萬丈高樓始于根基——崗位說明書/職位管理明察秋毫持續(xù)改進——績效管理與能績考評華山論劍公平當道——薪酬體系與激勵機制運籌帷幄慧眼識英——人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英雄本色——素質測評與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能共同成長——人才開發(fā)與培訓管理人力資源六大操作系統(tǒng)概述：企業(yè)運營體系與人力資源體系關系圖價值設計價值創(chuàng)造價值分配部門職能與崗位說明書績效管理與績效考核薪酬體系與激勵機制規(guī)劃甑選（人員的來源與供應）素質測評職業(yè)規(guī)劃（才的深度匹配）人才開發(fā)培訓（人才的持續(xù)成長）１．企業(yè)運營線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線題記——未來趨勢：先做CHO，然后做CEO（案例：TCL李東生）選對了一個人就選對了一個戰(zhàn)略！

——杰克.韋爾奇用人決定企業(yè)成??！科學規(guī)劃與專業(yè)化招聘甑選體系使企業(yè)贏在用人起跑線上。運籌帷幄，慧眼識英——

HR診斷規(guī)劃與招募面試一、正確的用人原則與策略二、、可持續(xù)發(fā)展的人力資源“流動”模型——九宮圖三、招募途徑的選擇四、企業(yè)內部招聘要點五、外部招聘操作實務一、正確的用人原則與策略常見用人誤區(qū)——用最棒最優(yōu)秀的人需要的時候再去找人員大進大出因人設崗提拔有功勞的人常見招聘操作誤區(qū)唯經驗誤區(qū)唯專業(yè)誤區(qū)唯履歷誤區(qū)唯眼見為實誤區(qū)一、正確的用人原則P—J—O理論

P—J：Person—jobfit

工作適應性

P—O：Person—Organizationfit

組織適應性

正確的用人原則用恰當的人因崗聘人用人所長勤者授功者授能者授爵，權，薪?！萌怂浮萌怂鶟?。一、正確的用人原則正確的用人原則用恰當的人因崗聘人用人所長勤者授功者授能者授爵，權，薪?！萌怂浮萌怂鶟摗Ｒ?、正確的用人原則Intel：

聰明人尋找聰明人。微軟：

吸引更優(yōu)秀的人。麥肯錫：不晉則退！松下：

使用70分人才，有60分的把握就可提拔了。著名企業(yè)用人方略賞析一、正確的用人原則啟示：“留留”與與“流流”的的關系系留——人事事管管理理的的產產物物對應應工工齡齡企業(yè)業(yè)是是田田地地、、湖湖泊泊導致致活活力力衰衰竭竭和和模模式式固固化化流——人力資資源的的時代代對應職職業(yè)生生涯企業(yè)是是運動動場、、河流流人力資資源要要關注注的是是流速速、流流向和和流量量一、正正確的的用人人原則則二、可可持續(xù)續(xù)發(fā)展展的人人力資資源““流動動”模模型現在未未來/晉升升A—完全勝勝任B—尚需培養(yǎng)C—不能勝任“九宮圖””9種可能及及情形：AABACAABBBCBACBCCC三、可持續(xù)續(xù)發(fā)展的人人力資源““流動”模模型AA——優(yōu)等人才績優(yōu)股BA——接班人潛力股CA——儲備隊錯用/黑馬AB——有希望老干部BB——大部分員工CB——未來難測AC——“老班長”BC——無前途者CC——劣等人員三、可持續(xù)續(xù)發(fā)展的人人力資源““流動”模模型AA——優(yōu)等人才，績優(yōu)股:重用、提升！BA——接班人/潛力股：培養(yǎng)/使用CA——儲備隊:長期培養(yǎng)。錯用/黑馬:換崗/培養(yǎng).AB——有希望:使用/培養(yǎng).老干部:退居二線.BB——留用.CB——未來難測:舍棄！AC——“老班長”型人才:續(xù)用/轉崗/退休.BC——未來無前途，下崗.CC——劣等人員:辭退.三、可持續(xù)續(xù)發(fā)展的人人力資源““流動”模模型人力資源““流動”九九宮圖培養(yǎng)AABACA使用ABBBCB舍棄棄ACBCCC結構構：：以以AA\BA\AB\BB為主主體體。。穩(wěn)穩(wěn)定定適當當留留用用AC，適適當當儲儲備備CA，去去除除其其他他。。使用用好好A

，培培養(yǎng)養(yǎng)好好

A，（（“曲曲線線培培養(yǎng)養(yǎng)””））。。激活活BB。三、、可可持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展的的人人力力資資源源““流流動動””模模型型（關關鍵鍵詞詞：：一一拉拉二二推推三三打打四四換換））未來來過去去行業(yè)業(yè)格格局局HR市市場場狀狀況況自身身HR診斷斷規(guī)規(guī)劃劃模模型型四、、企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源需需求求診診斷斷與與規(guī)規(guī)劃劃人力力資資源源診診斷斷規(guī)規(guī)劃劃模模型型未來來：：分分析析與與研研究究企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略過去去：：分分析析與與研研究究企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展歷歷程程與與人力力資資源源歷歷程程周圍圍：：分分析析企企業(yè)業(yè)經經營營環(huán)環(huán)境境與與人人力力資資源源市市場場狀狀況況自身身：：分分析析診診斷斷企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源工工作作與與人力力資資源源現現狀狀———做出出需需求求與與發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃。。四、、企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源需需求求診診斷斷與與規(guī)規(guī)劃劃人力資源自身身現狀診斷分分析（1） 崗位位說明書之任任職資格系列列（2） 員工工檔案（3） 績效效考核結果（4） 素質質測評結果（5） 培訓訓檔案（6）員工工滿意度注意：通常需需要同時從幾幾個方面互動動入手。2\崗位布局圖與與任職資格評評鑒表.xls2\核心員工與關關鍵崗位互動動.doc2\員工盤點分析析表.doc2\季度人才推薦薦表.doc四、企業(yè)人力力資源需求診診斷與規(guī)劃四、招募途徑徑選擇實務1、外招人才才與內部提拔拔人才的比較較2、不同傳媒媒的比較3、不同層級級的招募途徑徑（研討）4、不同類型型的招募途徑徑（研討）規(guī)律中小企業(yè)大大企業(yè)高速成長企業(yè)業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定定企業(yè)變革中企業(yè)業(yè)成成熟企企業(yè)新興行業(yè)傳傳統(tǒng)行業(yè)業(yè)外招（輸血血）內內培（造血血）四、招募途途徑選擇實實務不同招聘途途徑的選擇擇培養(yǎng)提拔網絡人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總長管員研產銷HR四、招募途途徑選擇實實務不同招聘途途徑的選擇擇培養(yǎng)提拔網絡人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總1432長1234管1234員研產銷HR四、招募途途徑選擇實實務不同招聘途途徑的選擇擇培養(yǎng)提拔網絡人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總1432長1234管13234員4312研1321412產1112211銷HR四、招募途途徑選擇實實務不同招聘途途徑的選擇擇培養(yǎng)提拔網絡人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總1432長1234管13234員4312研1321412產1112211銷13211122HR123111四、招募途途徑選擇實實務五、企業(yè)內內部招聘運運作管理實實務關鍵詞1：內部提拔拔首重內部部培養(yǎng)（與職業(yè)規(guī)規(guī)劃和培訓訓體系密切切結合）關鍵詞2：過往考核核的積累和和任職資格格是是重要要依據！六、外部招招募操作實實務1、招募文案案編寫實務務2、招募現場場注意事項項3、求職材料料甄選要領領案例：楊柳嬌應聘聘文案鑒賞賞1、招募文案案編寫實務務招聘文案內內容構成——公司簡介：：主營業(yè)務/特征/賣點崗位信息：：崗位名稱工作職責/要求（常被被忽視）任職資格關鍵詞：招招聘文案就就是企業(yè)廣廣告。2\招聘文案比比較.doc六、外部招招募操作實實務注意姿態(tài)———（常見錯誤誤：或鄙夷夷高傲，或或低三下四四。）掌握好親和和與權威之之間的分寸寸：親和的態(tài)度度，權威的的操作。關鍵詞：招招聘者形象象就是企業(yè)業(yè)形象！掌控局面———多問，少說說，少答。。做好初步篩篩選（20/80））。關鍵詞：招招聘操作體體現企業(yè)素素質！六、外部招招募操作實實務2、招募現場場注意事項項20／80篩選的技技巧觀察：服飾飾、形象、、眼神、氣氣質。發(fā)問：自信信、清晰、、敏銳、語語言記錄：H——行業(yè)Z——專業(yè)L——履歷P——培訓N——能力X——形象E\A\B六、外部招招募操作實實務求職材料選選擇要點職業(yè)技能比比職業(yè)經歷歷重要職涯履歷比比工作年份份重要表達方式比比表達內容容重要——案例2\楊柳嬌材料料.ppt六、外部招招募操作實實務結束語——用人決定企企業(yè)成敗??！科學的規(guī)劃劃與高效優(yōu)優(yōu)質的招聘聘體系能使使企業(yè)贏在在用人的起起跑線上。。萬丈高樓始始于根根基——崗崗位說明書書/職位管理明察秋毫持持續(xù)改改進——績績效管理與與能績考評評華山論劍公公平當當道——薪薪酬體系與與激勵機制制運籌帷幄慧慧眼識識英——人人力資源診診斷規(guī)劃/招募甑選去偽存真英英雄本本色——素素質測評與與職業(yè)規(guī)劃劃挖掘潛能共共同成成長——人人才開發(fā)與與培訓管理理人力資源六六大操作系系統(tǒng)概述：企業(yè)業(yè)運營體系系與人力資資源體系關關系圖價值設計價值創(chuàng)造價值分配部門職能與與崗位說明書書績效管理與與績效考核薪酬體系與與激勵機制規(guī)劃甑選（人員的來來源與供應）素質測評職職業(yè)規(guī)劃（人才才的深度匹配））人才開發(fā)發(fā)培訓（人才的的持續(xù)成長）１．企業(yè)運營線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線請思考賽馬不相相馬，這這句話對對嗎?提示先相馬再再賽馬不不是更好好嗎!.開篇——去偽存真真英英雄本色色——素質測評評與職業(yè)業(yè)規(guī)劃一、素質質測評的的由來二、認識識素質測測評三、素質質測評體體系設計計方法四、幾種種代表性性職務的的素質組組合建議議五、素質質測評的的示范演演練一、素質質測評的的由來二戰(zhàn)期間間德國率率先將素素質測評評運用于于軍校學生生選拔美國亦將將測評運運用于海海軍陸戰(zhàn)戰(zhàn)隊員選選拔二戰(zhàn)后逐逐漸被美美國大企企業(yè)運用用于企業(yè)業(yè)實踐——很多企業(yè)業(yè)專門設設立“測測評中心心”，定定期對重重要要員工進進行素質質測評！！注：測評評中心是是一般由由公司要要員、HR要員及外外聘專家家組成。。二、認識識素質測測評是一套科科學的綜綜合選才才方法體體系包括：教教育測量量學、心心理學、、行為科科學、管管理學、、計算機機技術。。測評內容容：人員員的知識識水平、、能力、、個性性特征、、職業(yè)性性向和發(fā)發(fā)展?jié)摿αΦ?。素質測評評的基本本原理：：冰山原原理！素質測評評——HR深度開發(fā)發(fā)的思想想和方法法體系!對企業(yè)：：為事找找到恰當當的人對員工：：為人選選擇恰當當的事（（生涯規(guī)規(guī)劃）從“敬業(yè)業(yè)”到““樂業(yè)””（光明廣告告：快樂樂的牛產產好奶?。。┌咐保海喝A為““用人””模式的的轉變第一階段：憑憑直覺和感覺覺用人。第二階段：憑憑功勞和貢獻獻用人。第三階段：憑憑素質模型用用人，憑績效效考核留任?。“咐玻喉n國國三星的招聘聘：相面師、、星象師。二、認識素質質測評三、素質測評評體系設計方方法工作分析法素質結構分析析法榜樣分析法培訓目標分析析法價值分析法歷史概括法文獻閱讀法頭腦風暴法調查咨詢法覆蓋篩選法四、幾個關鍵鍵崗位的素質質結構*總經理*HR經理*營銷經理理*財務務經理總經理1、洞察力2、決斷力3、選人用人４、資源整合合HR經理1、統(tǒng)籌規(guī)劃2、溝通表達3、知識結構與與素養(yǎng)４、原則性財務經理1、分析判斷2、組織運籌3、忠誠度４、獨立性營銷經理1、分析判斷2、組織計劃3、應變創(chuàng)新４、溝通激勵勵用“素質結構構分析法”研研討——四、幾個關鍵鍵崗位的素質質結構附：銷售精英英素質特征強烈的使命感感與進取心勇于承擔風險險和創(chuàng)新勤奮、努力溝通與公關能能力（情商））遭拒時保持堅堅韌和冷靜（（逆境商數））四、幾個關鍵鍵崗位的素質質結構員工素質的54332模型決策層管理層執(zhí)行層操作層研發(fā)營銷5決斷力溝通協(xié)調決斷執(zhí)行專業(yè)技術思維力溝通表達4洞察力選用人培訓激勵組織執(zhí)行學習攻關應變創(chuàng)新3資源整合力應變學習創(chuàng)新合作團隊合作識別人3影響力激勵力解決問題溝通激勵學習創(chuàng)新堅韌精神自信毅力2創(chuàng)造力洞察應變解決問題溝通表達學習五、素質測評評的實操方法法1、素質測評操操作誤區(qū)與正正確原則2、關鍵事件測測評法3、心理與性格格測試法1、素質測評操操作誤區(qū)與正正確原則遠使之以觀其其忠；近使之以觀其其敬；煩使之而觀其其能；怵然問之而觀觀其知；急與之期而觀觀其信；委之以才而觀觀其仁；告之以危而觀觀其節(jié)；醉之以酒而觀觀其態(tài)。五、素質測評評的實操方法法案例：某公司司招聘秘書崗崗位關鍵詞：素質質測評不可背背離誠信與尊尊重的原則??！2、素質測評的的幾種方法1、心談法——測評段位2、關鍵事件測測評法——測評具體特質質2\關鍵事件測評評法.doc3、心理與性格格測試法——測評類型五、素質測評評的實操方法法深度面試測評評法:心談1、老家在哪里里（你是哪里里人）?(一個四合院））2、第一份工作作是什么？（（一個大煙囪囪）3、從哪個院校校畢業(yè)？（大大鏡框，內有有精美證書））4、最有成就感感的一件事？？（上一獎杯杯搖搖晃晃））5、怎樣做到的的？（一個大大鉤子，鉤住住搖晃的獎杯杯）6、你曾有過的的低潮時期與與挫折?(鉤子上立一搖搖晃的拒馬)7、你是如何渡渡過的？（另另一鉤子鉤住住拒馬）8、你的興趣愛愛好/業(yè)余生活是什什么？（鉤子子頂端一手表表）9、影響你最深深的人或書籍籍？（手表戴戴在一救援之之手上）10、你希望自己己三、五年后后成為怎樣的的人?(手握一望遠鏡鏡)11、請給后來人人一個忠告。。（望見一少少年翩翩走來來）12、這是否也是是你認為最重重要的？深度面試測測評法:心談1、老家在哪哪里（你是是哪里人））2、第一份工工作是什么么？3、從哪個院院校畢業(yè)？？4、最有成就就感的一件件事？5、怎樣做到到的？6、你曾有過過的低潮時時期與挫折折?7、你是如何何渡過的？？8、你的興趣趣愛好/業(yè)余生活是是什么？9、影響你最最深的人或或書籍？10、三、五年年后成為怎怎樣的人?11、請給后來來人一個忠忠告。12、這是否也也是你認為為最重要的的？——來由——經歷——教育背景——優(yōu)點、優(yōu)勢勢——HAVE\BE——自律、追求求——外力源泉——追求、目標標——價值觀四種主要性性格類型及及主要特征征五、素質測測評的實操操方法生動的活潑潑型優(yōu)點：創(chuàng)意意、表現力力、熱情弱點：忙亂亂、粗心、、健忘反感：循規(guī)規(guī)蹈矩、刻刻板擔心：孤單單動機：人際際互動、多多彩的過程程五、素質測測評的實操操方法權威的力量量型優(yōu)點：自信信、勤奮、、結果導向向、領導力力弱點：急躁躁、固執(zhí)、、魯莽反感：優(yōu)柔柔寡斷、懦懦弱追求：結果果、效率與與支配地位位動機：獲勝勝、成功五、素質測測評的實操操方法深沉的完美美型優(yōu)點：計劃劃性、分析析力、鉆鉆研精神神弱點：猶豫豫、挑剔、、敏感反感：盲目目行事、敷敷衍擔心：批評評和非議動機：進步步、理想五、素質測測評的實操操方法溫順的和平型優(yōu)點：安全全、包容、、沉穩(wěn)弱點：缺乏乏進取心和和主見反感：？擔心：突來來的變革動機：安全全、歸屬五、素質測測評的實操操方法各類性格對對待變革的的態(tài)度——五、素質測測評的實操操方法討論論各類性格類類型的人最最適合和最不不適適合合的的工工作作分分別別是是什什么么？？五、、素素質質測測評評的的實實操操方方法法類型型適適合合不不適適合合和平型例行/協(xié)調/配合（Sevice、流水線）快速/應變/研究完美型規(guī)劃/專業(yè)/設計（各類專業(yè)技術工作）人際/創(chuàng)意力量型決策/領導/執(zhí)行（各級管理者及執(zhí)行崗位）溝通/協(xié)調活潑型表現/互動/創(chuàng)造(Sales、公關、主持等)例行/專業(yè)五、、素素質質測測評評的的實實操操方方法法以性性格格配配置置員員工工的的補補充充要要點點性格格之之忌忌（（誤誤區(qū)區(qū)））：：研發(fā)發(fā)————和和平平型型生產產————活活潑潑型型銷售售————完完美美型型人力力資資源源————力力量量型型財務務————活活潑潑型型行政政————力力量量型型決策策者者————力力量量型型高管管者者————和和平平型型基管管者者————完完美美型型操作作者者————活活潑潑型型五、素素質測測評的的實操操方法法“性格格”在在人力力資源源工作作中的的運用用尚未發(fā)發(fā)生的的：防防患于于未然然已經發(fā)發(fā)生的的：揚揚長避避短，，取長長補短短無法改改進的的：適適時調調整關鍵詞詞：把把逆境境當作作自我我完善善！四、素素質測測評的的實操操方法法素質測測評——是企業(yè)業(yè)人力力資源源的深深度開開發(fā)?。∫彩瞧笃髽I(yè)人人力資資源工工作深深入開開展的的必然然歸宿宿和終終極去去向??！從根本本上保保證企企業(yè)和和員工工的共共同發(fā)發(fā)展與與成功功！結束語語萬丈高高樓始始于根根基———崗崗位說說明書書/職位管管理明察秋秋毫持持續(xù)改改進———績績效管管理與與能績績考評評華山論論劍公公平當當道———薪薪酬體體系與與激勵勵機制制運籌