的關鍵所在。人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義毋庸置疑。因此，在中小企業(yè)發(fā)展的過程中，必須不斷強化自身的人才意識，不斷的拓寬人才的引進渠道。對于中小企業(yè)而言，首先需要放棄自身老板意識，將自身放低至與人才同一水平進行對話，為人才進入企業(yè)創(chuàng)造出良好的環(huán)境。其次，作為中小企業(yè)而言，應在招聘階段主動出擊，放棄自身在人才招聘中不作為的心態(tài)，改變自身在人才招聘過程中坐等上門的行為。通過積極全面的宣傳，系統(tǒng)的介紹企業(yè)情況，弘揚公司文化，增加招聘信息的受眾與吸引力。最后，中小企業(yè)應不斷拓寬自身人才引進的渠道，通過采取技術入股、高薪吸引等多種方式，運用網(wǎng)絡、傳統(tǒng)媒體等多種渠道，全面促進自身的人才引進。

（二）構建人才培養(yǎng)體制，改善人才成長環(huán)境中小企業(yè)在發(fā)展的過程中，必須建立適合于自身發(fā)展的科學的人才培養(yǎng)體制，不但改善人才的成長環(huán)境。對于中小企業(yè)而言，應在企業(yè)制度上為高級人才的進修、深造創(chuàng)造條件與機遇。中小企業(yè)非但不應限制、禁止人才的進修深造，反而應在一定程度上提供支持。例如設定帶薪深造制度、深造進修補貼制度等等。對于基礎性員工而言，中小企業(yè)也應為其發(fā)展提供一定的便利，并加以引導。例如設立員工定期培訓制度。唯有為人才的發(fā)展提供土壤，給與足夠的動力，中小企業(yè)才能促進自身人才的成長，最終促進企業(yè)自身的成長。

（三）完善人才挽留制度，構建企業(yè)文化人才的流失是中小企業(yè)發(fā)展過程中所不得不面臨的發(fā)展痛苦。事實證明，單純依靠高新手段，很難成功的為中小企業(yè)挽留住人才。面對大型企業(yè)競爭，面對自身資本少、規(guī)模小、發(fā)展不穩(wěn)定的現(xiàn)實條件，中小企業(yè)唯有建立完善適應于自身發(fā)展的人才挽留制度，才有可能在人才爭奪的戰(zhàn)爭中立于不敗之地。對于人才保留制度的構建而言，中小企業(yè)一方面要加大資金投入，不斷完善人才的各項福利。通過薪資年限關聯(lián)制度、年終獎制度預先挽留人才。更為重要的是，中小企業(yè)應建立起屬于自身的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化，使得人才對于企業(yè)有認同感與歸屬感，最終促成人才挽留制度的構建與完善。（四）建立長期科學的人才發(fā)展規(guī)劃在發(fā)展過程中，中小企業(yè)必須建立長期的科學的人才發(fā)展規(guī)劃。唯有如此，中小企業(yè)才能真正意義上擺脫當前機構設置混亂、任人唯親的人才亂局。通過科學的長期的人才發(fā)展規(guī)劃，中小企業(yè)可以實現(xiàn)逐步提升自身人才結構層次，建立人才儲備制度，并最終積累力量逐步向職業(yè)經理人管理企業(yè)制度的過渡與轉變。

結論伴隨著改革開放進程的不斷推進，我國中小企業(yè)與我國國民經濟體制中開始逐漸占據(jù)日益重要的地位，并對國民經濟的發(fā)展產生了重要影響。據(jù)相關資料研究表明，我國中小企業(yè)所占據(jù)的我國社會經濟總量比例已經超過95%?？梢哉f中小企業(yè)發(fā)展的成敗已經成為關乎我國經濟社會能否穩(wěn)定發(fā)展的決定性因素。但是面對當前我國日趨激烈的市場競爭環(huán)境，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中卻表現(xiàn)出了一系列問題。其中，人才問題對于中小企業(yè)而言無疑是最為緊迫的關鍵性問題之一。有鑒于此，本文在此背景下，系統(tǒng)分析了中小企業(yè)人才意識薄弱、人才培養(yǎng)體制缺失、企業(yè)人才保留制度缺失、未能建立科學的人才長期發(fā)展規(guī)劃等問題，并得出了以下結論：（一）面對市場競爭壓力，中小企業(yè)必須不斷強化人才意識，拓寬人才引進渠道。（二）面對人才成長困難、培養(yǎng)困難等現(xiàn)實問題