第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法一、內(nèi)部招募的概念及特點1、概念：指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。2、特點：優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低缺點：不利于組織內(nèi)團結(jié)、容易抑制創(chuàng)新P58-P59二、外部招募的特點1、優(yōu)勢：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用2、缺點：篩選難度大、時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內(nèi)部員工的積極性

P59-P60三、選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位招聘要求；2、分析招聘人員特點；3、確定適合招聘來源：是內(nèi)還是外，是學校還是社會；4、選擇合適招聘方法：是廣告、上門招聘還是中介。四、參加招聘會的主要程序1、準備展位2、準備資料和設備3、招聘人員的準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作（回復）P61五、內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法：優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，主管推薦更有效，成本比較低；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。2、布告法：優(yōu)點：使全體了解，透明、公平、廣泛性，用于非管理人員招聘，適合普通人員；劣勢：花費時間長，長時間崗位空缺影響運營，盲目變換工作喪失原有工作機會。3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用。P62-P63六、外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設計)：優(yōu)點：發(fā)布迅速、宣傳廣泛。2、借助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對計算機、通訊、高級人才的招聘不理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素質(zhì)人才的招聘成功率高。3、上門招聘法：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室)。4、熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、效率高，但容易形成小團體。

5、網(wǎng)絡招聘：優(yōu)點：成本較低、方便快捷、選擇余地大、范圍廣、不受時間和地點現(xiàn)職、便捷和規(guī)范P63-P65七、采用校園上門招聘方式時應該注意的問題1、了解就業(yè)政策規(guī)定；2、單位有思想準備，應備留名額；3、注意對學生職業(yè)定位進行指導、糾正其認識；4、注意口徑一致，做好回答準備。P65-P66八、采用招聘洽談會方式應注意的問題1、了解招聘會的檔次；2、了解招聘會面對的對象；3、了解招聘會的組織者；4、注意招聘會信息宣傳內(nèi)容。P66第二單元對初聘者進行初步篩選一、筆試的適用范圍筆試是一種最古老最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。筆試主要通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括兩個層次：一般知識和能力、專業(yè)知識與能力。P66-P67第二單元對初聘者進行初步篩選一、筆試的適用范圍一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等。P66-P67第二單元元對初初聘者進進行初步步篩選二、筆試試的特點點1、優(yōu)點：：增加對對知識、、技能和和能力的的考察信信度與效效度；可可以對大大規(guī)模的的應聘者者同時進進行篩選選；對應應聘者來來說心理理壓力較較小，容容易發(fā)揮揮正常水水平；成成績評定定已經(jīng)客客觀2、缺點：：不能全全面考察察應聘者者的工作作態(tài)度、、品德修修養(yǎng)、管管理能力力、口頭頭表達能能力、操操作能力力等P66-P67三、筆試試方法的的應用1、筆試適適應內(nèi)容容：基礎礎知識和和素質(zhì)能能力(一般知識識和能力力、專業(yè)業(yè)知識和和能力2、提高筆筆試有效效性應注注意：(1)命題是否否適當：：既能考考核文化化程度，，又能體體現(xiàn)應聘聘職位的的工作特特點和特特殊要求求。(2)確定評閱閱計分規(guī)規(guī)則，分分值要合合理。(3)閱卷及成成績復核核，客觀觀、公平平、不徇徇私情。。P69四、篩選選簡歷的的方法1、分析簡簡歷結(jié)構(gòu)構(gòu)；2、注意看看客觀內(nèi)內(nèi)容；3、判別是是否符合合職位技技術(shù)和經(jīng)經(jīng)驗要求求；4、審查是是否符合合邏輯性性；5、對簡歷歷整體印印象。P67-P68三、篩選選申請表表的方法法1、判斷應應聘者態(tài)態(tài)度，字字跡是否否清楚；；2、關(guān)注與與職業(yè)相相關(guān)的問問題，背背景材料料可信度度；3、注明可可疑之處處，在面面試時詢詢問；4、堅持面面廣原則則，讓更更多人參參加面試試。P68第三單元元面試試的組織織與實施施一、面試試的內(nèi)涵涵面試是用用人單位位最常用用的、也也是必不不可少的的測試手手段。在面試過過程中，，面試考考官根據(jù)據(jù)應聘者者對所提提問題的的回答，，考查其其相關(guān)知知識的掌掌握程度度，以及及判斷、、分析問問題的能能力；根根據(jù)應聘聘者在面面試過程程的行為為，觀察察其衣著著外貌、、風度氣氣質(zhì)，以以及現(xiàn)場場的應變變能力，，判斷應應聘者是是否符合合應聘崗崗位的標標準和要要求。P69-P70第三單元元面試試的組織織與實施施一、面試試的內(nèi)涵涵面試可以以使用人人單位全全面了解解應聘者者的社會會背景，，以及語語言表達達能力、、反應能能力、個個人修養(yǎng)養(yǎng)，邏輯輯思維能能力等；；同時，，面試也也能使應應聘者了了解自己己在該單單位未來來的發(fā)展展前景，，并將個個人期望望與現(xiàn)實實情況進進行對比比，找到到最好的的結(jié)合點點。P69-P70第三單元元面試試的組織織與實施施一、面試試的內(nèi)涵涵二、面試試目標（一）面面試考官官的目標標1、創(chuàng)造一一個融洽洽的會談談氣氛2、讓應聘聘者更清清楚了解解應聘單單位的情情況，崗崗位的信信息及相相應的政政策3、了解應應聘者的的專業(yè)知知識、崗崗位技能能和非智智力因素素4、決定應應聘者是是否通過過本次面試試。P69-P70（二）應應聘者的的目標1、創(chuàng)造一一個融洽洽的會談談氛圍，，展示自自己的實實際水平平2、有充分分的時間間向考官官說明自自己具備備的條件件3、希望被被理解、、被尊重重，并得得到公平平對待4、充分理理解自己己關(guān)心的的問題5、決定是是否愿意意來該單單位工作作P70-P71二、面試試的基本本程序（一）面面試前的的準備階階段;了解應聘聘者的資資料（確確定面試試的目的的、選擇擇面試考考官、設設計面試試問題、、選擇合合適的面面試類型型、確定定面試的的時間和和地點等等）（二）面面試開始始階段；；消除應聘聘者的緊緊張情緒緒，從預預料的問問題開始始發(fā)問，，創(chuàng)造和和諧的面面談氣氛氛，有利利于客觀觀的了解解。（三）正正式面試試階段；；根據(jù)簡歷歷或申請請表發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的問題題，先易易后難提提出，并并做好記記錄。P71-P72（四）結(jié)結(jié)束面試試階段；；詢問應聘聘者是否否有補充充、修正正的問題題、有分分歧的問問題不必必急于下下結(jié)論，，可安排排第二次次面試，，整理好好面試記記錄。（五）面面試評價價階段；；面試結(jié)束束后，應應根據(jù)面面試記錄錄表對應應聘者進進行評估估。1、評語式式評估；；是對應聘聘者的不不同側(cè)面面進行深深入的評評價，能能反映出出每一個個應聘者者的特征征。2、評分式式評估;是對每個個應聘者者相同的的方面進進行比較較,擬補了評評語式評評估不能能橫向比比較的缺缺點。三、面試試環(huán)境布布置1、物理環(huán)環(huán)境2、位置安安排3、顏色四、面試試的方法法1、初步面面試與診診斷面試試（從面面試所達達到的效效果來看看）2、結(jié)構(gòu)化面試試和非結(jié)構(gòu)化化面試P72-P73五、面試技巧（一）面試問問題設計技巧巧（P74）根據(jù)工作說明明書和應聘者者個人的資料料，準備一些些用來判斷應應聘者是否具具備崗位要求求的問題。（二）面試的的提問技巧（P75）(1)開放式(無限式、有限限式)：在面試開始始時運用，消消除心理壓力力；(2)封閉式：比開開放式深入、、直接；(3)清單式(條目式、條款款式)：獲取應聘者者選擇可能性性和決策方面面能力；P74-P76(4)假設式：探求求應聘者態(tài)度度或觀點；(5)重復式：檢驗驗獲得信息準準確性；(6)確認式：鼓勵勵與面試官交交流、表示關(guān)關(guān)心；(7)舉例式(描述提問)：是面試的核核心技巧。三、面試應注注意的事項（（P76-P77）(1)避免提出引導導性問題，以以免讓其了解解你的傾向；；(2)有意提問一些些矛盾問題；；(3)了解應聘者求求職動機；(4)所提問題要直直截了當，不不要輕易打斷斷應聘者的講講話；(5)要觀察非語言言行為。第四單元其其他選拔方法法（心理測試試）一、心理測試試的類型：人人格測試、興興趣測試、能能力測試、情情景模擬測試試P77-P78二、情景模擬測試試法（重點掌握））1、概念：P782、適合服務人員員、事務性工工作人員、管管理人員、銷銷售人員；3、目的：主要要是測試書面面測試中無法法測試的能力力；4、主要形式：：語言表達能能力測試、組組織能力測試試、事務處理理能力測試；；5、優(yōu)點：從多多角度全面觀觀察、分析、、判斷、評價價應聘者；測測試重點為工工作能力，可可節(jié)省大量培培訓上崗費用用。缺點：組組織較為復雜雜且費時費財財。三、情境模擬擬測試的兩種種常用方法1、公文處理模擬擬法(公文筐測試)(發(fā)公文、介紹紹背景要求處處理、處理結(jié)結(jié)果測評)，是考察技能能的有效方法法。2、無領導小組討討論法，考察綜合能能力。P79-P80四、心理測試試應注意的事事項1、注意對隱私私加以保護；；2、嚴格程序；；3、結(jié)果不能作作為唯一評定定依據(jù)P80-P81第五單元員員工錄用決策策一、人員錄用用的主要策略略有：1、多重淘汰式式：每次淘汰汰若干低分者者，最后按面面試或測驗實實際分數(shù)錄用用。2、補償式：利利用權(quán)重比例例錄用人選。。3、結(jié)合式：有有些測試是淘淘汰性的，有有些是可以互互為補償?shù)?。二、作出最終終錄用決策的的注意事項：：1、盡量使用全全面衡量的方方法2、減少作出錄錄用決策的人人員3、不能求全責責備P81-P82知識點總結(jié)回回顧一、員工招聘聘的渠道：內(nèi)內(nèi)部和外部招招募法；優(yōu)缺缺點、采用方方法；選擇招招聘渠道的主主要步驟（4個）；參加招招聘會程序（（6個）；校園招招聘注意事項項；招聘洽談談會注意事項項二、筆試的特特點；篩選簡簡歷的方法（（5個）；篩選申申請表的方法法（3個）；提高筆筆試有效性的的注意事項三、面試的目目標（考官和和應聘者）；；面試的基本本程序（5個）；面試環(huán)環(huán)境；面試方方法；面試問問題提問類型型；面試提問問注意事項四、其他選拔拔方法：類型型；能力測試試的內(nèi)容；情情景模擬測試試的方法；應應用心理測試試法的要求五、員工錄用用決策的主要要策略；注意意事項26第二節(jié)員工工招聘活動評評估一、成本效益益評估是指對招聘中中的費用進行行調(diào)查、核實實，并對照預預算進行評價價的過程。1、招聘成本招聘總成本即即是人力資源源的獲取成本本，它包括直直接成本和間間接費用。招聘單位成本本是招聘總成成本與實際錄錄用人數(shù)之比比。如果招聘聘實際費用少少，錄用人數(shù)數(shù)多，意味著著招聘單位成成本低。P832、成本效用評評估是對招聘聘成本所產(chǎn)生生的效果進行行的分析?？偝杀拘в?錄用人數(shù)／招招聘總成本招募成本效用用=應聘人數(shù)／招招募期間的費費用選拔成本效用用=被選中人數(shù)／／選拔期間的的費用人員錄用效用用=正式錄用人數(shù)數(shù)／錄用期間間的費用例題：某公司司在一次招聘聘活動中，計計劃招聘10人，應聘人數(shù)數(shù)有20人，經(jīng)過選拔拔后進入面試試有15人，最后決定定錄用10人，期間的費費用如下：招招募費用1000元，選拔費用用1000元，錄用費用用1000元，其他500元，求：總成成本效用、招招募成本效用用、選拔成本本效用、人員員錄用效用。。3、招聘收益成成本比。它既是一項經(jīng)經(jīng)濟評價指標標，同時也是是對招聘工作作的有效性進進行考核的一一項指標。越越高，說明招招聘工作越有有效。招聘收益成本本比=所有新員工對對組織創(chuàng)造的的總價值／招招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量評估（一）數(shù)量評評估：分析數(shù)數(shù)量上滿足或或不滿足需要要的原因，找找出招聘環(huán)節(jié)節(jié)的薄弱之處處，并改進；；同時為人力力資源規(guī)劃的的修訂提供了了依據(jù)。（二）質(zhì)量評評估：對員工工的工作績效效行為、實際際能力、工作作潛力的評估估，有利于招招聘方法的改改進，為員工工培訓、績效效評估提供依依據(jù)。1、錄用比=錄用人數(shù)／應應聘人數(shù)×100％數(shù)字越小，說說明錄用者的的素質(zhì)可能越越高。2、招聘完成比比=錄用人數(shù)／計計劃招聘人數(shù)數(shù)×100％招聘完成比大大于等于100％，則說明在在數(shù)量上完成成或超額完成成了招聘任務務。3、應聘比=應聘人數(shù)／計計劃招聘人數(shù)數(shù)×100％應聘比說明招招募的效果，，該比例越大大，則招聘信信息發(fā)布的效效果越好。P84三、信度與效效度評估1、信度評估：：指測試結(jié)果果的可靠性或或一致性?？煽煞譃榉€(wěn)定系系數(shù)、等值系系數(shù)、內(nèi)在一一致性系數(shù)。。2、效度評估：：指有效性或或精確性，是是指實際測到到應聘者的有有關(guān)特征與想想要測的特征征的符合程度度，效度主要要有三種：預預測效度、內(nèi)內(nèi)容效度、同同側(cè)效度。P84-P85第三節(jié)人力力資源的有效效配置第一單元人人力資源的空空間配置一、人員配置置的主要原理理1、要素有用原原理；為任何人員找找到和創(chuàng)造其其(人盡其才)發(fā)揮作用的條條件。2、能位對應原原理；使個人能力與與崗位水平相相適應。(才適其位)3、互補增值原原理；使一組人具有有共同理想、、事業(yè)追求、、最重要的是是“增值”。。(以長補短、互互補合力）4、動態(tài)適應原原理；人與崗位適應應程度、調(diào)整整其以達到人人適其位。（（適應在運運動中實現(xiàn)））5、彈性冗余原原理；使體力、腦力力勞動適度。。（適度目標標、時間、身身心）P86-P87二、企業(yè)勞動動分工（一）企業(yè)勞勞動分工的層層次：一般分分工、特殊分分工、個別分分工（二）企業(yè)勞勞動分工的形形式：職能分分工、專業(yè)分分工、技術(shù)分分工。（三）企業(yè)勞勞動分工的作作用：工作簡簡化和專門化化；勞動工具具專門化；有有利于配備工工人；擴大勞勞動空間；防防止工時浪費費P88（四）企業(yè)勞勞動分工的原原則：1、把直接生產(chǎn)產(chǎn)工作和管理理工作、服務務工作分開；；2、把不同工藝藝階段和工種種分開；3、把準備性工工作和執(zhí)行性性工作分開；；4、把基本工作作和輔助工作作分開；5、被技術(shù)高低低不同的工作作分開；6、防止勞動分分工過細帶來來的消極影響響。P89三、企業(yè)勞動動協(xié)作(一)企業(yè)勞動協(xié)作作的形式：簡簡單協(xié)作和復復雜協(xié)作。(二)企業(yè)內(nèi)部勞動動協(xié)作的基本本要求1、盡可能地固固定各種協(xié)作作關(guān)系2、實行經(jīng)濟合合同制3、全面加強計計劃、財務、、勞動人事等等項管理，借借用各種經(jīng)濟濟杠桿和行政政手段，保證證協(xié)作關(guān)系的的實現(xiàn)。P89-P90(三）作業(yè)組P90-P911、是最基本的的協(xié)作關(guān)系和和協(xié)作形式。。是在勞動分分工的基礎上上，把生產(chǎn)上上有直接聯(lián)系系的工人組合合起來的勞動動集體。2、需要組成作作業(yè)組的情況況：3、作業(yè)組組織織工作的主要要內(nèi)容：（1）搞好民主管管理（2）正確配備人人員（3）選好組長（4）合理作業(yè)組組規(guī)模四、工作地組組織(一）工作地的的組織：要求在合理分分工協(xié)作的基基礎上，使工工作地范圍內(nèi)內(nèi)的勞動者、、勞動工具、、勞動對象的的關(guān)系做到最最優(yōu)結(jié)合。（二)工作地組織的的三方面基本本內(nèi)容：（1）合理地裝備備和布置工作作地（2）保持工作地地正常秩序和和良好環(huán)境（3）組織好工作作地的供應服服務工作。P92（三)基本要求：1、最便于工人人操作，節(jié)省省工作時間，，提高工作效效率，保證產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量；2、保證最充分分利用工作地地的裝備，盡盡可能節(jié)省生生產(chǎn)地面積；；3、改善工作環(huán)環(huán)境和勞動條條件，保證工工人安全與健健康。P92五、員工配置置的基本方法法（一）對過細細的勞動分工工進行改進的的方法1、擴大業(yè)務法法2、充實業(yè)務法法3、工作連貫法法4、輪換工作法法5、小組工作法法6、兼崗兼職7、個人包干負負責P92(二)員工配置的基基本方法1、以人為標準準進行配置2、以崗位為標標準進行配置置3、以雙向選擇擇為標準進行行配置講解P93-P95（三）員工任任務的指派方方法匈牙利法介紹紹1、應用匈牙利利法的兩個約約束條件：（1）員工數(shù)目與與任務數(shù)目相相等（2）求解的是最最小化問題2、匈牙利法的的推廣應用P95-P101（四）加強現(xiàn)現(xiàn)場管理的““5S”活動(一）具體內(nèi)容容：整理、整整頓、清掃、、清潔、素養(yǎng)養(yǎng)（二）“5S”的內(nèi)在聯(lián)系：：整理、整頓頓、清掃直接接針對現(xiàn)場，，清潔、素養(yǎng)養(yǎng)則從規(guī)范化化和人的素養(yǎng)養(yǎng)高度鞏固““5S”活動效果。其其中素養(yǎng)是核核心。（三）“5S”活動目標：1、工作變換時時，尋找工具具、物品的時時間為零2、整頓現(xiàn)場時時，不良品為為零3、努力降低成成本，減少消消耗，消費為為零4、縮短生產(chǎn)時時間，交貨延延期為零5、無泄露、危危害，安全整整齊，事故為為零P101-P102六、勞動環(huán)境境優(yōu)化1、照明與色彩彩2、噪聲3、溫度和濕度度4、綠化P103-P104第二單元人人力資源的時時間配置一、工作時間間組織的內(nèi)容容：建立工作作班制、組織織好工作輪班班、合理安排排工時。工作班制：單單班制和多班班制工作輪班的組組織形式：兩兩班制、三班班制（間斷性性三班制和連連續(xù)性三班制制）、四班制制。P104-P105二、工作輪班班應該注意的的問題1、選擇正確的的輪班、輪休休的方法；2、從生產(chǎn)的具具體情況出發(fā)發(fā)，一便充分分利用工時和和節(jié)約人力；；3、平衡各個輪輪班人員的配配備；4、建立和健全全交接班