企業(yè)招聘員工及試

用期管理的法律

風(fēng)險及應(yīng)對主講:

勞動法在線

主任勞動法在線全國律師團(tuán)首席律師北京市天沐律師事務(wù)所高級合伙人同一課堂特約講師賈富春企業(yè)招聘員工及試

用期管理的法律

風(fēng)險及應(yīng)對主1

著名勞動法專家、全國優(yōu)秀勞動仲裁員、高級培訓(xùn)師；勞動法在線主任，勞動法在線全國律師團(tuán)首席律師、《勞動法在線》期刊總策劃、《中國勞動保障報》“論劍”欄目特邀主持人，國企改制地方政府勞動法律專家顧問，北京市勞動保障法學(xué)會會員，勞動關(guān)系研究所特邀研究員。長期從事勞動和社會保障法律的實踐和研究，從事專職勞動仲裁員工作8年，專兼職律師6年。已經(jīng)出版的個人專著有《勞動和社會保障法律案例教程》、《工會與職工維權(quán)》，即將出版的專著有《金融危機(jī)影響下的企業(yè)勞動關(guān)系管理》、《企業(yè)舉證》、《律師舉證之可以與人力資源經(jīng)理分享的100個法則》、《HR法律技能訓(xùn)練之勞動關(guān)系管理六重唱》。賈富春律師簡介著名勞動法專家、全國優(yōu)秀勞動仲裁員、高級培訓(xùn)師；勞2

第一章：企業(yè)招聘員工的風(fēng)險及應(yīng)對

第一章：企業(yè)招聘員工的風(fēng)險及應(yīng)對3

一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析：招聘來了不需要的人：大材小用抑或小材大用。

一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析：4一、確定招聘需求及原則的風(fēng)險及應(yīng)對

（二）典型案例一個大材小用的例子

上海某民營服裝企業(yè)2008年7月通過某招聘網(wǎng)站發(fā)布了一條招聘信息。招聘職位是市場總監(jiān)，要求有海外留學(xué)或工作背景，在同行業(yè)有3年以上工作經(jīng)驗的35歲以下男性，月薪人民幣5萬元。在海外工作的王某由于其母年老體弱，需回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業(yè)寄送了個人簡歷。該企業(yè)對王某在美國留學(xué)，和在跨國企業(yè)從事市場開發(fā)工作的背景相當(dāng)滿意，決定錄用王某，王某也對企業(yè)支付的勞動報酬感到滿意。王某工作后，其工作能力果然不同凡響，接連推出的幾個市場推廣方案，受到企業(yè)董事會的好評，實施后，從市場的角度來看，效果都不錯。但由于該企業(yè)服裝設(shè)計理念落后，跟不上國際流行趨勢，市場對象主要集中在國內(nèi)中等發(fā)達(dá)的地區(qū)，銷售業(yè)績無法令企業(yè)董事會滿意。半年后，王某感覺到，企業(yè)服裝設(shè)計層次不高，市場工作往往達(dá)不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產(chǎn)品，有時候不得不做一些低層次的市場推廣工作，隨產(chǎn)生了大材小用，英雄無用武之地的感覺。而該企業(yè)卻認(rèn)為，王某的工作績效與企業(yè)支付的勞動報酬不相匹配。此時，企業(yè)產(chǎn)生了降低王某勞動報酬的念頭，而王某也有了辭職的想法。

一、確定招聘需求及原則的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例5一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略：自下而上的招聘需求確定原則：

1、用工部門按企業(yè)要求提出招聘計劃用工部門向人力資源部提出招聘計劃應(yīng)當(dāng)包含下列內(nèi)容：（1）擬招聘崗位名稱：（2）擬招聘崗位職責(zé)；（3）招聘（錄用）條件；（4）招聘員工的理由；（5）其他需要說明的情況。一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略：自下而上的招6一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對

2、人力資源部門對招聘計劃進(jìn)行初審人力資源部對用工部門呈報的招聘計劃應(yīng)從以下兩個方面進(jìn)行審核：（1）審查崗位名稱及錄用條件的擬定是否合理可行，是否符合企業(yè)人力資源的整體戰(zhàn)略需求，所招人員在人才市場上的價位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否實現(xiàn)招聘目的。（2）審查招聘理由是否充分。主要包括：a.招聘崗位的工作是否屬于新增業(yè)務(wù)；b.招聘崗位是否是因員工離職造成的空缺；c.用工部門的工作分配是否合理，能否通過提高工作效率滿足新增業(yè)務(wù)的需要；d.招聘崗位的工作其他員工能否替代；e.根據(jù)需求確定的招聘條件是否與企業(yè)的實際情況相匹配。一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對2、人力資源部門對招7一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對

（四）超強(qiáng)糾錯

1、用工部門決定用人、人力資源部門辦理用人手續(xù)；

2、有宏觀的人力資源配置計劃，但缺少具體的可操作的把控手段。一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯8一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對

（五）法規(guī)速遞

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

《勞動合同法》第一條一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法規(guī)速遞9一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較

各城市之間就此在法律規(guī)定方面并無本質(zhì)上的差異，但從招用員工的手段上來看，還存在著差異。一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較10

二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析

1、涉嫌就業(yè)歧視；

2、降低企業(yè)的社會美譽(yù)度；

3、可能的無法把控的輿論危機(jī)。二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析11二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對

（二）典型案例案例一：07年8月2日，重慶萬州一公司打出的招聘啟事，對應(yīng)聘者身高作出上限規(guī)定：身高不能超過140厘米。為何專招矮個子？該公司一負(fù)責(zé)人介紹，他們從事餐飲業(yè)，主打產(chǎn)品之一是“大郎燒餅”。考慮到經(jīng)營產(chǎn)品的獨(dú)特性，決定專招身高1.4米以下“身殘志不殘”的員工。男女不限，侏儒、佝僂病患者均可。這廣告一打出去，應(yīng)聘的人還真不少。據(jù)稱，已有近20多人報名。案例二：2008年8月19日，南京某公司通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布了如下內(nèi)容的招聘廣告：“

本公司欲招職員，條件如下：男，南京戶口，身體健康，本科以上學(xué)歷，身高1.70米以上，30歲以下?！卑咐?008年東莞某人才市場打出橫幅稱：“湖南人已招滿”。二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例12二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對

（三）應(yīng)對策略

1、確定不就業(yè)歧視的招聘原則

公司招聘員工，擇優(yōu)錄用，無種族、宗教、性別、年齡、殘疾等區(qū)別。

2、落實不就業(yè)歧視的原則

A、招聘廣告應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)歧視性內(nèi)容；

B、招聘廣告應(yīng)適當(dāng)?shù)赝怀銎髽I(yè)的社會形象。二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略13二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯

1、面試后以體檢不合格為由拒絕錄用；

2、做法律禁止的項目體檢；

3、對女員工做孕檢等。二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯14二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對

（五）法規(guī)提供

各級人民政府創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)歧視，制定政策并采取措施對就業(yè)困難人員給予扶持和援助?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第二十五條

國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第二十七條各民族勞動者享有平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對少數(shù)民族勞動者給予適當(dāng)照顧?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第二十八條

國家保障殘疾人的勞動權(quán)利。各級人民政府應(yīng)當(dāng)對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

《就業(yè)促進(jìn)法》第二十九條

用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。”

《就業(yè)促進(jìn)法》第三十一條

二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法規(guī)提供15二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法規(guī)提供

第十六條用人單位在招用人員時，除國家規(guī)定的不適合婦女從事的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

第十七條用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對少數(shù)民族勞動者給予適當(dāng)照顧。

第十八條用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

第十九條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。

第二十條用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。

第二十一條用人單位招用從事涉及公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全等特殊工種的勞動者，應(yīng)當(dāng)依法招用持相應(yīng)工種職業(yè)資格證書的人員；招用未持相應(yīng)工種職業(yè)資格證書人員的，須組織其在上崗前參加專門培訓(xùn)，使其取得職業(yè)資格證書后方可上崗。

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》（節(jié)選）二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法規(guī)提供16二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較對于就業(yè)歧視各地方性的規(guī)定與國家的規(guī)定一致。但在促進(jìn)殘疾人就業(yè)的措施方面會根據(jù)不同時期有不同的措施。二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較17

三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析

面對員工的欺詐很無奈！

三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析18三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例老板很生氣，后果很嚴(yán)重

2008年10月份以后，房地產(chǎn)業(yè)告別了春天，迎來了久違的冬季。北京某房地產(chǎn)開發(fā)公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業(yè)高管。王某，該公司拓展部總監(jiān)，其主要工作任務(wù)是幫助企業(yè)取得開發(fā)用地，月薪5萬元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎金，自2004年入職以來，在公司取得幾個大型開發(fā)項目用地中都起到了關(guān)鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列為裁員對象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付50萬元的補(bǔ)償金。王某拒絕，并稱公司行為是卸磨殺驢，要求公司至少補(bǔ)償100萬元，才同意解除勞動合同。老板聽后很生氣，隨指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動合同的理由。經(jīng)查后，人力資源部發(fā)現(xiàn)王某入職時提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實際上王某僅為中專文憑，證據(jù)為王某所持大專文憑的頒發(fā)學(xué)校能夠頒發(fā)的最高學(xué)歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經(jīng)歷信息顯示王某過去的工作是不間斷的，但實際上是斷斷續(xù)續(xù)的，證據(jù)是王某的社會保險繳費(fèi)并不連續(xù)，間隔距離甚至達(dá)到一年以上。有了這些事實和證據(jù)后，該公司向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認(rèn)公司與王某之間建立的勞動關(guān)系無效。勞動仲裁委員會經(jīng)審理后查明的事實如案情所述，裁決駁回公司的申請事項。勞動爭議仲裁委員會為何做出如此判決？三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例19三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略

1、審查：

應(yīng)聘者的基本信息；應(yīng)聘者的身體狀況；應(yīng)聘者的就業(yè)狀況；應(yīng)聘者有無保密或競業(yè)限制義務(wù)。

2、誠信義務(wù)的設(shè)定三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略20三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對

（四）超強(qiáng)糾錯

1、行使知情權(quán)時了解了不得了解的情況；

2、主張解除權(quán)時應(yīng)用了不得應(yīng)用的事由。

三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯21三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對

（五）法規(guī)提供

用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！秳趧雍贤ā返诎藯l

用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術(shù)、智力成果，須經(jīng)勞動者本人書面同意。《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十三條

不得強(qiáng)制應(yīng)聘人才提供與招聘職位無關(guān)的個人信息。

《深圳市經(jīng)濟(jì)特區(qū)人才市場條例》

三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對

（五）法規(guī)提供22三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對

（六）城際比較在這方面?zhèn)€城市之間無差異性規(guī)定。三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對

（六）城際比較23

四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析試用期無法合法有效地解除員工的勞動合同。四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析24四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（二）典型案例某德資企業(yè)員工工作21天，解除后賠償8.7萬；某瑞典公司懷疑員工“吃差價”，在試用期解除賠償10萬；某日資公司在試用期解除市場總監(jiān)，賠償82萬元。四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（二）典型案例25四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（三）應(yīng)對策略

1、招聘時明確錄用條件（面試登記表）；2、相關(guān)制度中明確；3、勞動合同中明確。四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（三）應(yīng)對策略26四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（四）超強(qiáng)糾錯

1、試用期可以隨時解除員工的勞動合同；

2、試用期企業(yè)不予員工轉(zhuǎn)正，員工就處在試用期；

3、試用期滿后在對員工考核，并應(yīng)用考核結(jié)果。四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（四）超強(qiáng)糾錯27四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（五）法律提供

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

《勞動合同法》第三十九條第（一）項四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供28四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（六）城際比較在這方面?zhèn)€地方無差異性規(guī)定。

四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對29

五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析

假想掩蓋真相五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析30五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案件理解失調(diào)的于某2007年11月，于某被北京某物流公司錄用，并被企業(yè)派往大連分公司任分公司總經(jīng)理，在面試時，于某談吐文雅、思路清晰、儀態(tài)不凡，被公司高層一致看好。于某到大連分公司后，從2008年2月開始大連分公司的業(yè)績逐月下滑，且于某與大連分公司員工之間矛盾重重，互相向總公司指責(zé)對方的錯誤。這種狀況持續(xù)了近2個月后，總公司忍無可忍，隨以于某不能勝任工作為由解除了與于某的勞動合同，并拒絕向于某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。于某不服，向北京市順義區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起了申訴，要求撤銷企業(yè)解除勞動合同決定，按照原勞動合同繼續(xù)履行雙方的權(quán)利義務(wù)。在庭審過程中，仲裁委員會指出，根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（二）項的規(guī)定，對于不能勝任工作的員工，企業(yè)不能直接解除其勞動合同，必須對不能勝任工作的員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，發(fā)現(xiàn)其仍不能勝任工作的，才具備解除勞動合同的條件，且需履行提前30天通知的義務(wù)并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。企業(yè)也認(rèn)識到自己的錯誤后，在仲裁委員會的調(diào)解下，雙方達(dá)成和解協(xié)議，于某同意解除勞動合同，企業(yè)按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向于某支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。和解協(xié)議履行完備以后，于某撤訴結(jié)案。（轉(zhuǎn)下頁）五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案件31五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對

但過了不到一個月的時間，該企業(yè)又接到了于某再次起訴的應(yīng)訴通知書，于某要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同，并支付從勞動合同解除之日至勞動關(guān)系恢復(fù)之日的工資。對于于某的申訴，該企業(yè)無法理解，但按照勞動爭議仲裁程序的要求，還是參加仲裁庭審。庭審中于某的理由是，自己之所以愿意和企業(yè)在上次勞動仲裁中和解，目的是為了拿到企業(yè)違法解除與自己勞動合同的證據(jù)，因為企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，正說明企業(yè)解除與自己的勞動合同是錯誤的。而企業(yè)的答辯理由是雙方勞動關(guān)系的解除屬于協(xié)商解除，且企業(yè)支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此與于某解除勞動合同合法有效，請求仲裁委員會駁回于某的申訴請求。仲裁結(jié)果如該企業(yè)所愿，駁回了于某的申訴請求，于某不服又起訴到區(qū)人民法院，法院的判決結(jié)果和仲裁委員會的裁決結(jié)果一致，于某再次不服，又上訴到中級人民法院，中級人民法院駁回上訴，維持原判。雖然于某最終敗訴，但于某并沒有就此罷休，而是通過不同渠道上訪反映，該企業(yè)也不得不向這些部門辯解和陳述。企業(yè)為此付出了極大的人力物力，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，企業(yè)通過調(diào)查后懷疑于某可能在心理上患有疾病。因為于某當(dāng)年43歲，單身一人，在25歲時有半年的短暫婚史，后訴訟離婚，之后近10年的時間內(nèi)，于某只要有能夠立案的理由，便起訴其前妻，要求重新分割財產(chǎn)，或賠償其精神損失，而訴訟都以于某的敗訴而結(jié)束。五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對但過了不32五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對

（三）應(yīng)對策略

應(yīng)用心理測試；進(jìn)行背景調(diào)查；做好人才測評。五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對33五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對

（四）超強(qiáng)糾錯

1、30秒訂終身；

2、感性代替理性；

3、了解了不該了解的內(nèi)容。五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯34五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供

《勞動合同法》第八條及第三十九條第（一）項。五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供35五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對

（六）城際比較就此各地方性規(guī)定無差異性。五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較36

六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析

內(nèi)容單一；作用有限。

六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析37六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

(二）典型案例

（案例一）：應(yīng)聘員工對錄用函做出承諾后又違約；（案例二）：錄用函不僅是錄用員工的函件。六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對(二）典型案例38六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（三）應(yīng)對策略：律師制定的錄用函范本

錄用函

：經(jīng)公司研究決定，錄用您為公司

部員工，請您在本錄用函上簽字以示承諾接受本公司的錄用。并就勞動關(guān)系相關(guān)事宜通知如下：一、入職報到時間請您在年月日持本錄用函到公司行政人事部報到上班。若您未能在此日期報到上班，且沒有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，視作您不愿與公司建立勞動關(guān)系，公司不再受本錄用函的拘束。二、您的錄用條件公司是基于下列條件，才做出了錄用您的決定：1、您能夠誠實地提供公司要求您提供的所有資料；2、您能夠完成公司在勞動合同中與您約定的工作任務(wù)；3、您具備公司招聘廣告中要求的基本條件和公司要求的您應(yīng)聘崗位的任職條件；4、5、……若在試用期發(fā)現(xiàn)您并不具備上述條件之一的，則公司有權(quán)以您不符合錄用條件解除與您的勞動合同。若您不符合上述錄用條件第1條的，公司同時認(rèn)為您是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略：律師制定的39六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對三、勞動關(guān)系的基本內(nèi)容1、工作崗位：2、勞動合同期限及試用期期限：3、勞動報酬：4、工作地點(diǎn)：上述內(nèi)容是公司與您簽訂勞動合同的基本內(nèi)容，雙方在簽訂勞動合同時不再另行協(xié)商，若在簽訂勞動合同時您這些內(nèi)容提出異議或要求重新協(xié)商的，則視作您不同意與公司簽訂勞動合同。四、勞動合同簽訂您應(yīng)當(dāng)在報到上班后的10個工作日內(nèi)到公司行政人事部，與公司行政部

簽訂勞動合同。若您未能按公司要求的時間到行政人事部簽訂勞動合同，且沒有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，視作您拒絕與公司簽訂勞動合同。五、您入職時提供的資料請您詳見入職需知。六、規(guī)章制度公司現(xiàn)已制定的制度有：

，您入職后應(yīng)當(dāng)遵守上述制度，這些制度也會作為勞動合同的附件，在簽訂勞動合同之前，您應(yīng)當(dāng)認(rèn)真閱讀這些規(guī)章制度。七、違約責(zé)任公司錄用您，意味著其他應(yīng)聘者未被錄用，因此當(dāng)您簽字承諾后，不來公司報到上班時，您已經(jīng)違反了約定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，違約金為人民幣元。公司蓋章：應(yīng)聘員工簽字承諾：年月日年月日六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對三、勞動關(guān)系的基本內(nèi)容40六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（四）超強(qiáng)糾錯

1、僅呈現(xiàn)了錄用函的基本功能；

2、僅以電郵形式發(fā)出了錄用函；

3、缺少回執(zhí)的錄用函。

六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯41六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（五）法律提供

第十三條當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式。

第十四條要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：（一）內(nèi)容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。第二十一條承諾是受要約人同意要約的意思表示。

第二十二條承諾應(yīng)當(dāng)以通知的方式作出，但根據(jù)交易習(xí)慣或者要約表明可以通過行為作出承諾的除外。

第一百零八條當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務(wù)的，對方可以在履行期限屆滿之前要求其承擔(dān)違約責(zé)任。

《合同法》（節(jié)選）

六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供42六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（六）城際比較就此各城市之間無差異性規(guī)定。六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較43

七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析

1、違約、賠償；

2、涉嫌就業(yè)歧視。

七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析44七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對

（二）典型案例

是就業(yè)歧視，還是用工自由某外商投資企業(yè)2008年10月招聘財務(wù)經(jīng)理，招聘條件是：（一）財會專業(yè)本科文憑；（二）具有會計師中級以上職稱；（三）五年以上大型企業(yè)的財務(wù)工作經(jīng)驗；（四）身體健康；（五）認(rèn)同本企業(yè)文化，具有團(tuán)隊合作意識。王某經(jīng)過面試后，該外商投資企業(yè)向王某發(fā)出了錄用函，錄用函的內(nèi)容為同意錄用王某及王某報到上班時間、工作崗位、勞動報酬，而且還要求王某到指定的醫(yī)院接受體檢，王某拿到錄用函后，在錄用函上簽字承諾同意被錄用，并與原單位辦理了離職手續(xù)。報到上班的當(dāng)日，企業(yè)拿到了王某的體檢結(jié)果，王某被確診為乙肝病毒攜帶者，企業(yè)便拒絕與王某簽訂勞動合同，并以王某不符合錄用條件收回對王某的錄用。王某不服，認(rèn)為企業(yè)以其是乙肝病毒攜帶者，拒絕與其簽訂勞動合同的行為屬于就業(yè)歧視，且自己已經(jīng)與原單位辦理了離職手續(xù)，為履行勞動合同做好了準(zhǔn)備。而該企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)不存在就業(yè)歧視行為，王某是乙肝病毒攜帶者，不符合企業(yè)錄用條件中關(guān)于身體健康的要求，拒絕與王某簽訂勞動合同符合法律規(guī)定，屬于企業(yè)行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。孰是孰非？七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例45七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略

1、選擇恰當(dāng)?shù)匕l(fā)放時機(jī)；

2、錄用函的撤回與撤銷；3、設(shè)定錄用函無效的條件。七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略46七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯應(yīng)聘員工對錄用函做出承諾后，企業(yè)又對員工提出了新的考察條件或要求。七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯47七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供

用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十九條第二款規(guī)定要約可以收回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時到達(dá)受要約人

《合同法》第十七條要約可以撤銷。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。

《合同法》第十八條

七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供48七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對

（六）城際比較就此各城市之間無差異性規(guī)定。七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（六49

八、外國人在中國就業(yè)的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析違法就業(yè)；罰款。

八、外國人在中國就業(yè)的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析50八、外國人在中國就業(yè)的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例

張某2003年4月進(jìn)入某國企工作，2006年1月張某通過各方努力，取得美國國籍。但由于種種原因，在張某加入美國國籍后，仍留在該企業(yè)工作。2008年10月，該企業(yè)接到上級通知，鑒于該企業(yè)部分項目涉及到國家保密內(nèi)容，要求在與此相關(guān)的崗位上，不得雇傭外國人，由于張某正好參與該項目，公司宣布解除與張某之間的勞動關(guān)系，張某同意，但雙方在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算年限上產(chǎn)生了爭議，公司認(rèn)為2006年1月后，張某取得美國國籍，因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算年限應(yīng)從2003年4月至2006年1月，而張某認(rèn)為，自己取得美國國籍后，其中國公安機(jī)關(guān)頒發(fā)的身份證并沒有到期，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)有效，其取得美國國籍后，仍然擁有中國國籍，因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算年限應(yīng)從2003年4月至2008年10月。孰是孰非？八、外國人在中國就業(yè)的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例51八、外國人在中國就業(yè)的風(fēng)險及應(yīng)對

（三）應(yīng)對策略

（1）審查欲錄用外國人是否符合外國人在中國就業(yè)的相關(guān)條件：a、外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需求，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選、且不違反國家相關(guān)規(guī)定的崗位；b、年滿18周歲，身體健康；c、具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；e、無犯罪記錄；f、有確定的聘用單位；g、持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。（2）為招用的外國人辦理相關(guān)手續(xù)。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，免辦就業(yè)許可證的情況包括：a、由我國政府直接出資聘請的外籍專業(yè)技術(shù)和管理人員，或由國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位出資聘請，具有本國或國際權(quán)威技術(shù)管理部門或行業(yè)協(xié)會確認(rèn)的高級技術(shù)職稱或特殊技能資格證書的外籍專業(yè)技術(shù)和管理人員，并持有外國專家局簽發(fā)的《外國專家證》的外國人；b、持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作準(zhǔn)證》從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務(wù)人員；c、經(jīng)文化部批準(zhǔn)持《臨時營業(yè)演出許可證》進(jìn)行營業(yè)性文藝演出的外國人。除上述人員外，外國人在中國就業(yè)一律需要辦理《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》。八、外國人在中國就業(yè)的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對52八、外國人在中國就業(yè)的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯

1、違法用工；

2、合法用工，違法履行義務(wù)；

3、指引適用別國法律或不受中國法律保護(hù)。

八、外國人在中國就業(yè)的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯53八、外國人在中國就業(yè)的風(fēng)險及應(yīng)對

（五）法律提供

中華人民共和國不承認(rèn)中國公民具有雙重國籍。

《中華人民共和國國籍法》第三條用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》(以下簡稱許可證書)后方可聘用。

《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第五條用人單位招用外國人，應(yīng)當(dāng)在外國人入境前，按有關(guān)規(guī)定到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T為其申請就業(yè)許可，經(jīng)批準(zhǔn)并獲得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可招用。用人單位招用外國人的崗位必須是有特殊技能要求、國內(nèi)暫無適當(dāng)人選的崗位，并且不違反國家有關(guān)規(guī)定。

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第二十三條八、外國人在中國就業(yè)的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供54八、外國人在中國就業(yè)的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較外國人在中國大陸就業(yè)的規(guī)定區(qū)別主要有兩點(diǎn)：

1、社會保險的繳納：

2、就業(yè)許可證的辦理。八、外國人在中國就業(yè)的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較55第二章試用期管理的法律風(fēng)險及應(yīng)對第二章試用期管理的法律風(fēng)險及應(yīng)對56一、認(rèn)識試用期的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析

1、試用期可以隨時解除勞動合同；

2、試用期可以只簽試用期合同；

3、員工試用不合格，可以繼續(xù)試用。一、認(rèn)識試用期的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析57一、認(rèn)識試用期的風(fēng)險及應(yīng)對(二)典型案例

試用三個月后再簽勞動合同一、認(rèn)識試用期的風(fēng)險及應(yīng)對(二)典型案例58一、認(rèn)識試用期的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略試用期員工被辭掉后。一、認(rèn)識試用期的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略59一、認(rèn)識試用期的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯試用期三個月后再簽正式的勞動合同一、認(rèn)識試用期的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯60一、認(rèn)識試用期的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題意見》第19條

一、認(rèn)識試用期的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供61（六）城際比較在勞動合同法頒布之前，關(guān)于試用期各個地方的規(guī)定是不一致的，但在之后，都統(tǒng)一到勞動合同法上了。一、認(rèn)識試用期的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較一、認(rèn)識試用期的風(fēng)險及應(yīng)對62二、試用期期限確定的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析1、違法：無效、責(zé)令改正、賠償；

2、不能有效地進(jìn)行考察和選擇。二、試用期期限確定的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析63二、試用期期限確定的風(fēng)險及應(yīng)對

（二）典型案例

1、違法約定試用期帶來的后果；

2、核心員工的試用期。二、試用期期限確定的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例64二、試用期期限確定的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略1、嚴(yán)格的試用期期限；

2、合理的試用期替代途徑；

3、試用期延長的策略。二、試用期期限確定的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略65二、試用期期限確定的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯

+1天的勞動合同。二、試用期期限確定的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯66二、試用期期限確定的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第十九條二、試用期期限確定的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供67三、試用期考核的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析考核結(jié)果無法作為處理勞動關(guān)系的依據(jù)。三、試用期考核的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析68三、試用期考核的風(fēng)險及應(yīng)對

（二）典型案例員工觸犯眾怒，解除無效。三、試用期考核的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例69三、試用期考核的風(fēng)險及應(yīng)對

（三）應(yīng)對策略

1、怎么安排工作；

2、怎么提崗位要求；

3、如何考核？

4、考核結(jié)果如何保存。三、試用期考核的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略70三、試用期考核的風(fēng)險及應(yīng)對

（四）超強(qiáng)糾錯以主觀代替客觀。三、試用期考核的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯71四、試用期勞動合同的解除與轉(zhuǎn)正

（一）風(fēng)險解析

1、解除違法；

2、轉(zhuǎn)正違法。四、試用期勞動合同的解除與轉(zhuǎn)正（一）風(fēng)險解析72四、試用期勞動合同的解除與轉(zhuǎn)正（二）典型案例

1、“遲到”的解除；

2、“遲到”的轉(zhuǎn)正。四、試用期勞動合同的解除與轉(zhuǎn)正（二）典型案例73四、試用期勞動合同的解除與轉(zhuǎn)正

（三）應(yīng)對策略

1、正確對待試用期勞動合同的解除；

2、正確實施試用期勞動合同的轉(zhuǎn)正。四、試用期勞動合同的解除與轉(zhuǎn)正（三）應(yīng)對策略74四、試用期勞動合同的解除與轉(zhuǎn)正

（四）超強(qiáng)糾錯

1、用人單位解除權(quán)可以隨時行使；

2、試用期轉(zhuǎn)正必須要有公司的同意。四、試用期勞動合同的解除與轉(zhuǎn)正（四）超強(qiáng)糾錯75咨詢電話hankYou!咨詢電話hankYou!76演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！77

企業(yè)招聘員工及試

用期管理的法律

風(fēng)險及應(yīng)對主講:

勞動法在線

主任勞動法在線全國律師團(tuán)首席律師北京市天沐律師事務(wù)所高級合伙人同一課堂特約講師賈富春企業(yè)招聘員工及試

用期管理的法律

風(fēng)險及應(yīng)對主78

著名勞動法專家、全國優(yōu)秀勞動仲裁員、高級培訓(xùn)師；勞動法在線主任，勞動法在線全國律師團(tuán)首席律師、《勞動法在線》期刊總策劃、《中國勞動保障報》“論劍”欄目特邀主持人，國企改制地方政府勞動法律專家顧問，北京市勞動保障法學(xué)會會員，勞動關(guān)系研究所特邀研究員。長期從事勞動和社會保障法律的實踐和研究，從事專職勞動仲裁員工作8年，專兼職律師6年。已經(jīng)出版的個人專著有《勞動和社會保障法律案例教程》、《工會與職工維權(quán)》，即將出版的專著有《金融危機(jī)影響下的企業(yè)勞動關(guān)系管理》、《企業(yè)舉證》、《律師舉證之可以與人力資源經(jīng)理分享的100個法則》、《HR法律技能訓(xùn)練之勞動關(guān)系管理六重唱》。賈富春律師簡介著名勞動法專家、全國優(yōu)秀勞動仲裁員、高級培訓(xùn)師；勞79

第一章：企業(yè)招聘員工的風(fēng)險及應(yīng)對

第一章：企業(yè)招聘員工的風(fēng)險及應(yīng)對80

一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析：招聘來了不需要的人：大材小用抑或小材大用。

一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析：81一、確定招聘需求及原則的風(fēng)險及應(yīng)對

（二）典型案例一個大材小用的例子

上海某民營服裝企業(yè)2008年7月通過某招聘網(wǎng)站發(fā)布了一條招聘信息。招聘職位是市場總監(jiān)，要求有海外留學(xué)或工作背景，在同行業(yè)有3年以上工作經(jīng)驗的35歲以下男性，月薪人民幣5萬元。在海外工作的王某由于其母年老體弱，需回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業(yè)寄送了個人簡歷。該企業(yè)對王某在美國留學(xué)，和在跨國企業(yè)從事市場開發(fā)工作的背景相當(dāng)滿意，決定錄用王某，王某也對企業(yè)支付的勞動報酬感到滿意。王某工作后，其工作能力果然不同凡響，接連推出的幾個市場推廣方案，受到企業(yè)董事會的好評，實施后，從市場的角度來看，效果都不錯。但由于該企業(yè)服裝設(shè)計理念落后，跟不上國際流行趨勢，市場對象主要集中在國內(nèi)中等發(fā)達(dá)的地區(qū)，銷售業(yè)績無法令企業(yè)董事會滿意。半年后，王某感覺到，企業(yè)服裝設(shè)計層次不高，市場工作往往達(dá)不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產(chǎn)品，有時候不得不做一些低層次的市場推廣工作，隨產(chǎn)生了大材小用，英雄無用武之地的感覺。而該企業(yè)卻認(rèn)為，王某的工作績效與企業(yè)支付的勞動報酬不相匹配。此時，企業(yè)產(chǎn)生了降低王某勞動報酬的念頭，而王某也有了辭職的想法。

一、確定招聘需求及原則的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例82一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略：自下而上的招聘需求確定原則：

1、用工部門按企業(yè)要求提出招聘計劃用工部門向人力資源部提出招聘計劃應(yīng)當(dāng)包含下列內(nèi)容：（1）擬招聘崗位名稱：（2）擬招聘崗位職責(zé)；（3）招聘（錄用）條件；（4）招聘員工的理由；（5）其他需要說明的情況。一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略：自下而上的招83一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對

2、人力資源部門對招聘計劃進(jìn)行初審人力資源部對用工部門呈報的招聘計劃應(yīng)從以下兩個方面進(jìn)行審核：（1）審查崗位名稱及錄用條件的擬定是否合理可行，是否符合企業(yè)人力資源的整體戰(zhàn)略需求，所招人員在人才市場上的價位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否實現(xiàn)招聘目的。（2）審查招聘理由是否充分。主要包括：a.招聘崗位的工作是否屬于新增業(yè)務(wù)；b.招聘崗位是否是因員工離職造成的空缺；c.用工部門的工作分配是否合理，能否通過提高工作效率滿足新增業(yè)務(wù)的需要；d.招聘崗位的工作其他員工能否替代；e.根據(jù)需求確定的招聘條件是否與企業(yè)的實際情況相匹配。一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對2、人力資源部門對招84一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對

（四）超強(qiáng)糾錯

1、用工部門決定用人、人力資源部門辦理用人手續(xù)；

2、有宏觀的人力資源配置計劃，但缺少具體的可操作的把控手段。一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯85一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對

（五）法規(guī)速遞

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

《勞動合同法》第一條一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法規(guī)速遞86一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較

各城市之間就此在法律規(guī)定方面并無本質(zhì)上的差異，但從招用員工的手段上來看，還存在著差異。一、確定招聘需求的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較87

二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析

1、涉嫌就業(yè)歧視；

2、降低企業(yè)的社會美譽(yù)度；

3、可能的無法把控的輿論危機(jī)。二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析88二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對

（二）典型案例案例一：07年8月2日，重慶萬州一公司打出的招聘啟事，對應(yīng)聘者身高作出上限規(guī)定：身高不能超過140厘米。為何專招矮個子？該公司一負(fù)責(zé)人介紹，他們從事餐飲業(yè)，主打產(chǎn)品之一是“大郎燒餅”?？紤]到經(jīng)營產(chǎn)品的獨(dú)特性，決定專招身高1.4米以下“身殘志不殘”的員工。男女不限，侏儒、佝僂病患者均可。這廣告一打出去，應(yīng)聘的人還真不少。據(jù)稱，已有近20多人報名。案例二：2008年8月19日，南京某公司通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布了如下內(nèi)容的招聘廣告：“

本公司欲招職員，條件如下：男，南京戶口，身體健康，本科以上學(xué)歷，身高1.70米以上，30歲以下?！卑咐?008年東莞某人才市場打出橫幅稱：“湖南人已招滿”。二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例89二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對

（三）應(yīng)對策略

1、確定不就業(yè)歧視的招聘原則

公司招聘員工，擇優(yōu)錄用，無種族、宗教、性別、年齡、殘疾等區(qū)別。

2、落實不就業(yè)歧視的原則

A、招聘廣告應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)歧視性內(nèi)容；

B、招聘廣告應(yīng)適當(dāng)?shù)赝怀銎髽I(yè)的社會形象。二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略90二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯

1、面試后以體檢不合格為由拒絕錄用；

2、做法律禁止的項目體檢；

3、對女員工做孕檢等。二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯91二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對

（五）法規(guī)提供

各級人民政府創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)歧視，制定政策并采取措施對就業(yè)困難人員給予扶持和援助?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第二十五條

國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第二十七條各民族勞動者享有平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對少數(shù)民族勞動者給予適當(dāng)照顧?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第二十八條

國家保障殘疾人的勞動權(quán)利。各級人民政府應(yīng)當(dāng)對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

《就業(yè)促進(jìn)法》第二十九條

用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制?！?/p>

《就業(yè)促進(jìn)法》第三十一條

二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法規(guī)提供92二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法規(guī)提供

第十六條用人單位在招用人員時，除國家規(guī)定的不適合婦女從事的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

第十七條用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對少數(shù)民族勞動者給予適當(dāng)照顧。

第十八條用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

第十九條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。

第二十條用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。

第二十一條用人單位招用從事涉及公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全等特殊工種的勞動者，應(yīng)當(dāng)依法招用持相應(yīng)工種職業(yè)資格證書的人員；招用未持相應(yīng)工種職業(yè)資格證書人員的，須組織其在上崗前參加專門培訓(xùn)，使其取得職業(yè)資格證書后方可上崗。

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》（節(jié)選）二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法規(guī)提供93二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較對于就業(yè)歧視各地方性的規(guī)定與國家的規(guī)定一致。但在促進(jìn)殘疾人就業(yè)的措施方面會根據(jù)不同時期有不同的措施。二、確定招聘原則的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較94

三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析

面對員工的欺詐很無奈！

三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析95三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例老板很生氣，后果很嚴(yán)重

2008年10月份以后，房地產(chǎn)業(yè)告別了春天，迎來了久違的冬季。北京某房地產(chǎn)開發(fā)公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業(yè)高管。王某，該公司拓展部總監(jiān)，其主要工作任務(wù)是幫助企業(yè)取得開發(fā)用地，月薪5萬元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎金，自2004年入職以來，在公司取得幾個大型開發(fā)項目用地中都起到了關(guān)鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列為裁員對象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付50萬元的補(bǔ)償金。王某拒絕，并稱公司行為是卸磨殺驢，要求公司至少補(bǔ)償100萬元，才同意解除勞動合同。老板聽后很生氣，隨指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動合同的理由。經(jīng)查后，人力資源部發(fā)現(xiàn)王某入職時提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實際上王某僅為中專文憑，證據(jù)為王某所持大專文憑的頒發(fā)學(xué)校能夠頒發(fā)的最高學(xué)歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經(jīng)歷信息顯示王某過去的工作是不間斷的，但實際上是斷斷續(xù)續(xù)的，證據(jù)是王某的社會保險繳費(fèi)并不連續(xù)，間隔距離甚至達(dá)到一年以上。有了這些事實和證據(jù)后，該公司向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認(rèn)公司與王某之間建立的勞動關(guān)系無效。勞動仲裁委員會經(jīng)審理后查明的事實如案情所述，裁決駁回公司的申請事項。勞動爭議仲裁委員會為何做出如此判決？三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例96三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略

1、審查：

應(yīng)聘者的基本信息；應(yīng)聘者的身體狀況；應(yīng)聘者的就業(yè)狀況；應(yīng)聘者有無保密或競業(yè)限制義務(wù)。

2、誠信義務(wù)的設(shè)定三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略97三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對

（四）超強(qiáng)糾錯

1、行使知情權(quán)時了解了不得了解的情況；

2、主張解除權(quán)時應(yīng)用了不得應(yīng)用的事由。

三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯98三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對

（五）法規(guī)提供

用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。《勞動合同法》第八條

用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術(shù)、智力成果，須經(jīng)勞動者本人書面同意?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十三條

不得強(qiáng)制應(yīng)聘人才提供與招聘職位無關(guān)的個人信息。

《深圳市經(jīng)濟(jì)特區(qū)人才市場條例》

三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對

（五）法規(guī)提供99三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對

（六）城際比較在這方面?zhèn)€城市之間無差異性規(guī)定。三、知情權(quán)應(yīng)用的風(fēng)險及應(yīng)對

（六）城際比較100

四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析試用期無法合法有效地解除員工的勞動合同。四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析101四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（二）典型案例某德資企業(yè)員工工作21天，解除后賠償8.7萬；某瑞典公司懷疑員工“吃差價”，在試用期解除賠償10萬；某日資公司在試用期解除市場總監(jiān)，賠償82萬元。四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（二）典型案例102四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（三）應(yīng)對策略

1、招聘時明確錄用條件（面試登記表）；2、相關(guān)制度中明確；3、勞動合同中明確。四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（三）應(yīng)對策略103四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（四）超強(qiáng)糾錯

1、試用期可以隨時解除員工的勞動合同；

2、試用期企業(yè)不予員工轉(zhuǎn)正，員工就處在試用期；

3、試用期滿后在對員工考核，并應(yīng)用考核結(jié)果。四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（四）超強(qiáng)糾錯104四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（五）法律提供

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

《勞動合同法》第三十九條第（一）項四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供105四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（六）城際比較在這方面?zhèn)€地方無差異性規(guī)定。

四、錄用條件設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對106

五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析

假想掩蓋真相五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析107五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案件理解失調(diào)的于某2007年11月，于某被北京某物流公司錄用，并被企業(yè)派往大連分公司任分公司總經(jīng)理，在面試時，于某談吐文雅、思路清晰、儀態(tài)不凡，被公司高層一致看好。于某到大連分公司后，從2008年2月開始大連分公司的業(yè)績逐月下滑，且于某與大連分公司員工之間矛盾重重，互相向總公司指責(zé)對方的錯誤。這種狀況持續(xù)了近2個月后，總公司忍無可忍，隨以于某不能勝任工作為由解除了與于某的勞動合同，并拒絕向于某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。于某不服，向北京市順義區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起了申訴，要求撤銷企業(yè)解除勞動合同決定，按照原勞動合同繼續(xù)履行雙方的權(quán)利義務(wù)。在庭審過程中，仲裁委員會指出，根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（二）項的規(guī)定，對于不能勝任工作的員工，企業(yè)不能直接解除其勞動合同，必須對不能勝任工作的員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，發(fā)現(xiàn)其仍不能勝任工作的，才具備解除勞動合同的條件，且需履行提前30天通知的義務(wù)并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。企業(yè)也認(rèn)識到自己的錯誤后，在仲裁委員會的調(diào)解下，雙方達(dá)成和解協(xié)議，于某同意解除勞動合同，企業(yè)按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向于某支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。和解協(xié)議履行完備以后，于某撤訴結(jié)案。（轉(zhuǎn)下頁）五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案件108五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對

但過了不到一個月的時間，該企業(yè)又接到了于某再次起訴的應(yīng)訴通知書，于某要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同，并支付從勞動合同解除之日至勞動關(guān)系恢復(fù)之日的工資。對于于某的申訴，該企業(yè)無法理解，但按照勞動爭議仲裁程序的要求，還是參加仲裁庭審。庭審中于某的理由是，自己之所以愿意和企業(yè)在上次勞動仲裁中和解，目的是為了拿到企業(yè)違法解除與自己勞動合同的證據(jù)，因為企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，正說明企業(yè)解除與自己的勞動合同是錯誤的。而企業(yè)的答辯理由是雙方勞動關(guān)系的解除屬于協(xié)商解除，且企業(yè)支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此與于某解除勞動合同合法有效，請求仲裁委員會駁回于某的申訴請求。仲裁結(jié)果如該企業(yè)所愿，駁回了于某的申訴請求，于某不服又起訴到區(qū)人民法院，法院的判決結(jié)果和仲裁委員會的裁決結(jié)果一致，于某再次不服，又上訴到中級人民法院，中級人民法院駁回上訴，維持原判。雖然于某最終敗訴，但于某并沒有就此罷休，而是通過不同渠道上訪反映，該企業(yè)也不得不向這些部門辯解和陳述。企業(yè)為此付出了極大的人力物力，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，企業(yè)通過調(diào)查后懷疑于某可能在心理上患有疾病。因為于某當(dāng)年43歲，單身一人，在25歲時有半年的短暫婚史，后訴訟離婚，之后近10年的時間內(nèi)，于某只要有能夠立案的理由，便起訴其前妻，要求重新分割財產(chǎn)，或賠償其精神損失，而訴訟都以于某的敗訴而結(jié)束。五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對但過了不109五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對

（三）應(yīng)對策略

應(yīng)用心理測試；進(jìn)行背景調(diào)查；做好人才測評。五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對110五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對

（四）超強(qiáng)糾錯

1、30秒訂終身；

2、感性代替理性；

3、了解了不該了解的內(nèi)容。五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯111五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供

《勞動合同法》第八條及第三十九條第（一）項。五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供112五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對

（六）城際比較就此各地方性規(guī)定無差異性。五、面試員工的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較113

六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析

內(nèi)容單一；作用有限。

六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析114六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

(二）典型案例

（案例一）：應(yīng)聘員工對錄用函做出承諾后又違約；（案例二）：錄用函不僅是錄用員工的函件。六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對(二）典型案例115六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（三）應(yīng)對策略：律師制定的錄用函范本

錄用函

：經(jīng)公司研究決定，錄用您為公司

部員工，請您在本錄用函上簽字以示承諾接受本公司的錄用。并就勞動關(guān)系相關(guān)事宜通知如下：一、入職報到時間請您在年月日持本錄用函到公司行政人事部報到上班。若您未能在此日期報到上班，且沒有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，視作您不愿與公司建立勞動關(guān)系，公司不再受本錄用函的拘束。二、您的錄用條件公司是基于下列條件，才做出了錄用您的決定：1、您能夠誠實地提供公司要求您提供的所有資料；2、您能夠完成公司在勞動合同中與您約定的工作任務(wù)；3、您具備公司招聘廣告中要求的基本條件和公司要求的您應(yīng)聘崗位的任職條件；4、5、……若在試用期發(fā)現(xiàn)您并不具備上述條件之一的，則公司有權(quán)以您不符合錄用條件解除與您的勞動合同。若您不符合上述錄用條件第1條的，公司同時認(rèn)為您是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略：律師制定的116六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對三、勞動關(guān)系的基本內(nèi)容1、工作崗位：2、勞動合同期限及試用期期限：3、勞動報酬：4、工作地點(diǎn)：上述內(nèi)容是公司與您簽訂勞動合同的基本內(nèi)容，雙方在簽訂勞動合同時不再另行協(xié)商，若在簽訂勞動合同時您這些內(nèi)容提出異議或要求重新協(xié)商的，則視作您不同意與公司簽訂勞動合同。四、勞動合同簽訂您應(yīng)當(dāng)在報到上班后的10個工作日內(nèi)到公司行政人事部，與公司行政部

簽訂勞動合同。若您未能按公司要求的時間到行政人事部簽訂勞動合同，且沒有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，視作您拒絕與公司簽訂勞動合同。五、您入職時提供的資料請您詳見入職需知。六、規(guī)章制度公司現(xiàn)已制定的制度有：

，您入職后應(yīng)當(dāng)遵守上述制度，這些制度也會作為勞動合同的附件，在簽訂勞動合同之前，您應(yīng)當(dāng)認(rèn)真閱讀這些規(guī)章制度。七、違約責(zé)任公司錄用您，意味著其他應(yīng)聘者未被錄用，因此當(dāng)您簽字承諾后，不來公司報到上班時，您已經(jīng)違反了約定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，違約金為人民幣元。公司蓋章：應(yīng)聘員工簽字承諾：年月日年月日六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對三、勞動關(guān)系的基本內(nèi)容117六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（四）超強(qiáng)糾錯

1、僅呈現(xiàn)了錄用函的基本功能；

2、僅以電郵形式發(fā)出了錄用函；

3、缺少回執(zhí)的錄用函。

六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯118六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（五）法律提供

第十三條當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式。

第十四條要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：（一）內(nèi)容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。第二十一條承諾是受要約人同意要約的意思表示。

第二十二條承諾應(yīng)當(dāng)以通知的方式作出，但根據(jù)交易習(xí)慣或者要約表明可以通過行為作出承諾的除外。

第一百零八條當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務(wù)的，對方可以在履行期限屆滿之前要求其承擔(dān)違約責(zé)任。

《合同法》（節(jié)選）

六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供119六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對

（六）城際比較就此各城市之間無差異性規(guī)定。六、錄用函設(shè)計的風(fēng)險及應(yīng)對（六）城際比較120

七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對

（一）風(fēng)險解析

1、違約、賠償；

2、涉嫌就業(yè)歧視。

七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（一）風(fēng)險解析121七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對

（二）典型案例

是就業(yè)歧視，還是用工自由某外商投資企業(yè)2008年10月招聘財務(wù)經(jīng)理，招聘條件是：（一）財會專業(yè)本科文憑；（二）具有會計師中級以上職稱；（三）五年以上大型企業(yè)的財務(wù)工作經(jīng)驗；（四）身體健康；（五）認(rèn)同本企業(yè)文化，具有團(tuán)隊合作意識。王某經(jīng)過面試后，該外商投資企業(yè)向王某發(fā)出了錄用函，錄用函的內(nèi)容為同意錄用王某及王某報到上班時間、工作崗位、勞動報酬，而且還要求王某到指定的醫(yī)院接受體檢，王某拿到錄用函后，在錄用函上簽字承諾同意被錄用，并與原單位辦理了離職手續(xù)。報到上班的當(dāng)日，企業(yè)拿到了王某的體檢結(jié)果，王某被確診為乙肝病毒攜帶者，企業(yè)便拒絕與王某簽訂勞動合同，并以王某不符合錄用條件收回對王某的錄用。王某不服，認(rèn)為企業(yè)以其是乙肝病毒攜帶者，拒絕與其簽訂勞動合同的行為屬于就業(yè)歧視，且自己已經(jīng)與原單位辦理了離職手續(xù)，為履行勞動合同做好了準(zhǔn)備。而該企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)不存在就業(yè)歧視行為，王某是乙肝病毒攜帶者，不符合企業(yè)錄用條件中關(guān)于身體健康的要求，拒絕與王某簽訂勞動合同符合法律規(guī)定，屬于企業(yè)行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。孰是孰非？七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（二）典型案例122七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略

1、選擇恰當(dāng)?shù)匕l(fā)放時機(jī)；

2、錄用函的撤回與撤銷；3、設(shè)定錄用函無效的條件。七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（三）應(yīng)對策略123七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯應(yīng)聘員工對錄用函做出承諾后，企業(yè)又對員工提出了新的考察條件或要求。七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（四）超強(qiáng)糾錯124七、選擇錄用函發(fā)放時機(jī)的風(fēng)險及應(yīng)對（五）法律提供

用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十九條第二款規(guī)定要約可以收回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時到達(dá)受要約人