做高效能主管--優(yōu)秀中層職業(yè)化修煉做高效能主管--優(yōu)秀中層職業(yè)化修煉課程大綱序：什么是高效能？什么是職業(yè)化？第一單元.自我領(lǐng)導(dǎo)與管理技能

——優(yōu)秀主管的第一項修煉第二單元.團隊建設(shè)與管理技能

——優(yōu)秀主管的第二項修煉第三單元.績效管理技能

——優(yōu)秀主管的第三項修煉第四單元.從A到A+

——優(yōu)秀主管的第四項修煉課程大綱序：什么是高效能？什么是職業(yè)化？什么是高效能？什么是職業(yè)化？

效能：產(chǎn)出（創(chuàng)造的價值）產(chǎn)能（創(chuàng)造價值的能力）個人資產(chǎn)的效能觀：

物質(zhì)資產(chǎn)金融資產(chǎn)人力資產(chǎn)職業(yè)：職責+專業(yè)

職責：盡職盡責，擔負責任專業(yè)：專注、堅守什么是高效能？什么是職業(yè)化？效能：產(chǎn)出（創(chuàng)造的價值）優(yōu)秀主管的三個積極意義有效運用資源，達成組織目標透過他人完成工作，激發(fā)最大能力做對的事，并把事做對以最快捷的方式，最少的時間、資源來解決工作中遇到的問題優(yōu)秀主管的三個積極意義有效運用資源，達成組織目標以最快捷的方優(yōu)秀主管的5個關(guān)鍵領(lǐng)域理智誠實：認清、接受、不逃避、不隱瞞篡改、不玩弄潛規(guī)則結(jié)果導(dǎo)向：兌現(xiàn)承諾、重視解決方案、基于事實、非直覺決策能力：流程（找出事實、定量思考、嚴格自律）、風險（有能力承擔失?。崙?zhàn)智慧領(lǐng)導(dǎo)能力：愿景、溝通、參與、合作、委托與授權(quán)理性思考的能力：一葉知秋、超級學習力優(yōu)秀主管的5個關(guān)鍵領(lǐng)域理智誠實：認清、接受、不逃避、不隱瞞篡1.專業(yè)+博學，會解碼2.善于識別，那些人可以培養(yǎng)，種子不好施肥也沒用3.善于分析原因的原因，基于崗位，不是基于人4.將興趣與愛好培養(yǎng)給下屬，談工作+談生活5.人無我有，人有我絕6.認真踏實，一把椅子大家做，誰有能力誰來做1.專業(yè)+博學，會解碼第一單元

自我領(lǐng)導(dǎo)與自我管理技能

——優(yōu)秀主管的第一項修煉第一單元

自我領(lǐng)導(dǎo)與自我管理技能

——優(yōu)秀主管的第一項修煉第一單元：自我領(lǐng)導(dǎo)與自我管理技能2-1改變思維定式思維決定行為，行為決定習慣，習慣決定品格，品格決定命運。2-2積極主動人性的本質(zhì)，不僅能消極選擇反應(yīng)，更能主動創(chuàng)造有利環(huán)境。采取主動并不表示要強求、惹人厭或具侵略性，只是不逃避為自己開創(chuàng)前途的責任。2-3自我領(lǐng)導(dǎo)我們務(wù)必掌握真正的重要的目標、愿景并擬訂目標的過程，澄明思慮，凝聚繼續(xù)向前的力量2-4自我管理有效的自我管理是掌握重點式的管理，由領(lǐng)導(dǎo)決定什么是重點后，再靠自制力來掌握重點，時時刻刻把它們放在第一位，以免被感覺、情緒或沖動所左右第一單元：自我領(lǐng)導(dǎo)與自我管理技能2-1改變思維定式1.改變思維定式我們的思維定式就好似旅游地圖，爬泰山時拿了一張黃山的旅游圖，如何能確保目標達成？不要用2%的錯誤去強調(diào)98%的理由思維行為習慣品格成就1.改變思維定式我們的思維定式就好似旅游地圖，爬泰山時拿了一2.積極主動自我意識：——檢驗思想、情緒及行為想象力：——能超越經(jīng)驗及現(xiàn)實的視野思考良知：——明辨對與錯及遵循正直獨立意志：——不受外力影響的行動四種人類天賦潛能2.積極主動自我意識：——檢驗思想、情緒及行為基本原則個人擁有選擇的自由且為自己的選擇負責?依價值觀來回應(yīng)?接受責任?做丫鬟還是做書童？2.積極主動基本原則個人擁有選擇的自由且為自己的選擇負責?依價值觀來回應(yīng)消極被動的行為：刺激————回應(yīng)主動積極的行為：刺激——用價值觀做自由的選擇——回應(yīng)2.積極主動消極被動的行為：2.積極主動?不管對方做什么來傷害我們，往往是我們所選擇的回應(yīng)傷害了自己?如果你認為問題都是外界造成的，那么這樣的思維就是問題的所在．?你可以選擇你的行動，但你不能選擇后果．后果是被自然法則或原則所主宰．?阻礙我們成功的不是因為我們沒有好習慣，而是因為有很多壞習慣2.積極主動?不管對方做什么來傷害我們，往往是我們所選擇的回應(yīng)傷害了自己3.自我領(lǐng)導(dǎo)一、以原則為中心，一切思想觀念的根源核心安全感智慧人生方向力量達爾文…小獵犬號5年…加拉帕戈斯群島…大龜…物種假說3.自我領(lǐng)導(dǎo)一、以原則為中心，一切思想觀念的根源核心安全感智3.自我領(lǐng)導(dǎo)一、以原則為中心，一切思想觀念的根源我們面臨的最大的問題不是缺乏新的思想（事實上，我們被眾多的思想淹沒了），而是不能充分理解最基本的原則。以色列人的核心原則3.自我領(lǐng)導(dǎo)一、以原則為中心，一切思想觀念的根源工作財富娛樂社交家庭

愛心、信任、真誠正直、尊重期望、雙贏綜效、創(chuàng)造價值學習成長、忠實

原則3.自我領(lǐng)導(dǎo)工作財富娛樂社交家庭二、確定角色和目標，實現(xiàn)平衡與協(xié)調(diào)

我是什么樣的人？我要成為什么樣的人？做自己喜歡的是還是做自己該做的事？三、分解目標，付諸行動

實現(xiàn)目標需要具備什么條件？四、評估、求證、調(diào)整

偏離了軌道沒有？條件變了，目標是否需要變？許多人埋頭苦干，卻不知所為何來,到頭來發(fā)現(xiàn)追求成功的階梯搭錯了邊，但為時以晚，因此，我們務(wù)必掌握真正的目標并擬訂目標的過程，澄明思慮，凝聚繼續(xù)向前的力量3.自我領(lǐng)導(dǎo)二、確定角色和目標，實現(xiàn)平衡與協(xié)調(diào)許多人埋頭苦干，卻不知所為獨特型通用人才輔助型人才高價值核心人才低價值唯一性普遍性3.自我領(lǐng)導(dǎo)獨特型通用人才輔助型人才高價值核心人才低價值唯一性普遍性3.4.自我管理要事第一，言出必行

有效的自我管理的實質(zhì)就是自律和條理，即要事第一。

要事：你個人角色的原則衡量結(jié)果為最值得去做的重要的事情，它有利于價值觀的體現(xiàn)，有利于達成目標。要事有時并不緊急，但需要更多的時間，并且天天做每個人的角色、目標、價值觀不同，對“要事”的判斷也會存在差異緊急的事：你或別人認為需要立刻處理的，往往影響正常計劃的安排與實施。4.自我管理要事第一，言出必行要事第一基本原則重要的事絕不應(yīng)被不重要的小事所牽絆我將焦點放在事情的重要性而非緊急性上4.自我管理要事第一基本原則4.自我管理要事第一

重要不重要

緊急不緊急危機急迫的問題有限期的任務(wù)，會議，準備事項準備及預(yù)防工作計劃關(guān)系的建立培訓，授權(quán)，創(chuàng)新干擾，一些電話一些會議一些緊急*事件湊熱鬧的活動細瑣的工作*浪費時間的閑聊不關(guān)緊要的信件看太多的電視4.自我管理要事第一重要不重要緊急先做好緊急重要的事,再做不緊急但是重要的事,盡量少讓不緊急也不重要的事發(fā)生,雖然緊急但不重要的事要去做,但要學會說NO4.自我管理先做好緊急重要的事,再做不緊急但是重要的事,盡量少讓不緊急也重要緊急全力以赴計劃并有條不紊地進行做到未雨先繆花一點時間做，請人代辦，集中處理有空再或不做20%65%15%<1%要事第一花一點時間做，請人代辦，集中處理4.自我管理重要緊急全力以赴計劃并有條不紊地進行花一點時間做，請人有空時間管理的真義做對的事(DotheRightThing)把事情做對(DothingsRight)設(shè)定目標排定優(yōu)先級，重要的事先做有效管理自己的行為正確管理自己的思想運用羅盤而非時鐘來進行時間4.自我管理時間管理的真義做對的事(DotheRightThing第二單元

團隊建設(shè)與管理技能

——優(yōu)秀主管的第二項修煉第二單元

團隊建設(shè)與管理技能

——優(yōu)秀主管的第二項修煉1.高效溝通知彼解己移情聆聽推己及人的四種反應(yīng)：：（帥哥美女與吃醋的婦人）A價值判斷（表示同意或不同意）

B追根究底（從自己的價值觀出發(fā)問東問西）

C好為人師（依據(jù)自己的經(jīng)驗提出建議）

D自以為是（根據(jù)自己的動機和行為分析對方的動機和行為）站在對方立場主動表達自我意向1.高效溝通知彼解己尊重為本：尊重他人的選擇尊重他人的尊嚴尊重他人的情感先呼應(yīng)，后引導(dǎo)案例+數(shù)據(jù)事物本身并不影響你，影響你的是你對事物的看法中國人不缺鈣，而是缺愛！1.高效溝通尊重為本：1.高效溝通做高效能主管課件2.開放兼容基本心態(tài)：如果一位具有相當聰明才智的人跟我意見不一致，那么對方的主張必定有我尚未體會的奧妙，值得加以了解；與人合作最重要的是：重視不同個體的不同心理、情緒與智能，以及個人眼中所見到的不同世界。假如兩人意見相同，其中一人必屬多余。與所見略同的人溝通，毫無益處，要有分歧才有收獲。檢驗一流智力的標準，就是在頭腦中同時存在兩種相反的想法但仍保持行動能力2.開放兼容基本心態(tài)：檢驗一流智力的標準，就是在頭腦中同時存2.開放兼容敞開胸懷博采眾議消極協(xié)作尊重差異化阻力為助力容長容短真誠贊美（對男細心、對女耐心）我以圣徒之所望自勉：對關(guān)鍵性事務(wù)----整合對重大的事務(wù)----求變對所有的事務(wù)----寬大---美國前總統(tǒng)布什2.開放兼容敞開胸懷博采眾議2.開放兼容有效激勵即時性愿景激勵榮譽激勵情感激勵培訓激勵競爭激勵授權(quán)激勵娛樂餐飲激勵2.開放兼容有效激勵2.開放兼容有效激勵—面對80后向他學習：互聯(lián)網(wǎng)、Excel、iphone、音樂、大片、易建聯(lián)溝通激勵：大家好才是真的好快樂氛圍：工作著快樂著挑戰(zhàn)性激勵：不怕難度高，就怕平淡/苦其心志？以魅力去影響，靠能力去說服：周杰倫、奧巴馬、“我都做了十年了，不比你懂？”批評用道理，激勵靠遠景：忠言不一定逆耳讓員工帶著感恩的心去工作，而非仇恨的心！2.開放兼容有效激勵—面對80后讓員工帶著感恩的心去工作，而3.部署培育培訓什么？怎么培訓？方法和技巧告訴他應(yīng)該做什么告訴他做好的標準是什么訓練他怎樣才能做好放手讓他去做反復(fù)教練，直到你可以放心3.部署培育培訓什么？

當你在于自己班組中的成員打交道時。他們會因為你所結(jié)合的行為而受到影響。作為一個主管，檢驗?zāi)闶欠癯晒Φ淖钪匾笜司褪悄闳绾我约昂螘r運用這些行為。適中的關(guān)系行為高低支持行為低高工作行為指導(dǎo)行為管理行為4.情景管理當你在于自己班組中的成員打交道時。他們會因4.情景管理4.情景管理4.情景管理4.情景管理4.情景管理4.情景管理有一處錯誤，請找出來有一處錯誤，請找出來團隊的三個面向績效成果共同工作結(jié)果個人成長技能責任個人一群人共同負責意義感特定目標共同合作承諾解決問題專業(yè)技巧人際技巧5.團隊建立團隊的三個面向績效成果共同工作結(jié)果個人成長技能責任個人意義感團隊契約（崗位說明書）

（Charter）目標任務(wù)（做對的事）

（Objective）工作流程（把事情做對）

（Process）角色定位（用合適的人、自身定位員工定位）

（Role）工作關(guān)系

（Relationship）領(lǐng)袖人物(信念阿土)（Leader）團隊文化氛圍基礎(chǔ)（Culture）正直坦誠，認真負責，什么是認真，什么是負責？持續(xù)能力：搞運動是搞不出成績的修正能力：自我檢查與修正，管理者自我管理與領(lǐng)導(dǎo)能力執(zhí)行能力：小聰明？差不多？力度、速度、深度、標準5.團隊建立團隊契約（崗位說明書）（Cha勉強自然執(zhí)行5.團隊建立習慣文化執(zhí)行力共識、務(wù)實、責任、信念勉強5.團隊建立習慣共識、務(wù)實、責任、信念勉強自然執(zhí)行5.團隊建立習慣文化執(zhí)行力“人們拒絕被改變，但只要你堅持就會造成影響?！薄皢T工最怕主管認真?！?/p>

案例：打呼嚕、蘇州索尼-10路汽車勉強5.團隊建立習慣“人們拒絕被改變，但只要你堅持就會造成影第三單元

績效管理技能

——優(yōu)秀主管的第三項修煉第三單元

績效管理技能

——優(yōu)秀主管的第三項修煉普華永道對中國150家公司的三類人員（員工、人力資源管理人員、高層管理人員）進行了績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀3151682153773271172347285001020304050607080高層管理人員人力資源管理人員員工十分不滿意不滿意一般滿意很滿意沒有執(zhí)行各級人員對績效管理系統(tǒng)的滿意程度普華永道對中國150家公司的三類人員（員工、人力資源管理人員接受調(diào)查的員工認為公司的績效管理體系是零散的，而且執(zhí)行力度是有限的?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀0102030405060594830256執(zhí)行力度有限模糊，零散，不成系統(tǒng)的理念挺好，但存在很多問題有較完整的系統(tǒng)浪費時間，走形式接受調(diào)查的員工認為公司的績效管理體系是零散的，而且執(zhí)行力度是績效的構(gòu)成要素結(jié)果指標過程指標+“績”（做什么)“效”(怎么做)=“績效”

結(jié)果指標（財務(wù)指標）過程指標（運營指標）1.績效管理的定義績效的構(gòu)成要素結(jié)果指標過程指標+“績”“效”=“績效”結(jié)果績效：

績效指的是當事者的能力及其在新環(huán)境中的遷移能力，績效首先是結(jié)果，當工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鞯膽B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等因素對結(jié)果產(chǎn)生影響時，控制這些因素就等于同時控制了績效。

績效管理：

企業(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進行系統(tǒng)考核、評估、診斷以及持續(xù)改進的管理過程?？冃Ч芾戆冃繕嗽O(shè)定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進、績效溝通輔導(dǎo)、績效激勵等在內(nèi)的一個完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程。測量：

績效管理過程中，最基礎(chǔ)的工作是測量，而測量的基礎(chǔ)是標準。

1.績效管理的定義績效：1.績效管理的定義利潤是管理出來的績效管理

1.績效管理的定義投入價值管理過程產(chǎn)出價值對于企業(yè)經(jīng)營者來說，最有效的管理手段就是績效管理”。-----杰克.韋爾奇利潤是管理出來的績效管理1.績效管理的定義投入2.績效管理的目的落實企業(yè)戰(zhàn)略目標促進組織/個人能力提升和績效改善為利益分配和培訓培養(yǎng)提供依據(jù)通過對企業(yè)經(jīng)營目標的分解和周期性跟蹤，最終實現(xiàn)企業(yè)和各級組織及個人的績效目標，并強化企業(yè)價值導(dǎo)向。利用績效計劃、績效過程輔導(dǎo)、績效考核和績效改進措施，持續(xù)改善績效和提升技能?？冃Э己私Y(jié)果，作為利益分配（薪酬、獎金確定，職位升降，精神鼓勵，培訓培養(yǎng)）和工作調(diào)配的依據(jù)；績效改進措施，作為培訓的輸入。2.績效管理的目的落實企業(yè)戰(zhàn)略目標促進組織/個人能力為利益不進行績效管理的壞處會影響組織氣氛中的：明確性—員工不清楚組織的愿景和目標，不明白團隊運作的程序、方法和期望值，不知道自己努力的方向和程度；標準性—員工沒有看到管理層建立的標準和挑戰(zhàn)性目標，缺乏激發(fā)其激情和奮進的標志；責任性—員工不清楚自己在團隊中的責任，沒有充分發(fā)揮主觀能動性的促進因素；獎勵性—無法客觀、全面、有依據(jù)地評價員工，導(dǎo)致分配與實際工作績效的出入，影響員工工作積極性。2.績效管理的目的不進行績效管理的壞處2.績效管理的目的進行績效管理的好處：對管理者，績效管理是對一種員工完成工作的提前投資使管理者對工作本身以及做這些工作的人有更多了解；在與員工就工作目標和工作結(jié)果方面保持良好溝通的同時，管理者也為新思想和改進方法的產(chǎn)生創(chuàng)造了機會；通過肯定做出積極貢獻的員工，對出色的工作實踐加以強化，激勵表現(xiàn)出色的員工；及時發(fā)現(xiàn)問題，促進績效表現(xiàn)不佳的員工提高技能水平，改進績效；熟悉專業(yè)的績效管理，為承擔更多的責任做好了準備。2.績效管理的目的進行績效管理的好處：對管理者，績效管理是對一種員工完成工作的進行績效管理的好處：對員工，績效管理將使員工對工作及工作職責有更好的理解當鼓勵與員工之間的雙向交流時，員工對工作目標有了清楚的認識，知道怎樣去達成和超越目標；員工可以及時地獲得對工作績效的反饋，可以提高工作效率；當評估績效方面的工作做得好時，員工的焦慮減少了，因為他們清楚自己的工作做得怎樣，可以學習提高，及時改進；有規(guī)律的評估使員工不再對評估結(jié)果感到意外。2.績效管理的目的進行績效管理的好處：對員工，績效管理將使員工對工作及工作職責澄清組織目標，將組織目標分解成部門、團隊和個人目標是一個持續(xù)漸進的過程，在這個過程中績效不斷得到提升依賴于達成共識而不是控制和強制；鼓勵員工進行自我管理；上級和下屬間有雙向的、開放的和誠實的交流；需要連續(xù)不斷的反饋；將績效與財務(wù)獎勵并不是績效管理主要考慮的內(nèi)容。績效管理原則3.績效管理的特征澄清組織目標，將組織目標分解成部門、團隊和個人目標績效管理原1、為實現(xiàn)目標的決心清楚的目標和堅強的組織決心給予管理者信心，管理者會覺得為績效管理投入時間和精力是值得的，員工也會感興趣用績效管理來改進行為和績效。2、績效分析為組織提供綜合、準確的工作崗位職責；收集具體的工作信息（信息的種類、來源、收集方法和時間）。3、績效測量績效測量結(jié)果給決策者提供有效的信息。有效績效管理系統(tǒng)的三個特征3.績效管理的特征1、為實現(xiàn)目標的決心有效績效管理系統(tǒng)的三個特征3.績效管理確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一個職位均具有明確的KPI；在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系；定期檢查員工績效目標的完成情況，確?？冃гu估的客觀公正；向員工反饋績效評估信息，為員工績效改進提供指導(dǎo)和鼓勵；激勵員工努力工作及通過培訓和自我管理而成長；為人力資源管理提供準確的員工績效信息。4.績效管理的主要任務(wù)確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一個職位均具有明確的KPI；4績效管理是主管和下屬共同的責任，是主管和下屬之間一項持續(xù)進行的工作；是管理者的職責所在，是日常工作的重要內(nèi)容；主管有責任為下屬設(shè)定績效目標，對下屬進行績效評估；主管有責任對下屬進行誠實的績效反饋，幫助下屬持續(xù)提升技能、改善績效。人力資源部門負責制定績效管理規(guī)則、組織績效管理操作、提供操作輔導(dǎo)和支持。5.績效管理的職責劃分績效管理是主管和下屬共同的責任，是主管和下屬之間一項持續(xù)進行直線經(jīng)理員工的績效合作伙伴員工的績效輔導(dǎo)員員工的績效記錄員員工的績效公證員管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程。幫助員工，與員工一起為其制定績效目標，并將自己的工作績效與員工的進步和業(yè)績達成度綁在一起?？冃Ч芾碇懈骷壒芾碚叩乃拇蠼巧本€員工的績效員工的績效員工的績效員工的績效管理者不僅僅是考公司領(lǐng)導(dǎo)：KPI+Competency中層管理者：KPI+Competency中基層員工：KPI+Competency+Attitude操作層員工：KPI+Competency+Attitude6.績效管理的內(nèi)容公司領(lǐng)導(dǎo)：KPI+Competency6.績效管理的內(nèi)容6.績效管理的內(nèi)容6.績效管理的內(nèi)容6.績效管理的內(nèi)容6.績效管理的內(nèi)容6.績效管理的內(nèi)容6.績效管理的內(nèi)容6.績效管理的內(nèi)容6.績效管理的內(nèi)容7.績效管理的常見誤區(qū)績效管理就是績效考核績效管理就是為了發(fā)加薪進級績效管理就是對員工嚴格控制績效管理就是經(jīng)理們做的事重過去，輕未來重結(jié)果，輕計劃重短期，輕長期重局部，輕激勵重控制，輕管理重過程，輕導(dǎo)向重高層，輕基層重管理，輕參與做老好人上下博弈填表打分利益分配7.績效管理的績效管理就是績效管理就是績效管理就是績效管理就溝通/改善1戰(zhàn)略溝通2指標/目標3績效計劃4考核評估5酬報/發(fā)展企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化8.績效管理的流程與步驟溝通/改善1戰(zhàn)略溝通2指標/目標3績效計劃4考核評估5酬報/績效考核前：部門目標—個人目標（標準、權(quán)重、測量方法）—崗位回顧—專時溝通（考核指標、統(tǒng)計口徑）—行動計劃—跟進、輔導(dǎo)、協(xié)助、支持當前績效周期內(nèi)的主要職責有哪些？具體工作任務(wù)目標有哪些？工作任務(wù)目標重要性及權(quán)重如何識別？哪項目標是重要的，哪些是次要的？主要考核指標有哪些？工作過程中可能會出現(xiàn)哪些主要障礙？主管應(yīng)該為其提供哪些幫助？在實際工作開展中實施過程中，遇到困難如何辦？8.績效管理的步驟與流程績效考核前：8.績效管理的步驟與流程制定公司總體目標各部門分解主要目標各部門制定具體目標個人制定具體目標制定計劃簽定協(xié)議實施執(zhí)行計劃檢查反饋執(zhí)行情況實施績效考核擬訂獎懲方案兌現(xiàn)獎懲目標設(shè)定

ObjectiveSetting

制定公司總體目標各部門分解主要目標各部門制定具體目標個人制定目標設(shè)定

ObjectiveSetting制造總監(jiān)(業(yè)務(wù)目標+管理目標)目標設(shè)定ObjectiveSetting制造總監(jiān)剝洋蔥法大目標小目標更小目標即時目標如:食品公司銷售經(jīng)理王強的銷售額目標(RMB):

年度:720萬---月度---60萬---周度---15萬目標設(shè)定ObjectiveSetting

剝洋蔥法大目標小目標更小目標即時目標如:食品公司銷售經(jīng)理王終極目標（人生真諦）總體目標（人生核心軸）長期目標（5~10年）中期目標（2~3年）短期目標（1年）近期目標（周、月、日即時）例:職業(yè)人生涯規(guī)劃系統(tǒng)的“剝洋蔥圖”終極目標總體目標長期目標中期目標短期目標近期目標例:職業(yè)人生多叉樹法目標設(shè)定ObjectiveSetting

多叉樹法目標設(shè)定ObjectiveSetting大目標小目標小目標小目標目標設(shè)定ObjectiveSetting多叉樹法大目標小目標小目標小目標目標設(shè)定Objective上級分解的目標(目標分解)商業(yè)資源/內(nèi)外環(huán)境人員

技術(shù)

財務(wù)部門/個人目標行動計劃

時間、階段、控制點

運作系統(tǒng)、方法、程序依據(jù)職責產(chǎn)生工作活動審核檢查討論

依據(jù)目標分解產(chǎn)生工作活動討論職責目標設(shè)定示意圖目標設(shè)定ObjectiveSetting

上級分解的目標(目標分解)商業(yè)資源/內(nèi)外環(huán)境部門/個人目標行目標來源之一:目標分解為什么(依據(jù)什么)？-做什么？-怎么做

Why?---What?---How?Why?(Results)What?(Objectives)How?(ActionPlan)Why?What?How?Why?What?How?ManagerSubordinateSub-Subordinate為什么結(jié)果做什么目標怎么做行動計劃為什么為什么結(jié)果結(jié)果做什么做什么目標目標怎么做怎么做行動計劃行動計劃目標設(shè)定ObjectiveSetting

目標來源之一:目標分解為什么(依據(jù)什么)？-做什么？-怎么做目標來源之一:目標分解舉例我(人力資源經(jīng)理)招聘簡化招聘程序雇傭15個管理職位6/2001取得政府批準7/2001調(diào)查、選擇獵頭/中介公司分散招聘Why為什么簡化招聘程序雇傭15個管理職位6/2001取得政府批準7/2001調(diào)查、選擇獵頭/中介公司分散招聘6/2001備齊文件、取得批準7/2001接觸公司，調(diào)查：可信度、價格、提供建議8/2001培訓部門經(jīng)理面試技巧8/2001初選應(yīng)聘人員材料8/2001參加與部門經(jīng)理的面試What做什么HowWhy為什么What做什么怎么做How怎么做我的下屬(招聘專員)目標設(shè)定ObjectiveSetting

目標來源之一:目標分解舉例我(人力資源經(jīng)理)招聘簡化招聘程序(我)總經(jīng)理在華南地區(qū)增加市場優(yōu)勢和服務(wù)支持開始廣州辦事處10/2001選聘分公司經(jīng)理11/2001取得政府批準12/2001開設(shè)公司W(wǎng)hy為什么Why為什么What做什么做什么WhatHow怎么做怎么做HowX經(jīng)理目標設(shè)定ObjectiveSetting

(我)總經(jīng)理在華南地區(qū)增加開始廣州辦事處10/2001選聘分供應(yīng)商采購檢驗入庫制造配送發(fā)貨目標：提高準時交貨率采購及時率供應(yīng)商準確發(fā)貨率物料齊套率生產(chǎn)計劃按時完成率配送及時完成率崗位業(yè)績指標目標設(shè)定：流程系統(tǒng)分析供應(yīng)商采購檢驗入庫制造配送發(fā)貨目標：提高人員與文化利潤與成長品質(zhì)管理員工滿意度利潤率準時交貨率成本控制員工流失率

技術(shù)創(chuàng)新

客戶投訴率凈資產(chǎn)收益率愿景設(shè)備故障時數(shù)市場地位優(yōu)質(zhì)新客戶數(shù)量平均層數(shù)

平均單價銷售增長率（或者復(fù)合增長率）服務(wù)及時性、有效性新產(chǎn)品銷售收入優(yōu)秀制造優(yōu)秀制造優(yōu)質(zhì)客戶比例一次合格率優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商比例體系審核不合格項次組織凝聚力品質(zhì)扣款金額研發(fā)項目（含工藝改進）及時完成率研發(fā)項目應(yīng)用率人均產(chǎn)值持續(xù)創(chuàng)新，打造為世界卓越的電子基板制造企業(yè)，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。核心崗位內(nèi)部滿足率人均培訓時數(shù)銷售總額報廢率目標設(shè)定：成功因素分析人員與文化利潤與成長品質(zhì)管理員工滿意度利潤率準時交貨率成本控呆滯物料減少率部門管理物料采購物料管理物料盤點準確率優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商比率采購定單下達及時率采購成本下降金額采購交貨及時率供應(yīng)商考評信息準確性數(shù)據(jù)未及時錄入次數(shù)部門使命:打造適合公司發(fā)展的供應(yīng)鏈，保證公司所需物資的及時保質(zhì)保量地供。供應(yīng)商管理來料合格率物料異常跟進處理不及時次數(shù)不良供應(yīng)商及時淘汰率團隊協(xié)作內(nèi)外溝通順暢性部門信息傳遞及時性準確性年平均采購周期下降天數(shù)獨家供應(yīng)商比例培訓計劃完成率骨干員工流失率對主要供應(yīng)商輔導(dǎo)次數(shù)數(shù)據(jù)錄入不準確次數(shù)目標設(shè)定：成功因素分析呆滯物料減少率部門管理物料采購物料管理物料盤點準確率優(yōu)質(zhì)供應(yīng)例：治病的指標設(shè)定煙酒減肥吃藥生活習慣治好病定時吃藥早睡晚上不要吃飽飯后散步進行戶外運動減少飲酒少吃油膩食品晚上不喝茶減少吸煙合理安排工作例：治病的指標設(shè)定煙酒減肥吃藥生活習慣治好病定時吃藥早睡煙酒減肥吃藥生活習慣治好病沒有定時吃藥的次數(shù)體重每天按時12點之前睡覺每天晚上只吃水果，不吃飽的次數(shù)飯后要散步15分鐘每周進行戶外運動的時間飲酒的量吃油膩食品甜的食品的次數(shù)晚上喝茶的次數(shù)抽煙的根數(shù)白天安排工作不合理的次數(shù)肝功能肝功能指標圖二例：治病的指標設(shè)定煙酒減肥吃藥生活習慣治好病沒有定時吃藥的次數(shù)體重每天按時連鎖店的績效指標不斷刷新的銷售業(yè)績準確高效提供各類信息連鎖店復(fù)制源源不斷的人力資源供給質(zhì)優(yōu)價廉，適銷對路與準確及時的配送高速的成長與積累,08年成為千店連鎖新店開張數(shù)量營運體系建設(shè)配貨周期培訓計劃達成率關(guān)鍵職位空缺率信息化系統(tǒng)實施計劃達成率利潤銷售額庫存周轉(zhuǎn)率使用信息化系統(tǒng)的店在全部店中所占有的比例績效管理有效實施滯（暢）銷款占總銷售額的比例新開店的盈利狀況連鎖店的績效指標不斷刷新的銷售業(yè)績準確高效提供各類信息連鎖店確立目標時注意：目標是否配合整體政策(將個體目標和組織目標聯(lián)系起來)目標是否真實可行目標是否明確介定(目標具體)目標是否易于衡量(如不能量化，至少將所要結(jié)果描述清楚，可核實)目標是否只包含單一變數(shù)目標是否具有挑戰(zhàn)性可根據(jù)衡量標準來定義目標應(yīng)具體明確完成目標的時間目標應(yīng)具有靈活性，只要條件允許，就可以進行變更目標應(yīng)同時包括達到結(jié)果的行動計劃目標應(yīng)該具有優(yōu)先性潛在的問題與風險目標設(shè)定ObjectiveSetting

確立目標時注意：目標是否配合整體政策(將個體目標和組織目標聯(lián)目標設(shè)定竅門目標設(shè)定竅門市場調(diào)研專員(業(yè)務(wù)目標+行為目標)目標設(shè)定ObjectiveSetting市場調(diào)研專員(業(yè)務(wù)目標+行為目標)目標設(shè)定Obje***部門工程經(jīng)理(管理目標)目標設(shè)定ObjectiveSetting***部門工程經(jīng)理(管理目標)目標設(shè)定Object績效目標可分為四種類型、四個緯度成本質(zhì)量時間數(shù)量混合型項目型時限型數(shù)字型類型緯度—主要指標—輔助指標績效目標可分為四種類型、四個緯度成本質(zhì)量時間數(shù)量混合型項目型以數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本構(gòu)成經(jīng)度，量化績效考評指標數(shù)量開發(fā)客戶數(shù)量人員參與數(shù)量完工產(chǎn)品數(shù)量完成報表數(shù)量提交表格數(shù)量起草文件數(shù)量處理投訴數(shù)量曠工消耗時間質(zhì)量計劃差錯率核算正確率員工流失率返工百分比重復(fù)檢測百分比故障發(fā)生率訂單處理正確率時間逾期百分比預(yù)期時間完成工作的時間成本預(yù)算偏差百分比預(yù)算外生產(chǎn)開支節(jié)約金額以數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本構(gòu)成經(jīng)度，量化績效考評指標數(shù)量開發(fā)客選擇績效指標的原則少而精原則：績效指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益細分化原則：績效指標是對工作目標的分解過程，要使績效指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到績效指標可以直接評定界限清楚原則：每項績效指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義選擇績效指標的原則少而精原則：案例分析他們的目標該如何劃分？小李是A公司大區(qū)經(jīng)理，小李正在為下屬如何分解指標而發(fā)愁，今年，上級領(lǐng)導(dǎo)要求小李所屬的部門碼洋增長10％，達到1000萬碼洋的銷售目標，對于增長目標，小李覺得沒有問題，但是，如何公平合理的分配目標呢？小李的下屬有甲乙丙三個人。這三個人的雖然都銷售同樣的產(chǎn)品，但是三個人所處的銷售區(qū)域各不相同，每個區(qū)域的競爭對手情況也不一樣。并且，公司今年著重開發(fā)乙丙所處的區(qū)域，對乙丙兩區(qū)域的資源支持也不相同。另外，甲乙丙三人的工作能力也不相同。為這三個人制定目標，需要綜合競爭、資源、能力幾個方面，操作不好，會導(dǎo)致甲乙丙三人之間的目標不均衡，進而影響三人的工作積極性。案例分析他們的目標該如何劃分？績效考核階段—績效考核的范圍工作態(tài)度（德，勤）：紀律性、協(xié)作性、積極性、責任心工作能力（能）：知識、技能、經(jīng)驗性、計劃性工作績效（績）：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時間、成本—績效考核的主要內(nèi)容①責任心和態(tài)度②知識和技能③工作品質(zhì)④工作效率⑤團隊合作⑥服務(wù)意識和職業(yè)意識⑦個人成長和發(fā)展8.績效管理的步驟與流程績效考核階段8.績效管理的步驟與流程績效考核的權(quán)重比例8.績效管理的步驟與流程績效考核的權(quán)重比例8.績效管理的步驟與流程做高效能主管課件一般員工工作態(tài)度權(quán)重1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？15%4、是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%5、是否具有較強的團隊意識？15%8.績效管理的步驟與流程績效考核的權(quán)重比例一般員工工作態(tài)度權(quán)重8.績效管理的步驟與流程績效考核的權(quán)重比部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度權(quán)重1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？30%2、是否具有較強的責任心？及時貫徹落實公司的決策、決定和任務(wù)？20%3、是否以身作則，處理問題公正、科學合理？20%4、是否關(guān)心員工的成長？能及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？20%5、是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？10%8.績效管理的步驟與流程績效考核的權(quán)重比例部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度權(quán)重8.績效管理的步驟與流程績效考核績效考評中確定權(quán)重的確定方法：1、創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%2.成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%3、成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%4、衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%5、更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%某公司年度：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%某公司季度：部門經(jīng)理以上工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%；基層員工工作業(yè)績占60%，工作態(tài)度占40%8.績效管理的步驟與流程績效考核的權(quán)重比例績效考評中確定權(quán)重的確定方法：8.績效管理的步驟與流程績效考業(yè)績考評：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力態(tài)度考評：指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風8.績效管理的步驟業(yè)績考評：8.績效管理的步驟績效評價的五個級別1無法接受低劣ResultsfallbelowtheObjective3滿足要求達到AchievesObjectivesReached5超越成就突出OutstandingAboveTheObjective2需要改進低劣NeedImprovement4超越ExceedsRequirements解雇/PIP培訓/輔導(dǎo)培訓/啟發(fā)培養(yǎng)/升職升職/發(fā)展8.績效管理的步驟績效評價的五個級別13524解雇/PIP培訓/輔導(dǎo)培訓/啟發(fā)績效考核后：績效面談—漢堡包原則：①先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵；

②然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)；

③最后以肯定和支持結(jié)束?！狟EST原則：①

Behavior.deion（描述行為）②

Expressconsequence（表達后果）③

Solicitinput（征求意見）④

Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來）8.績效管理的步驟績效考核后：績效面談8.績效管理的步驟明確目標與現(xiàn)實之間的差距，分析解決問題的思路，制訂相應(yīng)的行動計劃，并達成共識

明確現(xiàn)實與目標的差距確定需要改進的范圍分析問題、機會、應(yīng)對策略制訂責任崗位的行動計劃制訂上級的支持計劃明確改進效果的評估方法

容易改變

列入長期改進計劃

最先做

暫且不去操心選作第二改進目標

績效不容易改變急需改變不急著改變?nèi)菀赘淖兛冃Ц倪M行動的優(yōu)先排序明確目標與現(xiàn)實之間的差距，分析解決問題的思路，制訂相應(yīng)的行動在實施績效改進計劃的過程中，通過跟進輔導(dǎo)與監(jiān)督，給予員工以相應(yīng)的支持，并適時控制績效進展，及時調(diào)整和優(yōu)化…制訂高效的跟進輔導(dǎo)計劃…采用有效的輔導(dǎo)技巧…提高溝通的效率…明確關(guān)鍵的控制點…制訂適當?shù)目刂朴媱潯鞔_具體的跟進輔導(dǎo)需求…采用適用的控制手段…及時調(diào)整和優(yōu)化在實施績效改進計劃的過程中，通過跟進輔導(dǎo)與監(jiān)督，給予員工以相A：績效輔導(dǎo)與改進C：績效評價P：績效計劃D：績效溝通績效目標績效管理的PDCA環(huán)9.績效管理結(jié)果的運用A：績效輔導(dǎo)C：P：績效計劃D：績效目標績效管理的PDCA環(huán)9.績效管理結(jié)果的運用GE的活力曲線9.績效管理結(jié)果的運用GE的活力曲線崗位調(diào)整績效管理利益分配員工培訓職位管理崗位調(diào)配績效改進績效溝通、績效改進計劃、績效輔導(dǎo)專業(yè)知識，專業(yè)技能和能力特質(zhì)薪酬調(diào)整、獎金確定、精神鼓勵培養(yǎng)計劃、職位調(diào)整、職等調(diào)整新員工轉(zhuǎn)正、定級績效、能力和態(tài)度9.績效管理結(jié)果的運用崗位調(diào)整績效管理利益分配員工培訓職位管理崗位調(diào)配績效改進績效基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計有針對性的培訓和發(fā)展輔導(dǎo)活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級；20－表示中級；30－表示高級；40－表示專家級。9.績效管理結(jié)果的運用基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，常見用人誤區(qū)——用最棒最優(yōu)秀的人需要的時候再去找人員大進大出因人設(shè)崗提拔有功勞的人9.績效管理結(jié)果的運用常見用人誤區(qū)——9.績效管理結(jié)果的運用正確的用人原則用恰當?shù)娜艘驆徠溉擞萌怂L，用人所愿，用人所潛。勤者授功者授能者授爵，權(quán)，薪。9.績效管理結(jié)果的運用正確的用人原則用恰當?shù)娜饲谡呤诰簦?.績效管理結(jié)果的運用C:發(fā)出警告、

進行指導(dǎo)、

安排不同職位C-:淘汰這部分

人員A:計劃職位提升或特殊項目B:不動這部分

員工，管理他們

的薪資基于合理水平B:重點提升技能A+:制定相應(yīng)的職業(yè)

發(fā)展計劃給予他們獎勵A(yù):明確能力發(fā)展重點以提升整體能力績效能力低中高中高最差的5%員工最優(yōu)秀的5%員工低9.績效管理結(jié)果的運用C:發(fā)出警告、

進行指導(dǎo)、

安排不同職位C-:淘汰這部分

人績效能力/態(tài)度低中高中高最差的5%員工最優(yōu)秀的5%員工低9.績效管理結(jié)果的運用ＡＢＢＣＣＣＤＤＥＢＡ：優(yōu)Ｂ：良Ｃ：合格Ｄ：不足Ｅ：欠缺績效能力/態(tài)度低中高中高最差的5%員工最優(yōu)秀的5%員工低9.做高效能主管課件5.績效管理結(jié)果的運用員工年度績效流動模型AAABACBACABBCBBCCCE（T）+T（E）STETESTETE+T/S升職要謹慎；加薪要細算；培訓要小心；績優(yōu)人力：20%標準人力：30%待培訓人力：40%虛擬人力：10%5.績效管理結(jié)果的運用員工年度績效流動模型AAABACBAC5.績效管理結(jié)果的運用員工績效流動模型AAABACBACABBCBBCCC精英AA：自我學習能力極強，內(nèi)訓師首選AB：職業(yè)倦怠癥，獵頭公司關(guān)注的重點；AC：定盤星，文化的沉淀與積累者CA：黑馬，曾被忽略者專家顧問鉆石寶石活化石用留待培訓人力流5.績效管理結(jié)果的運用員工績效流動模型AAABACBACAB5.績效管理結(jié)果的運用部門績效＝部門目標達成情況＋員工績效分布主管績效＝自身目標達成情況＋下屬員工績效分布5.績效管理結(jié)果的運用部門績效＝部門目標達成情況＋員工績效分5.績效管理結(jié)果的運用組織構(gòu)成流動模型績優(yōu)標準績優(yōu)虛擬標準虛擬績優(yōu)標準20%30%50%20%50%30%30%70%第一年：分類第三年：培育第二年：選擇5.績效管理結(jié)果的運用組織構(gòu)成流動模型績優(yōu)標準績優(yōu)虛擬標準虛第四單元

從優(yōu)秀到卓越

——優(yōu)秀主管的第四項修煉第四單元

從優(yōu)秀到卓越

——優(yōu)秀主管的第四項修煉第四單元：從Ａ到Ａ＋5-1刺猬法則：不管世界多么復(fù)雜，將復(fù)雜的事件簡化了，將使我們更加有利于解決問題，直達目標5-2SWOT分析：再次正確審度自己，以求有效更新5-3信解行證：職業(yè)人性的循環(huán)修悟5-4第五級職業(yè)化主管：謙遜+意志第四單元：從Ａ到Ａ＋5-1刺猬法則：1.刺猬法則狐貍是一種狡猾的動物，它能夠設(shè)計無數(shù)復(fù)雜的策略，偷偷向刺猬發(fā)動進攻。但每一次刺猬都蜷縮成一個圓球，渾身的尖刺指向四面八方。狐貍行動迅速，皮毛光滑，腳步飛快，陰險狡猾，看上去準是贏家。而刺猬則毫不起眼，遺傳基因上就像豪豬和犰狳的雜交品種，它走起路來一搖一擺，整天到處走動，尋覓食物和照料它的家。盡管狐貍比刺猬聰明，但是在實際中屢戰(zhàn)屢勝的卻是刺猬從優(yōu)秀到卓越1.刺猬法則狐貍是一種狡猾的動物，從優(yōu)秀到卓越S---Strength強項、優(yōu)勢W---Weakness弱項、劣勢O---Opportunity機會、機遇T---Threat威脅、挑戰(zhàn)2.SWOT分析從優(yōu)秀到卓越S---Strength強項、優(yōu)勢2樣例2.SWOT分析從優(yōu)秀到卓越樣例2.SWOT分析從優(yōu)秀到卓越四種戰(zhàn)略樣例2.SWOT分析從優(yōu)秀到卓越四種戰(zhàn)略樣例2.SWOT分析從優(yōu)秀到卓越3.信解行證信：

面對問題，接受問題，正信，真正的信是什么？那就是去做，不僅僅是信了就完事，還要實行。

解：理解（解悟），有解決問題的決心和方法行：

實踐，理解一分做到一分，理解十分就做到十分，快速行動落實計劃，和他人充分合作。（先追）證：

自身的親證，證明每一個行動達到預(yù)期的目標，把自己所信、所解、所行的，在日常生活當中，統(tǒng)統(tǒng)用得著、統(tǒng)統(tǒng)融合了，這就是「證」。從優(yōu)秀到卓越3.信解行證信：從優(yōu)秀到卓越從優(yōu)秀到卓越從優(yōu)秀到卓越做高效能主管課件謝謝!謝謝!做高效能主管--優(yōu)秀中層職業(yè)化修煉做高效能主管--優(yōu)秀中層職業(yè)化修煉課程大綱序：什么是高效能？什么是職業(yè)化？第一單元.自我領(lǐng)導(dǎo)與管理技能

——優(yōu)秀主管的第一項修煉第二單元.團隊建設(shè)與管理技能

——優(yōu)秀主管的第二項修煉第三單元.績效管理技能

——優(yōu)秀主管的第三項修煉第四單元.從A到A+

——優(yōu)秀主管的第四項修煉課程大綱序：什么是高效能？什么是職業(yè)化？什么是高效能？什么是職業(yè)化？

效能：產(chǎn)出（創(chuàng)造的價值）產(chǎn)能（創(chuàng)造價值的能力）個人資產(chǎn)的效能觀：

物質(zhì)資產(chǎn)金融資產(chǎn)人力資產(chǎn)職業(yè)：職責+專業(yè)

職責：盡職盡責，擔負責任專業(yè)：專注、堅守什么是高效能？什么是職業(yè)化？效能：產(chǎn)出（創(chuàng)造的價值）優(yōu)秀主管的三個積極意義有效運用資源，達成組織目標透過他人完成工作，激發(fā)最大能力做對的事，并把事做對以最快捷的方式，最少的時間、資源來解決工作中遇到的問題優(yōu)秀主管的三個積極意義有效運用資源，達成組織目標以最快捷的方優(yōu)秀主管的5個關(guān)鍵領(lǐng)域理智誠實：認清、接受、不逃避、不隱瞞篡改、不玩弄潛規(guī)則結(jié)果導(dǎo)向：兌現(xiàn)承諾、重視解決方案、基于事實、非直覺決策能力：流程（找出事實、定量思考、嚴格自律）、風險（有能力承擔失?。?、實戰(zhàn)智慧領(lǐng)導(dǎo)能力：愿景、溝通、參與、合作、委托與授權(quán)理性思考的能力：一葉知秋、超級學習力優(yōu)秀主管的5個關(guān)鍵領(lǐng)域理智誠實：認清、接受、不逃避、不隱瞞篡1.專業(yè)+博學，會解碼2.善于識別，那些人可以培養(yǎng)，種子不好施肥也沒用3.善于分析原因的原因，基于崗位，不是基于人4.將興趣與愛好培養(yǎng)給下屬，談工作+談生活5.人無我有，人有我絕6.認真踏實，一把椅子大家做，誰有能力誰來做1.專業(yè)+博學，會解碼第一單元

自我領(lǐng)導(dǎo)與自我管理技能

——優(yōu)秀主管的第一項修煉第一單元

自我領(lǐng)導(dǎo)與自我管理技能

——優(yōu)秀主管的第一項修煉第一單元：自我領(lǐng)導(dǎo)與自我管理技能2-1改變思維定式思維決定行為，行為決定習慣，習慣決定品格，品格決定命運。2-2積極主動人性的本質(zhì)，不僅能消極選擇反應(yīng)，更能主動創(chuàng)造有利環(huán)境。采取主動并不表示要強求、惹人厭或具侵略性，只是不逃避為自己開創(chuàng)前途的責任。2-3自我領(lǐng)導(dǎo)我們務(wù)必掌握真正的重要的目標、愿景并擬訂目標的過程，澄明思慮，凝聚繼續(xù)向前的力量2-4自我管理有效的自我管理是掌握重點式的管理，由領(lǐng)導(dǎo)決定什么是重點后，再靠自制力來掌握重點，時時刻刻把它們放在第一位，以免被感覺、情緒或沖動所左右第一單元：自我領(lǐng)導(dǎo)與自我管理技能2-1改變思維定式1.改變思維定式我們的思維定式就好似旅游地圖，爬泰山時拿了一張黃山的旅游圖，如何能確保目標達成？不要用2%的錯誤去強調(diào)98%的理由思維行為習慣品格成就1.改變思維定式我們的思維定式就好似旅游地圖，爬泰山時拿了一2.積極主動自我意識：——檢驗思想、情緒及行為想象力：——能超越經(jīng)驗及現(xiàn)實的視野思考良知：——明辨對與錯及遵循正直獨立意志：——不受外力影響的行動四種人類天賦潛能2.積極主動自我意識：——檢驗思想、情緒及行為基本原則個人擁有選擇的自由且為自己的選擇負責?依價值觀來回應(yīng)?接受責任?做丫鬟還是做書童？2.積極主動基本原則個人擁有選擇的自由且為自己的選擇負責?依價值觀來回應(yīng)消極被動的行為：刺激————回應(yīng)主動積極的行為：刺激——用價值觀做自由的選擇——回應(yīng)2.積極主動消極被動的行為：2.積極主動?不管對方做什么來傷害我們，往往是我們所選擇的回應(yīng)傷害了自己?如果你認為問題都是外界造成的，那么這樣的思維就是問題的所在．?你可以選擇你的行動，但你不能選擇后果．后果是被自然法則或原則所主宰．?阻礙我們成功的不是因為我們沒有好習慣，而是因為有很多壞習慣2.積極主動?不管對方做什么來傷害我們，往往是我們所選擇的回應(yīng)傷害了自己3.自我領(lǐng)導(dǎo)一、以原則為中心，一切思想觀念的根源核心安全感智慧人生方向力量達爾文…小獵犬號5年…加拉帕戈斯群島…大龜…物種假說3.自我領(lǐng)導(dǎo)一、以原則為中心，一切思想觀念的根源核心安全感智3.自我領(lǐng)導(dǎo)一、以原則為中心，一切思想觀念的根源我們面臨的最大的問題不是缺乏新的思想（事實上，我們被眾多的思想淹沒了），而是不能充分理解最基本的原則。以色列人的核心原則3.自我領(lǐng)導(dǎo)一、以原則為中心，一切思想觀念的根源工作財富娛樂社交家庭

愛心、信任、真誠正直、尊重期望、雙贏綜效、創(chuàng)造價值學習成長、忠實

原則3.自我領(lǐng)導(dǎo)工作財富娛樂社交家庭二、確定角色和目標，實現(xiàn)平衡與協(xié)調(diào)

我是什么樣的人？我要成為什么樣的人？做自己喜歡的是還是做自己該做的事？三、分解目標，付諸行動

實現(xiàn)目標需要具備什么條件？四、評估、求證、調(diào)整

偏離了軌道沒有？條件變了，目標是否需要變？許多人埋頭苦干，卻不知所為何來,到頭來發(fā)現(xiàn)追求成功的階梯搭錯了邊，但為時以晚，因此，我們務(wù)必掌握真正的目標并擬訂目標的過程，澄明思慮，凝聚繼續(xù)向前的力量3.自我領(lǐng)導(dǎo)二、確定角色和目標，實現(xiàn)平衡與協(xié)調(diào)許多人埋頭苦干，卻不知所為獨特型通用人才輔助型人才高價值核心人才低價值唯一性普遍性3.自我領(lǐng)導(dǎo)獨特型通用人才輔助型人才高價值核心人才低價值唯一性普遍性3.4.自我管理要事第一，言出必行

有效的自我管理的實質(zhì)就是自律和條理，即要事第一。

要事：你個人角色的原則衡量結(jié)果為最值得去做的重要的事情，它有利于價值觀的體現(xiàn)，有利于達成目標。要事有時并不緊急，但需要更多的時間，并且天天做每個人的角色、目標、價值觀不同，對“要事”的判斷也會存在差異緊急的事：你或別人認為需要立刻處理的，往往影響正常計劃的安排與實施。4.自我管理要事第一，言出必行要事第一基本原則重要的事絕不應(yīng)被不重要的小事所牽絆我將焦點放在事情的重要性而非緊急性上4.自我管理要事第一基本原則4.自我管理要事第一

重要不重要

緊急不緊急危機急迫的問題有限期的任務(wù)，會議，準備事項準備及預(yù)防工作計劃關(guān)系的建立培訓，授權(quán)，創(chuàng)新干擾，一些電話一些會議一些緊急*事件湊熱鬧的活動細瑣的工作*浪費時間的閑聊不關(guān)緊要的信件看太多的電視4.自我管理要事第一重要不重要緊急先做好緊急重要的事,再做不緊急但是重要的事,盡量少讓不緊急也不重要的事發(fā)生,雖然緊急但不重要的事要去做,但要學會說NO4.自我管理先做好緊急重要的事,再做不緊急但是重要的事,盡量少讓不緊急也重要緊急全力以赴計劃并有條不紊地進行做到未雨先繆花一點時間做，請人代辦，集中處理有空再或不做20%65%15%<1%要事第一花一點時間做，請人代辦，集中處理4.自我管理重要緊急全力以赴計劃并有條不紊地進行花一點時間做，請人有空時間管理的真義做對的事(DotheRightThing)把事情做對(DothingsRight)設(shè)定目標排定優(yōu)先級，重要的事先做有效管理自己的行為正確管理自己的思想運用羅盤而非時鐘來進行時間4.自我管理時間管理的真義做對的事(DotheRightThing第二單元

團隊建設(shè)與管理技能

——優(yōu)秀主管的第二項修煉第二單元

團隊建設(shè)與管理技能

——優(yōu)秀主管的第二項修煉1.高效溝通知彼解己移情聆聽推己及人的四種反應(yīng)：：（帥哥美女與吃醋的婦人）A價值判斷（表示同意或不同意）

B追根究底（從自己的價值觀出發(fā)問東問西）

C好為人師（依據(jù)自己的經(jīng)驗提出建議）

D自以為是（根據(jù)自己的動機和行為分析對方的動機和行為）站在對方立場主動表達自我意向1.高效溝通知彼解己尊重為本：尊重他人的選擇尊重他人的尊嚴尊重他人的情感先呼應(yīng)，后引導(dǎo)案例+數(shù)據(jù)事物本身并不影響你，影響你的是你對事物的看法中國人不缺鈣，而是缺愛！1.高效溝通尊重為本：1.高效溝通做高效能主管課件2.開放兼容基本心態(tài)：如果一位具有相當聰明才智的人跟我意見不一致，那么對方的主張必定有我尚未體會的奧妙，值得加以了解；與人合作最重要的是：重視不同個體的不同心理、情緒與智能，以及個人眼中所見到的不同世界。假如兩人意見相同，其中一人必屬多余。與所見略同的人溝通，毫無益處，要有分歧才有收獲。檢驗一流智力的標準，就是在頭腦中同時存在兩種相反的想法但仍保持行動能力2.開放兼容基本心態(tài)：檢驗一流智力的標準，就是在頭腦中同時存2.開放兼容敞開胸懷博采眾議消極協(xié)作尊重差異化阻力為助力容長容短真誠贊美（對男細心、對女耐心）我以圣徒之所望自勉：對關(guān)鍵性事務(wù)----整合對重大的事務(wù)----求變對所有的事務(wù)----寬大---美國前總統(tǒng)布什2.開放兼容敞開胸懷博采眾議2.開放兼容有效激勵即時性愿景激勵榮譽激勵情感激勵培訓激勵競爭激勵授權(quán)激勵娛樂餐飲激勵2.開放兼容有效激勵2.開放兼容有效激勵—面對80后向他學習：互聯(lián)網(wǎng)、Excel、iphone、音樂、大片、易建聯(lián)溝通激勵：大家好才是真的好快樂氛圍：工作著快樂著挑戰(zhàn)性激勵：不怕難度高，就怕平淡/苦其心志？以魅力去影響，靠能力去說服：周杰倫、奧巴馬、“我都做了十年了，不比你懂？”批評用道理，激勵靠遠景：忠言不一定逆耳讓員工帶著感恩的心去工作，而非仇恨的心！2.開放兼容有效激勵—面對80后讓員工帶著感恩的心去工作，而3.部署培育培訓什么？怎么培訓？方法和技巧告訴他應(yīng)該做什么告訴他做好的標準是什么訓練他怎樣才能做好放手讓他去做反復(fù)教練，直到你可以放心3.部署培育培訓什么？

當你在于自己班組中的成員打交道時。他們會因為你所結(jié)合的行為而受到影響。作為一個主管，檢驗?zāi)闶欠癯晒Φ淖钪匾笜司褪悄闳绾我约昂螘r運用這些行為。適中的關(guān)系行為高低支持行為低高工作行為指導(dǎo)行為管理行為4.情景管理當你在于自己班組中的成員打交道時。他們會因4.情景管理4.情景管理4.情景管理4.情景管理4.情景管理4.情景管理有一處錯誤，請找出來有一處錯誤，請找出來團隊的三個面向績效成果共同工作結(jié)果個人成長技能責任個人一群人共同負責意義感特定目標共同合作承諾解決問題專業(yè)技巧人際技巧5.團隊建立團隊的三個面向績效成果共同工作結(jié)果個人成長技能責任個人意義感團隊契約（崗位說明書）

（Charter）目標任務(wù)（做對的事）

（Objective）工作流程（把事情做對）

（Process）角色定位（用合適的人、自身定位員工定位）

（Role）工作關(guān)系

（Relationship）領(lǐng)袖人物(信念阿土)（Leader）團隊文化氛圍基礎(chǔ)（Culture）正直坦誠，認真負責，什么是認真，什么是負責？持續(xù)能力：搞運動是搞不出成績的修正能力：自我檢查與修正，管理者自我管理與領(lǐng)導(dǎo)能力執(zhí)行能力：小聰明？差不多？力度、速度、深度、標準5.團隊建立團隊契約（崗位說明書）（Cha勉強自然執(zhí)行5.團隊建立習慣文化執(zhí)行力共識、務(wù)實、責任、信念勉強5.團隊建立習慣共識、務(wù)實、責任、信念勉強自然執(zhí)行5.團隊建立習慣文化執(zhí)行力“人們拒絕被改變，但只要你堅持就會造成影響?！薄皢T工最怕主管認真。”

案例：打呼嚕、蘇州索尼-10路汽車勉強5.團隊建立習慣“人們拒絕被改變，但只要你堅持就會造成影第三單元

績效管理技能

——優(yōu)秀主管的第三項修煉第三單元

績效管理技能

——優(yōu)秀主管的第三項修煉普華永道對中國150家公司的三類人員（員工、人力資源管理人員、高層管理人員）進行了績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查。績效管理的現(xiàn)狀3151682153773271172347285001020304050607080高層管理人員人力資源管理人員員工十分不滿意不滿意一般滿意很滿意沒有執(zhí)行各級人員對績效管理系統(tǒng)的滿意程度普華永道對中國150家公司的三類人員（員工、人力資源管理人員接受調(diào)查的員工認為公司的績效管理體系是零散的，而且執(zhí)行力度是有限的?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀0102030405060594830256執(zhí)行力度有限模糊，零散，不成系統(tǒng)的理念挺好，但存在很多問題有較完整的系統(tǒng)浪費時間，走形式接受調(diào)查的員工認為公司的績效管理體系是零散的，而且執(zhí)行力度是績效的構(gòu)成要素結(jié)果指標過程指標+“績”（做什么)“效”(怎么做)=“績效”

結(jié)果指標（財務(wù)指標）過程指標（運營指標）1.績效管理的定義績效的構(gòu)成要素結(jié)果指標過程指標+“績”“效”=“績效”結(jié)果績效：

績效指的是當事者的能力及其在新環(huán)境中的遷移能力，績效首先是結(jié)果，當工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鞯膽B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等因素對結(jié)果產(chǎn)生影響時，控制這些因素就等于同時控制了績效。

績效管理：

企業(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進行系統(tǒng)考核、評估、診斷以及持續(xù)改進的管理過程?？冃Ч芾戆冃繕嗽O(shè)定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進、績效溝通輔導(dǎo)、績效激勵等在內(nèi)的一個完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程。測量：

績效管理過程中，最基礎(chǔ)的工作是測量，而測量的基礎(chǔ)是標準。

1.績效管理的定義績效：1.績效管理的定義利潤是管理出來的績效管理

1.績效管理的定義投入價值管理過程產(chǎn)出價值對于企業(yè)經(jīng)營者來說，最有效的管理手段就是績效管理”。-----杰克.韋爾奇利潤是管理出來的績效管理1.績效管理的定義投入2.績效管理的目的落實企業(yè)戰(zhàn)略目標促進組織/個人能力提升和績效改善為利益分配和培訓培養(yǎng)提供依據(jù)通過對企業(yè)經(jīng)營目標的分解和周期性跟蹤，最終實現(xiàn)企業(yè)和各級組織及個人的績效目標，并強化企業(yè)價值導(dǎo)向。利用績效計劃、績效過程輔導(dǎo)、績效考核和績效改進措施，持續(xù)改善績效和提升技能?？冃Э己私Y(jié)果，作為利益分配（薪酬、獎金確定，職位升降，精神鼓勵，培訓培養(yǎng)）和工作調(diào)配的依據(jù)；績效改進措施，作為培訓的輸入。2.績效管理的目的落實企業(yè)戰(zhàn)略目標促進組織/個人能力為利益不進行績效管理的壞處會影響組織氣氛中的：明確性—員工不清楚組織的愿景和目標，不明白團隊運作的程序、方法和期望值，不知道自己努力的方向和程度；標準性—員工沒有看到管理層建立的標準和挑戰(zhàn)性目標，缺乏激發(fā)其激情和奮進的標志；責任性—員工不清楚自己在團隊中的責任，沒有充分發(fā)揮主觀能動性的促進因素；獎勵性—無法客觀、全面、有依據(jù)地評價員工，導(dǎo)致分配與實際工作績效的出入，影響員工工作積極性。2.績效管理的目的不進行績效管理的壞處2.績效管理的目的進行績效管理的好處：對管理者，績效管理是對一種員工完成工作的提前投資使管理者對工作本身以及做這些工作的人有更多了解；在與員工就工作目標和工作結(jié)果方面保持良好溝通的同時，管理者也為新思想和改進方法的產(chǎn)生創(chuàng)造了機會；通過肯定做出積極貢獻的員工，對出色的工作實踐加以強化，激勵表現(xiàn)出色的員工；及時發(fā)現(xiàn)問題，促進績效表現(xiàn)不佳的員工提高技能水平，改進績效；熟悉專業(yè)的績效管理，為承擔更多的責任做好了準備。2.績效管理的目的進行績效管理的好處：對管理者，績效管理是對一種員工完成工作的進行績效管理的好處：對員工，績效管理將使員工對工作及工作職責有更好的理解當鼓勵與員工之間的雙向交流時，員工對工作目標有了清楚的認識，知道怎樣去達成和超越目標；員工可以及時地獲得對工作績效的反饋，可以提高工作效率；當評估績效方面的工作做得好時，員工的焦慮減少了，因為他們清楚自己的工作做得怎樣，可以學習提高，及時改進；有規(guī)律的評估使員工不再對評估結(jié)果感到意外。2.績效管理的目的進行績效管理的好處：對員工，績效管理將使員工對工作及工作職責澄清組織目標，將組織目標分解成部門、團隊和個人目標是一個持續(xù)漸進的過程，在這個過程中績效不斷得到提升依賴于達成共識而不是控制和強制；鼓勵員工進行自我管理；上級和下屬間有雙向的、開放的和誠實的交流；需要連續(xù)不斷的反饋；將績效與財務(wù)獎勵并不是績效管理主要考慮的內(nèi)容。績效管理原則3.績效管理的特征澄清組織目標，將組織目標分解成部門、團隊和個人目標績效管理原1、為實現(xiàn)目標的決心清楚的目標和堅強的組織決心給予管理者信心，管理者會覺得為績效管理投入時間和精力是值得的，員工也會感興趣用績效管理來改進行為和績效。2、績效分析為組織提供綜合、準確的工作崗位職責；收集具體的工作信息（信息的種類、來源、收集方法和時間）。3、績效測量績效測量結(jié)果給決策者提供有效的信息。有效績效管理系統(tǒng)的三個特征3.績效管理的特征1、為實現(xiàn)目標的決心有效績效管理系統(tǒng)的三個特征3.績效管理確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一個職位均具有明確的KPI；在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系；定期檢查員工績效目標的完成情況，確?？冃гu估的客觀公正；向員工反饋績效評估信息，為員工績效改進提供指導(dǎo)和鼓勵；激勵員工努力工作及通過培訓和自我管理而成長；為人力資源管理提供準確的員工績效信息。4.績效管理的主要任務(wù)確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一個職位均具有明確的KPI；4績效管理是主管和下屬共同的責任，是主管和下屬之間一項持續(xù)進行的工作；是管理者的職責所在，是日常工作的重要內(nèi)容；主管有責任為下屬設(shè)定績效目標，對下屬進行績效評估；主管有責任對下屬進行誠實的績效反饋，幫助下屬持續(xù)提升技能、改善績效。人力資源部門負責制定績效管理規(guī)則、組織績效管理操作、提供操作輔導(dǎo)和支持。5.績效管理的職責劃分績效管理是主管和下屬共同的責任，是主管和下屬之間一項持續(xù)進行直線經(jīng)理員工的績效合作伙伴員工的績效輔導(dǎo)員員工的績效記錄員員工的績效公證員管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程。幫助員工，與員工一起為其制定績效目標，并將自己的工作績效與員工的進步和業(yè)績達成度綁在一起?？冃Ч芾碇懈骷壒芾碚叩乃拇蠼巧本€員工的績效員工的績效員工的績效員工的績效管理者不僅僅是考公司領(lǐng)導(dǎo)：K