成功面試選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。

長(zhǎng)遠(yuǎn)成功的關(guān)鍵因素應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力：掌握新工作的時(shí)間；應(yīng)聘者的價(jià)值觀；應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力：承認(rèn)、接受錯(cuò)誤，并能從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。（理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征：

對(duì)學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣；既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應(yīng)聘者不是通過顯示自己來讓世界承認(rèn)自己，而是善于分析自己的缺點(diǎn)和不足。心胸開闊是一筆很大的財(cái)富，但心胸開闊要建立在自知之明以及誠(chéng)實(shí)正直的基礎(chǔ)上。承認(rèn)關(guān)系的建立和維護(hù)對(duì)工作的成功十分重要。動(dòng)力、主動(dòng)、獨(dú)立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動(dòng)工作，不論自己喜歡與否，都能積極主動(dòng)地去干需要做的事。理想的應(yīng)聘者應(yīng)該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力去完成令人頭痛的活，直到某一項(xiàng)工作徹底完成。從自己所匯報(bào)的人那里獲取反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，以及問題對(duì)自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應(yīng)該回避意見反饋，而應(yīng)通過反饋的意見改正自己的缺點(diǎn)和不足。應(yīng)具有整體觀念。直線經(jīng)理及人事部門的人事管理活動(dòng)和職能責(zé)任——吸引直線：提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單元（部門）人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致人事：工作分析，人力資源計(jì)劃，招聘，贊助性行動(dòng)直線經(jīng)理及人事部門的人事管理活動(dòng)和職能責(zé)任——錄用直線：對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定人事：服從國(guó)家法規(guī)，收發(fā)申請(qǐng)表，初步篩選，考核背景，體檢甄選面談時(shí)常見的缺失（一）偏離主題角色互換封閉式的問話面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過度渲染工作以吸引應(yīng)征者面談變質(zhì)詢不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒輕易給予薪酬/福利承諾不做面談?dòng)涗洿颐Y(jié)束面談設(shè)計(jì)和使用技能配比表

——以職位的要求為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和背景。一、列出崗位所需要的知識(shí)、背 景、經(jīng)驗(yàn)、技能及工作態(tài)度、 動(dòng)機(jī)等要素。（8-15項(xiàng)）二、要素含義具體化。三、設(shè)計(jì)25-30個(gè)針對(duì)性很強(qiáng)的問 題。在實(shí)際面試中從中挑選出 10個(gè)最佳問題。好問題在設(shè)計(jì)問題時(shí)，應(yīng)考慮到如下兩點(diǎn)：應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么；提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。

推薦使用下列的句型：解決型問題：“如果…該怎么辦？”還有諸如：“你當(dāng)……時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”以這樣的詞語開頭的問題：“你做…的經(jīng)驗(yàn)是什么？”行為型問題和測(cè)試型問題行為型問題： 問出應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么測(cè)試型問題： 問出應(yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測(cè)試型問題構(gòu)成的直接式問題開放式問題澄清性問題自我評(píng)價(jià)式問題開放式問題

——沒有固定答案的問題你對(duì)……的看法是什么？你認(rèn)為對(duì)……最重要的因素是什么？在什么情況下你會(huì)……你是怎樣處理那個(gè)問題的？你做出那個(gè)決定的原因是什么？然后怎樣？怎樣才能知道什么是真正的問題？自我評(píng)價(jià)式問題你什么事做得最好？到目前為止，你認(rèn)為你的哪些技能和個(gè)人素質(zhì)對(duì)你的成功的貢獻(xiàn)最大？你為什么認(rèn)為自己在這個(gè)職位上會(huì)有所作為？你能給這個(gè)職位帶來什么他人帶不來的技能？技巧：使用沉默，鼓勵(lì)措施，借題發(fā)揮，可以問出應(yīng)聘者不太愿意說的一些情況

對(duì)于那些沒有認(rèn)真準(zhǔn)備面試的人來說，不斷重復(fù)簡(jiǎn)歷或工作申請(qǐng)上的信息，是一個(gè)很好的技巧。但這種方法會(huì)給應(yīng)聘者一種錯(cuò)覺：似乎公司對(duì)他并不怎么感興趣。面試者應(yīng)有的身勢(shì)語：要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；為了表明你已經(jīng)完全聽到對(duì)方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開；經(jīng)常說聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對(duì)雙方都沒有害處。應(yīng)聘者最重要的身勢(shì)語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)。非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷如何結(jié)束面談

再次清查是否有遺漏的問題或資料再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見對(duì)于可能的適合人選，可對(duì)其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期衷心地