薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計與管理薪酬專家理查得?漢得森〔RichardHenderson〕:

在企業(yè)的經(jīng)營活動中，還沒有一種運營本錢比勞動力本錢更可控制和對利潤有更大的影響。調(diào)查說明：在效勞行業(yè)和勞動密集型企業(yè)中1美元總本錢中有40-80美分為勞動力本錢在過去的20年中，美國每年用于勞動力的津貼

2500億7400億2第一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計與管理薪酬專家理查得?1薪酬專家理查得?漢得森〔RichardHenderson〕:

在企業(yè)的經(jīng)營活動中，還沒有一種運營本錢比勞動力本錢更可控制和對利潤有更大的影響。調(diào)查說明：在效勞行業(yè)和勞動密集型企業(yè)中1美元總本錢中有40-80美分為勞動力本錢在過去的20年中，美國每年用于勞動力的津貼

2500億7400億

第二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。2薪酬專家理查得?漢得森〔RichardHenderson幾個值得思考的問題：企業(yè)需要什么樣的人？我們用多大的代價〔價值〕可以找到需要的人？那些因素會影響員工的收入？企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？有那些因素決定了員工的滿意度？為什么員工總是感到不滿意？什么是公平？第三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。3幾個值得思考的問題：第三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。錢的作用？編號企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收入心理狀態(tài)1私企老板10萬根本滿意2外企〔美〕人事經(jīng)理24萬沒意思3外企〔日〕地區(qū)代表8萬不滿意、還要努力干4股份制合伙人15萬滿意5國企事業(yè)部137萬極其不滿益總經(jīng)理第四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。4錢的作用？第四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。4問題是：為什么他們會是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？第五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。5問題是：第五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。5薪酬管理的思考之一：人是企業(yè)資源中最有價值〔值錢〕的；也是最不容易滿足的。第六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。6薪酬管理的思考之一：第六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。一、薪酬管理導(dǎo)論1.企業(yè)管理的兩項重要活動

考核薪酬員工利益企業(yè)利益第七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。7一、薪酬管理導(dǎo)論1.企業(yè)管理的兩項重要活動考核薪酬員工企業(yè)與員工的直接利益交換表達(dá)在薪酬、福利制度上。通過考核維護(hù)企業(yè)利益。通過薪酬、福利制度和有效的規(guī)律實施保護(hù)員工利益。薪酬與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。薪酬表達(dá)了工作的績效特征。因此，與工作本身相關(guān)，不涉及人的因素。福利更多得表達(dá)人的因素。與年資、職位相關(guān)，包括兩個方面：企業(yè)保障和社會保障。第八頁，編輯于星期三：十三點五十八分。8企業(yè)與員工的直接利益交換表達(dá)在薪酬、福利制度上。第八頁，編輯簡單的理解薪酬管理包括三個方面的工作：?薪酬策略?薪酬的額定〔工資額〕

?制定薪酬管理制度?薪酬制度的執(zhí)行與管理第九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。9第九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。9薪酬管理根本框架薪酬額定執(zhí)行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略認(rèn)股期權(quán)薪酬總額個人薪酬獎金紅利保險福利薪酬支付薪酬構(gòu)造薪酬體系薪酬管理第十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。10薪酬管理根本框架薪酬額定執(zhí)行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略認(rèn)股確保和維持員工的根本生活需要。激發(fā)員工的工作積極性--------平安、穩(wěn)定、努力。公平的分配制度是企業(yè)有序開展的根本保障。提高工作效率。合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營本錢。建立企業(yè)-------員工之間的契約化關(guān)系。執(zhí)行政策、法規(guī)。第十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。11第十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。11薪酬管理的思考之二：薪酬管理不僅要表達(dá)人的價值，更重要的是符合企業(yè)的利益。第十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。12薪酬管理的思考之二：第十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分二、薪酬管理策略制定薪酬的策略原那么：符合企業(yè)開展戰(zhàn)略的要求。確定薪酬管理的根本理念。績效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等表達(dá)企業(yè)管理的“社會公平〞內(nèi)部公平外部公平

反映企業(yè)用人觀念，表達(dá)人才“競爭優(yōu)勢〞。第十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。13二、薪酬管理策略制定薪酬的策略原那么：第十三頁，編輯于星期三薪酬水平要符和勞動力市場的要求。薪酬管理的公開與保密。企業(yè)內(nèi)部薪酬等級的差異策略。薪酬總體水平確實定原那么。1.企業(yè)開展不同階段、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬策略薪酬策略是隨著企業(yè)開展不同階段經(jīng)營戰(zhàn)略的實施進(jìn)展隨動性調(diào)整。

第十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。14薪酬水平要符和勞動力市場的要求。第十四頁，編輯于星期三：十三企業(yè)不同開展階段的薪酬策略第十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。15企業(yè)不同開展階段的薪酬策略第十五頁，編輯于星期三：十三點五不同企業(yè)戰(zhàn)略條件下的薪酬政策第十六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。16不同企業(yè)戰(zhàn)略條件下的薪酬政策第十六頁，編輯于星期三：十三點薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出。員工的吸引依賴于外部勞動力市場，薪酬水平具有強(qiáng)烈的競爭性，表達(dá)勞動力能力優(yōu)先的原那么。由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。管理過程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。員工對企業(yè)的真誠位于次要位置。在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大。第十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。17第十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。173.以員工價值、人本優(yōu)先為原那么的薪酬策略薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。員工的吸引來自企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。管理環(huán)境中鼓勵性、競爭性較差。員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有方案的培養(yǎng)。有利于建立團(tuán)隊式的企業(yè)文化。不能有效吸引和保存優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高。第十八頁，編輯于星期三：十三點五十八分。183.以員工價值、人本優(yōu)先為原那么的薪酬策略第十八頁，編輯于星公開制表達(dá)了薪酬管理公開、公平、公正的原那么。當(dāng)薪酬差異較大時，具有強(qiáng)烈的鼓勵作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果。保密制有利于鼓勵，但不能表達(dá)薪酬管理公開、公平、公正的原那么。在某些情況下，更符號企業(yè)利益。一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開制，中高管理層采取保密制。此外，公開制的缺乏可以通過其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)展調(diào)整。第十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。19第十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。19領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平以吸引、保存優(yōu)秀員工，同時,對員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。相應(yīng)策略：采取與競爭對手相當(dāng)?shù)男匠晁?，使企業(yè)有能力在其他方面〔如質(zhì)量〕與對手競爭；落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動本錢，通過其他非經(jīng)濟(jì)鼓勵方式平衡員工對薪酬的不滿。企業(yè)的薪酬最高值與最低值的差稱為級差。級差越大鼓勵性越強(qiáng)。一般，工資差異可適用范圍是：10——20倍。不同的級差，具有不同的適應(yīng)性，會產(chǎn)生不同的效果。第二十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。20第二十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。20根本工資基于工作本身，配合中長期獎勵和晉升方案具有強(qiáng)烈的競爭性。操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營管理層、高級技術(shù)層以績效、能力優(yōu)先?？己藭r根據(jù)對象的不同，側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì)、提升或工作的主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)可同時執(zhí)行幾個不同的、相對獨立的薪酬體系。第二十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。21第二十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。21案例：操作層等級工資制：職能工資，建立等級體系。配合1.定期的長級政策；2.差異不大的月度和年度獎勵；3.設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊合作；本錢節(jié)約等多種獎勵制度；4.級差式的司齡補貼等。第二十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。22案例：第二十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。22案例：中高層管理人員：年薪制：協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)展協(xié)商。配合：1.與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎勵方案；2.與長期工作績效、目標(biāo)有關(guān)的長期獎勵方案，包括任股期權(quán)、獎金銀行等；3.設(shè)立特別福利方案等。第二十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。23案例：第二十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。23案例：產(chǎn)品開發(fā)人員：技術(shù)系列等級工資制：與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)，與效勞年限無關(guān)。配合：1.與工程開發(fā)相關(guān)的獎勵；2.專利轉(zhuǎn)讓制度〔一次性提取、與銷售掛鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式〕等。第二十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。24案例：第二十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。24案例：營銷人員：薪酬組合制度：采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期企業(yè)的營銷策略而定。

配合：性和市場份額的穩(wěn)定性；績,提高市場占有率3.增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。第二十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。25案例：第二十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。25薪酬管理的思考之三：簡單的理解，企業(yè)的目標(biāo)是什么？企業(yè)對勞動力的支付能力？政府法規(guī)的限制要求？決定了薪酬管理的實施策略。第二十六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。26薪酬管理的思考之三：第二十六頁，編輯于星期三：十三點五十八三、建立薪酬管理制度外部環(huán)境因素社會勞動力市場的價格水平(報酬水平):1〕勞動力的市場價格取決于勞動力的供求關(guān)系。勞動力短缺，競爭會導(dǎo)致人力價格上升。2〕為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動力，必須關(guān)注競爭對手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)。勞動立法和政府法規(guī)：以美國為例：1931年?戴威斯—培根法案?通行的工資率支付標(biāo)準(zhǔn)。

第二十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。27三、建立薪酬管理制度第二十七頁，編輯于星期三：十三點五十八1948年?公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案?最低工資、最低工時、加班工資公平支付、檔案管理、童工條款等。1963年?公平工資法案?男女同酬、同工同酬等。

1964年?民權(quán)法案?第七章?公平就業(yè)時機(jī)法案?〔EECO〕1986年?稅制改革法案?個人納稅累計、擴(kuò)大雇員福利范圍主要考慮因素：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保障要求、法定工作日外報酬、薪資支付要求等。

第二十八頁，編輯于星期三：十三點五十八分。281948年?公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案?社會生活費用及企業(yè)支付能力生活費用標(biāo)準(zhǔn)決定了企業(yè)對勞動力的最低支付；而企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對人才的競爭力。企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境產(chǎn)品的競爭力勞動力可替代的程度〔如：機(jī)器人〕在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬本錢轉(zhuǎn)嫁到消費者身上？1〕壟斷：全部轉(zhuǎn)嫁，可采用經(jīng)濟(jì)性鼓勵政策；2〕充分競爭：超過平均水平的薪酬本錢將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性鼓勵政策。第二十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。29社會生活費用及企業(yè)支付能力第二十九頁，編輯于星期三：十三點工會的影響西方國家，工會作為雇員利益的代言人、保護(hù)者對企業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的戰(zhàn)略與策略1〕適應(yīng)長遠(yuǎn)開展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩(wěn)定；2〕協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系；3〕設(shè)計不同時期的薪酬體系控制點；4〕協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。第三十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。30工會的影響第三十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。30工作的特性〔內(nèi)在公平性〕工作的類別、智力要求、體力要求、環(huán)境要求人際交往要求、職務(wù)的責(zé)權(quán)、開發(fā)與創(chuàng)造性要求工作的時間性、工作的危險性等勞動力的投入產(chǎn)出比制造業(yè)：人力本錢占總本錢20%-40%；效勞業(yè)：人力本錢占總本錢70%-80%；活勞動投入量〔人力本錢〕的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系。企業(yè)的支付能力企業(yè)人力本錢支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財政惡化。

第三十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。31工作的特性〔內(nèi)在公平性〕第三十一頁，編輯于星期三：十三點五薪酬管理的思考之四：建立薪酬管理體系必須考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響。第三十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。32薪酬管理的思考之四：第三十二頁，編輯于星期三：十三點五十八薪資調(diào)查的目的是為了合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平。1〕企業(yè)大約20%的崗位薪酬是在對同類企業(yè)中，同類崗位的調(diào)查根底上確定的。2〕將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級的標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對價值確定其工資水平。3〕搜集其他有關(guān)員工福利、保險及保障信息。

第三十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。33第三十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。33薪資調(diào)查的主要內(nèi)容行業(yè)性質(zhì)企業(yè)規(guī)模員工狀況人員流動組織構(gòu)造經(jīng)營狀況崗位設(shè)置勞動時間薪酬政策薪酬水平保險福利薪酬增長

薪資調(diào)查的類型商業(yè)調(diào)查：咨詢效勞構(gòu)造的商業(yè)性效勞。專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機(jī)構(gòu)〔美國管理協(xié)會AMA等〕提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。政府調(diào)查：美國勞工局每年舉行三次調(diào)查〔PATC〕地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資

第三十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。34薪資調(diào)查的主要內(nèi)容第三十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分第三十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。35第三十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。35第三十六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。36第三十六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。36第三十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。37第三十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。37薪酬管理的思考之五：薪資調(diào)查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段。第三十八頁，編輯于星期三：十三點五十八分。38薪酬管理的思考之五：第三十八頁，編輯于星期三：十三點五十八根據(jù)以上討論的綜合因素,選擇適合企業(yè)學(xué)制的薪酬體系。1〕年資工資制：以員工的年齡、效勞年限、能力為薪酬建立標(biāo)準(zhǔn)。側(cè)重生活保障；提倡對企業(yè)的忠誠。如：日本企業(yè)。

生活費年齡本人工資(47.5%)地域工資(8.7%)親屬工資(20.7%)年資效勞年限年資工資(3.7%)能力能力區(qū)分職務(wù)職務(wù)價值能力工資(19.4%)成果工作績效第三十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。39第三十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。392〕職務(wù)工資制：以崗位的重要性作為薪酬水平的依據(jù)。工作評價的結(jié)果斷定不同崗位的工資差異。生活費年齡親屬工資及其他(6.5%)年資效勞年限年資工資(4.6%)能力能力區(qū)分職務(wù)職務(wù)價值職務(wù)工資(86.9%)成果工作績效能力工資(2.0%)第四十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。402〕職務(wù)工資制：以崗位的重要性作為薪酬水平的依據(jù)。第3〕職能工資制:比職務(wù)工資制更注重職務(wù)執(zhí)行能力在薪酬獲得中的重要作用。生活費年齡親屬工資及其他(1.3%)年資效勞年限能力能力區(qū)分職能工資(97.7%)職務(wù)職務(wù)價值職務(wù)津貼(0.5%)成果工作績效生產(chǎn)津貼(0.5%)第四十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。413〕職能工資制:比職務(wù)工資制更注重職務(wù)執(zhí)行能力第四十薪酬管理的思考之六：選擇不同的薪酬體系表達(dá)了企業(yè)對人的價值的根本看法。第四十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。42薪酬管理的思考之六：第四十二頁，編輯于星期三：十三點五十八要考慮員工的工資收入，同時，也必須考慮員工的福利、保險及其他收入。保險與福利醫(yī)療保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險人壽保險傷殘保險病假補助生育保險辭退資譴費非工作時間報酬假日節(jié)日休假事假加班第四十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。43第四十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。43高層管理者特別福利金色降落傘〔無理由辭退費〕增補退休福利方案人壽保險一次性退職金其他福利學(xué)費資助汽車保險會員資格住房津貼子女入托法律效勞現(xiàn)金分紅醫(yī)療補助禮物饋贈貸款擔(dān)保儲蓄方案交通補貼效勞年限獎股票購置方案自助餐式福利方案限定總額，由員工自行選取福利待遇。第四十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。44高層管理者特別福利第四十四頁，編輯于星期三：十三獎勵方案1〕高層管理人員的獎勵第四十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。45獎勵方案第四十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。45短期獎勵方案短期獎勵制度可以促使現(xiàn)有的人力資源得到有效的利用。獎勵依據(jù)：公司的整體效益指標(biāo)，如凈利潤、投資收益率、支付股息總額等。支付方式：大多以現(xiàn)金方式立即支付。支付比例：最高級經(jīng)理人：相當(dāng)于根本工資的50%~60%；第二層經(jīng)理人：相當(dāng)于根本工資的40%~45%；第三層經(jīng)理人：相當(dāng)于根本工資的35%~40%；第四層經(jīng)理人：相當(dāng)于根本工資的30%~35%；一般員工：相當(dāng)于根本工資的30以下；

第四十六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。46短期獎勵方案第四十六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。46長期獎勵方案A.保存、吸引優(yōu)秀的管理人員。B.使用于管理人員所需的現(xiàn)金支出到達(dá)最低。使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低。C.為管理人員提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累資本。D.確定高級經(jīng)理的獎勵時，擺脫對股票市場的依賴關(guān)系。長期獎勵的方式：認(rèn)股期權(quán)限定性股權(quán)獎金銀行

第四十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。47長期獎勵方案第四十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。472〕普通員工的獎勵與工作績效有關(guān)的獎勵。包括：鼓勵獎、傭金、記件工作方案等。獎勵的標(biāo)準(zhǔn)：合理的績效考核，標(biāo)準(zhǔn)的工作負(fù)荷。獎金的量：相當(dāng)于工資的20~25%計件制計時制

3〕班組獎勵方案促進(jìn)團(tuán)隊合作，提高生產(chǎn)率；鼓勵員工參與管理，提高士氣；加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。第四十八頁，編輯于星期三：十三點五十八分。482〕普通員工的獎勵第四十八頁，編輯于星期三：十三點五利潤分成獎勵方案獎金是超額利潤的一個百分比?？刹扇“磿r和延期支付〔養(yǎng)老、福利〕的方式。

分紅制：企業(yè)按事先規(guī)定的利潤百分比配給員工的一種報酬方案。1〕當(dāng)期方案：利潤一經(jīng)確定，即以現(xiàn)金、股票的方式支付員工報酬。2〕延期方案：專項信托基金，待員工退休、終止合同、死亡后支付本人或家屬。3〕聯(lián)合方案：到期局部支付；保存延期支付。第四十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。49利潤分成獎勵方案第四十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。斯坎倫方案30年代中期美國提出的一項勞資協(xié)議。員工與企業(yè)利益分享方案。鼓勵員工降低本錢，提高生產(chǎn)率。1〕獎金總額取決于現(xiàn)期本錢降低額。2〕總額的75%發(fā)給員工，25%歸公司。3〕員工的25%儲存起來，以防赤字。四項原那么：1〕說明：企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)必須明確說明。2〕能力：要求到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)和連續(xù)的表現(xiàn)。3〕參與：員工的參與表現(xiàn)為生產(chǎn)率。4〕平等：三種持股人〔員工、顧客和投資人〕分享收益，表達(dá)公平。第五十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。50斯坎倫方案第五十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。50薪酬管理的思考之七：員工的收益是通過多種形式表達(dá)的；其中，獎勵和福利方案尤為重要。第五十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。51薪酬管理的思考之七：第五十一頁，編輯于星期三：十三點五十八四、工作評價的方法工作評價：是工作分析的延伸。依據(jù)工作分析的結(jié)果，通過對工作本身難易程度、責(zé)任大小、環(huán)境及相對價值進(jìn)展判斷，以次作為確定工作崗位工資等級的標(biāo)準(zhǔn)。報酬因素：是哪些因素決定了工作崗位的價值。公平的目的：1〕每位員工的工資與其他員工的工資是可比的；2〕每位員工的工資在一個類似的工作范圍內(nèi)是可比的。第五十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。52四、工作評價的方法工作評價：是工作分析的延伸。依據(jù)工作分析的將工作按價值的大小、重要性等標(biāo)準(zhǔn)排隊比較。第五十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。53第五十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。532.工作分類法(職位分類法)1〕所有的職位分成幾組；2〕每組中包含的職位相似稱為：類每組中包含的職位除復(fù)雜度外，其他方面均不同稱為：級3〕美國實行的分類因素〔報酬因素〕：工作的復(fù)雜度和靈活度；承受和實施的監(jiān)視；人際—工作關(guān)系的特點；要求的創(chuàng)造性；承擔(dān)的責(zé)任；需要的判斷能力；要求的知識；所需的經(jīng)歷；4〕根據(jù)分類因素對工作〔職位〕進(jìn)展分類。

第五十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。542.工作分類法(職位分類法)第五十四頁，編輯于星期三：十三點如：GS---1級〔普通1級〕包括那些只需照章辦事，處于直接監(jiān)視之下，很少或幾乎無需獨立判斷的崗位。1〕辦公室、商業(yè)、財務(wù)方面最簡單的例行工作；2〕在專業(yè)、科研、技術(shù)領(lǐng)域中不具技術(shù)要求的根底工作。文員秘書出納實驗員等GS--10級電工機(jī)工焊工等第五十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。55如：GS---1級〔普通1級〕第五十五頁，編輯于星期三：如：把工作分為三個水平：非熟練的、半熟練的和熟練的。限定如下：第五十六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。56如：把工作分為三個水平：非熟練的、半熟練的和熟練的。第五十六工作分類法的根本程序：1〕分析公司的工作內(nèi)容；2〕理順公司的組織構(gòu)造；3〕確定部門責(zé)任和工作崗位；4〕為每一個職位制定工作說明書；5〕選擇并確定分類因素和一定數(shù)量的等級；6〕確定每個等級的限定條件和技能水平要求；7〕成立一個工作評價委員會評價每一個工作，并把被評價后的工作納入比較相近的級別中；8〕確定每一個級別的工資率；9〕核定工資等級系統(tǒng)，開場執(zhí)行新的工資體系。第五十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。57工作分類法的根本程序：第五十七頁，編輯于星期三：十三點五十量化的各種評價方法1)從所有的工作中找出15—20個“關(guān)鍵職務(wù)〞。2〕確定報酬因素。如：智力因素技術(shù)要求工作復(fù)雜性責(zé)任工作環(huán)境體力等3〕每個報酬因素確定等級和薪金數(shù)額。如；責(zé)任1級2級3級20元15元10元4〕每個崗位按報酬因素和相應(yīng)的薪金額定工資總額。第五十八頁，編輯于星期三：十三點五十八分。58第五十八頁，編輯于星期三：十三點五十八分。584.因素計點法〔點薪制〕原那么與因素比較法大致一樣。操作更為細(xì)致。重要特征為：對報酬因素進(jìn)展權(quán)重分配，并配以點數(shù)計量。實施步驟：1〕確定需評價的崗位。2〕搜集職位信息：職位分析、職位描述、職位說明書。3〕確定評價因素〔報酬因素〕。如：責(zé)任知識與技能努力程度工作環(huán)境

第五十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。594.因素計點法〔點薪制〕第五十九頁，編輯于星期三：十三點五4〕給評價因素定義。如：努力程度：工作完成對執(zhí)行者智力、體力和努力的要求。5〕評價因素細(xì)分子因素。如：責(zé)任：風(fēng)險控制的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)視的責(zé)任組織人事的責(zé)任等6〕子因素定義、劃分等級。如：風(fēng)險控制的責(zé)任：指在不確定條件下為保證工作順利完成所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。責(zé)任的大小由失敗后的損失作為判斷依據(jù)。第六十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。604〕給評價因素定義。第六十頁，編輯于星期三：十三點等級評分〔1〕無任何風(fēng)險0〔2〕僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響20〔3〕有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，給公司所造成的影響能明顯感覺到。40〔4〕有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴(yán)重的損害。60〔5〕有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會致80使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)乃至倒閉。 第六十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。61等級5〕確定評價因素記分總數(shù)，即總點數(shù)。如：總點數(shù)為1000分。6〕確定評價因素的比重并配點。評價因素權(quán)重點值責(zé)任40%400知識和技能30%300努力程度20%200工作環(huán)境10%100合計100%1000第六十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。625〕確定評價因素記分總數(shù)，即總點數(shù)。第六十二頁，編7〕確定子因素的比重并配點如：責(zé)任細(xì)分〔400點〕風(fēng)險控制的責(zé)任5級80分本錢控制的責(zé)任6級40分指導(dǎo)監(jiān)視的責(zé)任6級40分內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任5級30分外部協(xié)調(diào)的責(zé)任5級30分工作結(jié)果的責(zé)任6級40分組織人事的責(zé)任5級40分法律方面的責(zé)任5級70分決策的層次5級30分第六十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。637〕確定子因素的比重并配點第六十三頁，編輯于星期三：8〕根據(jù)評價因素的權(quán)重、分?jǐn)?shù)對職務(wù)進(jìn)展評價。見：工作評價表?！蚕马摗?〕確定工資等級。根據(jù)工作對知識的廣度、深度和類型的要求，而不是根據(jù)崗位確定工資。1〕能力測驗：能力與工作的符合程度。2〕工資隨工作變化調(diào)整。3〕資歷與工資無關(guān)。4〕提供更多的開展時機(jī)。有能力，時機(jī)就多。根據(jù)職位要求,勞動力市場價格確定工資.第六十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。648〕根據(jù)評價因素的權(quán)重、分?jǐn)?shù)對職務(wù)進(jìn)展評價。第六十薪酬管理的思考之八：應(yīng)用工作評價的方法確定薪酬體系是一項復(fù)雜的技術(shù)操作。同時，也是非常有效的。第六十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。65薪酬管理的思考之八：第六十五頁，編輯于星期三：十三點五十八五、薪酬的管理幾項根本原那么1〕讓員工理解改變當(dāng)前薪資體系的必要性2〕讓員工了解工作評價的程序、方法和建立一個什么樣的薪資體系3〕強(qiáng)調(diào)工作評價的結(jié)果不會影響員工目前的工作。4〕新的薪資體系將對員工起到更有效的鼓勵作用，薪資體系將更為合理。5〕工作評價的是工作，而不是員工。6〕組織中每一項工作與其他工作都是可比的。第六十六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。66五、薪酬的管理幾項根本原那么第六十六頁，編輯于星期三：十三點7〕薪資的等級是由工作的價值決定的，而薪資是由薪資等級確定的。8〕通過建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系。9〕強(qiáng)調(diào)工作評價將不確定工作的數(shù)量、不衡量員工的能力、不是為了削減工資的水平。10〕確定的薪酬體系應(yīng)高于平均水平。11〕薪酬體系應(yīng)包括一系列福利方案，視員工為企業(yè)的長期的投資。12〕薪酬體系的建立應(yīng)適應(yīng)勞動力市場變化的需求。

?完?

第六十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。677〕薪資的等級是由工作的價值決定的，而薪資是第第六十八頁，編輯于星期三：十三點五十八分。68第六十八頁，編輯于星期三：十三點五十八分。68第六十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。69第六十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。69第七十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。70第七十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。70第七十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。71第七十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。71第七十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。72第七十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。72第七十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。73第七十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。73第七十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。74第七十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。74 謝謝大家！第七十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。 謝謝大家！第七十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。75薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計與管理薪酬專家理查得?漢得森〔RichardHenderson〕:

在企業(yè)的經(jīng)營活動中，還沒有一種運營本錢比勞動力本錢更可控制和對利潤有更大的影響。調(diào)查說明：在效勞行業(yè)和勞動密集型企業(yè)中1美元總本錢中有40-80美分為勞動力本錢在過去的20年中，美國每年用于勞動力的津貼

2500億7400億2第一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計與管理薪酬專家理查得?76薪酬專家理查得?漢得森〔RichardHenderson〕:

在企業(yè)的經(jīng)營活動中，還沒有一種運營本錢比勞動力本錢更可控制和對利潤有更大的影響。調(diào)查說明：在效勞行業(yè)和勞動密集型企業(yè)中1美元總本錢中有40-80美分為勞動力本錢在過去的20年中，美國每年用于勞動力的津貼

2500億7400億

第二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。77薪酬專家理查得?漢得森〔RichardHenderson幾個值得思考的問題：企業(yè)需要什么樣的人？我們用多大的代價〔價值〕可以找到需要的人？那些因素會影響員工的收入？企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？有那些因素決定了員工的滿意度？為什么員工總是感到不滿意？什么是公平？第三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。78幾個值得思考的問題：第三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。錢的作用？編號企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收入心理狀態(tài)1私企老板10萬根本滿意2外企〔美〕人事經(jīng)理24萬沒意思3外企〔日〕地區(qū)代表8萬不滿意、還要努力干4股份制合伙人15萬滿意5國企事業(yè)部137萬極其不滿益總經(jīng)理第四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。79錢的作用？第四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。4問題是：為什么他們會是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？第五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。80問題是：第五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。5薪酬管理的思考之一：人是企業(yè)資源中最有價值〔值錢〕的；也是最不容易滿足的。第六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。81薪酬管理的思考之一：第六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。一、薪酬管理導(dǎo)論1.企業(yè)管理的兩項重要活動

考核薪酬員工利益企業(yè)利益第七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。82一、薪酬管理導(dǎo)論1.企業(yè)管理的兩項重要活動考核薪酬員工企業(yè)與員工的直接利益交換表達(dá)在薪酬、福利制度上。通過考核維護(hù)企業(yè)利益。通過薪酬、福利制度和有效的規(guī)律實施保護(hù)員工利益。薪酬與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。薪酬表達(dá)了工作的績效特征。因此，與工作本身相關(guān)，不涉及人的因素。福利更多得表達(dá)人的因素。與年資、職位相關(guān)，包括兩個方面：企業(yè)保障和社會保障。第八頁，編輯于星期三：十三點五十八分。83企業(yè)與員工的直接利益交換表達(dá)在薪酬、福利制度上。第八頁，編輯簡單的理解薪酬管理包括三個方面的工作：?薪酬策略?薪酬的額定〔工資額〕

?制定薪酬管理制度?薪酬制度的執(zhí)行與管理第九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。84第九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。9薪酬管理根本框架薪酬額定執(zhí)行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略認(rèn)股期權(quán)薪酬總額個人薪酬獎金紅利保險福利薪酬支付薪酬構(gòu)造薪酬體系薪酬管理第十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。85薪酬管理根本框架薪酬額定執(zhí)行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略認(rèn)股確保和維持員工的根本生活需要。激發(fā)員工的工作積極性--------平安、穩(wěn)定、努力。公平的分配制度是企業(yè)有序開展的根本保障。提高工作效率。合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營本錢。建立企業(yè)-------員工之間的契約化關(guān)系。執(zhí)行政策、法規(guī)。第十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。86第十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。11薪酬管理的思考之二：薪酬管理不僅要表達(dá)人的價值，更重要的是符合企業(yè)的利益。第十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。87薪酬管理的思考之二：第十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分二、薪酬管理策略制定薪酬的策略原那么：符合企業(yè)開展戰(zhàn)略的要求。確定薪酬管理的根本理念。績效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等表達(dá)企業(yè)管理的“社會公平〞內(nèi)部公平外部公平

反映企業(yè)用人觀念，表達(dá)人才“競爭優(yōu)勢〞。第十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。88二、薪酬管理策略制定薪酬的策略原那么：第十三頁，編輯于星期三薪酬水平要符和勞動力市場的要求。薪酬管理的公開與保密。企業(yè)內(nèi)部薪酬等級的差異策略。薪酬總體水平確實定原那么。1.企業(yè)開展不同階段、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬策略薪酬策略是隨著企業(yè)開展不同階段經(jīng)營戰(zhàn)略的實施進(jìn)展隨動性調(diào)整。

第十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。89薪酬水平要符和勞動力市場的要求。第十四頁，編輯于星期三：十三企業(yè)不同開展階段的薪酬策略第十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。90企業(yè)不同開展階段的薪酬策略第十五頁，編輯于星期三：十三點五不同企業(yè)戰(zhàn)略條件下的薪酬政策第十六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。91不同企業(yè)戰(zhàn)略條件下的薪酬政策第十六頁，編輯于星期三：十三點薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出。員工的吸引依賴于外部勞動力市場，薪酬水平具有強(qiáng)烈的競爭性，表達(dá)勞動力能力優(yōu)先的原那么。由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。管理過程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。員工對企業(yè)的真誠位于次要位置。在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大。第十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。92第十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。173.以員工價值、人本優(yōu)先為原那么的薪酬策略薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。員工的吸引來自企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。管理環(huán)境中鼓勵性、競爭性較差。員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有方案的培養(yǎng)。有利于建立團(tuán)隊式的企業(yè)文化。不能有效吸引和保存優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高。第十八頁，編輯于星期三：十三點五十八分。933.以員工價值、人本優(yōu)先為原那么的薪酬策略第十八頁，編輯于星公開制表達(dá)了薪酬管理公開、公平、公正的原那么。當(dāng)薪酬差異較大時，具有強(qiáng)烈的鼓勵作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果。保密制有利于鼓勵，但不能表達(dá)薪酬管理公開、公平、公正的原那么。在某些情況下，更符號企業(yè)利益。一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開制，中高管理層采取保密制。此外，公開制的缺乏可以通過其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)展調(diào)整。第十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。94第十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。19領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平以吸引、保存優(yōu)秀員工，同時,對員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。相應(yīng)策略：采取與競爭對手相當(dāng)?shù)男匠晁剑蛊髽I(yè)有能力在其他方面〔如質(zhì)量〕與對手競爭；落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動本錢，通過其他非經(jīng)濟(jì)鼓勵方式平衡員工對薪酬的不滿。企業(yè)的薪酬最高值與最低值的差稱為級差。級差越大鼓勵性越強(qiáng)。一般，工資差異可適用范圍是：10——20倍。不同的級差，具有不同的適應(yīng)性，會產(chǎn)生不同的效果。第二十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。95第二十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。20根本工資基于工作本身，配合中長期獎勵和晉升方案具有強(qiáng)烈的競爭性。操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營管理層、高級技術(shù)層以績效、能力優(yōu)先?？己藭r根據(jù)對象的不同，側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì)、提升或工作的主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)可同時執(zhí)行幾個不同的、相對獨立的薪酬體系。第二十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。96第二十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。21案例：操作層等級工資制：職能工資，建立等級體系。配合1.定期的長級政策；2.差異不大的月度和年度獎勵；3.設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊合作；本錢節(jié)約等多種獎勵制度；4.級差式的司齡補貼等。第二十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。97案例：第二十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。22案例：中高層管理人員：年薪制：協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)展協(xié)商。配合：1.與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎勵方案；2.與長期工作績效、目標(biāo)有關(guān)的長期獎勵方案，包括任股期權(quán)、獎金銀行等；3.設(shè)立特別福利方案等。第二十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。98案例：第二十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。23案例：產(chǎn)品開發(fā)人員：技術(shù)系列等級工資制：與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)，與效勞年限無關(guān)。配合：1.與工程開發(fā)相關(guān)的獎勵；2.專利轉(zhuǎn)讓制度〔一次性提取、與銷售掛鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式〕等。第二十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。99案例：第二十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。24案例：營銷人員：薪酬組合制度：采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期企業(yè)的營銷策略而定。

配合：性和市場份額的穩(wěn)定性；績,提高市場占有率3.增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。第二十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。100案例：第二十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。25薪酬管理的思考之三：簡單的理解，企業(yè)的目標(biāo)是什么？企業(yè)對勞動力的支付能力？政府法規(guī)的限制要求？決定了薪酬管理的實施策略。第二十六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。101薪酬管理的思考之三：第二十六頁，編輯于星期三：十三點五十八三、建立薪酬管理制度外部環(huán)境因素社會勞動力市場的價格水平(報酬水平):1〕勞動力的市場價格取決于勞動力的供求關(guān)系。勞動力短缺，競爭會導(dǎo)致人力價格上升。2〕為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動力，必須關(guān)注競爭對手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)。勞動立法和政府法規(guī)：以美國為例：1931年?戴威斯—培根法案?通行的工資率支付標(biāo)準(zhǔn)。

第二十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。102三、建立薪酬管理制度第二十七頁，編輯于星期三：十三點五十八1948年?公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案?最低工資、最低工時、加班工資公平支付、檔案管理、童工條款等。1963年?公平工資法案?男女同酬、同工同酬等。

1964年?民權(quán)法案?第七章?公平就業(yè)時機(jī)法案?〔EECO〕1986年?稅制改革法案?個人納稅累計、擴(kuò)大雇員福利范圍主要考慮因素：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保障要求、法定工作日外報酬、薪資支付要求等。

第二十八頁，編輯于星期三：十三點五十八分。1031948年?公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案?社會生活費用及企業(yè)支付能力生活費用標(biāo)準(zhǔn)決定了企業(yè)對勞動力的最低支付；而企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對人才的競爭力。企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境產(chǎn)品的競爭力勞動力可替代的程度〔如：機(jī)器人〕在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬本錢轉(zhuǎn)嫁到消費者身上？1〕壟斷：全部轉(zhuǎn)嫁，可采用經(jīng)濟(jì)性鼓勵政策；2〕充分競爭：超過平均水平的薪酬本錢將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性鼓勵政策。第二十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。104社會生活費用及企業(yè)支付能力第二十九頁，編輯于星期三：十三點工會的影響西方國家，工會作為雇員利益的代言人、保護(hù)者對企業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的戰(zhàn)略與策略1〕適應(yīng)長遠(yuǎn)開展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩(wěn)定；2〕協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系；3〕設(shè)計不同時期的薪酬體系控制點；4〕協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。第三十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。105工會的影響第三十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。30工作的特性〔內(nèi)在公平性〕工作的類別、智力要求、體力要求、環(huán)境要求人際交往要求、職務(wù)的責(zé)權(quán)、開發(fā)與創(chuàng)造性要求工作的時間性、工作的危險性等勞動力的投入產(chǎn)出比制造業(yè)：人力本錢占總本錢20%-40%；效勞業(yè)：人力本錢占總本錢70%-80%；活勞動投入量〔人力本錢〕的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系。企業(yè)的支付能力企業(yè)人力本錢支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財政惡化。

第三十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。106工作的特性〔內(nèi)在公平性〕第三十一頁，編輯于星期三：十三點五薪酬管理的思考之四：建立薪酬管理體系必須考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響。第三十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。107薪酬管理的思考之四：第三十二頁，編輯于星期三：十三點五十八薪資調(diào)查的目的是為了合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平。1〕企業(yè)大約20%的崗位薪酬是在對同類企業(yè)中，同類崗位的調(diào)查根底上確定的。2〕將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級的標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對價值確定其工資水平。3〕搜集其他有關(guān)員工福利、保險及保障信息。

第三十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。108第三十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。33薪資調(diào)查的主要內(nèi)容行業(yè)性質(zhì)企業(yè)規(guī)模員工狀況人員流動組織構(gòu)造經(jīng)營狀況崗位設(shè)置勞動時間薪酬政策薪酬水平保險福利薪酬增長

薪資調(diào)查的類型商業(yè)調(diào)查：咨詢效勞構(gòu)造的商業(yè)性效勞。專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機(jī)構(gòu)〔美國管理協(xié)會AMA等〕提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。政府調(diào)查：美國勞工局每年舉行三次調(diào)查〔PATC〕地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資

第三十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分。109薪資調(diào)查的主要內(nèi)容第三十四頁，編輯于星期三：十三點五十八分第三十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。110第三十五頁，編輯于星期三：十三點五十八分。35第三十六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。111第三十六頁，編輯于星期三：十三點五十八分。36第三十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。112第三十七頁，編輯于星期三：十三點五十八分。37薪酬管理的思考之五：薪資調(diào)查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段。第三十八頁，編輯于星期三：十三點五十八分。113薪酬管理的思考之五：第三十八頁，編輯于星期三：十三點五十八根據(jù)以上討論的綜合因素,選擇適合企業(yè)學(xué)制的薪酬體系。1〕年資工資制：以員工的年齡、效勞年限、能力為薪酬建立標(biāo)準(zhǔn)。側(cè)重生活保障；提倡對企業(yè)的忠誠。如：日本企業(yè)。

生活費年齡本人工資(47.5%)地域工資(8.7%)親屬工資(20.7%)年資效勞年限年資工資(3.7%)能力能力區(qū)分職務(wù)職務(wù)價值能力工資(19.4%)成果工作績效第三十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。114第三十九頁，編輯于星期三：十三點五十八分。392〕職務(wù)工資制：以崗位的重要性作為薪酬水平的依據(jù)。工作評價的結(jié)果斷定不同崗位的工資差異。生活費年齡親屬工資及其他(6.5%)年資效勞年限年資工資(4.6%)能力能力區(qū)分職務(wù)職務(wù)價值職務(wù)工資(86.9%)成果工作績效能力工資(2.0%)第四十頁，編輯于星期三：十三點五十八分。1152〕職務(wù)工資制：以崗位的重要性作為薪酬水平的依據(jù)。第3〕職能工資制:比職務(wù)工資制更注重職務(wù)執(zhí)行能力在薪酬獲得中的重要作用。生活費年齡親屬工資及其他(1.3%)年資效勞年限能力能力區(qū)分職能工資(97.7%)職務(wù)職務(wù)價值職務(wù)津貼(0.5%)成果工作績效生產(chǎn)津貼(0.5%)第四十一頁，編輯于星期三：十三點五十八分。1163〕職能工資制:比職務(wù)工資制更注重職務(wù)執(zhí)行能力第四十薪酬管理的思考之六：選擇不同的薪酬體系表達(dá)了企業(yè)對人的價值的根本看法。第四十二頁，編輯于星期三：十三點五十八分。117薪酬管理的思考之六：第四十二頁，編輯于星期三：十三點五十八要考慮員工的工資收入，同時，也必須考慮員工的福利、保險及其他收入。保險與福利醫(yī)療保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險人壽保險傷殘保險病假補助生育保險辭退資譴費非工作時間報酬假日節(jié)日休假事假加班第四十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。118第四十三頁，編輯于星期三：十三點五十八分。43高層管理者特別福利金色降落傘〔無理由辭退費〕增補退休福利方案人壽保險一次性退職金其他福利學(xué)費資助汽車保險會員資格住房津貼