內(nèi)部教程注意保密招聘管理與人才甄選資深HR管理咨詢顧問PTT國(guó)際認(rèn)證高級(jí)講師張國(guó)良如何增加培訓(xùn)效果閱讀10%看老師示范20%聽30%看與聽50%與人討論70%嘗試去做80%教導(dǎo)別人95%目錄一、選對(duì)人才能作對(duì)事二、影響選人成功的因素分析三、招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)四、素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提五、學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵六、成功的面試是選人的關(guān)鍵七、人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠八、把好最后一關(guān)—背景調(diào)查作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。

——彼得德魯克拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ——柳傳志

與其用幾百小時(shí)去收拾殘局，不如用4個(gè)小時(shí)去面試招聘最適用的人才！

——通用汽車總裁斯隆

人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素目錄一、選對(duì)人才能作對(duì)事二、影響選人成功的因素分析三、招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)四、素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提五、學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵六、成功的面試是選人的關(guān)鍵七、人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠八、把好最后一關(guān)—背景調(diào)查影響招聘效果和質(zhì)量的關(guān)鍵因素有哪些？

現(xiàn)場(chǎng)討論：

需要什么人？

怎樣鑒別？盲？忙？茫？

如何考核？

問題出在哪兒了？定義核心目的意義指組織為了發(fā)發(fā)展的需要，，根據(jù)人力資資源規(guī)劃和工工作分析的要要求，尋找、吸引那那些有能力又又有興趣到本組織任職職，并從中選選出適宜人員員予以錄用的的過程。通過選拔實(shí)現(xiàn)現(xiàn)“人—事”匹配尋找具備最適適合的技能，，而且具有勞勞動(dòng)的愿望，，能夠在企企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定定地工作的雇雇員。招聘工作是整整個(gè)企業(yè)人力力資源管理工工作的關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)。到底什么是招招聘？最終簽約（1：1.2））決定錄用決定錄用（1：1.5））通知面試通知面試（1：2）通知知筆試72010802160600準(zhǔn)備簽約人數(shù)數(shù)最終簽約人數(shù)數(shù)通知面試人數(shù)數(shù)通知筆試人數(shù)數(shù)質(zhì)量第一，數(shù)數(shù)量第二沒有數(shù)量就沒沒有質(zhì)量招聘各環(huán)節(jié)人人數(shù)規(guī)劃———金字塔招聘過程中的的職責(zé)劃分人力資源部門門規(guī)劃招聘過程程；組織實(shí)施招聘聘過程；資格檢驗(yàn)及素素質(zhì)測(cè)評(píng)；向候選人傳達(dá)達(dá)信息；評(píng)價(jià)招聘過程程。業(yè)務(wù)部門辨認(rèn)招聘需求求；向HR提供招招聘需要；專業(yè)技能測(cè)評(píng)評(píng)；參與向候選人人傳達(dá)信息；；錄用決策。目錄一、選對(duì)人才才能作對(duì)事二、影響選人人成功的因素素分析三、招聘準(zhǔn)備備是選人的基基礎(chǔ)四、素質(zhì)模型型是選對(duì)人的的前提五、學(xué)會(huì)洞察察簡(jiǎn)歷中的瑕瑕疵六、成功的面面試是選人的的關(guān)鍵七、人才測(cè)評(píng)評(píng)幫你慧眼識(shí)識(shí)珠八、把好最后后一關(guān)—背景景調(diào)查招聘來源的分分析內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員員了解全面，，選擇準(zhǔn)確性性高，了解本本組織，適應(yīng)應(yīng)更快，鼓舞舞士氣，激勵(lì)勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用用較低。缺點(diǎn)：來源少少，難以保證證招聘質(zhì)量，，容易造成““近親繁殖””，可能會(huì)因因操作不公等等造成內(nèi)部矛矛盾。優(yōu)點(diǎn)：來源廣廣，有利于招招到高質(zhì)量人人員。帶來新新思想、新方方法，樹立組組織形象。缺點(diǎn)：篩選難難度大，時(shí)間間長(zhǎng)，進(jìn)入角角色慢，了解解少，決策風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)大，招聘聘成本大，影影響內(nèi)部員工工積極性。渠道1：媒體發(fā)布渠道2：人才招聘會(huì)會(huì)渠道3：職業(yè)介紹所所或就業(yè)服務(wù)務(wù)中心渠道4：委托獵頭公公司渠道5：?jiǎn)T工內(nèi)部推推薦渠道6：校園招聘渠道7：內(nèi)部招聘請(qǐng)分析各自優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)及適用用范圍各種招聘渠道道分析與選擇擇關(guān)鍵思路1、打開選擇擇的空間二八佳人的悲悲劇避免“霍布森森選擇”2、縮短選擇擇的時(shí)間避免“布布里丹的的選擇””價(jià)值取向向與選擇擇的決策策招聘渠道道的選擇擇和分析析發(fā)布廣告告：適合合中下級(jí)級(jí)人員上門招聘聘：適合合初級(jí)專專業(yè)人員員熟人推薦薦：專業(yè)業(yè)人員獵頭公司司：熱門門、尖端端人員一般的中中介機(jī)構(gòu)構(gòu)：中下下級(jí)人員員人才招聘聘的方法法論：人人崗匹配配崗位任職資格分析素質(zhì)評(píng)估確定人員的能能力素質(zhì)質(zhì)水平確定崗位對(duì)能能力素質(zhì)質(zhì)的需求求人崗匹配選擇比努力更重要??！牛爬樹目錄錄一、選對(duì)對(duì)人才能能作對(duì)事事二、影響響選人成成功的因因素分析析三、招聘聘準(zhǔn)備是是選人的的基礎(chǔ)四、素質(zhì)質(zhì)模型是是選對(duì)人人的前提提五、學(xué)會(huì)會(huì)洞察簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中的的瑕疵六、成功功的面試試是選人人的關(guān)鍵鍵七、人才才測(cè)評(píng)幫幫你慧眼眼識(shí)珠八、把好好最后一一關(guān)—背背景調(diào)查查該選擇誰誰?個(gè)性能力強(qiáng)，能解決重大危機(jī),愛憎分明，個(gè)性較強(qiáng)，難以駕馭團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈，協(xié)調(diào)能力極強(qiáng)，缺乏進(jìn)取心，容易滿足現(xiàn)狀善于處理基礎(chǔ)管理工作，責(zé)任心強(qiáng)烈，做事有條不紊，為人保守，缺乏創(chuàng)意天資聰明，不善表現(xiàn)，不易被認(rèn)可，但其蘊(yùn)藏著巨大的發(fā)展?jié)摿δ繕?biāo)堅(jiān)定，意志力強(qiáng)，職業(yè)道德較高，但技能較差21什么是素素質(zhì)？有一個(gè)大大客戶提提出一個(gè)個(gè)新的業(yè)業(yè)務(wù)需求求，A接到任務(wù)務(wù)書后，，按照自自己的專專業(yè)思路路與技術(shù)術(shù)特長(zhǎng)設(shè)設(shè)計(jì)了一一份業(yè)務(wù)務(wù)解決方方案遞交交到客戶戶手中，，但是客客戶并不不滿意。。B遇到同同樣的問問題，他他打電話話給客服服人員和和客戶，，以便更更深入的的了解客客戶需求求。他發(fā)發(fā)現(xiàn)客戶戶實(shí)際需需要另外外的解決決方案，，于是他他按照明明確后的的需求做做了一份份解決方方案遞交交到客戶戶手中，，大客戶戶非常滿滿意！素質(zhì)是人人的綜合合特質(zhì)，，與工作作績(jī)效高高度相關(guān)關(guān)，以行行為的方方式體現(xiàn)現(xiàn)，并且且是可持持續(xù)的，，可預(yù)測(cè)測(cè)未來行行為表現(xiàn)現(xiàn)。示例:技術(shù)員A與B22從專業(yè)素素質(zhì)層次次分析，，A、B兩位專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員的的技巧和和知識(shí)、、經(jīng)驗(yàn)是是一致的的，但內(nèi)內(nèi)在的素素質(zhì)不同同，這被被稱為冰冰山模型型專業(yè)技術(shù)員A專業(yè)技術(shù)員B素質(zhì)洋蔥蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得素質(zhì)的分分類其中，專專業(yè)素質(zhì)質(zhì)的分類類基于有有效支撐撐組織戰(zhàn)戰(zhàn)略與相相對(duì)穩(wěn)定定的原則則進(jìn)行，，涉及企企業(yè)營(yíng)銷銷、技術(shù)術(shù)、生產(chǎn)產(chǎn)作業(yè)、、財(cái)務(wù)、、人力資資源、戰(zhàn)戰(zhàn)略IT等多個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)。。案例：某移移動(dòng)公司應(yīng)屆生招聘聘所用素質(zhì)質(zhì)模型類別要求麥克利蘭的的能力素質(zhì)質(zhì)辭典客戶服務(wù)導(dǎo)導(dǎo)向組織文化認(rèn)認(rèn)同團(tuán)隊(duì)合作培養(yǎng)人才成就導(dǎo)向自信心責(zé)任心把握未來專業(yè)性適應(yīng)調(diào)整搜集信息戰(zhàn)略導(dǎo)向演繹思維歸納思維結(jié)交能力監(jiān)控能力組織理解人際理解影響力影響行為模模型成就行為模模型親和行為模模型成就驅(qū)動(dòng)力力親親和驅(qū)驅(qū)動(dòng)力影影響驅(qū)驅(qū)動(dòng)力外在行為內(nèi)在動(dòng)機(jī)移動(dòng)營(yíng)業(yè)廳廳業(yè)務(wù)員目錄錄一、選對(duì)人人才能作對(duì)對(duì)事二、影響選選人成功的的因素分析析三、招聘準(zhǔn)準(zhǔn)備是選人人的基礎(chǔ)四、素質(zhì)模模型是選對(duì)對(duì)人的前提提五、學(xué)會(huì)洞洞察簡(jiǎn)歷中中的瑕疵六、成功的的面試是選選人的關(guān)鍵鍵七、人才測(cè)測(cè)評(píng)幫你慧慧眼識(shí)珠八、把好最最后一關(guān)——背景調(diào)查查簡(jiǎn)歷是應(yīng)征征者的第一一次自我介介紹。其中中應(yīng)有你所所要求的品品質(zhì)。當(dāng)你你面對(duì)著大大堆要瀏覽覽的簡(jiǎn)歷，，使用兩兩步法來處處理它。第一次篩選選中，淘汰汰那些起碼碼工作要求求都不符合合的應(yīng)征者者。需特別別留意簡(jiǎn)歷歷中的如下下方面：1、表示工作作成果的信信息；例如如：薪酬定定位、穩(wěn)定定性或職業(yè)業(yè)定位；2、持續(xù)上升升的職業(yè)發(fā)發(fā)展；3、與職位一一致的職業(yè)業(yè)目標(biāo)；4、簡(jiǎn)歷的結(jié)結(jié)構(gòu)樣式；；簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選第二次篩選選中，在合合格應(yīng)征者者中比較他他們之間細(xì)細(xì)微的差別。然后后拿出最有有希望的應(yīng)應(yīng)征者名單單。瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)時(shí)，警惕那那些暴露應(yīng)應(yīng)征者弱點(diǎn)點(diǎn)的地方，，如：1、對(duì)教育育背景的過過多介紹；；（可能沒沒什么工作作經(jīng)驗(yàn)）2、背景中中明顯的缺缺口；3、個(gè)人信信息過多；；（可能沒沒什么工作作經(jīng)驗(yàn)）4、只提及及工作和職職位，對(duì)于于成果只字字未提。經(jīng)過篩選將將簡(jiǎn)歷分類類：拒絕類類、基本類類、重點(diǎn)類類拿到一份簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷應(yīng)該看看什么？總體外觀：：整潔？規(guī)規(guī)范？認(rèn)真真？語法？？文字錯(cuò)誤誤？生涯結(jié)構(gòu)：：時(shí)間連貫貫一致性？？經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)：事業(yè)業(yè)進(jìn)程邏輯輯？過去做做了什么？？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：：教育水準(zhǔn)準(zhǔn)？專業(yè)證證書？相關(guān)關(guān)性？參加組織：：專業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)？證明人人：推薦函函？證明人人？簡(jiǎn)歷審查的的重點(diǎn)簡(jiǎn)歷審查的的重點(diǎn)與職位要求求比較，看看是否有明明確證據(jù)顯顯示應(yīng)征者者可以勝任任找出履歷表表所顯示的的重點(diǎn)(工工作內(nèi)容/工作時(shí)間間/業(yè)績(jī)……)履歷中所使使用的詞句句，是否曖曖昧不明找出履歷表表的問題，，作為面試試問題判斷應(yīng)征者者的職業(yè)(公司)選選擇愛好與與趨勢(shì)判斷應(yīng)征者者的離職原原因，是否否都具備說說服力必要時(shí)可開開展背景調(diào)調(diào)查核實(shí)……目錄錄一、選對(duì)人人才能作對(duì)對(duì)事二、影響選選人成功的的因素分析析三、招聘準(zhǔn)準(zhǔn)備是選人人的基礎(chǔ)四、素質(zhì)模模型是選對(duì)對(duì)人的前提提五、學(xué)會(huì)洞洞察簡(jiǎn)歷中中的瑕疵六、成功的的面試是選選人的關(guān)鍵鍵七、人才測(cè)測(cè)評(píng)幫你慧慧眼識(shí)珠八、把好最最后一關(guān)——背景調(diào)查查古人識(shí)人術(shù)術(shù)太公《六韜龍龍韜·選將將》一曰問之以以言以觀其其辭；二曰曰窮之以辭辭以觀其變變；三曰與與之間諜以以觀其誠(chéng)；；四曰明白白顯問以觀觀其德；五五曰使之以以財(cái)以觀其其廉；六曰曰試之以色色以觀其貞貞；七曰告之以以難以觀其其勇；八曰曰醉之以酒酒以觀其態(tài)態(tài)。李悝五視讀讀心識(shí)人法法（1）居視視其所親；（2）富視視其所與；（3）達(dá)視視其所舉；（4）窮視視其所不為為；（5）貧視其所不不取。諸葛亮有著著名的七觀觀法：1、問之以以是非而觀觀其志，2、窮之以以辭辯而觀觀其變，3、咨之以以計(jì)謀而觀觀其識(shí)，4、告之以以禍難觀其其勇，5、、醉之以酒酒而觀其性性，6、臨臨之以利而而觀其廉，，7、期之之以事而觀觀其信。曾國(guó)藩的相相人術(shù)：斜正看鼻眼眼，真假看看嘴唇，功功名看器宇宇，事業(yè)看看精神，主意意看腳跟，，若要看條條理，全在在言語中。。面試的步驟驟面試開始階階段正式面試階階段結(jié)束面試階階段面試評(píng)價(jià)階階段面試準(zhǔn)備階階段面試過程面試前的準(zhǔn)準(zhǔn)備案例分析“那天我到到一家最著著名的的高高科技公司司應(yīng)聘，經(jīng)經(jīng)過人力資資源部的面面試后，被被推薦到生生產(chǎn)部下屬屬的制造部部考核。這這家公司的的生產(chǎn)部真真氣派，車車間真大，，像個(gè)迷宮宮，從二樓樓跑到一樓樓，又從一一樓爬到三三樓，問了了七、八個(gè)個(gè)人，才找找到了我要要找的部門門。我進(jìn)來來的時(shí)候，，這個(gè)部門門的李經(jīng)理理正在和一一個(gè)員工談?wù)勗?，我足足足站著等等了二十分分鐘，李?jīng)經(jīng)理才抽出出時(shí)間與我我交談。交交談的過程程中，李經(jīng)經(jīng)理桌上的的電話不時(shí)時(shí)響起：有有人告訴李李經(jīng)理某種種材料缺料料，要求盡盡快到位；；有人通知知李經(jīng)理下下午那個(gè)會(huì)會(huì)很重要，，千萬要參參加……。。還有他的的秘書拿來來一扎單子子讓他簽字字。我們的的談話不時(shí)時(shí)中斷，再再加上外面面過道上貨貨車走過的的轟隆隆的的聲音，旁旁邊針式打打字機(jī)吱吱吱嘎嘎的聲聲音，我變變得心煩意意亂，想盡盡快結(jié)束這這斷斷續(xù)續(xù)續(xù)的面試。。”討論：以上上內(nèi)容說明明了什么問問題？某公公司給應(yīng)聘聘人員留下下了什么樣樣的形象？？作為面試試考官你怎怎么想？如如果你是應(yīng)應(yīng)聘者，你你希望有一一個(gè)什么樣樣的面試環(huán)環(huán)境。面試前的準(zhǔn)準(zhǔn)備面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試試：事前有一個(gè)個(gè)固定的框框架或問題題清單，對(duì)對(duì)所有的應(yīng)應(yīng)聘者都問問同樣的題題庫?？脊俟俑鶕?jù)框架架控制整個(gè)個(gè)面試的進(jìn)進(jìn)行，按設(shè)設(shè)計(jì)好的問問題和有關(guān)關(guān)細(xì)節(jié)逐一一發(fā)問。獲獲得結(jié)構(gòu)與與形式相同同的信息，，便于分析析比較，提提高面試效效率。2、非結(jié)構(gòu)化面面試：無固定模式式，隨意發(fā)發(fā)問。面試試者只需掌掌握組織、、職位的基基本情況。。面試中所所用的問題題是非標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的問題題，對(duì)應(yīng)聘聘同一崗位位的同一位位應(yīng)聘者，，不同的考考官會(huì)提不不同的問題題。3、行為描述面面試：面試人員問問一些與當(dāng)當(dāng)前工作緊緊密相關(guān)的的情景問題題，詢問應(yīng)應(yīng)聘者在以以往工作中中碰到類似似的情景采采取過什么么樣的行動(dòng)動(dòng)，根據(jù)事事先擬定的的評(píng)分規(guī)則則給應(yīng)聘者者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化化面試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面結(jié)結(jié)構(gòu)化綜合合了前面幾幾種面試技技術(shù)，詢問問應(yīng)聘者面面臨工作相相關(guān)的情景景時(shí)如何處處理（行為為描述法））、具備哪哪些專業(yè)知知識(shí)、在在各種模擬擬的環(huán)境中中應(yīng)聘者如如何表現(xiàn)（（情景模擬擬技術(shù)）。。如何設(shè)計(jì)面面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定提問的問題與答案形成面試評(píng)價(jià)表職位分析的貢獻(xiàn)儀表氣質(zhì)風(fēng)度語言表達(dá)崗位素質(zhì)要求行業(yè)知識(shí)產(chǎn)品/服務(wù)知識(shí)一般能力要求工作經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容）崗位知識(shí)與素質(zhì)要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻(xiàn)行為描述面面試行為描述面面試（BD）〈假設(shè)前提提〉A(chǔ).一個(gè)個(gè)人過去的的行為能預(yù)預(yù)示其未來來的行為B.說和和做是截然然不同的兩兩碼事——即行為為描述面試試要注意了了解應(yīng)聘者者過去的實(shí)實(shí)際表現(xiàn)，，而不是對(duì)對(duì)外來表現(xiàn)現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者者過去的工工作經(jīng)歷，，判斷他選選擇本單位位發(fā)展的原原因，預(yù)測(cè)測(cè)他未來在在本組織中中發(fā)展采取取的行為模模式。了解他對(duì)特特定行為所所采取的行行為模式，，并將其行行為模式與與空缺崗位位所期望的的行為模式式進(jìn)行比較較分析。STAR是什么定義：指應(yīng)應(yīng)聘者在特特定的情景景或環(huán)境中中就某一任任務(wù)采取的的行為產(chǎn)生生的結(jié)果。。Situation：——情景景Task：：——任務(wù)Action：——怎樣行行動(dòng)Result：——結(jié)果對(duì)過去行為為的完整的的描述有助助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)應(yīng)聘者的素素質(zhì)或?qū)I(yè)業(yè)技能聽的技巧：：面試訪談?wù)凷TAR原則Situation：情景Task：：任務(wù)Action：怎樣行動(dòng)Result：結(jié)果行為描述問問題舉例可以問你當(dāng)時(shí)那樣樣做，是怎怎樣想的？？你當(dāng)時(shí)做了了什么？請(qǐng)你談?wù)勀隳阍?jīng)面試試過的最好好的和最差差的人的經(jīng)經(jīng)過？不要問你為什么這樣做？？若是可能的的話，你會(huì)會(huì)怎樣做？？你通常的做做法是什么么？你通常怎樣樣面試？選拔人才時(shí)時(shí)，你一般般看重什么么？行為描述面面試的步驟驟步驟一：介介紹和解釋釋；步驟二：讓讓應(yīng)聘者描描敘自己最最重要的工工作和責(zé)任任；步驟三：行行為事件訪訪問：講敘敘關(guān)鍵事件件；步驟四：結(jié)結(jié)束。面試人應(yīng)如如何傳遞相相關(guān)信息？？小B到一公公司應(yīng)聘調(diào)調(diào)測(cè)工程師師，經(jīng)筆試試，得分92分，從從人力資源源部至用人人部門的面面試，均認(rèn)認(rèn)為他專業(yè)業(yè)基礎(chǔ)尚可可，素質(zhì)較較好，建議議試用。但但當(dāng)這家公公司通知錄錄用他時(shí)，，他卻已經(jīng)經(jīng)在別處上上班了。原原因是他覺覺得那天面面試自己的的幾個(gè)問題題沒答好，，面試經(jīng)理理的臉也很很嚴(yán)肅，他他認(rèn)為自己己肯定沒戲戲了，盡管管他很想加加入這家公公司。討論：在面面試結(jié)束后后，如果應(yīng)應(yīng)聘人員不不合適，面面試考官該該如何做？？如果合適適，面試考考官又該如如何做？如何拒絕不不合適的人人員？1）一位大大專應(yīng)聘者者到某公司司應(yīng)聘研究究開發(fā)崗位位，把應(yīng)聘聘材料恭恭恭敬敬地遞遞給招聘人人B，B看了其學(xué)學(xué)歷是大專專生，便對(duì)對(duì)其大聲說說道：“研研究開發(fā)系系統(tǒng)只要本本科以上的的，你先走走吧！”2）某公司司招聘人員員到高校招招聘應(yīng)屆畢畢業(yè)生，前前來應(yīng)聘的的有本科生生、研究生生，當(dāng)時(shí)場(chǎng)場(chǎng)面很混亂亂，這時(shí)招招聘人員王王先生對(duì)學(xué)學(xué)生大聲喊喊道：“我我們只招研研究生，不不招本科生生，本科生生都走開。?！庇懻摚?、如果你你是案例中中的應(yīng)聘者者，受到這這種拒絕后后有何感想想？2、作為面面試考官，，你應(yīng)怎樣樣處理以上上遇到的情情況？面試目的不不明確；不清楚合格格者應(yīng)具備備的條件；；面試缺少整整體結(jié)構(gòu)；；偏見影響面面試；第一印象（（首因效應(yīng)應(yīng)）；對(duì)比效應(yīng)；；暈輪效應(yīng)；；近因效應(yīng)；；向我效應(yīng)；；錄用壓力；；面試常見錯(cuò)錯(cuò)誤人員選擇時(shí)時(shí)應(yīng)注意的的問題面試評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷并不能能代表本人人工作經(jīng)歷比比學(xué)歷重要要不要忽視求求職者的個(gè)個(gè)性征讓應(yīng)聘者更更多地了解解組織給應(yīng)聘者更更多的表現(xiàn)現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)誠(chéng)和欠缺誠(chéng)誠(chéng)意的應(yīng)聘聘者關(guān)注特殊人人員（職業(yè)業(yè)經(jīng)歷坎坷坷或能力超超強(qiáng)者）慎重做出決決定考官要注重重自身的形形象面試評(píng)價(jià)目錄錄一、選對(duì)人人才能作對(duì)對(duì)事二、影響選選人成功的的因素分析析三、招聘準(zhǔn)準(zhǔn)備是選人人的基礎(chǔ)四、素質(zhì)模模型是選對(duì)對(duì)人的前提提五、學(xué)會(huì)洞洞察簡(jiǎn)歷中中的瑕疵六、成功的的面試是選選人的關(guān)鍵鍵七、人才測(cè)測(cè)評(píng)幫你慧慧眼識(shí)珠八、把好最最后一關(guān)——背景調(diào)查查人才的測(cè)評(píng)評(píng)常用方法經(jīng)營(yíng)管理能能力：情境境模擬中的的文件筐方方法人際關(guān)系：：情境中的的無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論智力狀況：：筆試方法法自我認(rèn)知：：?jiǎn)柧矸üぷ鲃?dòng)機(jī)：：心理測(cè)試試、情境模模擬、面試試心理素質(zhì)：：心理測(cè)試試中的投射射測(cè)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)：：資歷審核核、面試中中的行為描描述方法身體素質(zhì)：：體檢舉例1:自自我認(rèn)知測(cè)試題回答以下每每一項(xiàng)，填填寫“是””或“否””如果你對(duì)對(duì)某項(xiàng)不能能確定（感感到有些疑疑惑），可可在前面打打上個(gè)問號(hào)號(hào)（？）、、我不僅十分分了解我的的優(yōu)勢(shì)，而而且十分了了解我的劣劣勢(shì)（））在他人面前前，我愿意意承認(rèn)自己己的不足（（））我清楚自己己的感情和和情感（））我愿意向他他人表達(dá)自自己的感情情和情感（（））我知道自己己所說和所所做的將會(huì)會(huì)對(duì)其他人人產(chǎn)生什么么影響（））在看待事物物時(shí)，我既既看到它們們現(xiàn)在是什什么樣的，，也看到它它們應(yīng)該是是什么樣的的（））我尋求學(xué)習(xí)習(xí)和成長(zhǎng)的的新辦法（（））我以新的不不同方式來來感知自己己或理解我我周圍的世世界（））我尋求新的的不同方式式來表達(dá)我我自己做我我想做的事事情（））當(dāng)環(huán)境要求求我改變時(shí)時(shí)，我會(huì)形形成自己的的新觀念和和做事的新新方法（））舉例2：：價(jià)值觀觀測(cè)評(píng)××××××最最重要的五項(xiàng)××××××××××××××××××××××××愛之船SHBLM舉例4：：投射法法—排序序法舉例5：：美國(guó)心理理學(xué)家勃勃寧創(chuàng)造造“不完完全句子子投射測(cè)測(cè)驗(yàn)法””1．今天天，我感感到………2．如果果我應(yīng)該該讀書，，我………3．當(dāng)我我長(zhǎng)大時(shí)時(shí)……4．我最最大的收收獲是………5．這個(gè)個(gè)周末………6．當(dāng)我我閱讀………7．我喜喜歡花一一天時(shí)間間……8．當(dāng)………時(shí)，，我喜歡歡讀書。。9．我打打算………10．能能教給人人一些東東西的書書……11．使使人感到到歡樂的的書………12．我我期望………13．我我遺憾的的是………目錄錄一、選對(duì)對(duì)人才能能作對(duì)事事二、影響響選人成成功的因因素分析析三、招聘聘準(zhǔn)備是是選人的的基礎(chǔ)四、素質(zhì)質(zhì)模型是是選對(duì)人人的前提提五、學(xué)會(huì)會(huì)洞察簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中的的瑕疵六、成功功的面試試是選人人的關(guān)鍵鍵七、人才才測(cè)評(píng)幫幫你慧眼眼識(shí)珠八、把好好最后一一