((D)A事務(wù)性機(jī)構(gòu)C非生產(chǎn)非效益部門6．絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是(BA用同一尺度衡量所有的人C用不同尺度去衡量所有的人人力資源開發(fā)與管理作業(yè)題一、名詞解釋1．人力資源:人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)杜等的身心素質(zhì)。2．人力資源管理:是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用、滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。3．人力資源規(guī)劃:指的是企業(yè)對(duì)于本組織的人力資源從獲得、培養(yǎng)到配置、使用，以使人力資源在組織中與其它要素相結(jié)合、形成生產(chǎn)力，并取得預(yù)想的效率和效果的活動(dòng)。4．職位分析:是人事管理中的一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，可以說是整個(gè)人事管理工作的基礎(chǔ)。5．培訓(xùn):是指組織為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工的職業(yè)滿足度，而對(duì)組織的各類人員采取各種方法進(jìn)行的教育開發(fā)投資活動(dòng)6．績效考核:(performanceappraisal)是評(píng)估者對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法考評(píng)和評(píng)價(jià)員工在確定時(shí)期內(nèi)的工作行為和工作成果與組織期望的一致程度的過程。7．績效管理:(performanceappraisal)是評(píng)估者對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法考評(píng)和評(píng)價(jià)員工在確定時(shí)期內(nèi)的工作行為和工作成果與組織期望的一致程度的過程。8．薪酬水平:是指一定區(qū)域和一定時(shí)間內(nèi)工資勞動(dòng)者平均工資的高低程度9．薪酬管理指組織者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級(jí)、新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制度或調(diào)整，主要包括新酬的目標(biāo)設(shè)定、政策選擇、計(jì)劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面10．組織承諾度:指個(gè)人認(rèn)同于組織的一種態(tài)度或心理取向二、選擇題1．當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是(D)A內(nèi)激勵(lì)B外激勵(lì)C正激勵(lì)D負(fù)激勵(lì)2．期前激勵(lì)就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于(B)A工作周期長，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目B工作周期長，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目C工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目D工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目3．以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于(A)A技能培訓(xùn) B知識(shí)傳授培訓(xùn)C態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D工作方法改進(jìn)培訓(xùn)4．企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于(A)A關(guān)鍵人員 B一般人員C臨時(shí)工D一線工人．在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為B 簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu)D 生產(chǎn)與效益部門)B用同一尺度衡量相同職務(wù)的人D用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人7．在勞動(dòng)過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是(B)A加強(qiáng)福利待遇B改善勞動(dòng)條件C提高員工自我保護(hù)意識(shí)D保障勞動(dòng)者權(quán)益8．對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是(D)A從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略B大量而快速的裁員C對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并D確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策9．關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯(cuò)誤的是(A)A他們往往心存感激、激情高效地去工作B他們的歸屬感一般會(huì)下降C他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂D他們可能會(huì)有負(fù)罪感10．人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是(B)A人員供給預(yù)測 B 組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C人員需要預(yù)測 D 供需匹配11．關(guān)于德爾菲法的說法，錯(cuò)誤的是(D)A德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見， 避免了個(gè)人預(yù)見的片面性B德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法C德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行D德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法12．關(guān)于工作分析的說法，正確的是(B)A工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用B工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)C工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持13．面試過程中初始階段的重要任務(wù)是(A)A努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛 B全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)C深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況D認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表

14．面試考官根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺作出判斷， 這種面試偏差被稱為(D)A非語言行為造成的錯(cuò)誤B負(fù)面印象加重傾向C對(duì)比效應(yīng) D 首因效應(yīng)15．關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是(A)A對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)B對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo)C對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能D對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績效16．在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則(C)A薪酬變動(dòng)率越大B薪酬區(qū)間滲透度越大C薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 D薪酬比較比率越小17?在其他條件不變動(dòng)的情況下， （A）會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少A非勞動(dòng)收入的增加 B 勞動(dòng)收入的增加C工資水平的下降 D 工資水平的上升某地區(qū)2008年年度人口數(shù)為250萬，其中就業(yè)人口190萬人,非勞動(dòng)人口50萬，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為（A）A5% B4% C3% D2%19?關(guān)于公平理論的說法，錯(cuò)誤的是 （B）A員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面C感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入D在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同20.下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn) （D）A能動(dòng)性資源 B特殊的資本性資源C高增值性資源 D 一次性資源第二部分：?人力資源與人力資本在（D）這一點(diǎn)上有相似之處A品性B 態(tài)度C經(jīng)驗(yàn)D 能力2?具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）A自然資源 B人力資源C礦產(chǎn)資源D開發(fā)資源TOC\o"1-5"\h\z?人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ B）A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上 D 工作方法上?以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理” ，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提岀來的？（ A）A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人 D復(fù)雜人?“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ D）A泰勒的科學(xué)管理原理 B 梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論 D霍桑試驗(yàn)?期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（ B）A內(nèi)容型激勵(lì)理論 B 過程型激勵(lì)理論C行為改造型激勵(lì)理論 D 綜合激勵(lì)理論?通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B）A組織外部環(huán)境 B 組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境 D 人文環(huán)境?預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B）A預(yù)測未來的人力資源供給 B 預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施?從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）A體質(zhì)B智力C思想D技能?“只有真正解放了被管理者， 才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A資源B成本C工具D物體?“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B “社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D “復(fù)雜人”假設(shè)?主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B “社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D “復(fù)雜人”假設(shè)?下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D）A企業(yè)人B環(huán)境C文化D產(chǎn)品?馬斯洛提岀的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？ （A）A內(nèi)容性激勵(lì)理論 B 過程性激勵(lì)理論C強(qiáng)化性激勵(lì)理論 D 歸因性激勵(lì)理論?依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列， 由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）A因素分解法B因素比較法C排序法D評(píng)分法“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（A）A用人所長原則 B 民主集中原則C因事?lián)袢嗽瓌t D 德才兼?zhèn)湓瓌t17?企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（D）A人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本 D人力資源保障成本18.我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為（ B）A14周歲B16周歲C18周歲D20周歲19?在現(xiàn)代人力資源管理理念中， 人力資源管理部門被視為（D）A事務(wù)性機(jī)構(gòu) B 簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C非生產(chǎn)非效益部門 D 生產(chǎn)與效益部門20?人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是（ A）A提高才能，增強(qiáng)活力 B 提高學(xué)歷，增加效益C提高覺悟，鍛煉意志 D 加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄三、填空題價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。人力資本理論認(rèn)為_智力資本_是人力資本的核心。3―能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。4..人力資源規(guī)劃一是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起 _以人為本_的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺貫徹執(zhí)行。一個(gè)組織中各崗位功能的等級(jí)被稱為 「能級(jí)__。高等教育與義務(wù)教育不同，它是一種 _選擇性一教育。人員保護(hù)是指通過改善勞動(dòng)條件 在防止傷亡事故和職業(yè)病方面采取一系列措施，以保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的安全與健康。企業(yè)共同的價(jià)值觀體系及其表現(xiàn)形式的總和是 _企業(yè)文化。人性假設(shè)構(gòu)成人事管理 —哲學(xué)_ 。激勵(lì)是人力資源管理活動(dòng)中的核心內(nèi)容，是對(duì)人的 _潛在_能力進(jìn)行開發(fā)。用績效考核限制方法中的 常態(tài)分配法可以防止濫列優(yōu)等人員。一般而言，在著手招募工作的時(shí)候，首先應(yīng)考慮企業(yè)內(nèi)部_

職工（人員）的晉升或調(diào)職職工（人員）的晉升或調(diào)職答①人力資源具有雙重性；② 人力資源的能動(dòng)性；③人力資A、確保薪酬水平具有競爭力B、激勵(lì)和保留員工C、使要手段和有力保障?！跋奁陔x職制”體現(xiàn)了“—無功便是過的思想，不斷更換平庸者，也為年輕有為的人才不斷提供晉升機(jī)會(huì)。德爾菲法不同于會(huì)議的特色在于： 專家們__互不見面（或背靠背）_。在多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體制中，__基本—養(yǎng)老保險(xiǎn)是核心，由國家立法在全國統(tǒng)一強(qiáng)制實(shí)施，適用于城鎮(zhèn)各類職工。根據(jù)MG法（管理網(wǎng)絡(luò)法）的理論，管理者的培訓(xùn)應(yīng)以__團(tuán)隊(duì)管理—型為目標(biāo)。工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)之間存在著互為倒數(shù) _的關(guān)系。在我國企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系中，工會(huì)和 _職代會(huì)_從民主管理角度確保勞動(dòng)者的權(quán)益得以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最基本目標(biāo)是：保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足 ?！吧鐣?huì)人”人性假設(shè)的實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)是 霍桑實(shí)驗(yàn) 。判斷招聘效果的一個(gè)有用的方法，就是看 是否高質(zhì)量地完成了招聘計(jì)戈卩。評(píng)價(jià)中心法中最常用的方法是 公文處理。在培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是講授法。人力資源外部供應(yīng)預(yù)測受到的影響應(yīng)因素主要有科學(xué)急速的發(fā)展、旅游企業(yè)的政策法規(guī)和 .勞動(dòng)力市場__。巴甫洛夫把高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)分為不可一致性、活潑形、安靜型和弱型_。旅游企業(yè)招募簡章的內(nèi)容有招聘職位與招考要求、甄選方法與錄取條件、報(bào)考辦法、錄用待遇和 —企業(yè)介紹__。測驗(yàn)的效度可分為預(yù)測效度、同測效度、 _內(nèi)容效度_。績效考評(píng)程序的第一個(gè)步驟是_績效計(jì)劃__。四、簡答題1?人力資源有哪些特點(diǎn)？源開發(fā)的持續(xù)性；④人力資源的時(shí)效性；⑤人力資源的社會(huì)性?人力資源管理的功能表現(xiàn)在哪些方面？（1）政治功能（2）經(jīng)濟(jì)功能（3）社會(huì)穩(wěn)定功能（4）人力資源的配置與促進(jìn)等功用。?人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)？答：⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展：⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。.人力資源的雙重性？ 生產(chǎn)性和消費(fèi)性?人力資源規(guī)劃程序是什么？收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。?人力資源管理者和部門承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)歸納起來有三大類，它們分別是哪些？.戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)、業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)和行政性的事務(wù)活動(dòng)。?獵頭公司的主要職責(zé)是什么？就是搜尋目標(biāo)、主動(dòng)岀擊、千方百計(jì)、絞盡腦汁將“獵物”從在職單位挖出來供給客戶，從而達(dá)成皆大歡喜的人才交易。?人力資源管理者承擔(dān)的工作和任務(wù)怎樣從三角形變?yōu)榱庑?？近年來，隨著計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和專業(yè)人事代理服務(wù)公司的岀現(xiàn)，人力資源管理者和部門可以省去或剝離大量的行政性事務(wù)工作和部分的業(yè)務(wù)性職能工作， 這使他們提升自己的工作層次成為可能。人力資源管理者和部門要把目標(biāo)定為作企業(yè)的戰(zhàn)略 參謀，把所從事的工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)由三角形轉(zhuǎn)變?yōu)榱庑巍?新型的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)？人力資源部服務(wù)中心業(yè)務(wù)中心專家中心?我們進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的薪酬管理，目的是為了什么？得公司利益和員工利益共同發(fā)展E、更好地利用金錢11戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，原因是什么？（1）有效的人力資源政策與制度的制定必須得到各個(gè)部門的時(shí)間和精力的配合與支持；（2）人力資源管理制度和政策的落實(shí)需要各個(gè)部門積極地推行； （3）人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常管理之中，實(shí)際上是由各部門的管理人員來具體承擔(dān)。 直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)：指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工，訓(xùn)練員工掌握新的技能，分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎囵B(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系，協(xié)助員工改進(jìn)工作績效，向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費(fèi)用，開發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性，維護(hù)員工的身心健康等等。12?在其他條件相同的情況下，進(jìn)行人力資本投資的合理性主要表現(xiàn)在哪些方面？A.人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長 B.人力資本投資的成本越低C.人力資本投資后收入增加值越大13?人力資本反映的是什么問題？ 流量與存量問題企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)與員工努力工作之間是什么關(guān)系？在企業(yè)內(nèi)部，員工的薪酬主要由哪幾部分構(gòu)成 ？每部分薪酬有什么作用？答：薪酬系統(tǒng)通常由基本工資、獎(jiǎng)金和福利組成。 基本工資，也叫基本薪酬，是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?；竟べY的作用：（1