跨文化人力資源管理概述摘要：隨著經(jīng)濟全球化的快速開展，越來越多的企業(yè)跨出國門投入到世界市場的競爭中，國際間企業(yè)的合作也越來越頻繁，跨國企業(yè)應(yīng)運而生。作為特殊環(huán)境下產(chǎn)物的跨國企業(yè)同樣也具有管理的復(fù)雜性和多變性，管理過程中也會存在各種各樣的沖突，文化差異是其最主要的沖突。關(guān)鍵詞：跨文化；人力資源管理；文化沖突；策略跨文化人力資源管理概念跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨國公司在跨國經(jīng)營過程中，對不同種族、不同文化類型、不同文化開展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法，并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨特文化的管理過程。它要求管理者改變傳統(tǒng)的單元文化的管理觀念，把管理重心轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)所具有的多元文化的把握和文化差異的認識上，運用文化的協(xié)同作用，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優(yōu)勢，使國際企業(yè)具有生機和活力?？缥幕芾?，決不是文化的同一化，而是在保持外鄉(xiāng)文化的根底上兼收并蓄，不斷創(chuàng)新，建立既有自己特色又充分吸納人類先進文化成果的管理模式。跨文化人力資源管理的影響因素跨文化人力資源管理是跨文化企業(yè)為了保持競爭優(yōu)勢，在人員選擇與任用、工作分析、績效考評與薪酬管理、勞資關(guān)系等方面，根據(jù)文化差異的特點進行合理控制和管理，在交叉文化的背景下，通過相互適應(yīng)、調(diào)整、整合而塑造出本組織企業(yè)文化，以提高人力資源配置與適用效率的管理活動?？缥幕肆Y源管理是一項復(fù)雜的企業(yè)管理活動，影響跨文化人力資源管理的因素很多，比方語言、價值觀、時間觀念、合作觀念、教育、法律、宗教、風俗習慣等。在此主要就價值觀、宗教、勞動力本錢三方面進行分析：價值觀：是個體或群體對理想事物的一種與眾不同的明確或含蓄概念，它影響著人們對有效行為方式、手段和目的的選擇，同時又受到各國文化與經(jīng)濟環(huán)境差異的影響。一般來說，美國人欣賞創(chuàng)新精神與成就，對于過于困難或比較容易的事并無多少興趣；歐洲人特別注重權(quán)力和地位；日本人對提升、金錢和奮斗表現(xiàn)出濃厚的興趣。而中國人受儒家思想的影響，和諧成為了我們價值觀的核心。(二)宗教：是文化的重要組成局部，它是支配著人們?nèi)粘Ｉ畹耐獠苛α吭谌藗冾^腦中的夢想的反映。影響跨文化人力資源管理的最常見的因素是宗教禁忌。如猶太教和伊斯蘭教禁食豬肉，印度教禁食牛肉，佛教徒不沾葷腥，伊斯蘭教禁煙。宗教給文化加上了精神和道德標準，提供活動準那么?？缥幕肆Y源管理要注意宗教在一個社會里的重要作用。在同一個跨國公司里，信仰不同宗教的雇員在宗教問題上具有潛在的矛盾。在這種情況下，跨文化人力資源管理應(yīng)盡可能防止宗教矛盾，減少產(chǎn)生矛盾的時機。(三)勞動力本錢：是跨國公司經(jīng)營的一項重要本錢，由于跨國公司普遍存在跨文化差異的問題，因而跨國公司的人力資源管理成為了典型的跨文化人力資源管理。而勞動力本錢的高與低可直接關(guān)系到公司的業(yè)績，因而勞動力本錢自然就成了跨文化人力資源管理的影響因素。當然勞動力本錢是多方面的，包括薪金、法定工作時間、假期和健康醫(yī)療效勞等。一般來說，根據(jù)勞動力本錢的上下不同，跨國公司將采取不同的人力資源管理政策。在那些勞動力本錢相對高的國家，公司的人力資源政策就會以提高員工的工作績效為目標，盡量少聘請員工。公司會給予員工大量的培訓，使員工盡可能地掌握更多更好的技能；在那些勞動力本錢相對低的國家，公司寧可聘請更多的員工，也不會在提高員工績效(例如技能培訓)的措施上花費更多的金錢。因為極有可能培訓的費用比聘請更多員工的費用還多得多?？缥幕肆Y源管理的方式(一)文化“移植〞文化“移植〞是一種單純的“更換土壤〞的思維方式，指簡單地將一個地方的“樹苗〞移植到另一個地方的“土壤〞上來。但文化是有生命的東西，它的生存需要適宜的“土壤〞才行。如果單純地只是把“土壤〞更換，再有生命的東西也會因“水土不服〞而枯萎?？缥幕髽I(yè)如果只是把帶有母國文化式的管理方式直接運用于企業(yè)中，或者是簡單地照搬東道國的管理模式，采取迎合東道國文化的管理方式，其跨文化人力資源管理是低效且容易失敗的。要想進行成功而高效的跨文化人力資源管理，文化移植是必不可少的。(二)文化“嫁接〞文化“嫁接〞，是一種復(fù)雜的“更換品種〞的思維方式，指科學地將一個地方的“樹苗〞有生命力的那局部嫁接到另一個地方的“土壤〞中去，用“合成〞的文化物質(zhì)去滋養(yǎng)促進其生長發(fā)育的一種全新的、復(fù)雜的管理模式?？缥幕髽I(yè)假設(shè)想在管理結(jié)構(gòu)、管理職務(wù)、人事政策上完全超越國家和文化的界限既不可能，也不可取。跨文化企業(yè)真正需要的是借助于對跨文化差異的溝通及對跨文化管理的積極參與、實踐，到達跨文化的真正融合，形成跨文化的和諧的經(jīng)營管理模式?？缥幕肆Y源管理的特征

1.人員結(jié)構(gòu)多元化

人員結(jié)構(gòu)一般分為母國員工、外派員工、本地員工和第三國員工。這些員工來自不同的國家或地區(qū)，有不同的文化背景，因此，語言使用、行為方式和價值取向等有很大差異。比方，歐美管理者的風格一般是開放和直截了當?shù)模欢鴣喼迒T工就會覺得這種風格不舒服。因此，作為一個管理者，要想與不同群體的人進行有效溝通，就必須理解他們的文化背景以及存在的差異，調(diào)整自己的溝通方式和技巧，否那么，就會引起溝通障礙，影響企業(yè)的開展。

2.經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性

跨文化企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與其它企業(yè)相比有很大差異。一般企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境比較單純，企業(yè)所屬成員不存在文化隔膜和價值觀念等方面的差異，也不存在政治、法律制度和風俗習慣的不同，比較容易建立企業(yè)文化，也容易在管理、決策和執(zhí)行方面取得共識。而跨文化企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境就要復(fù)雜得多，除去社會制度等方面的顯著差異以外，企業(yè)成員在管理目標的期望、經(jīng)營觀念、管理協(xié)調(diào)的原那么上，以及管理人員的管理風格上均存在明顯的差異。這些差異無形中就會導致企業(yè)管理中的混亂和沖突，使決策的執(zhí)行變得更加困難。即使建立起了新的企業(yè)文化，這種差異和困難在一定程度上仍然會繼續(xù)存在。3.文化認同的過程性

跨文化企業(yè)中存在著差異較大甚至沖突的文化模式，來自不同文化背景的人無論是心理還是行為都有顯著差異，這些差異只有逐漸被人們理解和認識，進而產(chǎn)生關(guān)心、認同心理，才能取得共識，建立全新的共同的企業(yè)文化。因此，跨文化企業(yè)想形成自己的企業(yè)文化不是一朝一夕的事，需要一個很長的過程。在這一過程中，所有成員都要了解對方的文化模式，進行文化溝通以消除障礙，接受企業(yè)全新的特有文化。

4.管理難度增加

在全球市場上，影響人力資源管理的四個最主要的因素是文化、人力資本、政治法律制度和經(jīng)濟制度。這使得人力資源管理決策及政策的指定變得更加復(fù)雜。比方：如何招聘到優(yōu)秀的人才；如何培訓和管理外派人員；如何鼓勵具有不同文化背景的員工；如何協(xié)調(diào)分屬不同國家的兩家公司的人力資源政策等。

5.管理風險加大

勞動關(guān)系問題是跨國企業(yè)經(jīng)營的重要問題，因為各國的法律、管理體系、勞動關(guān)系的背景都不同，因此，當管理人員所采取的管理方式不為員工所接受時，就有可能導致管理失敗的風險。

另外，跨國經(jīng)營的企業(yè)還有可能面臨組織風險和溝通風險。組織風險是企業(yè)在開展國際化業(yè)務(wù)經(jīng)營時，由于各子市場和分支機構(gòu)的分散與獨特性，使企業(yè)的管理、決策和協(xié)調(diào)變得復(fù)雜而帶來的風險；尤其是企業(yè)采取多元化經(jīng)營和市場差異較大時，決策更為困難。溝通風險是管理人員面對不同文化、語言等溝通障礙，引起溝通誤會，從而導致溝通失敗所帶來的風險。實施跨文化人力資源管理策略對于跨國企業(yè)來說，需要通過文化融合來躲避和化解經(jīng)營管理過程中可能出現(xiàn)的文化沖突，以維系不同文化背景下的行為準那么，并據(jù)此創(chuàng)造出公司的獨特文化。在人力資源跨文化管理方面，可以采取如下策略：

1.認識并協(xié)調(diào)文化差異

跨文化的認識具有兩層根本涵義：第一，首先理解自己的文化，這是更好地認識、理解他文化，識別他文化之間差異的根底，以便揚己所長，補己之短。第二，尋找文化之間的“切點〞。這就要求管理者在一定程度上擺脫外鄉(xiāng)文化的約束，站在不同的立場反觀自身文化，并從中尋求外鄉(xiāng)文化和他文化之間的結(jié)合點，并且需要管理者有意識地在企業(yè)內(nèi)建立各種正式的或非正式的、有形或無形的跨文化傳播或溝通渠道。

2.謹慎選擇外派管理人員

跨文化管理要求管理人員不但要同不同文化、教育背景以及價值觀念的員工打交道，而且還要對付各種政治、經(jīng)濟和法律因素。這些因素屬于企業(yè)的外部環(huán)境因素，對企業(yè)管理職能的履行方式有影響。因此，跨國公司經(jīng)營管理人員需要具備的一個根本素質(zhì)便是文化意識。文化意識是指跨國公司的經(jīng)營管理人員對經(jīng)營所在國的文化傳統(tǒng)及其對商務(wù)活動影響的認識。根據(jù)咨詢公司的調(diào)查，對于跨國企業(yè)來說，一項失敗的外派任職的直接損失在25－50萬美元之間。除了在經(jīng)濟上損失之外，還有可能破壞跟東道國之間的關(guān)系，喪失業(yè)務(wù)時機。

這就要求從事跨國經(jīng)營的管理人員應(yīng)大量學習這個國家的政治、經(jīng)濟、法律和教育等制度。最為根本的是，要求管理者必須摒棄狹隘主義，不能用個人的眼光來看世界，而應(yīng)當尊重他國的風俗習慣，尊重異國文化。因此，企業(yè)必須采取嚴格的選擇程序，對挑選出的外派員工進行培訓，以增強其跨文化工作能力。

3.實行管理外鄉(xiāng)化

跨國公司不可防止地會遇到所在國政治、經(jīng)濟、文化等方面的制約，跨國公司在經(jīng)營中可以采用“外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略〞：即充分利用當?shù)氐馁Y源和市場來壯大自己的實力，并與東道國政府、企業(yè)結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟。在人才使用上，盡可能雇傭本地員工，培養(yǎng)他們對公司的忠誠感，還要聘用能夠勝任的當?shù)亟?jīng)理，這樣就可以很好地防止文化沖突。比方日本三洋在世界各地擁有眾多公司，其中三洋電機中國有限公司，是日本在中國的一家獨資公司，就是實行外鄉(xiāng)化管理，盡量讓本地優(yōu)秀人才參與各種管理活動。

4.跨文化培訓

跨文化培訓的主要內(nèi)容有對文化的認識、文化的敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通及沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。這類培訓的主要目的有：①減輕駐外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之迅速適應(yīng)當?shù)氐沫h(huán)境，發(fā)揮正常作用；②保持企業(yè)內(nèi)信息的暢通及決策過程的效率；③加強團隊協(xié)作精神與公司凝聚力；④促進當?shù)貑T工對公司經(jīng)營理念及習慣做法的理解；⑤維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系。

國際化經(jīng)營的企業(yè)如何進行培訓有兩種根本的選擇：一是通過企業(yè)內(nèi)部的培訓部門進行培訓；二是利用外部培訓機構(gòu)，如大學、科研機構(gòu)、咨詢公司等進行培訓。因為跨文化的培訓并不涉及到技術(shù)或商業(yè)秘密，不少企業(yè)傾向于后一種選擇。結(jié)語：21世紀是全球化、信息化和市場化的世紀，更是不同文化交流的世紀?？鐕颈厝粫媾R多元文化的挑戰(zhàn)和機遇，只有有效地進行跨文化人力資源管理，才能防止由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負面影響減少到最低程度?？缥幕?/p>