第4章薪酬法律制度規(guī)范1第四章薪酬法律制度規(guī)范第4章薪酬法律制度規(guī)范1第四章薪酬法律制度規(guī)范【本章結(jié)構(gòu)圖】2第四章薪酬法律制度規(guī)范【本章結(jié)構(gòu)圖】2第四章薪酬法律制度規(guī)范【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：西方國(guó)家勞動(dòng)立法及有關(guān)薪酬法規(guī)的發(fā)展歷程。我國(guó)勞動(dòng)立法及薪酬法規(guī)的歷史沿革。我國(guó)勞動(dòng)法中有關(guān)工資的一般性規(guī)定。用人單位的工資分配自主權(quán)。我國(guó)的最低工資保障制度。工資支付制度及特殊情況下的工資支付制度。3第四章薪酬法律制度規(guī)范【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：3第四章薪酬法律制度規(guī)范4.1薪酬立法的歷史沿革薪酬對(duì)員工及其家庭至關(guān)重要，與員工的家庭生活息息相關(guān)，也關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定，乃至國(guó)家的發(fā)展。因此，從立法上來(lái)保障員工的正常薪酬是各國(guó)政府都十分重視的問(wèn)題。薪酬立法也是勞動(dòng)法的重要內(nèi)容之一，它直接關(guān)系到勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益的保護(hù)和實(shí)現(xiàn)。薪酬的有關(guān)法律、法規(guī)和政策為薪酬管理提供了依據(jù)，對(duì)企業(yè)的薪酬管理行為起著規(guī)范和指導(dǎo)作用。因此，了解關(guān)于薪酬的法律、法規(guī)和政策對(duì)薪酬管理實(shí)踐來(lái)說(shuō)意義重大。從世界范圍來(lái)看，薪酬立法是伴隨著勞動(dòng)法的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，并逐步成為勞動(dòng)法中的重要組成部分。因此，薪酬立法的發(fā)展歷程滲透于勞動(dòng)法的發(fā)展歷程之中。4第四章薪酬法律制度規(guī)范4.1薪酬立法的歷史沿革薪酬對(duì)員4.1.1勞動(dòng)法的誕生在人類(lèi)歷史上，長(zhǎng)期以來(lái)未曾出現(xiàn)過(guò)專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)法規(guī)。奴隸社會(huì)由于奴隸在身份上絕對(duì)依賴于奴隸主，根本不存在勞動(dòng)法規(guī)。到了資本主義前期，很多國(guó)家把調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范列入民法的范圍之中。直到19世紀(jì)初，勞動(dòng)法才作為一個(gè)獨(dú)立的法律逐步從民法中脫離出來(lái)。1802年，英國(guó)通過(guò)了《學(xué)徒健康及道德法案》，這一法案在改善童工工作時(shí)間方面邁出了新的一步。與此前的專(zhuān)門(mén)為了加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的剝削而制定的“工廠法規(guī)”相比，《學(xué)徒健康及道德法案》發(fā)生了質(zhì)的進(jìn)步，它是為保護(hù)勞工的利益而制定的，因而在立法史上具有里程碑式的重要意義，標(biāo)志著世界上勞動(dòng)法的誕生。5第四章薪酬法律制度規(guī)范4.1.1勞動(dòng)法的誕生在人類(lèi)歷史4.1.2西方國(guó)家勞動(dòng)法及薪酬立法的發(fā)展

1.19世紀(jì)初至二戰(zhàn)期間的勞動(dòng)法及薪酬法規(guī)的發(fā)展17世紀(jì)中葉，英國(guó)資產(chǎn)階級(jí)革命取得了勝利，資本主義雇傭勞動(dòng)關(guān)系得以確立。1802年皮爾勛爵首先向議會(huì)提出了《學(xué)徒健康及道德法案》，要求限定學(xué)徒的工作時(shí)間。該法案隨后獲得國(guó)會(huì)通過(guò)。這是歷史上第一個(gè)保護(hù)童工的立法，也是第一部限制企業(yè)主剝削勞動(dòng)者的法律，被認(rèn)為是“工廠立法”的開(kāi)端，是世界上勞動(dòng)法誕生的標(biāo)志。1871年英國(guó)通過(guò)了世界上第一部工會(huì)法，承認(rèn)工會(huì)有代表員工與雇主談判并簽訂集體合同的權(quán)利。1901年英國(guó)制定了《工場(chǎng)及作業(yè)場(chǎng)法》，詳細(xì)規(guī)定了勞動(dòng)時(shí)間、工資支付的時(shí)間及地點(diǎn)以及工資制度。1909年英國(guó)頒布了有關(guān)最低工資的立法，最低工資的標(biāo)準(zhǔn)由行業(yè)委員會(huì)制定。

6第四章薪酬法律制度規(guī)范4.1.2西方國(guó)家勞動(dòng)法及薪酬立法的發(fā)展西方國(guó)家紛紛效仿英國(guó)的做法，制定相應(yīng)的有關(guān)工廠的立法。西方的勞動(dòng)立法從關(guān)注某一方面（如勞動(dòng)時(shí)間）或某一部分勞動(dòng)者（如童工、未成年人等）逐步發(fā)展到制定全面的面向所有勞動(dòng)者的勞動(dòng)立法。勞動(dòng)法終于從民法中獨(dú)立出來(lái)。進(jìn)入20世紀(jì)，西方國(guó)家的勞動(dòng)立法獲得了很大的發(fā)展，各國(guó)相繼制定了許多新的勞動(dòng)法。

二戰(zhàn)期間，德、意、日法西斯國(guó)家的勞動(dòng)立法受到摧殘，勞動(dòng)者的利益失去了法律的保護(hù)。而同一時(shí)期的英國(guó)、美國(guó)等資本主義國(guó)家，為了擺脫經(jīng)濟(jì)困境，緩和國(guó)內(nèi)矛盾，進(jìn)一步對(duì)勞工階層采取了讓步的政策。勞動(dòng)法在這些國(guó)家獲得了實(shí)質(zhì)性的發(fā)展。1932－1938年期間，英國(guó)連續(xù)頒布了好幾部法律，規(guī)定縮短女工和青年的勞動(dòng)時(shí)間，實(shí)行年休假制度及改善安全衛(wèi)生條件等。美國(guó)1935年相繼頒布了《社會(huì)保障法》《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法》，至1936年美國(guó)已有40個(gè)州及哥倫比亞特區(qū)都制定了最低工資法。1938年國(guó)會(huì)又制定了《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》，又稱(chēng)《聯(lián)邦最低工資工時(shí)法》，這一系列的法案從總體上講都對(duì)企業(yè)主作出了適當(dāng)?shù)南拗疲瑒趧?dòng)者的正當(dāng)權(quán)益進(jìn)一步得到法律的保護(hù)。7第四章薪酬法律制度規(guī)范西方國(guó)家紛紛效仿英國(guó)的做法，制定相應(yīng)2.二戰(zhàn)后西方國(guó)家薪酬立法的發(fā)展二戰(zhàn)結(jié)束以后，由于資本主義世界經(jīng)濟(jì)狀況的變化，勞動(dòng)立法在西方國(guó)家遭遇了挫折，甚至出現(xiàn)倒退跡象，勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益再次受到挑戰(zhàn)。一些國(guó)家相繼通過(guò)了一系列旨在限制工會(huì)及勞動(dòng)者權(quán)利的法案。但總體上講，資本主義世界的勞動(dòng)法及薪酬立法仍處于發(fā)展之中。特別是20世紀(jì)70年代以后，由于失業(yè)等一系列社會(huì)、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題日益嚴(yán)重，西方國(guó)家紛紛加快了薪酬及就業(yè)保障立法的進(jìn)程。有關(guān)員工工資福利和保護(hù)的立法，是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而演變并與其相適應(yīng)的，如下圖所示：西方國(guó)家的勞動(dòng)立法與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系

8第四章薪酬法律制度規(guī)范2.二戰(zhàn)后西方國(guó)家薪酬立法的發(fā)展8第四章4.1.3西方主要國(guó)家薪酬法規(guī)簡(jiǎn)介西方各國(guó)的薪酬立法雖然相互影響，但并不完全相同。英國(guó)屬于普通法系的代表國(guó)家，其勞動(dòng)法的淵源主要來(lái)自普通法。普通法又稱(chēng)判例法，即以法院的判例作為來(lái)源。20世紀(jì)70年代以后受歐盟的影響，英國(guó)加快了成文法的制定步伐，現(xiàn)已形成規(guī)范的成文法體系。法國(guó)屬于大陸法系國(guó)家，其勞動(dòng)立法較為完備，具有一定的典型性。美國(guó)的勞動(dòng)法律、法規(guī)不僅受英國(guó)的影響，也受法國(guó)等國(guó)的影響。理解這三個(gè)代表性國(guó)家的薪酬法規(guī)的主要內(nèi)容有助于全面把握西方國(guó)家薪酬立法的發(fā)展歷程及其特點(diǎn)。1.英國(guó)工資立法的主要內(nèi)容在英國(guó)，工資主要由工會(huì)與雇主或雇主團(tuán)體簽訂的團(tuán)體協(xié)議來(lái)規(guī)定，法律的規(guī)定并不太多，主要有：最低工資的規(guī)定、工資支付規(guī)定及同工同酬規(guī)定。

9第四章薪酬法律制度規(guī)范4.1.3西方主要國(guó)家薪酬法規(guī)簡(jiǎn)介（1）最低工資規(guī)定英國(guó)于1909年成立了行業(yè)委員會(huì)，委員會(huì)由該行業(yè)勞資雙方派出的代表和與行業(yè)無(wú)利害關(guān)系的人組成，同年國(guó)會(huì)通過(guò)了行業(yè)委員會(huì)法，規(guī)定紙盒制造業(yè)等四個(gè)若干行業(yè)的工人實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以維持這些行業(yè)的最低生活水平，并由勞工部派出專(zhuān)員監(jiān)督最低工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，對(duì)不執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的雇主給予處罰。其后，英國(guó)還陸續(xù)頒布了相關(guān)的法律。（2）工資支付規(guī)定19世紀(jì)初，許多雇主以實(shí)物替代現(xiàn)金來(lái)支付工人的工資，這樣一方面，推銷(xiāo)了其產(chǎn)品，降低了產(chǎn)品的成本；另一方面也大大降低了工人的實(shí)際工資水平，使工人生活更為困難。鑒于此，英國(guó)國(guó)會(huì)開(kāi)始制定有關(guān)工資支付的法律。主要規(guī)定有：雇主不得以實(shí)物替代現(xiàn)金支付工資；雇主不得在特定的公共場(chǎng)所如舞廳、酒吧等支付工資；除法定事由外，嚴(yán)禁雇主克扣工人的工資。10第四章薪酬法律制度規(guī)范（1）最低工資規(guī)定10第四章薪酬法律

（3）同工同酬的規(guī)定英國(guó)從20世紀(jì)70年代開(kāi)始相繼頒布了一系列反歧視法律，如1970年頒布的《同工同酬法》。根據(jù)該法的規(guī)定，女員工如果和男同事從事同類(lèi)工作，且工作等級(jí)相同、價(jià)值相等，那么，雇主就必須向他們支付相同的薪酬，否則即違反了《同工同酬法》。概括地說(shuō)，《同工同酬法》調(diào)整的是合同條款中的歧視，是所有合同性利益的問(wèn)題，不僅僅是關(guān)于工資問(wèn)題。2.法國(guó)勞動(dòng)法中有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定

法國(guó)勞動(dòng)立法比較完備，關(guān)于薪酬的法律、法規(guī)主要包括以下內(nèi)容：（1）勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分法國(guó)規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬由基本工資、獎(jiǎng)金和實(shí)物性工資構(gòu)成。基本工資由企業(yè)在遵守法律和集體合同規(guī)定的最低工資的基礎(chǔ)上自主決定。獎(jiǎng)金的種類(lèi)較多。實(shí)物性工資是指企業(yè)為員工提供的住房、食品、供暖、服裝等實(shí)物性的好處，其中有些如住房在合同終止以后必須交還。

11第四章薪酬法律制度規(guī)范（3）同工同酬的規(guī)定11第四章薪（2）最低工資法國(guó)于1950年2月建立了最低職業(yè)保證工資（SMIG），1970年1月以最低職業(yè)增長(zhǎng)工資（SMIC）取代了SMIG。SMIC以每小時(shí)工資為確定單位，隨價(jià)格指數(shù)而增長(zhǎng)，每年由政府在聽(tīng)取國(guó)家集體談判委員會(huì)的意見(jiàn)后，以法令的形式于7月1日公開(kāi)發(fā)布當(dāng)年的SMIC。（3）工資的計(jì)算及支付方式法國(guó)規(guī)定，工資的計(jì)算由三種方式：①以時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，可以小時(shí)計(jì)算也可以月計(jì)算。②以產(chǎn)出為計(jì)算單位。③根據(jù)完成的業(yè)務(wù)量提成。關(guān)于工資的支付方式，法律規(guī)定，實(shí)行月薪制的員工，其工資必須每月至少支付一次。不受月薪制管轄的員工，其工資每月至少支付兩次，每次支付間隔最多為16天；工資應(yīng)在工作地點(diǎn)和工作時(shí)間內(nèi)支付。應(yīng)員工要求，低于10000法郎的可以現(xiàn)金方式支付，超過(guò)該數(shù)額應(yīng)以支票或轉(zhuǎn)賬的方式支付。企業(yè)在支付員工工資時(shí)，應(yīng)提供詳細(xì)的工資清單。（4）紅利和分享12第四章薪酬法律制度規(guī)范（2）最低工資12第四章薪酬法律制度①紅利。紅利制度是根據(jù)集體合同或企業(yè)與工會(huì)之間的協(xié)議而建立，或在企業(yè)委員會(huì)內(nèi)部建立，或由企業(yè)提出、3/4以上員工同意而建立。紅利制度是企業(yè)內(nèi)部建立的，適用于企業(yè)內(nèi)的全體員工，但可以6個(gè)月為最低工齡條件。②分享。法國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，50人以上的企業(yè)應(yīng)建立員工分享企業(yè)發(fā)展成果的制度。50人以下的企業(yè)，可以自愿建立。企業(yè)根據(jù)法律規(guī)定將每年盈利的一部分用于員工的分享。該項(xiàng)分享應(yīng)在全體員工之間分配，可以6個(gè)月為最低工齡條件，依據(jù)工齡、職務(wù)的不同可以而有所區(qū)別。（5）工資的法律保障①工資的優(yōu)先債權(quán)。法國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，工資享有優(yōu)先權(quán)。員工和學(xué)徒的工資債權(quán)，對(duì)于雇主的動(dòng)產(chǎn)和不動(dòng)產(chǎn)享有優(yōu)先權(quán)。工資優(yōu)先債權(quán)的范圍是：?jiǎn)T工和學(xué)徒的最后6個(gè)月工資、帶薪休假補(bǔ)償金、勞動(dòng)合同解除補(bǔ)償金。即使不是在企業(yè)法定整頓和破產(chǎn)清算期間，員工和學(xué)徒的工資也享有優(yōu)先權(quán)。13第四章薪酬法律制度規(guī)范①紅利。紅利制度是根據(jù)集體合同或企②工資的預(yù)先性保障。1973年12月法國(guó)建立了工資的預(yù)先性保障制度，目的在于保證員工和學(xué)徒在企業(yè)無(wú)償還能力時(shí)仍能得到其應(yīng)得的工資。該法律規(guī)定，企業(yè)和員工應(yīng)向工商就業(yè)協(xié)會(huì)繳納工資總額的0.25%作為企業(yè)無(wú)償還能力時(shí)對(duì)員工工資的保障。3.美國(guó)有關(guān)薪酬的主要法律規(guī)定（1）美國(guó)最低工資法及其演變?cè)缭?0世紀(jì)初，有些州議會(huì)就開(kāi)始制定州最低工資法規(guī)，當(dāng)時(shí)只適用于婦女和兒童的工資標(biāo)準(zhǔn)。1912年，馬薩諸塞州首先制訂最低工資法。至1936年5月已有40個(gè)州制定了最低工資法。除了各州政府的最低工資立法外，1931年聯(lián)邦政府通過(guò)的《戴維斯－培根法》、1936年國(guó)會(huì)制定的《沃爾什－希利法案》、1938年國(guó)會(huì)制定《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》，構(gòu)成了聯(lián)邦政府主要的工資立法。14第四章薪酬法律制度規(guī)范②工資的預(yù)先性保障。1973年12《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》又稱(chēng)《聯(lián)邦最低工資工時(shí)法》。曾作多次重大修改?，F(xiàn)以1990年修正案為例，主要內(nèi)容如下：①最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從1991年1月1日開(kāi)始，凡不屬于例外的工人，其小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)提高到4.25美元。同時(shí)為參加工作的新手提供6個(gè)月的“培訓(xùn)工資”。每工作周工作超過(guò)40小時(shí)以上的部分，每小時(shí)按基本工資的1.5倍發(fā)放。②實(shí)施范圍。凡跨州經(jīng)商或?yàn)榭缰莸纳唐?、原料進(jìn)行處理、加工、銷(xiāo)售、搬運(yùn)等項(xiàng)活動(dòng)的企業(yè)或任何人，其所雇傭的全體員工均包括在實(shí)施范圍內(nèi)。③雇主可以把小費(fèi)計(jì)算在工資內(nèi)，但不得超過(guò)最低工資的40%。④雇主為員工提供的食宿等福利設(shè)施，在征得員工同意的前提下，可以把其視為工資的一部分。⑤次最低工資的規(guī)定，學(xué)習(xí)人員、學(xué)徒在一般情況下，可以按低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。⑥加班工資的計(jì)算，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。15第四章薪酬法律制度規(guī)范《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》又稱(chēng)《聯(lián)邦最低工資工時(shí)（2）美國(guó)最低工資立法原則①生活工資原則。美國(guó)初期制定的最低工資法主要采用生活工資原則，即依當(dāng)?shù)厣钏絹?lái)決定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。②公平工資原則。為了避免出現(xiàn)工資支付的不合理、不公平現(xiàn)象，美國(guó)法律規(guī)定：凡熟練程度相同，所發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效益相同及所受繁重程度相同的勞動(dòng)，其報(bào)酬應(yīng)該一致。（3）工資支付方法的法律規(guī)定美國(guó)聯(lián)邦政府和州政府均制定頒布了有關(guān)工資支付的法律，以保證勞動(dòng)者及時(shí)獲得應(yīng)有的工資。下圖是美國(guó)勞動(dòng)立法的系統(tǒng)與勞動(dòng)糾紛上訴程序。美國(guó)勞動(dòng)立法的系統(tǒng)與勞動(dòng)糾紛上訴程序16第四章薪酬法律制度規(guī)范（2）美國(guó)最低工資立法原則美國(guó)勞動(dòng)立法的①聯(lián)邦法規(guī)。1938年的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》明確規(guī)定：臨時(shí)憑證、代價(jià)券、存款卡、“內(nèi)部支票”、債息票以及類(lèi)似的媒介物，都是非法的工資支付手段，禁止使用。還禁止員工從獲得的勞動(dòng)報(bào)酬中給雇主支付“回傭”。②州法規(guī)。州法規(guī)最普通的條款是要求有固定的工資支付日期。各州最通常的支付日期間隔為2個(gè)星期，有2/3的州法律要求用合法的貨幣支付工資，并且堅(jiān)持要求對(duì)被解雇工人到時(shí)付給工資。大約有一半的州法規(guī)要求對(duì)提出辭職的工人也到時(shí)付給工資。17第四章薪酬法律制度規(guī)范①聯(lián)邦法規(guī)。1938年的《公平勞動(dòng)標(biāo)4.2我國(guó)勞動(dòng)工資立法的發(fā)展歷程市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上要求企業(yè)享有更多的工資分配自主權(quán)，政府可以通過(guò)制定法律和規(guī)章制度來(lái)影響和調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)和工資分配。工資立法就是通過(guò)法律形式對(duì)企業(yè)工資分配的權(quán)利及勞動(dòng)力權(quán)益進(jìn)行維護(hù)的一種重要途徑，也是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下工資宏觀管理的重要內(nèi)容。從世界范圍來(lái)看，各國(guó)勞動(dòng)法是薪酬或工資立法的基礎(chǔ)和依據(jù)，薪酬立法的建立必然滲透于勞動(dòng)法的發(fā)展過(guò)程之中。建國(guó)50多年來(lái)，我國(guó)的工資立法伴隨著勞動(dòng)法經(jīng)歷了一個(gè)曲折的發(fā)展過(guò)程。4.2.1第一階段：國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期這一時(shí)期的主要任務(wù)目標(biāo)是恢復(fù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)，根據(jù)這一任務(wù)目標(biāo)和《中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)》的規(guī)定，國(guó)家進(jìn)行了一系列的勞動(dòng)立法。

18第四章薪酬法律制度規(guī)范4.2我國(guó)勞動(dòng)工資立法的發(fā)展歷程1.勞動(dòng)關(guān)系方面這方面的立法主要涉及的內(nèi)容有：（1）企業(yè)管理制度。（2）工會(huì)法。（3）就業(yè)。（4）勞動(dòng)保護(hù)和保險(xiǎn)（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議。一系列勞動(dòng)法規(guī)的頒布，有效保障了廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益，充分調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者生產(chǎn)的積極性，極大地解放了生產(chǎn)力，推動(dòng)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。2.工資方面伴隨著勞動(dòng)立法的進(jìn)行，工資領(lǐng)域的立法工作也在迅速有序地進(jìn)行。改革舊的工資制度，建立一個(gè)適應(yīng)新社會(huì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要的工資制度已成為各方的共識(shí)。在此背景下，國(guó)務(wù)院決定進(jìn)行全國(guó)第一次工資制度改革，在各大行政區(qū)先后展開(kāi)。改革的主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：19第四章薪酬法律制度規(guī)范1.勞動(dòng)關(guān)系方面19第四章薪酬法律

①統(tǒng)一以“工資分”為工資的計(jì)算單位，并規(guī)定了工資分所含實(shí)物的種類(lèi)和數(shù)量；②按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建立八級(jí)工資制；③推行計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)工資制。為順利推進(jìn)全國(guó)第一次工資制度改革，1950年原勞動(dòng)部和全國(guó)總工會(huì)先后聯(lián)合制定了《工資條例草案》、《工資條例說(shuō)明書(shū)》、《全國(guó)各主要地區(qū)“工資分”所含物品牌號(hào)及數(shù)量表草案》、《各產(chǎn)業(yè)工人職工工資等級(jí)表草案》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)提取企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金暫行辦法》、《關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)工資制中若干問(wèn)題的指示》（草案）等文件。這一系列法規(guī)的頒布和實(shí)施，廢除了舊社會(huì)遺留下來(lái)的不合理的工資制度，為建立以按勞分配為原則的新的工資制度奠定了基礎(chǔ)。4.2.2第二階段：從“一五”到文革

從1953年起，隨著大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，勞動(dòng)法規(guī)已成為確保國(guó)家經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的貫徹實(shí)施、維護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)勞動(dòng)權(quán)益、改善勞動(dòng)者生活狀況的根本保障手段。20第四章薪酬法律制度規(guī)范①統(tǒng)一以“工資分”為工資的計(jì)算單位1954年9月20日，第一屆全國(guó)人民代表大會(huì)通過(guò)的《中華人民共和國(guó)憲法》，明確規(guī)定了公民的勞動(dòng)權(quán)、職工工資待遇、公民的休息權(quán)、物質(zhì)的幫助權(quán)以及改善勞動(dòng)條件的原則和遵守勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)等。這些有關(guān)勞動(dòng)調(diào)整及公民基本權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定是我國(guó)勞動(dòng)立法的基本原則。根據(jù)《憲法》的有關(guān)規(guī)定和當(dāng)時(shí)的中心任務(wù)，國(guó)家進(jìn)行了一系列的勞動(dòng)立法。主要涉及以下兩個(gè)方面：1.勞動(dòng)關(guān)系方面勞動(dòng)關(guān)系方面的立法主要涉及以下內(nèi)容：①勞動(dòng)制度。如1954年原勞動(dòng)部公布的《建筑工人調(diào)配暫行辦法》，同年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《復(fù)員建設(shè)軍人安置暫行辦法》，1957年發(fā)布的《關(guān)于勞動(dòng)力調(diào)劑工作中的幾個(gè)問(wèn)題的通知》等。②勞動(dòng)保護(hù)與保險(xiǎn)。如1956年國(guó)務(wù)院公布的《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》、《關(guān)于防止廠、礦企業(yè)中矽塵危害的決定》等，1953年修正公布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》、1955年發(fā)布的《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員退休處理暫行辦法》等。③勞動(dòng)紀(jì)律。如1954年國(guó)務(wù)院公布的《國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要》等。21第四章薪酬法律制度規(guī)范1954年9月20日，第一屆全國(guó)人民2.工資方面當(dāng)時(shí)正在進(jìn)行全國(guó)第二次工資改革。這次全國(guó)性的工資改革的主要內(nèi)容是：①取消了“工資分”制度和物價(jià)津貼制度，實(shí)行以貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的貨幣工資制，并建立了工資區(qū)類(lèi)別制度；②按產(chǎn)業(yè)統(tǒng)一規(guī)定了工人的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)工人生產(chǎn)技術(shù)的特點(diǎn)，建立不同的工資等級(jí)制度。③調(diào)整了產(chǎn)業(yè)之間、地區(qū)之間、人員之間的工資關(guān)系。為了配合全國(guó)第二次工資改革的順利進(jìn)行，1956年國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于工資改革的決定》、《關(guān)于工資改革中若干具體問(wèn)題的規(guī)定》、《關(guān)于工資改革方案實(shí)施程序的通知》、《關(guān)于新公私合營(yíng)企業(yè)工資改革中若干問(wèn)題的規(guī)定》等。根據(jù)這些規(guī)定，國(guó)家決定對(duì)干部實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，對(duì)工人實(shí)行八級(jí)工資制。同時(shí)，工資形式也采取計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資以及獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等多種形式。22第四章薪酬法律制度規(guī)范2.工資方面22第四章薪酬法律制度這次全國(guó)性的工資改革及相關(guān)法律規(guī)定徹底擺脫了舊中國(guó)遺留下來(lái)的工資制度的弊端。至此，基本建立了以按勞分配為原則的全國(guó)統(tǒng)一的社會(huì)主義工資制度。1958年，我國(guó)開(kāi)始實(shí)施“二五”計(jì)劃，年初國(guó)務(wù)院根據(jù)中共八屆三中全會(huì)的精神，在總結(jié)前幾年勞動(dòng)工資工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上制定公布了幾個(gè)重要的勞動(dòng)法規(guī)，體現(xiàn)了妥善處理城鄉(xiāng)關(guān)系和工農(nóng)關(guān)系的統(tǒng)籌兼顧精神，照顧到了職工個(gè)人利益和國(guó)家利益、眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益之間的關(guān)系，使得勞動(dòng)工資的安排趨于合理化。這些法規(guī)的頒布與實(shí)施適應(yīng)了當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)主義發(fā)展的需要，得到了廣大職工的擁護(hù)和支持。全國(guó)統(tǒng)一的工資制度進(jìn)一步得到鞏固。但是，在“左”傾思想的影響下，我國(guó)輕率地發(fā)動(dòng)了“大躍進(jìn)”，給國(guó)民經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了嚴(yán)重后果。為糾正極“左”錯(cuò)誤，克服勞動(dòng)工資管理中的混亂現(xiàn)象，從1961年起，中央再次強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)管理上的集中統(tǒng)一原則。許多勞動(dòng)工資大權(quán)收歸中央。同時(shí)對(duì)于招收、使用和管理臨時(shí)工以及計(jì)件工資和計(jì)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資制度等方面，國(guó)家也作出了幾項(xiàng)規(guī)定。23第四章薪酬法律制度規(guī)范這次全國(guó)性的工資改革及相關(guān)法律規(guī)定徹1966年“文革”開(kāi)始，文革十年中在勞動(dòng)關(guān)系和工資領(lǐng)域，國(guó)家只頒布了為數(shù)極少的幾項(xiàng)規(guī)定?？傮w上講，從“大躍進(jìn)”到“文革”結(jié)束的近20年的時(shí)間里，由于極“左”路線的干擾，我國(guó)的勞動(dòng)與工資立法受到了嚴(yán)重破壞，基本上處于停滯甚至倒退狀態(tài)。4.2.3第三階段：從改革開(kāi)放至《勞動(dòng)法》頒布十一屆三中全會(huì)以后，我國(guó)的勞動(dòng)法制建設(shè)進(jìn)入了全面發(fā)展時(shí)期，中國(guó)開(kāi)始了法律現(xiàn)代化的進(jìn)程，眾多領(lǐng)域的立法活動(dòng)得以恢復(fù)和進(jìn)行。1.勞動(dòng)立法方面主要涉及的內(nèi)容有：①勞動(dòng)就業(yè)。②用工制度。24第四章薪酬法律制度規(guī)范1966年“文革”開(kāi)始，文革十年中在③勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保險(xiǎn)。④職業(yè)技能。⑤勞動(dòng)爭(zhēng)議。⑥職工民主管理。2.工資方面文革結(jié)束后，國(guó)家對(duì)職工工資不斷進(jìn)行調(diào)整，頒布了一系列的法規(guī)。1985年，經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化發(fā)展，為了處理好國(guó)家與企業(yè)的分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)企業(yè)和職工的積極性，我國(guó)進(jìn)行了第三次工資制度改革?；局笇?dǎo)思想是，在企業(yè)全面推行“工效掛鉤”辦法，企業(yè)職工工資的增長(zhǎng)依靠本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，企業(yè)有權(quán)在國(guó)家規(guī)定的工資總額和政策范圍內(nèi)，自主確定企業(yè)內(nèi)部職工工資、獎(jiǎng)金分配的具體形式和辦法以及調(diào)資升級(jí)的時(shí)間、對(duì)象等。25第四章薪酬法律制度規(guī)范③勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保險(xiǎn)。25第四章為配合和推進(jìn)這次改革，國(guó)家就具體問(wèn)題分別在1984年、1985年、1986年、1991年和1993年發(fā)布了許多有關(guān)工資政策的規(guī)范性文件。此外，在一些綜合法規(guī)文件中，有的也涉及到了工資分配方面的內(nèi)容，如1979年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行利潤(rùn)留成的規(guī)定》，其中規(guī)定了企業(yè)留成利潤(rùn)中職工獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取比例。1980年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》中規(guī)定了中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)中方職工的工資水平和工資制度。1992年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》中規(guī)定了企業(yè)享有在國(guó)家規(guī)定的工資總額內(nèi)自主分配工資獎(jiǎng)金權(quán)以及享有自主選擇基本工資制度，自主決定職工調(diào)級(jí)、調(diào)薪權(quán)等。這些法規(guī)的制定加強(qiáng)了工資的法律調(diào)整，推進(jìn)了我國(guó)的工資制度改革不斷向縱深發(fā)展。26第四章薪酬法律制度規(guī)范為配合和推進(jìn)這次改革，國(guó)家就具體問(wèn)題4.2.4第四階段：《勞動(dòng)法》頒布以后1994年7月5日，全國(guó)人大常委會(huì)第八次會(huì)議通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》?！秳趧?dòng)法》的頒布是我國(guó)法制建設(shè)的重大突破。這是我國(guó)第一次以法律的形式，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整作出的綜合性的規(guī)定，對(duì)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，確立用人單位與勞動(dòng)者之間的和諧的勞動(dòng)關(guān)系具有重要意義。它標(biāo)志著我國(guó)的勞動(dòng)法進(jìn)入成熟時(shí)期?！秳趧?dòng)法》的頒布和實(shí)施是勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整邁入法制軌道的一個(gè)里程碑，也為我國(guó)的工資立法奠定了基礎(chǔ)。為了配合《勞動(dòng)法》的貫徹和實(shí)施，我國(guó)又相繼制定了數(shù)十個(gè)相關(guān)的配套規(guī)定。一系列的工資法規(guī)的頒布和實(shí)施，確保了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下用人單位應(yīng)當(dāng)享有的工資分配自主權(quán)。廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益也得到了有效的保障。它標(biāo)志著我國(guó)的工資立法從此進(jìn)入了一個(gè)嶄新的階段。27第四章薪酬法律制度規(guī)范4.2.4第四階段：《勞動(dòng)法》頒布以后27第四章薪酬4.3我國(guó)有關(guān)工資的主要法規(guī)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì)。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，其日常經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理必須在法律的框架范圍內(nèi)進(jìn)行。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。對(duì)管理者而言，企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)必須在不違反法律的前提下才能得以實(shí)施。對(duì)普通員工而言，了解薪酬法律、法規(guī)有利于自身的合法權(quán)益的保護(hù)。因此，了解與薪酬有關(guān)的法律無(wú)論是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者還是對(duì)普通的員工都是十分必要的。到目前為止，我國(guó)政府制定的影響薪酬管理的主要法律、法規(guī)和政策有：《中華人民共和國(guó)憲法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》、薪酬制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度以及住房公積金制度等。這些法律、法規(guī)的主體一般包括如下五個(gè)方面的內(nèi)容：①工資的一般性規(guī)定；②用人單位的工資分配自主權(quán)；③最低工資保障制度；④工資支付制度；⑤特殊情況下的工資支付制度。28第四章薪酬法律制度規(guī)范4.3我國(guó)有關(guān)工資的主要法規(guī)市場(chǎng)4.3.1工資的一般性規(guī)定1.工資概念我國(guó)《勞動(dòng)法》中的工資，是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。工資和勞動(dòng)收入是兩個(gè)不同的概念。工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分，但勞動(dòng)收入?yún)s并不僅僅包涵工資，以下幾種形式的勞動(dòng)收入就不屬于工資范圍：（1）根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、支付的合理化建議獎(jiǎng)和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金；（2）有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；（3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；（4）勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出；

29第四章薪酬法律制度規(guī)范4.3.1工資的一般性規(guī)定29第四章薪酬法律制度規(guī)范（5）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專(zhuān)門(mén)工作報(bào)酬；（6）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；（7）對(duì)自帶工具、牲畜來(lái)企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等補(bǔ)償費(fèi)用；（8）實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；（9）對(duì)購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（10）勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等；（11）因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；（12）支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用；（13）支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；（14）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。30第四章薪酬法律制度規(guī)范（5）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專(zhuān)門(mén)工作報(bào)酬；32.工資立法的基本原則工資立法的基本原則是貫穿整個(gè)工資立法的指導(dǎo)思想和基本準(zhǔn)則。作為我國(guó)工資立法基本原則確立的主要依據(jù)的《勞動(dòng)法》，第46條明確規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)現(xiàn)同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。”（1）按勞分配原則這是我國(guó)社會(huì)主義制度下工資分配的基本原則。勞動(dòng)者通過(guò)自己的勞動(dòng)，有權(quán)獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行分配。多勞多得，少勞少得，不勞不得。按勞分配原則體現(xiàn)了勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)與享受勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利的一致性，有利于打破分配上的平均主義，能夠充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性，不斷提高勞動(dòng)技能和生產(chǎn)效率，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于多種經(jīng)濟(jì)成分并存的所有制結(jié)構(gòu)，進(jìn)而形成了以按勞分配為主體，多種分配方式并存的收入分配制度。按勞分配原則本身并不排斥利息、紅利、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)绕渌峙湫问降拇嬖冢@些分配形式同樣受到法律的保護(hù)。31第四章薪酬法律制度規(guī)范2.工資立法的基本原則31第四章薪酬（2）同工同酬原則同工同酬原則要求在同一分配單位中，從事同種類(lèi)工作，同樣熟練程度的勞動(dòng)者，不論性別、年齡、民族、種族等非勞動(dòng)能力因素的差別，一律按其等量勞動(dòng)獲得等量勞動(dòng)報(bào)酬。我國(guó)一直堅(jiān)持同工同酬原則。《憲法》第48條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬。”《勞動(dòng)法》第46條也對(duì)該原則作出了明確規(guī)定。同工同酬，充分體現(xiàn)了公民在法律面前一律平等，是按勞分配原則的體現(xiàn)。但同工同酬并不等于平均主義，它是根據(jù)勞動(dòng)貢獻(xiàn)決定勞動(dòng)報(bào)酬，“同酬”的前提是“同工”。要正確區(qū)別腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)、簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)、熟練勞動(dòng)和非熟練勞動(dòng)等。以此為基礎(chǔ)形成的報(bào)酬差異是合理的；因?yàn)樗鼈冎g并不同工，當(dāng)然也不應(yīng)該同酬。這種差異沒(méi)有違背同工同酬原則，相反它卻能鼓勵(lì)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)、刻苦工作不斷提高勞動(dòng)技能。32第四章薪酬法律制度規(guī)范（2）同工同酬原則32第四章薪酬法律（3）在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則

工資水平，是指一定區(qū)域一定時(shí)期內(nèi)職工平均工資的高低程度。一個(gè)地區(qū)工資水平的高低反映該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的高低，是衡量該地區(qū)勞動(dòng)者文化生活水平的一個(gè)重要指標(biāo)。工資水平最終取決于生產(chǎn)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高有兩方面的含義：首先，工資水平提高應(yīng)當(dāng)建立在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的基礎(chǔ)上，必須以經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高為前提。因此，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益提高、財(cái)政收入穩(wěn)定增長(zhǎng)的前提下，應(yīng)當(dāng)使勞動(dòng)者的收入有相應(yīng)的提高，并實(shí)現(xiàn)消費(fèi)水平的增長(zhǎng)。其次，工資水平的提高應(yīng)與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度相一致。通常，工資水平的提高幅度應(yīng)等于或低于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度，否則就會(huì)影響擴(kuò)大再生產(chǎn)，并可能進(jìn)一步導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放慢或負(fù)增長(zhǎng)，造成勞動(dòng)者工資水平降低，消費(fèi)水平下降。33第四章薪酬法律制度規(guī)范（3）在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平

3.關(guān)于工資總額的管理與規(guī)定由于我國(guó)目前市場(chǎng)發(fā)展、企業(yè)自我約束機(jī)制尚未健全，因此國(guó)家必須通過(guò)工資立法使企業(yè)工資增長(zhǎng)幅度保持在適度范圍內(nèi)，以確保企業(yè)工資總額增長(zhǎng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)保持合理、協(xié)調(diào)的比例關(guān)系。（1）工資總額的概念與構(gòu)成

工資總額是指各用人單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬的總量。按照1990年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額由以下部分組成：①計(jì)時(shí)工資：按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。②計(jì)件工資：對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。③獎(jiǎng)金：支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。④津貼和補(bǔ)貼：為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。34第四章薪酬法律制度規(guī)范3.關(guān)于工資總額的管理與規(guī)定34第四⑤加班加點(diǎn)工資：按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。⑥特殊情況下支付的工資：包括因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、事故、探親假、定期休假等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資，以及附加工資和保留工資。（2）工資總額的管理1993年原勞動(dòng)部發(fā)布的《全民所有制企業(yè)工資總額管理暫行規(guī)定》規(guī)定了企業(yè)工資總額管理必須遵循以下原則：①堅(jiān)持企業(yè)工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系的原則，正確處理國(guó)家、企業(yè)和職工的分配關(guān)系，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上保證三者利益的共同增進(jìn)，兼顧效率與公平；②堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)幅度低于經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)實(shí)現(xiàn)稅利計(jì)算）增長(zhǎng)幅度、職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率（依據(jù)不變價(jià)的人均凈產(chǎn)值計(jì)算）增長(zhǎng)幅度的原則；③貫徹按勞分配原則，把職工個(gè)人的勞動(dòng)所得與其勞動(dòng)成果聯(lián)系起來(lái)，克服平均主義；35第四章薪酬法律制度規(guī)范⑤加班加點(diǎn)工資：按規(guī)定支付的加班工④堅(jiān)持工資宏觀管好，微觀搞活。在保障國(guó)家所有權(quán)的前提下，落實(shí)企業(yè)工資分配自主權(quán)。所有企業(yè)都要實(shí)行《工資總額使用手冊(cè)》管理制度。國(guó)家統(tǒng)一制定企業(yè)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和補(bǔ)充，各級(jí)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)部門(mén)都要按規(guī)定及時(shí)、準(zhǔn)確地填報(bào)。各級(jí)勞動(dòng)、財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、銀行等部門(mén)，要運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、法律及必要的行政手段對(duì)企業(yè)工資總額的確定和使用情況進(jìn)行檢查和監(jiān)督。（3）工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤是目前向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換過(guò)程中國(guó)家確定和調(diào)整企業(yè)工資總量的主要方式。1993年7月，發(fā)布的《國(guó)有企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤規(guī)定》，目的在于建立健全工資總量調(diào)控機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)效益的提高。其主要內(nèi)容包括：①經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)及其基數(shù)。所謂經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，是指由企業(yè)選擇并經(jīng)財(cái)政、勞動(dòng)部門(mén)審核確定的與企業(yè)工效掛鉤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)基數(shù)，則是指用以計(jì)算上述指標(biāo)增長(zhǎng)幅度的基額。36第四章薪酬法律制度規(guī)范④堅(jiān)持工資宏觀管好，微觀搞活。在保障企業(yè)實(shí)行工效掛鉤，應(yīng)以能夠綜合反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的指標(biāo)作為掛鉤指標(biāo)，一般以實(shí)現(xiàn)利稅、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、上繳稅利為主要掛鉤指標(biāo)；因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)不同，也可將實(shí)質(zhì)（工作）量、業(yè)務(wù)量、銷(xiāo)售收入、創(chuàng)匯額、收匯額以及勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資利稅率、資本金利稅率等綜合經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)作為復(fù)合掛鉤指標(biāo)。經(jīng)財(cái)政部門(mén)認(rèn)定的虧損企業(yè)可實(shí)行工資總額與減虧指標(biāo)掛鉤，或采用新增工資按減虧額的一定比例提取的辦法。工資總額與稅利總額嚴(yán)重倒掛的企業(yè)，可采取稅利新增長(zhǎng)部分按核定定額提取效益工資的辦法。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)基數(shù)，一般以企業(yè)上年實(shí)際完成數(shù)為基礎(chǔ)，剔除不可比因素或不合理部分，并參照本地區(qū)同行業(yè)平均水平進(jìn)行核定。核定的原則是，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。既對(duì)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益高低、潛力大小進(jìn)行縱向比較，又進(jìn)行企業(yè)間的橫向比較。37第四章薪酬法律制度規(guī)范企業(yè)實(shí)行工效掛鉤，應(yīng)以能夠綜合反映企②工資總額基數(shù)。工資總額基數(shù)是指經(jīng)勞動(dòng)、財(cái)政部門(mén)審核確定的，工效掛鉤企業(yè)用以計(jì)算年度工資總額提取量的基數(shù)。企業(yè)掛鉤的工資總額，應(yīng)為國(guó)家規(guī)定的全部職工的工資總額。企業(yè)的掛鉤工資總額基數(shù)，原則上以企業(yè)上年勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)中的工資總額為基礎(chǔ)核定，實(shí)行增人不增工資總額、減人不減工資總額的辦法。已實(shí)行工效掛鉤辦法的企業(yè)，其工資總額基數(shù)以上半年工資清算應(yīng)提取的工資總額為基礎(chǔ)。新實(shí)行工效掛鉤辦法的企業(yè)，其工資總額基數(shù)以上年勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)中的工資總額為基礎(chǔ)。③浮動(dòng)比例。浮動(dòng)比例，是指工效掛鉤企業(yè)工資總額隨掛鉤經(jīng)濟(jì)指標(biāo)變化而浮動(dòng)的比例系數(shù)或工資含量系數(shù)。企業(yè)工效掛鉤的浮動(dòng)比例，根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資利稅率、資本金利稅率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)高低和潛力大小，按企業(yè)縱向比較與企業(yè)之間橫向比較相結(jié)合的方法確定，一般按1：0.3～1：0.7核定；少數(shù)特殊的企業(yè)，其浮動(dòng)比例經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)可適當(dāng)提高，但最高按低于1：1核定。企業(yè)掛鉤工資總額應(yīng)根據(jù)企業(yè)掛鉤效益指標(biāo)當(dāng)年實(shí)際完成情況，嚴(yán)格按核定的掛鉤浮動(dòng)比例計(jì)算提取。38第四章薪酬法律制度規(guī)范②工資總額基數(shù)。工資總額基數(shù)是指經(jīng)

④工效掛鉤的管理。勞動(dòng)、財(cái)政部門(mén)會(huì)同計(jì)劃等部門(mén)對(duì)企業(yè)工效掛鉤實(shí)施綜合管理，主要職責(zé)是：a.制定工效掛鉤的政策法規(guī)和實(shí)施辦法；b.根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展對(duì)企業(yè)的要求及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，審核確定企業(yè)的掛鉤方案；c.核定企業(yè)掛鉤的工資總額基數(shù)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)基數(shù)和掛鉤浮動(dòng)比例，并進(jìn)行年終工資清算；d.監(jiān)督檢查企業(yè)工效掛鉤的執(zhí)行情況。企業(yè)工效掛鉤的辦法，由勞動(dòng)、財(cái)政部門(mén)會(huì)同有關(guān)部門(mén)，依據(jù)規(guī)定并結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)確定。掛鉤辦法要科學(xué)合理、簡(jiǎn)便易行。勞動(dòng)、財(cái)政部門(mén)要積極支持企業(yè)探索新的掛鉤形式，凡能促進(jìn)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理、走向市場(chǎng)、提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的掛鉤辦法，經(jīng)批準(zhǔn)后即可實(shí)行。企業(yè)要認(rèn)真編報(bào)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方案，按管理體制經(jīng)勞動(dòng)、財(cái)政部門(mén)會(huì)同計(jì)劃部門(mén)審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。39第四章薪酬法律制度規(guī)范④工效掛鉤的管理。勞動(dòng)、財(cái)政部門(mén)會(huì)4.企業(yè)基本工資制度（1）基本工資制度的概念基本工資制度是指用人單位依法確定的工資總額、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資水平、工資形式和工資增長(zhǎng)辦法等一系列規(guī)則的總稱(chēng)。基本工資是勞動(dòng)者工資總收入中的基本組成部分，目的是為了保障員工及其家屬基本生活的需要。與工資其他組成部分相比，基本工資具有相對(duì)的穩(wěn)定性。通常基本工資是確定工資額中其他組成部分的基礎(chǔ)，也是職工工資調(diào)整的基礎(chǔ)。由于企業(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行的基本工資制度并不完全相同，本章主要介紹企業(yè)的基本工資制度。（2）企業(yè)基本工資制度目前，企業(yè)的工資制度多種多樣，主要有以下幾種：①等級(jí)工資制。等級(jí)工資制是指根據(jù)勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)或職務(wù)等級(jí)劃分工資級(jí)別的一種工資分配制度。主要包括技術(shù)等級(jí)工資制和職務(wù)等級(jí)工資制。技術(shù)等級(jí)工資制一般是適用于企業(yè)普通工人員工的一種工資制度；而崗位等級(jí)工資制則多適用于企業(yè)的管理人員。40第四章薪酬法律制度規(guī)范4.企業(yè)基本工資制度40第四章薪酬法

實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制的企業(yè)是將勞動(dòng)者的勞動(dòng)技術(shù)和勞動(dòng)復(fù)雜程度劃分為不同等級(jí)，每一等級(jí)規(guī)定相對(duì)應(yīng)的一個(gè)或幾個(gè)工資等級(jí)，然后對(duì)員工的技術(shù)水平、熟練程度等進(jìn)行評(píng)定，確定其工資水平。如果職工技能有所提高，經(jīng)考核后可獲得工資等級(jí)的提升。優(yōu)點(diǎn)：技術(shù)等級(jí)制有利于員工不斷地提高自身素質(zhì)和勞動(dòng)技能。因此，比較適合于對(duì)工作技能和熟練程度要求比較高的行業(yè)。

實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制的企業(yè)將每一職務(wù)劃分若干工資等級(jí)，每個(gè)企業(yè)管理人員都在本職務(wù)規(guī)定的工資等級(jí)范圍內(nèi)根據(jù)實(shí)際情況確定工資。職務(wù)等級(jí)工資制通常與績(jī)效掛鉤，許多企業(yè)將年度考核的結(jié)果作為調(diào)整管理人員職務(wù)等級(jí)的依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：等級(jí)工資制有利于發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，提高管理人員的工作效率；有利于員工提高技術(shù)水平和管理業(yè)務(wù)水平。缺點(diǎn)：要求較高、技術(shù)也比較復(fù)雜，實(shí)施的企業(yè)范圍有限。41第四章薪酬法律制度規(guī)范實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制的企業(yè)是將勞動(dòng)者的②效益工資制

效益工資制又稱(chēng)工效掛鉤制度，即企業(yè)的工資總額同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的制度。國(guó)家自1985年企業(yè)工資改革以來(lái)在大中型企業(yè)開(kāi)始實(shí)行。1993年國(guó)家多部委聯(lián)合發(fā)布的《國(guó)有企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的規(guī)定》，對(duì)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)及其基數(shù)、工資總額基數(shù)、浮動(dòng)比例及工效掛鉤的管理等內(nèi)容作了規(guī)定。企業(yè)實(shí)行效益工資制必須堅(jiān)持兩個(gè)原則：首先，“兩低于”原則，即堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度、職工平均工資增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。其次，效益與公平原則。職工個(gè)人的工資隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況而波動(dòng)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，工資總額增加，職工工資增加；企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益差，工資總額降低，職工工資隨之降低。此外，職工工資同其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也是相聯(lián)系的，職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，其效益工資就高；反之，工資就低。42第四章薪酬法律制度規(guī)范②效益工資制42第四章薪酬法律③崗位技能工資制

崗位技能工資制是在綜合傳統(tǒng)的技術(shù)等級(jí)工資制與職務(wù)等級(jí)工資制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，主要由職位工資制和技能工資制兩大單元組成。職位工資確定，主要是依據(jù)所在崗位的工作責(zé)任、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境優(yōu)劣等因素將崗位排序，并將崗位劃分為不同等級(jí)，確立相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行薪崗對(duì)應(yīng)，薪隨崗變。技能工資的確立，是在全面測(cè)評(píng)員工技術(shù)業(yè)務(wù)能力的基礎(chǔ)上，主要依據(jù)員工的綜合勞動(dòng)技能來(lái)確立工資。設(shè)置的目的主要是為了彌補(bǔ)職位工資的不足（如存在低職高聘或高職低聘現(xiàn)象），它可以使工資分配更加公平，同時(shí)也有利激勵(lì)員工努力提高業(yè)務(wù)技能。優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制較好地體現(xiàn)了按勞分配原則，克服了等級(jí)工資制的缺陷，使勞動(dòng)者的工資收入與其勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度及貢獻(xiàn)、工作環(huán)境、等密切相關(guān)，從而使企業(yè)工資的激勵(lì)機(jī)能得到極大的發(fā)揮。43第四章薪酬法律制度規(guī)范③崗位技能工資制43第四章薪酬4.3.2用人單位的工資分配自主權(quán)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)具有工資分配自主權(quán)，否則無(wú)法參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)。因此，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，國(guó)家將不再直接管理企業(yè)事務(wù)，這就要求國(guó)家以法律條款的形式對(duì)用人單位的工資分配自主權(quán)作出明確規(guī)定，確保企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體獨(dú)立自主地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)目前享有工資分配自主權(quán)的用人單位主要是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織。其自主權(quán)表現(xiàn)在：根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、特點(diǎn)和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況確定企業(yè)的工資水平、工資形式及分配方法；通過(guò)合法途徑取得資金增加職工的工資，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要對(duì)單位與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系做出適當(dāng)調(diào)整。企業(yè)在自主確定本單位工資分配方式和工資水平時(shí)，主要依據(jù)的相關(guān)法規(guī)和部門(mén)規(guī)章有：《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》（1992）、《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規(guī)定》（1994）等。44第四章薪酬法律制度規(guī)范4.3.2用人單位的工資分配自主權(quán)44第四章薪酬法律1.有關(guān)全民所有制企業(yè)的工資規(guī)定《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》規(guī)定：企業(yè)享有工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)。企業(yè)的工資總額依照政府規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法確定，企業(yè)在相應(yīng)提取的工資總額內(nèi)，有權(quán)自主使用、自主分配工資和獎(jiǎng)金。企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件和實(shí)際貢獻(xiàn)，決定工資、資金的分配檔次，可以實(shí)行崗位技能工資制或者其他適合本企業(yè)特點(diǎn)的工資制度，選擇適合本企業(yè)的具體分配形式。企業(yè)有權(quán)制定職工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的辦法，自主決定晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的條件和時(shí)問(wèn)。除國(guó)務(wù)院另有規(guī)定外，企業(yè)有權(quán)拒絕其它任何部門(mén)和單位提出的、由企業(yè)對(duì)職工發(fā)放獎(jiǎng)金和晉級(jí)增薪的要求。與此同時(shí)，企業(yè)必須建立分配約束機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)必須堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)實(shí)現(xiàn)利稅計(jì)算）增長(zhǎng)幅度、職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率（依據(jù)凈產(chǎn)值計(jì)算）增長(zhǎng)幅度的原則。45第四章薪酬法律制度規(guī)范1.有關(guān)全民所有制企業(yè)的工資規(guī)定45第四企業(yè)職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼以及其他工資性收入，應(yīng)納入工資總額；企業(yè)必須根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益的增減，決定職工收入的增減；職工工資總額基數(shù)的確定與調(diào)整，應(yīng)當(dāng)報(bào)政府有關(guān)部門(mén)審查核準(zhǔn)；企業(yè)的工資調(diào)整方案和獎(jiǎng)金分配方案，應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)職工代表大會(huì)審查同意；企業(yè)工資、獎(jiǎng)金的分配應(yīng)當(dāng)接受政府有關(guān)部門(mén)的監(jiān)督。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)每年從工資總額的新增部分中提取不少于10％的數(shù)額，作為企業(yè)工資儲(chǔ)備基金，由企業(yè)自主使用。工資儲(chǔ)備基金累計(jì)達(dá)到本企業(yè)一年工資總額的，不再提取。2.有關(guān)股份有限公司的工資規(guī)定《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規(guī)定》規(guī)定：公司的勞動(dòng)工資計(jì)劃實(shí)行指導(dǎo)性管理。在國(guó)家宏觀指導(dǎo)和調(diào)控下，公司可根據(jù)實(shí)際情況自主制訂用人和工資分配計(jì)劃，報(bào)勞動(dòng)部門(mén)備案；公司在堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)幅度低于本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度和職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的前提下，可自主決定年度工資總額；46第四章薪酬法律制度規(guī)范企業(yè)職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼以及

國(guó)有企業(yè)改建或以國(guó)有企業(yè)為主新設(shè)立的公司，其初始工資水平，由公司報(bào)勞動(dòng)部門(mén)核定；公司可根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，實(shí)行靈活多樣的內(nèi)部分配形式，合理確定各類(lèi)職工的工資收入；國(guó)有股權(quán)持股單位派出在公司兼任職務(wù)的人員，其工資福利等待遇由持股單位負(fù)責(zé)支付，兼職人員從公司獲得的職務(wù)報(bào)酬一律上交派出單位。4.3.3最低工資保障制度1.國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度

從世界范圍來(lái)看，最低工資制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家普遍實(shí)行的一種對(duì)低收入群體的基本生活進(jìn)行保障的制度。為了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，推動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)與工資分配法制化，充分保障勞動(dòng)者合法權(quán)益以及勞動(dòng)者本人及其家庭成員的基本生活需要，促進(jìn)勞動(dòng)者素質(zhì)的進(jìn)一步提高及企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的形成，我國(guó)從20世紀(jì)90年代初開(kāi)始實(shí)行最低工資保障制度，有力地維護(hù)了勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬的合法權(quán)益，使勞動(dòng)者及其家庭成員的基本生活得到保障。47第四章薪酬法律制度規(guī)范國(guó)有企業(yè)改建或以國(guó)有企業(yè)為主新設(shè)立的公司，其初始工2.最低工資的概念《勞動(dòng)法》第48條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。所謂最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬?！罢趧?dòng)”，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參與社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)?！胺ǘüぷ鲿r(shí)間”就是法定工時(shí)。我國(guó)把每天工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)作為法定工時(shí)。48第四章薪酬法律制度規(guī)范2.最低工資的概念48第四章薪酬法律最低工資的主要特征有（1）由國(guó)家有關(guān)部門(mén)依法制定；（2）它是用人單位支付給勞動(dòng)者報(bào)酬的最低限額。集體合同和勞動(dòng)合同均不得約定低于此標(biāo)準(zhǔn)的工資標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)其適用范圍內(nèi)的全體勞動(dòng)者都有保障力，并且不因勞動(dòng)者工種、崗位的不同而有任何變化；最低工資的前提條件是勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)。3.最低工資的組成勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事勞動(dòng)得到的實(shí)際報(bào)酬都應(yīng)當(dāng)作為最低工資的組成部分等。超過(guò)法定工作時(shí)間所得的超額勞動(dòng)報(bào)酬，不得計(jì)算在工資內(nèi)，而獎(jiǎng)金因?yàn)橐压潭ǖ刈鳛閳?bào)酬的組成部分，因此包括在最低工資內(nèi)。在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：49第四章薪酬法律制度規(guī)范最低工資的主要特征有（1）由國(guó)家有關(guān)①延長(zhǎng)工作時(shí)間工資。②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。③法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用兩種形式，即月最低標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。4.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整（1）最低工資的確定和調(diào)整由于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，勞動(dòng)者的工資水平及生活水平差別也較大，因此我國(guó)不宜在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)行統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)把確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力賦予各省、自治區(qū)、直轄市人民政府，允許各地根據(jù)其具體情況來(lái)確定不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。50第四章薪酬法律制度規(guī)范①延長(zhǎng)工作時(shí)間工資。50第四章薪確定和調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)及其贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、職工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展水平不平衡現(xiàn)象比較突出，因此各省、自治區(qū)、直轄市及其范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整方案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障行政部門(mén)會(huì)同同級(jí)工會(huì)，企業(yè)聯(lián)合會(huì)/企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬定，并將擬定的方案報(bào)送勞動(dòng)保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍擬定標(biāo)準(zhǔn)和說(shuō)明。勞動(dòng)保障部在收到擬定方案后，應(yīng)征求全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/企業(yè)家協(xié)會(huì)的意見(jiàn)。勞動(dòng)保障部對(duì)方案可以提出修訂意見(jiàn)，若在方案收到后14日未提出修訂意見(jiàn)的，視為同意。51第四章薪酬法律制度規(guī)范確定和調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)參考當(dāng)?shù)厥?、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政保障部門(mén)應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在發(fā)布后10內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)勞動(dòng)保障部。相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。（2）確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素最低工資保障制度能夠得以順利實(shí)施的關(guān)鍵在于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整要恰當(dāng)并符合實(shí)際情況。為此，在確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要考慮一系列的相關(guān)因素，尤其是那些最重要、最關(guān)鍵的因素更值得關(guān)注。企業(yè)在確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一般應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素：①勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；②社會(huì)平均工資水平；③勞動(dòng)生產(chǎn)率；④就業(yè)狀況；⑤地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。52第四章薪酬法律制度規(guī)范省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政保障部門(mén)應(yīng)5.最低工資的保障與監(jiān)督最低工資的保障與監(jiān)督是最低工資制度得以實(shí)施的根本保證?！秳趧?dòng)法》和《最低工資規(guī)定》等法律、法規(guī)、都對(duì)最低工資的保障和監(jiān)督措施作出了具體的規(guī)定。（1）關(guān)于最低工資的保障?！秳趧?dòng)法》規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度?！薄坝萌藛挝恢Ц秳趧?dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！痹趧趧?dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見(jiàn)習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。用人單位在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。用人單位若違反此規(guī)定，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令其限期改正。

53第四章薪酬法律制度規(guī)范5.最低工資的保障與監(jiān)督53第四章在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位若違反本規(guī)定，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資，并可責(zé)令其按所欠工資的1至5倍支付勞動(dòng)者賠償金。勞動(dòng)者與用人單位之間就執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生爭(zhēng)議，按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理有關(guān)規(guī)定處理。（2）關(guān)于對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的監(jiān)督。縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)保障行政部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)本行政區(qū)域內(nèi)用人單位執(zhí)行本規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。各級(jí)工會(huì)組織依法對(duì)本規(guī)定執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)用人單位支付勞動(dòng)者工資違反《最低工資規(guī)定》的，有權(quán)要求當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)處理。54第四章薪酬法律制度規(guī)范在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單4.3.4工資支付制度我國(guó)的工資支付制度主要是指用人單位必須按《勞動(dòng)法》、《工資支付暫行規(guī)定》及有關(guān)規(guī)定支付勞動(dòng)者工資，禁止任意克扣和無(wú)故拖欠工資，國(guó)家對(duì)用人單位工資制度實(shí)行監(jiān)督的制度。1.關(guān)于工資支付的保障由于工資收入在很大程度上決定著絕大多數(shù)職工及其家庭的生活狀況，同時(shí)，工資水平對(duì)社會(huì)積累與消費(fèi)的比例關(guān)系往往會(huì)產(chǎn)生直接的影響。因此，國(guó)家對(duì)工資的支付從法律上予以保障。（1）關(guān)于工資支付的基本規(guī)定①工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。用人單位一般情況下應(yīng)當(dāng)用人民幣支付勞動(dòng)者工資，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣，特定單位（如外資企業(yè)）可以用外幣支付。②工資支付的內(nèi)容主要涉及：工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付。55第四章薪酬法律制度規(guī)范4.3.4工資支付制度55第四章薪酬法律制度規(guī)范③工資支付對(duì)象。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查；在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供工資清單。④工資支付的時(shí)間。工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。對(duì)完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)獲得其工資。在破產(chǎn)清償中用人單位應(yīng)按《中華人民共和國(guó)企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動(dòng)者的工資。56第四章薪酬法律制度規(guī)范③工資支付對(duì)象。用人單位應(yīng)將工資支付（2）禁止任意克扣和無(wú)故拖欠工資“克扣”系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資。不包括以下減發(fā)工資的情況：①國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；②依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；③用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；④企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的（但支付給勞動(dòng)者企業(yè)工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；⑤因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資等?！盁o(wú)故拖欠”系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。不包括：①用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無(wú)法按時(shí)支付工資；②用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。57第四章薪酬法律制度規(guī)范（2）禁止任意克扣和無(wú)故拖欠工資57第四我國(guó)《勞動(dòng)法》及其相關(guān)法規(guī)均規(guī)定：用人單位不得克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資。但有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。2.對(duì)工資支付的監(jiān)督工資支付制度的實(shí)施離不開(kāi)監(jiān)督。用人單位應(yīng)根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，通過(guò)與職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。58第四章薪酬法律制度規(guī)范我國(guó)《勞動(dòng)法》及其相關(guān)法規(guī)均規(guī)定：用各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：（1）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資；（2）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；（3）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。此外，《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（1995）規(guī)定：企業(yè)克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》第91條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條、《違反<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>行政處罰辦法》第6條予以處理。經(jīng)濟(jì)困難的企業(yè)執(zhí)行《工資支付暫行規(guī)定》確有困難，應(yīng)“發(fā)給職工基本生活費(fèi)，具體標(biāo)準(zhǔn)由各地區(qū)、各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況確定”；同時(shí)，“地方政府通過(guò)財(cái)政補(bǔ)貼，企業(yè)主管部門(mén)有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會(huì)的穩(wěn)定”；此外，“企業(yè)可以對(duì)職工實(shí)行有限期的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)”。59第四章薪酬法律制度規(guī)范各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)有權(quán)監(jiān)察用人單位工資4.3.5特殊情況下的工資支付制度特殊情況下的工資，是指用人單位依照法律、法規(guī)或按當(dāng)事人的協(xié)議在非正常情況下，支付給勞動(dòng)者的工資。如勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間外提供了勞動(dòng)，用人單位依法或依協(xié)議的規(guī)定支付工資。

1.特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付是我國(guó)工資支付制度不可分割的一部分，也是勞動(dòng)者合法權(quán)益受到保護(hù)的重要體現(xiàn)。我國(guó)《勞動(dòng)法》及《工資支付暫行規(guī)定》等法律、法規(guī)對(duì)特殊情況下的工資種類(lèi)及支付辦法則出了詳細(xì)的解釋和規(guī)定：（1）依法參加社會(huì)活動(dòng)期間的工資支付勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。依法參加社會(huì)活動(dòng)主要指：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)，當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會(huì)、等組織召開(kāi)的會(huì)議，出任人民法庭證明人，出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)，《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間，其它依法參加的社會(huì)活動(dòng)。60第四章薪酬法律制度規(guī)范4.3.5特殊情況下的工資支付制度60第四章薪酬法律（2）法定休息假日及婚喪假期間的工資支付法定節(jié)假日主要指元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)及其它可以放假的節(jié)日。在法定節(jié)假日期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假，并按勞動(dòng)者正常工作，依法向勞動(dòng)者支付工資?；閱始僦竸趧?dòng)者本人結(jié)婚以及其直系親屬死亡時(shí)依法享有的假期。用人單位在勞動(dòng)者婚喪假期間，應(yīng)給予勞動(dòng)者往返所需的路程假。在婚喪假及相關(guān)路程假期間，單位應(yīng)按勞動(dòng)者提供了正常工作而向勞動(dòng)者支付工資。（3）單位停工、停產(chǎn)期間的工資支付非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。61第四章薪酬法律制度規(guī)范（2）法定休息假日及婚喪假期間的工資支付（4）勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間外工作的工資支付用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，安排其在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：①在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付；②在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200％支付；③在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)