行為事件訪談（BEI）哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授麥克利蘭（DavidC·McClelland）最早在研究中創(chuàng)造了行為事件訪談法[BehavioralEventInterview]，用一些結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者這兩個群體分別進(jìn)行訪談，然后將得到的結(jié)果對照分析，以找出那些能夠?qū)山M人員區(qū)別開來的特征，以及作為特定職位的任職者必須具備的能力素質(zhì)特征。BEI方法的主要特點(diǎn)在于通過訪談讓員工描述他們在工作中遇到的最具決定性作用的關(guān)鍵事件，比如在顧客服務(wù)、鼓勵創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作、處理危機(jī)、分析問題等方面遇到的幾個成功的和失敗的典型事件（一般是各三個），他們在實(shí)踐中的角色及表現(xiàn)，事件最終的結(jié)果如何，影響怎樣等等，從中總結(jié)出采訪對象的思想、情感和行為。BEI要達(dá)到相當(dāng)?shù)男判Ф?，需要?zhǔn)確的效標(biāo)參照和相當(dāng)?shù)臉颖玖?。第一頁，?9頁。通過BEI分析和確定能力素質(zhì)的過程訪談簡介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒埍辉L談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談記錄編寫訪談報(bào)告第二頁，共29頁?？儍?yōu)維修人員與一般維修人員BEI診斷階段維修階段收尾階段與主要操作人員溝通（1）使用操作人員的語言（2）抓住關(guān)鍵故障特征（例如，嗡嗡聲，煙氣）（3）注意傾聽觀察機(jī)器，發(fā)現(xiàn)故障根據(jù)各種假設(shè)前提，試用各種快捷維修方式，即“如果……那么應(yīng)該……”依據(jù)流程逐個檢查與維修教會操作人員怎樣避免問題再次發(fā)生，以及發(fā)生后的處理辦法維修完畢后即離開優(yōu)秀維修工一般的維修工思考：績優(yōu)維修工與一般維修工的素質(zhì)有什么區(qū)別？第三頁，共29頁。能力素質(zhì)在崗位描述中的體現(xiàn)崗位A學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)工作技能能力素質(zhì)級別：3級團(tuán)隊(duì)合作能力行業(yè)知識3級具體行為表現(xiàn)具體行為表現(xiàn)通用能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)正直誠實(shí)無級別區(qū)分任職資格第四頁，共29頁。二者的區(qū)別傳統(tǒng)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷?；谒刭|(zhì)模型的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。素質(zhì)是有等級差異的，對應(yīng)試者的素質(zhì)層級進(jìn)行測試，能明顯地區(qū)分應(yīng)試者的素質(zhì)差別。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。第五頁，共29頁。人才招聘的方法論--三級分析體系結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性（通用素質(zhì)要求）結(jié)合崗位勝任力要求（專業(yè)素質(zhì)要求）整合評估結(jié)果個體特性分析人—崗適合度分析人—組織適合度分析錄用第六頁，共29頁。所在部門：XX部候選人素質(zhì)層級

崗位名稱：A通用能力素質(zhì)素質(zhì)崗位要求01陳××02李××03張××04劉××05蔣××06洪××客戶導(dǎo)向221注重發(fā)展332團(tuán)隊(duì)合作222創(chuàng)新精神111關(guān)注績效222專業(yè)能力素質(zhì)專業(yè)知識技能231搜集信息221解決問題121主動精神322溝通協(xié)調(diào)231交往能力231甄選決策第七頁，共29頁。人崗素質(zhì)匹配崗位人員第八頁，共29頁。各種評價方法的運(yùn)用舉例維度特質(zhì)個性測驗(yàn)文件筐測驗(yàn)角色扮演活動小組活動結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)驅(qū)力1責(zé)任感2進(jìn)取心3協(xié)作性判斷力4把握大局5理性決策6學(xué)習(xí)創(chuàng)新推動力7創(chuàng)造服務(wù)價值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果凝聚力10引導(dǎo)激勵11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)注：的數(shù)量表示該種評價方法適用于評價該特質(zhì)的程度，最多3顆。第九頁，共29頁。行為面試（BEI）定義通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的行為表現(xiàn)進(jìn)行深度訪談，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)的一種面試方法。行為面試法

〈假設(shè)前提〉

A.一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為

B.說和做是截然不同的兩碼事

——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾第十頁，共29頁。開始結(jié)束2分鐘概括

可以象報(bào)紙文章的標(biāo)題一樣給你的故事取個名字嗎？

故事是怎么開始的呢？

故事的最終結(jié)果是什么？

故事中有幾個里程碑（階段）呢？它們是什么？

故事持續(xù)的時間有多長？里程碑（階段）

1

提問里程碑（階段）

2

提問

2分鐘里程碑

（階段）3

提問

9第十一頁，共29頁。這是行為面試嗎？知道怎么做=會這么做問：如果你成為車間主任，你會通過什么手段提高產(chǎn)品質(zhì)量？答：我會這樣做：。。。。。。第十二頁，共29頁。過去的行為

是未來行為的最好預(yù)言！—Mornell莫奈爾第十三頁，共29頁。這是行為描述嗎？我作工作時一直很主動。在我們部門，每個人都盡量努力將工作做好。我相信工作人員應(yīng)當(dāng)意識到每個人應(yīng)當(dāng)作好幾件事。如果在某種情況下，我發(fā)現(xiàn)自己能夠幫助所在的小組更好地完成任務(wù)，或能為小組承擔(dān)更多的責(zé)任。即使沒有人指示我去做，我也絕對會主動去幫助。第十四頁，共29頁?！皥F(tuán)隊(duì)合作”面試（1）答：“團(tuán)隊(duì)合作很重要啊，在這個社會上你必須尊重他人，和他人融洽共處，一起完成工作，不然你會一事無成的?！眴枺骸澳阏J(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作重要嗎？”第十五頁，共29頁?！皥F(tuán)隊(duì)合作”面試（2）答：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的。”問：你平時與同事一起完成工作的機(jī)會多嗎？你們合作得怎么樣？第十六頁，共29頁?！皥F(tuán)隊(duì)合作”面試（3）答：“還是在今年五月份的時候，當(dāng)時我和我的一個同事在編寫一個應(yīng)用軟件時，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說是在一個算法的實(shí)現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個意見不一樣，當(dāng)時時間特別緊，應(yīng)該還是大概還剩十天的時間就要給結(jié)果了。但是就因?yàn)槟莻€問題，我們吵了三天，就是什么事也不干，就吵，這個問題應(yīng)該怎么做。吵了三天，吵了沒有結(jié)果的時候，就在我們那個學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，就兜一圈，再回來就接著吵。我覺得象這種做事情肯定會有意見不一致的，而且爭論也是有必要的，爭論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后好象不是我們兩個原始的意見，最后好象還去過圖書館，還看過一點(diǎn)東西，可以說最后還是一起做出來的吧。"問：“你在工作中與同事發(fā)生過沖突嗎？你當(dāng)時是怎么做的？”或“描述一次你與同事一起完成某項(xiàng)工作的經(jīng)歷?！钡谑唔?，共29頁。你應(yīng)該怎么問

你要發(fā)掘10第十八頁，共29頁。STAR行為訪談技術(shù)SituationActionResult當(dāng)時的情況怎樣?是什么原因?qū)е逻@種情況

發(fā)生的?您在當(dāng)時情況下的實(shí)際想法、感受

如何？您當(dāng)時希望怎么做？Task

您對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)?…您實(shí)際上做了

或說了什么?…你都采取了什么具體的行動步驟?…請描述您在整個事件中承擔(dān)的角色

?

事件的結(jié)果如何?…產(chǎn)生了什么樣的影響

?…您得到了什么樣的反饋?

11第十九頁，共29頁。注意問題

問問題時，盡量避免引導(dǎo)被訪談?wù)哌M(jìn)入抽象化的思考為什么您這樣做？更適當(dāng)?shù)膯栴}是“您當(dāng)時的想法是什么？”問問題時，避免問引導(dǎo)性的問題所以，您極力要影響他改變態(tài)度，是嗎？更適當(dāng)?shù)膯栴}是：“您當(dāng)時對他說了些什么？”避免出現(xiàn)“我們”“我們當(dāng)時做出了決策？”適當(dāng)?shù)膯栴}是“我們是指誰？具體到您，當(dāng)時做了什么”避免“假設(shè)性”表述如果當(dāng)時他丌跟我們?nèi)サ脑?，我將……？適當(dāng)?shù)膯栴}是：“能否給我一個實(shí)例，在這種情冴下，您是怎么做的？避免“一般性”“模糊性”表述“一般來說，

……，通常我會……”適當(dāng)?shù)膯栴}是：“您當(dāng)時具體做了什么？”12第二十頁，共29頁。有效數(shù)據(jù)

Vs

無效數(shù)據(jù)

有效數(shù)據(jù)主角是“我”特定的行為自發(fā)的想法事件發(fā)生當(dāng)時的想法、

行動和感受具體的行動

無效數(shù)據(jù)

主角是“我們”

一般的情況

如“我通常

會這么做”

被訪談?wù)咚龑?dǎo)的回答

對過去事件的現(xiàn)在感受

模糊的總結(jié)

13第二十一頁，共29頁。TBEI示例：針對素質(zhì)要求設(shè)計(jì)的相關(guān)問題進(jìn)行招聘甄選或已明確素質(zhì)項(xiàng)的評估

責(zé)任心“當(dāng)你的工作因?yàn)榉N種原進(jìn)展不下去時，你是怎么處理的？

”

團(tuán)隊(duì)合作“請講一個你配合他人將工作完成的例子

?！?/p>

創(chuàng)新精神“你曾經(jīng)嘗試用過新的方法來完成你的工作或?qū)W習(xí)嗎？能詳細(xì)描述一下嗎？”

積極進(jìn)取“請講一個故事證明你喜歡做一些挑戓性的工作或參加挑戰(zhàn)性的活動

?！?/p>

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)“你是否領(lǐng)導(dǎo)過一個團(tuán)隊(duì)呢？能具體描述其中的職責(zé)嗎？

”

學(xué)習(xí)精神““你可以講個關(guān)于你自己如何不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自己的例子嗎？

”14第二十二頁，共29頁。針對素質(zhì)要求進(jìn)行提問，在被訪者講述的故事中發(fā)現(xiàn)有效數(shù)據(jù)

假如我們事先確定了以下四個素質(zhì)要求

責(zé)仸心、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神、積極迚取則根據(jù)我們實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)的素質(zhì)相關(guān)問題，可進(jìn)行有針對性的TBEI

(Target

BEI)積極進(jìn)?。骸罢堉v一個故事證明你喜歡做一些挑戓性的工作戒參不挑戓性的活勱

?！?/p>

故事4

10分鐘責(zé)仸心：“當(dāng)你的工作因?yàn)榉N種原因迚展丌下去時，你是怎么處理的？

”

故事1

10分鐘團(tuán)隊(duì)合作：“請丼一個你配合他人將工作完成的例子

?！?/p>

故事2

10分鐘創(chuàng)新精神：“你曾經(jīng)嘗試用過新的方法來完成你的工作戒學(xué)習(xí)嗎？能詳細(xì)描述一下嗎？”

故事3

10分鐘15第二十三頁，共29頁。行為面試案例面試官：“請介紹你一次成功的銷售經(jīng)歷?！睉?yīng)試者陳小姐：“那是前年7月份，我了解到華北××省移動局要采購一個計(jì)費(fèi)系統(tǒng)，我立刻訂好車票連夜趕了過去，結(jié)果是發(fā)現(xiàn)我們競爭對手的業(yè)務(wù)代表已經(jīng)在那趴了一個多月，上上下下做了很多工作，這個項(xiàng)目牽扯到省局和移動局的很多部門，有局長、主管的副局長、計(jì)費(fèi)中心的主任、科技處和計(jì)劃處。于是我打電話給我的經(jīng)理匯報(bào)，經(jīng)理說如果沒什么機(jī)會就回來算了，可我不愿白來一趟，做不成生意認(rèn)識幾個朋友也好?！泵嬖嚬伲骸叭缓竽阍趺醋瞿?？”陳小姐：“我就一個部門一個部門地去拜訪，所有相關(guān)部門的人我都見過了，通過與他們的交談中我發(fā)現(xiàn)，這個項(xiàng)目的關(guān)鍵人物局長還沒作明確表態(tài)，所以我立刻去拜訪局長。”面試官：“你是怎么發(fā)現(xiàn)的呢？”陳小姐：“……”面試官：“局長見到?jīng)]有？”陳小姐：“見不到，局長出差了。我就去了辦公室，問局長去哪里出差了。辦公室的人告訴我他今天去了北京。我要到了局長住的賓館的名字”面試官：“哦”陳小姐：“我立即打電話告訴我們公司的老總，說局長在北京，請老總一定要想辦法接待一下。然后我打電話到這個酒店，請酒店送一束鮮花和一個果籃到客戶的房間，寫上我的名字，我付賬。第二天，我就乘最早的飛機(jī)回了北京。到了北京之后，我立刻就給老總打了一個電話。老總讓我趕快來賓館。我讓出租車直接從機(jī)場開到了賓館。我進(jìn)入大堂，正要打電話，發(fā)現(xiàn)我們老總正和一個中年人在一起喝咖啡。原來，我打電話的當(dāng)天，老總就去賓館拜訪了局長，并約局長在開會的空閑去公司參觀。我到了之后，老總正來接局長?！卑咐杏懙诙捻?，共29頁。面試官：“然后呢？”陳小姐：“局長對我們公司印象非常好，當(dāng)天晚上，我們請局長去看了話劇，當(dāng)時北京正在上演老舍的話劇《茶館》，局長非常喜歡?！泵嬖嚬伲骸澳銥槭裁凑埦珠L看話?。俊标愋〗悖骸拔以诋?dāng)?shù)嘏c客戶談的時候，就留意局長的興趣，他們告訴我局長是個戲劇迷。而且一起看話劇又算不上腐敗，局長就接受了。話劇結(jié)束時，老總建議在當(dāng)?shù)刈鲆粋€計(jì)費(fèi)系統(tǒng)的技術(shù)交流。到時請局長露個面。局長很痛快地答應(yīng)了。一周以內(nèi)，老總親自帶隊(duì)到了當(dāng)?shù)?，局長也很給面子，親自將所有相關(guān)部門的有關(guān)人員都請來一起參加了技術(shù)交流。老總后來告訴我，當(dāng)他看到這么多人來參加，他就預(yù)感到這個項(xiàng)目有戲?！泵嬖嚬伲骸澳銢]去？”陳小姐：“當(dāng)時我正在做另外一個項(xiàng)目，客戶的技術(shù)小組在北京。況且，我們老總?cè)チ?，什么都能搞定，要我干什么。后來我又去了一次，第三次去就簽合同了。我個人只用了5天時間就把項(xiàng)目拿了下來?！泵嬖嚬伲骸叭绻?dāng)時辦公室的人不告訴你局長在北京的話？”陳小姐：“只要和辦公室的人熟悉就行了，一點(diǎn)兒都不難。我的每個重要客戶主要領(lǐng)導(dǎo)的行程都在這里了。我對客戶的行程清清楚楚?！彼蜷_手中的記事本給主考官看。主考官接過來一看，果然，密密麻麻地記了很多名字、時間和航班。行為面試案例（續(xù)）案例研討第二十五頁，共29頁。影響力一級運(yùn)用直接說服法以試圖產(chǎn)生影響：1、清晰地解釋相關(guān)事實(shí)；呈現(xiàn)合理的準(zhǔn)備充分的案例。2、運(yùn)用直接的證明諸如關(guān)于實(shí)質(zhì)特征的數(shù)據(jù)、意見一致范圍與利益等進(jìn)行說服。提出有說服力的論據(jù)以支持個人觀點(diǎn)，要求對方做出承諾或保證。二級采用行動或語言的方法以引起別人的興趣和想法：1、通過指出他們的憂慮以及強(qiáng)調(diào)共同利益來說服他人。2、預(yù)期別人怎樣反應(yīng)，并采取相應(yīng)的表現(xiàn)方式。3、根據(jù)相應(yīng)的需要采取實(shí)時的風(fēng)格和語言應(yīng)對。4、用案例或論據(jù)創(chuàng)造出一個“雙贏”的解決方案實(shí)現(xiàn)雙方目標(biāo)。三級采取多元化的影響戰(zhàn)略：1、采用多樣的行為去影響聽眾，每一種行為要適應(yīng)其目標(biāo)聽眾。2、運(yùn)用新的宣傳媒介吸引聽眾。3、開發(fā)有選擇性的信息發(fā)送媒介，每種媒介適應(yīng)不同聽眾的興趣。使用的宣傳方式適于整合關(guān)鍵聽眾的“興奮點(diǎn)”，并結(jié)合其它關(guān)鍵事件和策略以提高你的影響力。四級運(yùn)用復(fù)雜間接的影響：1、通過第三者或?qū)＜襾硎┘佑绊?。結(jié)成聯(lián)盟，建立幕后支持，構(gòu)成影響別人行為的有利形勢。2、游說關(guān)鍵性人物，證實(shí)并解決他們的憂慮和擔(dān)心，利用這些個人去支持自己的觀點(diǎn)影響他們，通過確保他們的參與給人們以結(jié)果的3、精心策劃事件以間接影響他人（如計(jì)劃時間的安排，策劃關(guān)鍵事件，預(yù)測有關(guān)關(guān)鍵聯(lián)盟的提議，影響證言等）。定義：說服或影響他人接受某一觀點(diǎn)，采用某一議程，或從事某一具體行為的能力。第二十六頁，共29頁。關(guān)系建立一級維持有效的工作關(guān)系：有效參與同事間非正式交談，與同事建立非正式的相互往來。1．建立、改善與團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他人的關(guān)系。2．參與同事們每天的交談與來往。3．與他人維持積極有效的關(guān)系。二級促進(jìn)關(guān)系的發(fā)展：建立直接聯(lián)系之外的正式/非正式關(guān)系。1．建立與接近的團(tuán)體之外的人員的聯(lián)系。2．促進(jìn)本團(tuán)體之外的正式的或非正式的接觸聯(lián)系。3．與團(tuán)隊(duì)的外部人員維持聯(lián)系。三級建立交叉職能的關(guān)系：與其他職能范圍內(nèi)的重要人物建立有效聯(lián)系。促進(jìn)功能交叉工作的發(fā)展。1．利用其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)將自己的工作與公司內(nèi)其它部門正在進(jìn)行的工作進(jìn)行整合。2．發(fā)展并維持與其它部門人員的有效聯(lián)系。3．尋找交叉功能的合作，適當(dāng)?shù)臅r候支持聯(lián)合計(jì)劃和資源共享。四級建立外部聯(lián)系：與相關(guān)組織有影響力的個人創(chuàng)建有效聯(lián)