有效的基層管理者有效的基層管理者1做一個有效的基層管理者

一、部門經(jīng)理——一線經(jīng)理在公司的地位/作用/職能二、有效的時間管理三、有效溝通的原理與技巧四、人際關系在你手五、適度授權六、團隊建設七、企業(yè)靠什么留住人才？做一個有效的基層管理者一、部門經(jīng)理——一線經(jīng)理在公司的地位2做一個有效的基層管理者一、一線經(jīng)理在公司的地位、作用、職能gai概念技能人文技能技術技能高層管理者中層管理者基層管理者做一個有效的基層管理者一、一線經(jīng)理在公司的地位、作用、職能g3蓋洛普公司1935年由喬治.蓋洛普博士創(chuàng)立率先使用科學方法調(diào)查民意在全球建立了40多個分公司調(diào)查網(wǎng)覆蓋世界60%的人口和70%的產(chǎn)值蓋洛普博士被《生活》雜志評為100年來對美國歷史影響最大的100人之一蓋洛普公司1935年由喬治.蓋洛普博士創(chuàng)立4蓋洛普公司長達60多年測量和分析選民、消費者和員工的意見、態(tài)度和行為，并據(jù)此為客戶提供營銷和管理咨詢。蓋洛普公司長達60多年測量和分析選民、消費者和員工的意見、態(tài)5蓋洛普研究基礎200萬以上的個別訪談400多個工作崗位蓋洛普研究基礎200萬以上的個別訪談6蓋洛普的一招鮮一個模型：蓋洛普路徑兩本書：《首先，打破一切常規(guī)》《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢》三個工具：優(yōu)勢識別器Q12CE11蓋洛普的一招鮮一個模型：蓋洛普路徑7股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢由此進入蓋洛普路徑要想影響后三項…必須管好前五項股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適8蓋洛普路徑股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢從此進入為有效推動硬數(shù)據(jù)必須管好軟數(shù)據(jù)蓋洛普路徑蓋洛普路徑股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)9蓋洛普路徑核心前提：在不同職位的每一位員工都不同程度地對企業(yè)的成長、盈利直至企業(yè)的股值作出各自的貢獻。揭示經(jīng)理和員工、員工和顧客、顧客和企業(yè)財務硬數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系。蓋洛普路徑核心前提：在不同職位的每一位員工都不同程10股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢從此進入管理干預區(qū)蓋洛普路徑股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適11股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢從此進入蓋洛普路徑CE11Q12SF34股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適12股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢從此進入蓋洛普路徑GallupPath首先，打破一切常規(guī)現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適13股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢從此進入蓋洛普路徑Q12股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適14塑造良好的企業(yè)文化蓋洛普工作環(huán)境/員工敬業(yè)度監(jiān)測與管理（GWM）蓋洛普管理潛能開發(fā)（GMP）敬業(yè)員工忠實顧客塑造良好的企業(yè)文化蓋洛普工作環(huán)境/員工敬業(yè)度監(jiān)測與管理（GW15管理層對一線員工的影響最高管理層中層經(jīng)理一線經(jīng)理員工00605040高層、中層管理人員對一線員工的工作幾乎無影響一線經(jīng)理對一線員工有直接影響管理層對一線員工的影響最高中層一線員工006016塑造良好的企業(yè)文化蓋洛普的研究：詢問1000個不同的問題詢問100萬以上的員工尋找優(yōu)秀部門的共同點確定測量這些共同點的最佳問卷塑造良好的企業(yè)文化蓋洛普的研究：17蓋洛普工作環(huán)境評測與管理管理需要評測，評測為了管理Q12TM不是：員工滿意度調(diào)查群眾評議領導舉報箱Q12TM是：基層工作環(huán)境和員工敬業(yè)度的KPI以評測為基礎的管理體系蓋洛普工作環(huán)境評測與管理管理需要評測，評測為了管理Q12TM18實施Q的盲目12評測員工敬業(yè)度和基層工作環(huán)境發(fā)動一線經(jīng)理和員工積極參與改進工作環(huán)境識別“最佳團體”，推廣先進經(jīng)驗有針對性地提高一線經(jīng)理的管理水平實施Q的盲目12評測員工敬業(yè)度和基層工作環(huán)境191、我知道（公司）對我的工作要求。2、我有做好我的工作所需要的資料與設備。3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。4、在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。7、在工作中，我覺得我的意見受到重視。8、公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10、我在工作單位有一個最要好的朋友。11、在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。12、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。最重要的12個問題/緯度1、我知道（公司）對我的工作要求。最重要的12個問題/緯度20蓋洛普Q員工敬業(yè)階梯12TM發(fā)展團隊工作管理層支持基本需求第四營地：共同成長有機會學習、發(fā)展、談過進步第三營地：團隊合作在單位有好朋友同事注重質(zhì)量公司的宗旨意見受尊重第二營地：管理層支持單位鼓勵發(fā)展領導/同事關心我受到表揚有機會發(fā)揮特長大本營：基本需求有材料與設備了解工作要求我的獲取我的奉獻我的位置我的發(fā)展蓋洛普Q員工敬業(yè)階梯12TM發(fā)展團隊工作管21員工敬業(yè)度分布的鐘形曲線怠工從業(yè)敬業(yè)員工敬業(yè)度分布的鐘形曲線怠工從業(yè)敬業(yè)22公認的事實大多數(shù)企業(yè)采用“彌補弱點”的方式“保持員工的優(yōu)勢，致力于改善其弱點”公認的事實大多數(shù)企業(yè)采用“彌補弱點”的方式23“彌補弱點”的方式制定出必須具有的技能、資格，并以此界定工作表現(xiàn)；專注于了解員工缺乏何種技能、資格，再通過培訓進行彌補，以圖縮小差距。員工的“發(fā)展機會”=“員工弱點”大多數(shù)企業(yè)的傳統(tǒng)做法：“彌補弱點”的方式制定出必須具有的技能、資格，并以此界定工作24問題一：清楚自己的優(yōu)勢與清楚自己的弱點，哪一個對你的發(fā)展會更有幫助？選擇清楚自己優(yōu)勢的百分比在蓋洛普的研究當中，選擇重視自己優(yōu)勢的人在每個國家都只占少數(shù)。問題一：清楚自己的優(yōu)勢與清楚自己的弱點，哪一個對你的發(fā)展會更25問題二：你的孩子向你出示了以下成績表：英語-A；語文-A；生物-C；代數(shù)-F.哪個成績更應受到你的注意？大多數(shù)的家長認為“F”應當更受到注意。問題二：你的孩子向你出示了以下成績表：英語-A；語文-A；生26最新員工敬業(yè)度評測結(jié)果最新員工敬業(yè)度評測結(jié)果2712%工人對工作莫不關心吳作棟總理2002年在國慶（8月9日）群眾大會上說，本地有12%的工人，對他們所做的工作非常不投入。這些對工作采取“BoChap”（福建話，意思是“不睬”、“莫不關心”）態(tài)度的工人，幾乎樣樣事情都要抱怨，因而使到公司的生產(chǎn)力、業(yè)務增長和盈利都蒙受影響。工作態(tài)度有問題的本地工人雖然只占少數(shù)，但是吳總理特別提出這個問題，提醒國人必須更加投入于所從事的工作?，F(xiàn)在，就讓我們來看看這項由美國蓋洛普（Gallup）咨詢公司對新加坡勞動隊伍所進行的調(diào)查。12%工人對工作莫不關心吳作棟總理20028損失驚人美國：3，000億美元，3.75%GDP日本：2，000億美元（20萬億日元）新加坡：54億新元（提高5%增加20億新元）損失驚人美國：3，000億美元，3.75%GDP29敬業(yè)的員工對生活態(tài)度要積極0%20%40%60%80%100%ActivelyDisengagedNotEngagedEngagedThislastweek,Ihavehadfunatwork.Theconditionsofmylifeareexcellent.IhavegottentheimportantthingsIwantinmylife.Howsatisfiedareyouwithyourpersonallifetoday?所有指標都有顯著差異敬業(yè)的員工對生活態(tài)度更積極敬業(yè)的員工：工作是樂趣敬業(yè)的員工對生活態(tài)度要積極0%20%40%60%80%10030公司與員工關系更緊密ActicelyDisengagedNotEngagedEngagedIplantospendmycareerwithmycurrentcompany.Iplantobewithmycurrentcompanyoneyearfromnow.Frommymostobjectiveviewpoint,IampaidappropriatelyfortheworkIdo.Howsatisfiedareyouwithyourplacetowork敬業(yè)度：有效的測量尺度公司與員工關系更緊密ActicelyDisengagedN31蓋洛普Q敬業(yè)度指標：日本200112TMActicelyDisengagedNotEngagedEngagedExtremeSatisfactionwithcompanySatisfactionwithcompany(4or5)PlantobewithcompanyoneyearfromnowPlantospendcareerwithcompanyConditionsofmylifeareexcellent(4or5)蓋洛普Q敬業(yè)度指標：日本200112TMActice32基層管理——一線經(jīng)理的職能？

朋友老師心理醫(yī)生導游教練五星級老板完成組織任務做五星級老板基層管理——一線經(jīng)理的職能？朋友老師心理醫(yī)生導游教練五星級老33識別優(yōu)勢，選拔才干，留住人才愛一行，干一行一招鮮，吃遍天讓“兔子”去跑，不教“豬”唱歌識別優(yōu)勢，選拔才干，留住人才愛一行，干34什么是優(yōu)勢?什么是優(yōu)勢?35優(yōu)勢的定義優(yōu)勢是。。。持續(xù)的，

幾乎完美的

工作表現(xiàn)優(yōu)勢的定義36優(yōu)勢的定義優(yōu)勢的構(gòu)成目標+技能＋知識＋才干/天賦優(yōu)勢的定義優(yōu)勢的構(gòu)成37優(yōu)勢的核心是才干才干——是個人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式;是貫穿其一生并且無法傳授、培訓或強求的主題；它所體現(xiàn)的是你的為人之本，而不是你的后天知識。優(yōu)勢的核心是才干才干——是個人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的并38破除才干的迷信每個正常人都有獨到才干做好任何工作都需要才干才干區(qū)分優(yōu)秀與平庸破除才干的迷信每個正常人都有獨到才干39才干區(qū)別優(yōu)秀與平庸（電話公司案例）5，000一線員工100887771614027－2－14－31－63－100最差1stQTL2ndQTL3rdQTL4thQTL10%5%1%3BottomTop71%5%10%最好才干區(qū)別優(yōu)秀與平庸（電話公司案例）5，000一線員工100840才干區(qū)別優(yōu)秀與平庸（零售店案例）17，995員工最差3rdQTL4thQTL10%5%1%25BottomTop251%5%10%最好2ndQTL1stQTL1001008375603014－35－43－64－780才干區(qū)別優(yōu)秀與平庸（零售店案例）17，995員工最差3rd41才干有別于技能和知識技能和知識：后天獲得；能夠傳授和轉(zhuǎn)移應用范圍局限才干：先天和早年形成（天賦）；因人而異；一旦形成，很難改變通用性才干有別于技能和知識技能和知識：后天獲得；42才干的公式Tx(R+E+R)=P3才干×（關系＋期望＋表揚/獎勵）＝人均效益才干的公式Tx(R+E+R)=P3才干×（關系＋期望＋表揚/43優(yōu)勢世界根據(jù)工作要求，選擇具備所需才干的人優(yōu)勢世界根據(jù)工作要求，44優(yōu)勢世界…然后將其化為優(yōu)勢優(yōu)勢世界…然后將其化為優(yōu)勢45知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)組織形態(tài)的演變勞力密集型資本密集型人才密集型知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)組織形態(tài)的演變勞力密集型資本密集型46人才密集型組織的五大特點市場型知識型扁平型民主型學習型人才密集型組織的五大特點市場型知識型扁平型民主型學習型47求職者的變化找飯吃找穩(wěn)定找發(fā)展求職者的變化找飯吃找穩(wěn)定找發(fā)展48知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)產(chǎn)品？技術？資金？服務？人才競爭方式的改變：知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)產(chǎn)品？技術？資金？服務？人才競爭49知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)“集團投資者協(xié)會代表了94家退休基金，共持有1萬億美元的股票。該會將在華盛頓年會上討論企業(yè)人事管理之道及其推廣。”

美聯(lián)社1997.3.19知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)“集團投資者協(xié)會代表了94家退休基金，共持有150知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)“如果我們深入考察就會發(fā)現(xiàn)，財務報告的效能在下降，其對一家公司的真正價值的測量日趨片面。于是我們開始減少對其重視程度，轉(zhuǎn)而尋找其他的方法，來測量無形指標，如研究與開發(fā)、顧客滿意度、員工滿意度等?！?/p>

史蒂夫·活曼前證交會主席1997.4.7知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)“如果我們深入考察就會發(fā)現(xiàn)，財務報告的效能在下51知識經(jīng)濟時代企業(yè)價值如何提高價值的主要來源已從有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為無形資產(chǎn)38%62%62%38%15%85%無形資產(chǎn)有形資產(chǎn)198219921199821.布魯克林學院2.標準普爾500公司的BaruchLev分析知識經(jīng)濟時代企業(yè)價值如何提高價值的主要來源已從有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為52知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)管理理論的變遷：全面質(zhì)量管理（TQM）企業(yè)重組/流程再造（REENGINEERING）人才/文化/人本管理知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)管理理論的變遷：全面質(zhì)量管理（TQ53“一名企業(yè)領導人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關人的決定，因為人決定組織的整體實力”

PeterDrucker“一名企業(yè)領導人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關人的決定54知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)“…在知識資本時代，最有價值的工作是以人為本的；基本質(zhì)內(nèi)容是感知、判斷、創(chuàng)造和建立各種關系。知識工人不僅不會離異于其生產(chǎn)工具和勞動成果，而且其生產(chǎn)工具和勞動成果就儲存在他的大腦中?！薄吨R資本》托馬斯·斯圖加特知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)“…在知識資本時代，最有價值的工作是以人為本的55祝：各位身體健康！

工作愉快！2003年9月祝：各位身體健康！

工作愉快！2003年9月56演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！57有效的基層管理者有效的基層管理者58做一個有效的基層管理者

一、部門經(jīng)理——一線經(jīng)理在公司的地位/作用/職能二、有效的時間管理三、有效溝通的原理與技巧四、人際關系在你手五、適度授權六、團隊建設七、企業(yè)靠什么留住人才？做一個有效的基層管理者一、部門經(jīng)理——一線經(jīng)理在公司的地位59做一個有效的基層管理者一、一線經(jīng)理在公司的地位、作用、職能gai概念技能人文技能技術技能高層管理者中層管理者基層管理者做一個有效的基層管理者一、一線經(jīng)理在公司的地位、作用、職能g60蓋洛普公司1935年由喬治.蓋洛普博士創(chuàng)立率先使用科學方法調(diào)查民意在全球建立了40多個分公司調(diào)查網(wǎng)覆蓋世界60%的人口和70%的產(chǎn)值蓋洛普博士被《生活》雜志評為100年來對美國歷史影響最大的100人之一蓋洛普公司1935年由喬治.蓋洛普博士創(chuàng)立61蓋洛普公司長達60多年測量和分析選民、消費者和員工的意見、態(tài)度和行為，并據(jù)此為客戶提供營銷和管理咨詢。蓋洛普公司長達60多年測量和分析選民、消費者和員工的意見、態(tài)62蓋洛普研究基礎200萬以上的個別訪談400多個工作崗位蓋洛普研究基礎200萬以上的個別訪談63蓋洛普的一招鮮一個模型：蓋洛普路徑兩本書：《首先，打破一切常規(guī)》《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢》三個工具：優(yōu)勢識別器Q12CE11蓋洛普的一招鮮一個模型：蓋洛普路徑64股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢由此進入蓋洛普路徑要想影響后三項…必須管好前五項股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適65蓋洛普路徑股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢從此進入為有效推動硬數(shù)據(jù)必須管好軟數(shù)據(jù)蓋洛普路徑蓋洛普路徑股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)66蓋洛普路徑核心前提：在不同職位的每一位員工都不同程度地對企業(yè)的成長、盈利直至企業(yè)的股值作出各自的貢獻。揭示經(jīng)理和員工、員工和顧客、顧客和企業(yè)財務硬數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系。蓋洛普路徑核心前提：在不同職位的每一位員工都不同程67股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢從此進入管理干預區(qū)蓋洛普路徑股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適68股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢從此進入蓋洛普路徑CE11Q12SF34股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適69股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢從此進入蓋洛普路徑GallupPath首先，打破一切常規(guī)現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適70股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢從此進入蓋洛普路徑Q12股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適71塑造良好的企業(yè)文化蓋洛普工作環(huán)境/員工敬業(yè)度監(jiān)測與管理（GWM）蓋洛普管理潛能開發(fā)（GMP）敬業(yè)員工忠實顧客塑造良好的企業(yè)文化蓋洛普工作環(huán)境/員工敬業(yè)度監(jiān)測與管理（GW72管理層對一線員工的影響最高管理層中層經(jīng)理一線經(jīng)理員工00605040高層、中層管理人員對一線員工的工作幾乎無影響一線經(jīng)理對一線員工有直接影響管理層對一線員工的影響最高中層一線員工006073塑造良好的企業(yè)文化蓋洛普的研究：詢問1000個不同的問題詢問100萬以上的員工尋找優(yōu)秀部門的共同點確定測量這些共同點的最佳問卷塑造良好的企業(yè)文化蓋洛普的研究：74蓋洛普工作環(huán)境評測與管理管理需要評測，評測為了管理Q12TM不是：員工滿意度調(diào)查群眾評議領導舉報箱Q12TM是：基層工作環(huán)境和員工敬業(yè)度的KPI以評測為基礎的管理體系蓋洛普工作環(huán)境評測與管理管理需要評測，評測為了管理Q12TM75實施Q的盲目12評測員工敬業(yè)度和基層工作環(huán)境發(fā)動一線經(jīng)理和員工積極參與改進工作環(huán)境識別“最佳團體”，推廣先進經(jīng)驗有針對性地提高一線經(jīng)理的管理水平實施Q的盲目12評測員工敬業(yè)度和基層工作環(huán)境761、我知道（公司）對我的工作要求。2、我有做好我的工作所需要的資料與設備。3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。4、在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。7、在工作中，我覺得我的意見受到重視。8、公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10、我在工作單位有一個最要好的朋友。11、在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。12、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。最重要的12個問題/緯度1、我知道（公司）對我的工作要求。最重要的12個問題/緯度77蓋洛普Q員工敬業(yè)階梯12TM發(fā)展團隊工作管理層支持基本需求第四營地：共同成長有機會學習、發(fā)展、談過進步第三營地：團隊合作在單位有好朋友同事注重質(zhì)量公司的宗旨意見受尊重第二營地：管理層支持單位鼓勵發(fā)展領導/同事關心我受到表揚有機會發(fā)揮特長大本營：基本需求有材料與設備了解工作要求我的獲取我的奉獻我的位置我的發(fā)展蓋洛普Q員工敬業(yè)階梯12TM發(fā)展團隊工作管78員工敬業(yè)度分布的鐘形曲線怠工從業(yè)敬業(yè)員工敬業(yè)度分布的鐘形曲線怠工從業(yè)敬業(yè)79公認的事實大多數(shù)企業(yè)采用“彌補弱點”的方式“保持員工的優(yōu)勢，致力于改善其弱點”公認的事實大多數(shù)企業(yè)采用“彌補弱點”的方式80“彌補弱點”的方式制定出必須具有的技能、資格，并以此界定工作表現(xiàn)；專注于了解員工缺乏何種技能、資格，再通過培訓進行彌補，以圖縮小差距。員工的“發(fā)展機會”=“員工弱點”大多數(shù)企業(yè)的傳統(tǒng)做法：“彌補弱點”的方式制定出必須具有的技能、資格，并以此界定工作81問題一：清楚自己的優(yōu)勢與清楚自己的弱點，哪一個對你的發(fā)展會更有幫助？選擇清楚自己優(yōu)勢的百分比在蓋洛普的研究當中，選擇重視自己優(yōu)勢的人在每個國家都只占少數(shù)。問題一：清楚自己的優(yōu)勢與清楚自己的弱點，哪一個對你的發(fā)展會更82問題二：你的孩子向你出示了以下成績表：英語-A；語文-A；生物-C；代數(shù)-F.哪個成績更應受到你的注意？大多數(shù)的家長認為“F”應當更受到注意。問題二：你的孩子向你出示了以下成績表：英語-A；語文-A；生83最新員工敬業(yè)度評測結(jié)果最新員工敬業(yè)度評測結(jié)果8412%工人對工作莫不關心吳作棟總理2002年在國慶（8月9日）群眾大會上說，本地有12%的工人，對他們所做的工作非常不投入。這些對工作采取“BoChap”（福建話，意思是“不睬”、“莫不關心”）態(tài)度的工人，幾乎樣樣事情都要抱怨，因而使到公司的生產(chǎn)力、業(yè)務增長和盈利都蒙受影響。工作態(tài)度有問題的本地工人雖然只占少數(shù)，但是吳總理特別提出這個問題，提醒國人必須更加投入于所從事的工作?，F(xiàn)在，就讓我們來看看這項由美國蓋洛普（Gallup）咨詢公司對新加坡勞動隊伍所進行的調(diào)查。12%工人對工作莫不關心吳作棟總理20085損失驚人美國：3，000億美元，3.75%GDP日本：2，000億美元（20萬億日元）新加坡：54億新元（提高5%增加20億新元）損失驚人美國：3，000億美元，3.75%GDP86敬業(yè)的員工對生活態(tài)度要積極0%20%40%60%80%100%ActivelyDisengagedNotEngagedEngagedThislastweek,Ihavehadfunatwork.Theconditionsofmylifeareexcellent.IhavegottentheimportantthingsIwantinmylife.Howsatisfiedareyouwithyourpersonallifetoday?所有指標都有顯著差異敬業(yè)的員工對生活態(tài)度更積極敬業(yè)的員工：工作是樂趣敬業(yè)的員工對生活態(tài)度要積極0%20%40%60%80%10087公司與員工關系更緊密ActicelyDisengagedNotEngagedEngagedIplantospendmycareerwithmycurrentcompany.Iplantobewithmycurrentcompanyoneyearfromnow.Frommymostobjectiveviewpoint,IampaidappropriatelyfortheworkIdo.Howsatisfiedareyouwithyourplacetowork敬業(yè)度：有效的測量尺度公司與員工關系更緊密ActicelyDisengagedN88蓋洛普Q敬業(yè)度指標：日本200112TMActicelyDisengagedNotEngagedEngagedExtremeSatisfactionwithcompanySatisfactionwithcompany(4or5)PlantobewithcompanyoneyearfromnowPlantospendcareerwithcompanyConditionsofmylifeareexcellent(4or5)蓋洛普Q敬業(yè)度指標：日本200112TMActice89基層管理——一線經(jīng)理的職能？

朋友老師心理醫(yī)生導游教練五星級老板完成組織任務做五星級老板基層管理——一線經(jīng)理的職能？朋友老師心理醫(yī)生導游教練五星級老90識別優(yōu)勢，選拔才干，留住人才愛一行，干一行一招鮮，吃遍天讓“兔子”去跑，不教“豬”唱歌識別優(yōu)勢，選拔才干，留住人才愛一行，干91什么是優(yōu)勢?什么是優(yōu)勢?92優(yōu)勢的定義優(yōu)勢是。。。持續(xù)的，

幾乎完美的

工作表現(xiàn)優(yōu)勢的定義93優(yōu)勢的定義優(yōu)勢的構(gòu)成目標+技能＋知識＋才干/天賦優(yōu)勢的定義優(yōu)勢的構(gòu)成94優(yōu)勢的核心是才干才干——是個人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式;是貫穿其一生并且無法傳授、培訓或強求的主題；它所體現(xiàn)的是你的為人之本，而不是你的后天知識。優(yōu)勢的核心是才干才干——是個人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的并95破除才干的迷信每個正常人都有獨到才干做好任何工作都需要才干才干區(qū)分優(yōu)秀與平庸破除才干的迷信每個正常人都有獨到才干96才干區(qū)別優(yōu)秀與平庸（電話公司案例）5，000一線員工100887771614027－2－14－31－63－100最差1stQTL2ndQTL3rdQTL4thQTL10%5%1%3BottomTop71%5%10%最好才干區(qū)別優(yōu)秀與平庸（電話公司案例）5，000一線員工100897才干區(qū)別優(yōu)秀與平庸（零售店案例）17，995員工最差3rdQTL4thQTL10%5%1%25BottomTop251%5%10%最好2ndQTL1stQTL1001008375603014－35－43－64－780才干區(qū)別優(yōu)秀與平庸（零售店案例）17，995員工最差3rd98才干有別于技能和知識技能和知識：后天獲得；能夠傳授和轉(zhuǎn)移應用范圍局限才干：先天和早年形成（天賦）；因人而異；一旦形成，很難改變通用性才干有別于技能和知識技能和知識：后天獲得；99才干的公式Tx(R+E+R)=P3才干×（關系＋期望＋表揚/獎勵）＝人均效益