心理契約教師專業(yè)化發(fā)展模式論文〔共3篇〕第1篇：心理契約與幼兒園老師專業(yè)化發(fā)展幼兒園與老師之間構(gòu)建良好心理契約的目的在于實現(xiàn)人力資源的自立開發(fā)、促使老師專業(yè)化發(fā)展、知足幼兒園發(fā)展需求。這樣既能夠避免信息不對稱影響幼兒園管理工作效率和老師教學(xué)質(zhì)量，還能夠?qū)崿F(xiàn)幼兒園久遠的創(chuàng)新發(fā)展。一、心理契約概述及對幼兒園老師專業(yè)化發(fā)展的意義〔一〕心理契約概述美國有名管理心理學(xué)家施恩教授最先提出“心理契約〞這個名詞，并將其定義為員工與組織之間的權(quán)利和義務(wù)，是一種非書面形式的期望或承諾。在幼兒園管理中，幼兒園在制訂教學(xué)目的和管理計劃時，應(yīng)根據(jù)老師心理實際需求和發(fā)展條件，確保教學(xué)目的和管理計劃的可施行性。固然這種狀況和需求并沒有通過契約的形式將其明確表達出來，但是心理需求呈現(xiàn)前階段性特征，會隨著時間的變化而不斷發(fā)展變化。在這一經(jīng)過中，幼兒園老師了解本身的發(fā)展期望和幼兒的心理需求，并采取科學(xué)有效的方式知足本身的發(fā)展期望和幼兒園需求。因而，老師的發(fā)展與幼兒園的成長嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一起?！捕硨τ變簣@老師專業(yè)化發(fā)展的意義首先，促使幼兒園老師獲得更高層次條理的發(fā)展。根據(jù)馬斯洛需要條理理論，知足了低級需求之后，能力進一步謀求高級發(fā)展。由于老師的自我發(fā)展與幼兒園的成長嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一起，幼兒園老師在尋求自我突破和發(fā)展的同時，應(yīng)根據(jù)幼兒園需求建立低級工作管理目的和高級工作管理目的。當(dāng)前，大部分幼兒園老師將工作的重點放在教學(xué)任務(wù)方面，進而嚴(yán)重忽略了本身發(fā)展。隨著新課改的施行與推行，對幼兒園老師的工作能力和心理素質(zhì)要求更高層次，不僅需要具備扎實的基礎(chǔ)理論知識，還需要學(xué)習(xí)先進的計算機知識、文案策劃知識、才藝表演等。但是老師忙于與家長展開有效的溝通與溝通，因而沒有給自己留足培訓(xùn)時間。由此可見，幼兒園老師的工作責(zé)任心雖強，但自我發(fā)展意識軟弱。假如幼兒園一味地給老師布置超負荷的工作任務(wù)，并沒有站在老師角度考慮和策劃教學(xué)任務(wù)和教學(xué)活動，不僅會讓廣闊老師逐步產(chǎn)生抵觸情緒，還會導(dǎo)致心理契約不夠科學(xué)化。因而，構(gòu)建科學(xué)的心理契約關(guān)系是加強與老師之間情感的紐帶，也是幫助老師獲取更高層次條理發(fā)展的關(guān)鍵因素。其次，加強老師的自我發(fā)展意識和職業(yè)認同感。各行各業(yè)的員工都需要對自己所從事的職業(yè)進行不同水平的認同，幼兒園老師亦如此。老師在日常工作中會逐步加強職業(yè)認同感，這種認同感是老師謀求久遠發(fā)展和提升自我發(fā)展意識的情感紐帶，也是老師尋求專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在因素。專業(yè)自我意識是幼兒園老師在工作中構(gòu)成的與專業(yè)相關(guān)的一系列情感體驗、規(guī)劃期望、自我評價等。具有良好專業(yè)自我意識和發(fā)展意識的老師會通過不斷總結(jié)經(jīng)歷體驗，反思自己的不足、審視自己的缺點，進而根據(jù)經(jīng)歷體驗調(diào)整自己的思想、優(yōu)化自己的教學(xué)方案，進而到達自我發(fā)展的目的。因而，良好的心理契約對于促進幼兒園老師的專業(yè)化發(fā)展具有積極的意義。最后，有利于老師克制職業(yè)困難。幼兒園老師專業(yè)化發(fā)展是一個漫長的經(jīng)過。重要分為職業(yè)教育、能力建立、生涯挫折、生涯退出等八個階段。其中，引導(dǎo)階段是老師自負心容易受挫的階段。這一階段是老師剛剛離開學(xué)校步入社會的初級階段，由于現(xiàn)實與理想差距太大，不少老師遭到現(xiàn)實沖擊之后，容易失去教學(xué)自信心和自我發(fā)展自信心。生涯受挫階段重要出如今老師進入職場生涯的中期。在這一時期，固然老師的工作逐步趨向穩(wěn)定，但是他們的壓力更大，不僅要蒙受職場變動風(fēng)險，還需要承當(dāng)來自家庭的壓力，最終導(dǎo)致老師產(chǎn)生工作疲憊感。處于這幾個階段的幼兒園老師應(yīng)遭到看重，需要采取自我調(diào)節(jié)和重建工作自信心等方式度過困難時期，逐步走出事業(yè)低谷期，進而幫助老師重塑專業(yè)自信心和工作熱情。二、構(gòu)建良好心理契約、促進老師專業(yè)化發(fā)展的詳細辦法〔一〕實現(xiàn)以人為本的工作理念當(dāng)前，大部分幼兒園的管理形式和老師的管理方法以硬性管理形式為主，即上級下達命令或者布置任務(wù)、下級絕對服從或者履行任務(wù)。這種管理形式不僅會逐步消除老師工作的積極性和自動性，還會導(dǎo)致管理工作效率和質(zhì)量低下。針對這一問題，幼兒園應(yīng)改變隱形管理形式，實行柔性管理形式，引入以人為本的管理理念，實現(xiàn)促進老師專業(yè)化發(fā)展和提升幼兒園教育質(zhì)量的目的。柔性管理形式的最大特征是權(quán)利平等、以人為本、民主管理，并相信老師的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造健身，并做到下放權(quán)利，實現(xiàn)全員參與的管理目的。從根本源頭上提升幼兒園老師工作的積極性和自動性。由此可見，幼兒園在構(gòu)建心理契約時，應(yīng)加看重和肯定老師意見和想法，采取鼓勵管理形式的優(yōu)勢遠遠大于控制管理形式，并結(jié)合幼兒園實際情況和學(xué)生實際需求制訂教學(xué)任務(wù)，進而確保教學(xué)任務(wù)的科學(xué)化和務(wù)實性。施行柔性管理形式的詳細做法為：第一，管理者應(yīng)樹立以人為本的管理理念和教育理念，并在日常工作中和教育中做到平易近人、互相尊敬、積極溝通。假如幼兒園管理者只看重教學(xué)結(jié)果，忽略了老師的教學(xué)經(jīng)過，以及教學(xué)經(jīng)過中的辛苦與汗水，就會逐步讓幼兒園老師喪失工作自信心，進而在工作崗位中找不到歸屬感和職業(yè)認同感。這就需要管理者積極加強與老師之間的有效溝通與情感溝通，站在幼兒園角度和老師角度制訂教學(xué)任務(wù)和管理目的，進而了解老師內(nèi)心的真實想法和實際困難。這樣才能夠從真正意義上做到想老師所想、急老師所急。第二，管理者應(yīng)積極開創(chuàng)建立一支專業(yè)能力強、綜合素質(zhì)高的師資力量。幼兒園管理者在關(guān)注老師實際困難時，應(yīng)加大對老師專業(yè)能力和個人素質(zhì)的培養(yǎng)力度，并結(jié)合不同老師的專業(yè)能力統(tǒng)籌布置工作，充足考慮幼兒園老師與幼兒園老師之間的互助協(xié)作。進而做到將老師個人的發(fā)展與幼兒園的教學(xué)任務(wù)和管理目的融為一體?！捕臣訌妼蠋熉殬I(yè)發(fā)展的看重幫助老師制訂職業(yè)生涯規(guī)劃是促使老師專業(yè)化發(fā)展的主要途徑。這就需要幼兒園老師站在全方位、多角度考慮本身的職業(yè)選擇、職業(yè)目的和預(yù)期成就設(shè)想等，幼兒園應(yīng)站在工作崗位、環(huán)境條件和老師成長步驟等角度考慮和分析老師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。老師職業(yè)發(fā)展的經(jīng)過是老師心理契約調(diào)整和改變的經(jīng)過，科學(xué)化和合理化的職業(yè)生涯規(guī)劃對于促進老師全面發(fā)展和幼兒園可連續(xù)發(fā)展具有積極的推動作用。當(dāng)前，不少幼兒園將老師的職業(yè)規(guī)劃問題納入了教學(xué)管理體系，并要請教師結(jié)合本身實際情況制訂職業(yè)規(guī)劃書。但是許多老師并不清楚自己的將來職業(yè)規(guī)劃目的，加之不少老師缺乏職業(yè)規(guī)劃意識和自我發(fā)展意識，導(dǎo)致職業(yè)規(guī)劃管理作為一種形式上的任務(wù)。針對這一問題，幼兒園應(yīng)聘請專家或者有經(jīng)歷體驗的老師作為老師職業(yè)規(guī)劃指點師。指點師根據(jù)幼兒園發(fā)展實際情況和老師實際需求調(diào)整和優(yōu)化整體發(fā)展目的，并制訂具有針對性和促使老師專業(yè)化發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃計劃。〔三〕搭建促使老師專業(yè)化發(fā)展的平臺老師專業(yè)化發(fā)展和良好心理契約的構(gòu)建離不開專業(yè)平臺的支持。通過展開理論培訓(xùn)活動能夠檢驗心理契約和管理制度能否科學(xué)完善，進而不斷調(diào)整和優(yōu)化老師專業(yè)化發(fā)展目的和發(fā)展計劃。首先，幼兒園能夠結(jié)合本身實際情況建立培訓(xùn)基地。加大對幼兒園老師的專業(yè)技能培訓(xùn)和素質(zhì)培養(yǎng)，定期將他們派往理論基地學(xué)習(xí)，進而到達促進老師專業(yè)化發(fā)展和提升老師專業(yè)能力的目的。其次，在培訓(xùn)經(jīng)過中，應(yīng)展開評價機制。管理者或者園長應(yīng)時刻關(guān)注老師的培訓(xùn)經(jīng)過，并充足了解老師的客觀需求，并加強培訓(xùn)溝通，展開評價，進而幫助老師找到本身不足和問題。促使老師專業(yè)化發(fā)展、促使幼兒園可連續(xù)發(fā)展和構(gòu)建心理契約是一個漫長且復(fù)雜的經(jīng)過，需要幼兒園改變傳統(tǒng)硬性管理形式和管理理念，看重老師的創(chuàng)新精神和自我發(fā)展意識。同時，在日常管理中，還應(yīng)關(guān)注老師的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極加強與老師之間的有效溝通和情感溝通，并借助一切有利條件加大對老師專業(yè)能力和自我發(fā)展意識的培養(yǎng)，從真正意義上實現(xiàn)老師個人發(fā)展與幼兒園發(fā)展的目的結(jié)合，推動幼兒園教育不斷進步。金惠娣第2篇：淺析心理契約與員工鼓勵形式的匹配性一、前言在我們國家經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景中，企業(yè)面臨的競爭壓力變得越來越大。面對這種情況，企業(yè)需要通過鼓勵員工的方式，提升員工的工作積極性，以幫助企業(yè)從競爭性市場中搶占更大的市場份額。由于心理契約與員工鼓勵形式之間存在的親密關(guān)系，企業(yè)需將心理契約類型作為制訂及調(diào)整員工鼓勵形式的重要參照根據(jù)。二、心理契約〔一〕心理契約的概念從微觀角度來講，心理契約是指員工將本身與企業(yè)之間的關(guān)系作為基本參照，雙方基于責(zé)任、承諾等構(gòu)成的一些特定信念。從宏觀角度來講，心理契約是指員工與組織、員工與員工之間存在一種無形的心理期望。〔二〕心理契約的特征從整體角度來講，心理契約的特征重要包括下面幾種：第一，雙向性特征。心理契約的雙向性特征是指，心理契約會在員工與企業(yè)兩種因素的影響。例如，當(dāng)企業(yè)通過增長資金投入的方式改善員工辦公環(huán)境后，員工的滿意度〔心理契約〕會發(fā)生相應(yīng)提升。同理，對于業(yè)績優(yōu)秀、能力突出的員工，企業(yè)通常會通過提升員工福利待遇的方式，留住員工。第二，動態(tài)性特征。心理契約的動態(tài)性特征是指，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，本來的心理契約可能會發(fā)生一定變化。這種變化與員工在當(dāng)下環(huán)境背景下產(chǎn)生的實際需求因素有關(guān)。例如，員工本來的心理契約傾向為交易型契約，但在為企業(yè)工作的經(jīng)過中，逐步對該企業(yè)的工作氣氛、產(chǎn)生良好的認同感，其心理契約可能會從交易型轉(zhuǎn)化為關(guān)系型心理契約。第三，隱蔽性特征。這種特征與心理契約的實質(zhì)屬性有關(guān)。無論是就企業(yè)的員工還是高層管理者而言，其針對企業(yè)發(fā)展、本身要求等方面均存在著特定的要求，這種要求通常不會被自動表露出來。就員工而言，能夠?qū)T工心理契約的關(guān)鍵看成是員工滿意度?！踩承睦砥跫s的種類心理契約重要包括關(guān)系性心理契約〔強調(diào)企業(yè)與員工之間的長期合作關(guān)系〕、交易型心理契約〔企業(yè)與員工之間屬于互惠互利關(guān)系〕、平衡型心理契約〔員工的企業(yè)公平行為較多，二者助于平等關(guān)系〕。根據(jù)我們國家實際情況來看，平衡型心理契約的出現(xiàn)頻率相對較少。因而，這里僅分析交易型心理契約與關(guān)系型心理契約兩種。三、心理契約與員工鼓勵形式的匹配性這里重要從下面幾方面下手，對心理契約與員工鼓勵形式的匹配性進行分析和研究：〔一〕員工心理變量與心理契約類型關(guān)系方面與心理契約有關(guān)的員工心理變量重要包括下面幾種：一是員工滿意度變量。結(jié)合我們國家企業(yè)的實際運營經(jīng)歷體驗可知，員工滿意度水平直接影響他們的工作效率和工作質(zhì)量。二是心理期望變量。以新入職的員工為例，其在剛剛進入一個企業(yè)時，通常會根據(jù)本身所把握的企業(yè)相關(guān)信息，產(chǎn)生相應(yīng)的心理期望。當(dāng)企業(yè)為該新員工提供的工作環(huán)境硬件條件、職責(zé)分配等因素?zé)o法知足員工的心理期望時，員工對企業(yè)的忠實度將會遭到一定影響，某些員工以至可能做出離開職位的決定。就常見的交易型心理契約和關(guān)系型心理契約而言，構(gòu)成二者的員工心理期望變量、員工滿意度變量所占比例各不一樣。交易型心理契約以心理期望為主，員工滿意度變量為輔，基于該契約的員工對企業(yè)的付出及企業(yè)公平行為相對較少。從某種水平上講，能夠?qū)⒒诮灰仔托睦砥跫s的企業(yè)與員工關(guān)系看成是一種短期合作關(guān)系。相比之下，員工滿意度則是關(guān)系型心理契約的重要構(gòu)成成分。在合作經(jīng)過中，企業(yè)與員工雙方都較為看重情感的培養(yǎng)，雙方都期望通過建立融洽合作關(guān)系的方式，獲得久遠利益。〔二〕心理契約與員工鼓勵形式的匹配性方面第一，基于企業(yè)適用的匹配性分析。從企業(yè)的角度來講，心理契約與員工鼓勵形式之間的匹配性重要具體表現(xiàn)出在下面幾方面：一是假如企業(yè)習(xí)慣通過內(nèi)在鼓勵的方式提升員工工作的積極性，則較短期鼓勵而言，長期鼓勵制度更容易發(fā)揮出良好的鼓勵效果，且員工所遭到鼓勵作用的連續(xù)時間相對較長。二是假如企業(yè)較為擅于運用外在鼓勵的方式〔如為員工發(fā)放獎金、提供免費游覽時機等〕，提升員工參與工作任務(wù)的積極性時，則較長期鼓勵而言，短期鼓勵策略更容易提升員工的工作效率，改善員工的工作質(zhì)量。第二，基于員工變化的匹配性分析。從員工的角度來講，心理契約與員工鼓勵形式之間的匹配性關(guān)系重要具體表現(xiàn)出在如下幾方面：一是當(dāng)員工自己較為傾向于關(guān)系型心理契約時，為了使得員工為企業(yè)做出更多的奉獻，企業(yè)應(yīng)盡量選擇長期鼓勵辦法對員工進行鼓勵。例如，企業(yè)能夠事先調(diào)查員工的實際需求，為員工制訂專業(yè)的職業(yè)發(fā)展計劃，定期為員工提供培訓(xùn)時機，促進員工技能及創(chuàng)造力等工作能力的全面發(fā)展。二是當(dāng)員工對交易型心理契約表現(xiàn)出較高的需求水平常，為促進本身利益的最大化，企業(yè)應(yīng)該盡量選用各類短期鼓勵辦法對內(nèi)部員工進行合理鼓勵。例如，當(dāng)剛剛開展一個新項目之后，企業(yè)能夠根據(jù)新項目的內(nèi)容設(shè)定有針對性的鼓勵辦法，如視實際情況獎勵對新項目作出積極奉獻的員工800～5000元獎金。由于員工的心理契約為交易型契約，企業(yè)的這種鼓勵方式有效知足員工的需求。因而，該項目將會在上述短期鼓勵辦法的影響下，得〔下轉(zhuǎn)第頁〕〔上接第頁〕到良好完成?！踩称髽I(yè)的員工鼓勵形式設(shè)定策略在實際的經(jīng)營經(jīng)過中，者通常會運用下面幾種策略設(shè)定有效的員工鼓勵形式：第一，員工需求調(diào)查分析策略。從實質(zhì)角度來講，企業(yè)設(shè)置員工鼓勵形式的最終目的是提升員工的工作熱情和積極性，充足發(fā)揮員工的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)?；谛睦砥跫s與員工鼓勵形式之間的匹配性關(guān)系，為實現(xiàn)上述目的，企業(yè)需要加強對員工需求的分析。例如，企業(yè)能夠通過發(fā)放調(diào)盤問卷、開展不及明天投票活動等方式，獲知員工的真實心理契約信息。如員工傾向于關(guān)系型心理契約，則企業(yè)需將長期鼓勵辦法作為員工鼓勵形式的關(guān)鍵內(nèi)容；如員工以為交易型心理契約更符合本身需求，則企業(yè)應(yīng)該通過增設(shè)短期鼓勵策略的方式提升員工的工作熱情。第二，鼓勵形式應(yīng)用狀態(tài)評價策略。施行員工鼓勵形式后，為實現(xiàn)久遠發(fā)展目的，企業(yè)應(yīng)該對員工鼓勵形式的實際應(yīng)用狀態(tài)展開評價。為了保證評價工作的順利進行，企業(yè)應(yīng)該為員工提供有效的鼓勵形式應(yīng)用狀態(tài)反應(yīng)渠道。布置專門人員負責(zé)對員工反應(yīng)的信息進行整合分析，得出真實評價結(jié)果。第三，員工鼓勵形式優(yōu)化策略。為實現(xiàn)員工在積極自動狀況下完成工作任務(wù)的目的，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)評價結(jié)果對現(xiàn)有員工鼓勵形式進行調(diào)整和優(yōu)化。剔除員工鼓勵形式中的不合理部分，逐步提升員工鼓勵形式與員工實際需求之間的契合性水平。四、結(jié)束語心理契約與員工鼓勵形式之間的匹配性關(guān)系重要具體表現(xiàn)出為，若員工對心理契約類型有明確要求，當(dāng)企業(yè)根據(jù)員工的心理契約傾向設(shè)定鼓勵形式時，其鼓勵效果愈加明顯。若企業(yè)已經(jīng)存在既定的鼓勵類型，則按實際鼓勵類型選擇鼓勵形式更容易提升員工的工作熱情。所以，不管在任何企業(yè)，心理契約跟員工鼓勵形式都互相關(guān)聯(lián)，相輔相成，企業(yè)只要明白這兩者之間的互相關(guān)系，能力制訂出合適員工的鼓勵方式，更好的鼓勵員工，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打好基礎(chǔ)。林燕其第3篇：從心理契約談怎樣提升高校老師工作績效一、心理契約心理契約是上60年代提出的心理學(xué)術(shù)語。最早提出這個概念的學(xué)者是組織心理學(xué)家克里斯·阿吉里斯〔ChrisArgyris〕在著作〔理解組織行為〕描繪敘述下屬與主管之間的關(guān)系。盧梭在1996年實證研究結(jié)果顯示，心理契約由交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度構(gòu)成。交易維度是指組織與員工提供基本的物質(zhì)保障，員工完成職責(zé)范圍內(nèi)工作任務(wù)。關(guān)系維度是指員工與組織重視雙方長期穩(wěn)定的關(guān)系，促進雙方共同發(fā)展。團隊成員維度是指員工與組織關(guān)注良好的人際關(guān)系和環(huán)境氣氛。本文結(jié)合前人結(jié)果，對心理契約理解為：交易責(zé)任維度、發(fā)展責(zé)任維度和關(guān)系責(zé)任維度。二、工作績效在〔組織績效管理〕理查德·威廉姆斯提到：“員工績效的廣義定義包含工作產(chǎn)出和行為〞。關(guān)于績效的維度內(nèi)容，對其機構(gòu)劃分最基本的理論之一是卡茨和卡恩1978年提出的三維度：①參加組織并留在組織；②到達或跨越組織對員工所規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)；③自覺進行組織規(guī)定之外的活動。而在1993年，鮑曼提出有名的“關(guān)聯(lián)績效-任務(wù)績效〞二維績效模型。將工作績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效。任務(wù)績效意思是：所規(guī)定的行為或者與特定的工作有關(guān)的行為。而關(guān)聯(lián)績效則是只自覺的行為或非特定的工作有關(guān)的行為。只要確定影響績效的因素，方可提出綜合鼓勵辦法，有效地提升地方高校專職老師的工作績效。三、心理契約對工作績效的影響〔1〕高校老師心理契約交易責(zé)任維度知足度越高，越有助于提升專職老師的任務(wù)績效。物質(zhì)基礎(chǔ)是工作謀生的基本需求。在這個需求層面得以知足是對工作積極性的提升是有明顯作用的，這能夠促使專職老師愿意積極工作來回報地方高校給予的物質(zhì)鼓勵。〔2〕高校老師心理契約發(fā)展責(zé)任維度知足度越高，越有助于提升老師的關(guān)聯(lián)績效。物質(zhì)基礎(chǔ)的知足，可促進專職老師愿意積極工作之余，還可培養(yǎng)其工作責(zé)任感，愿意對崗位多奉獻。〔3〕高校老師心理契約中發(fā)展責(zé)任維度得到知足，能提升對其任務(wù)績效。高校通過為老師職業(yè)發(fā)展提供協(xié)助以及建議，這能幫助老師在本職工作中更清楚明晰前進。這無異對專職老師任務(wù)績效是有幫助的。〔4〕高校老師心理契約中發(fā)展責(zé)任維度對其關(guān)聯(lián)績效顯著正相關(guān)。高校提升組織管理水平，還為老師提供職業(yè)發(fā)展意見，除了能夠幫助老師在本職工作上有所進步以外，還能夠為老師提供社會性、全局性的信息，這有助于老師更全面發(fā)展，適應(yīng)日新月異教育改革的需要?！?〕高校老師心理契約中關(guān)系責(zé)任維度的知足，有助于其任務(wù)績效的提升。老師在一個良好的舒坦的工作環(huán)境中，能夠獲得組織的認同感和歸屬感，這點有助于老師以主人翁精神努力完成工作任務(wù)，愿意為集體作出本職工作的奉獻?！?〕高校老師心理契約中關(guān)系責(zé)任維度越得到知足，越能提升其關(guān)聯(lián)績效。老師處在一個良好的辦公環(huán)境和和諧的人際環(huán)境中，與四周構(gòu)成良好的關(guān)系。有助于老師輕松地、自在地發(fā)揮創(chuàng)造能力進行科研。同事之間的良性競爭與互助，也明顯有助于提升專職老師的工作熱情度。四、提升高校老師工作績效的策略根據(jù)馬斯洛需求金字塔理論能夠推斷：高校老師心理契約對其工作績效是有顯著影響的。當(dāng)高校老師心理契約知足水平越高，越有助于其工作績效的提升。因而，在提出高校老師工作績效提升的策略，本文從心理契約三個維度方面來分別提出建議。〔一〕高校老師心理契約的交易維度1.構(gòu)建公平合理的地方高校專職老師薪酬制度建立公平合理的薪酬制度，除了在設(shè)計薪酬制度上要具體表現(xiàn)出多勞多得的競爭和公平特性外，應(yīng)當(dāng)結(jié)合教學(xué)特點和老師知識層面調(diào)整薪酬構(gòu)造，并構(gòu)建平臺供專職老師了解薪酬構(gòu)造。針對地方高校的特點，薪酬制度設(shè)計應(yīng)該考慮同區(qū)域、同等規(guī)模院校普遍薪酬水平，還要具體表現(xiàn)出效率性地加大崗位津貼制度改革。2.完善地方高校專職老師績效考核體系完善高校老師績效考核體系，一方面能夠為地方高校管理層提供人才使用情況信息和人力資源成本計算根據(jù)；另一方面通過公開績效考核情況。這樣能鼓勵專職老師積極工作、監(jiān)督地方高?？茖W(xué)用人、完善“制度治校、人才管校〞。3.推進地方高職專職老師轉(zhuǎn)崗制和淘汰制高校是需要緊跟社會發(fā)展節(jié)拍不斷進步的人才搖籃。積極加強對專職老師的師資建設(shè)。對不能到達教學(xué)條件的專職老師，可考慮暫停其教學(xué)任務(wù)，對其進行再上崗培訓(xùn)。而對于有能力、有意向成為專職老