目錄2007年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院837管理學(xué)考硏真題2008年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院833管理學(xué)考硏真題2009年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院832管理學(xué)考研真題2010年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院831管理學(xué)考研真題2011年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院812管理學(xué)考研真題（含部分答案）2012年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院812管理學(xué)考研真題（含部分答案）2013年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院812管理學(xué)考研真題及詳解2014年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院813管理學(xué)考研真題（含部分答案）2015年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院812管理學(xué)考研真題2016年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院813管理學(xué)考研真題20072007年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院837管理學(xué)考研真題20072007年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院837管理學(xué)考研真題科目代碼：837科目名稱：管理學(xué)一、 名詞解釋（共20分，每小題4分）概念技能冃標(biāo)管理前向一體化工具式溝通保健因素二、 簡答題（共40分，每小題8分）說明管理者的層次分類及他們在管理職能上的相同與不同之處。你如何理解決策的“滿意原則”？領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來源有哪些？應(yīng)如何提高其影響力？簡述計劃與控制的聯(lián)系。圖示溝通過程，并簡述管理者分別作為信息發(fā)送者和接收者時的溝通技巧。三、 論述題（共90分，每小題15分）試述期望理論的基本內(nèi)容及其對管理工作的啟示。試述信息技術(shù)的普及應(yīng)用對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。說明領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的內(nèi)容，并用該理論解釋為什么對大學(xué)教師采取“不坐班”的領(lǐng)導(dǎo)方式。20082008年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院833管理學(xué)考研真題根據(jù)美國學(xué)者波特的研究，一個行業(yè)內(nèi)部的競爭狀態(tài)取決于五種基本競爭作用力。試具體分析之。試述在管理工作中如何認(rèn)識沖突、化解沖突？試述管理理論的發(fā)展過程，并分析說明在這一發(fā)展過程中反映了理論研究視角的怎樣變化。科目代碼：833科目名稱：管理學(xué)一、 名詞解釋（共20分，每小題4分）目成本領(lǐng)先組織結(jié)構(gòu)激勵的正強(qiáng)化績效評估正式溝通二、 簡答題（共40分，每小題8分）信息與數(shù)據(jù)有何區(qū)別與聯(lián)系？有用信息的特征有哪些？相對于個人決策，集體決策有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？應(yīng)釆取何種措施克服其缺點(diǎn)？計劃有多種表現(xiàn)形式，舉例說明其中的“政策”“程序”“規(guī)則”有何區(qū)別。簡述管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別。簡述亞當(dāng)斯公平理論的要點(diǎn)，并說明管理者如何應(yīng)用該理論更有效地實(shí)施激勵。三、 論述題（共90分，每小題15分）根據(jù)羅伯特-卡茨的研究，管理者要具備哪三類技能？不同層次的管理者對這三類技能的要求有何不同？在組織層級化設(shè)計中，影響組織分權(quán)程度的主要因素有哪些？各因素是如何影響的？論述組織變革中的阻力來源及消除阻力的對策。論述菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。論述如何實(shí)現(xiàn)適度控制。張總經(jīng)理委托某管理咨詢公司為本公司制定了年度總目標(biāo)和各部門的分目標(biāo)，并設(shè)計了相應(yīng)的獎懲方案，在中層干部會議上，張總經(jīng)理宣布了各部門的分目標(biāo)，并要求各部門在開展工作時隨時向其匯報情況，不經(jīng)他的同意不得自作主張。年末之時，各部門完成目標(biāo)的程度各不相同，公司嚴(yán)格按照當(dāng)初的獎懲方案有獎有罰。請問張總經(jīng)理實(shí)施的是否是真正意義的目標(biāo)管理？說明理由。20092009年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院832管理學(xué)考研真題20092009年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院832管理學(xué)考研真題科目代碼：832科目名稱：管理學(xué)一、 名詞解釋（共20分，每小題4分）。管理幅度激勵的負(fù)強(qiáng)化有效溝通組織的柔性經(jīng)濟(jì)原則職業(yè)計劃二、 簡答題（共40分，每小題8分）企業(yè)的社會責(zé)任有哪些具體體現(xiàn)？請簡述信息和數(shù)據(jù)的區(qū)別和聯(lián)系。陳述技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)涵。組織生命周期各個階段中的特點(diǎn)。組織文化有哪些功能？三、 論述題（共90分，每小題15分）有人認(rèn)為“決策是計劃過程中的某一階段的工作內(nèi)容”，另有人認(rèn)為“決策不僅包括了計劃，而且包容了整個管理，甚至就是管理本身”，你是如何看待的，請陳述理由？有觀點(diǎn)認(rèn)為：“企業(yè)要保持并増強(qiáng)自己的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康成長，那么企業(yè)必須具有并充分利用自己的核心能力”。你認(rèn)為什么是企業(yè)的“核心能力”？如何衡量一項(xiàng)能力確實(shí)是企業(yè)的核心能力？20102010年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院831管理學(xué)考研真題什么是職權(quán)？管理中的職權(quán)來源于哪些方面？職權(quán)和職責(zé)的區(qū)別有哪些？菲德勒權(quán)變理論的主要思想和內(nèi)容。如何理解適度的組織沖突有利于組織。有人認(rèn)為：“創(chuàng)新是管理的基本職能，而維持則己經(jīng)過時了”。談?wù)勀銓@個觀點(diǎn)的看法?？颇看a：831科目名稱：管理學(xué)一、 名詞解釋（共15分，每小題3分）D組織結(jié)構(gòu)參謀職權(quán)績效評估激勵自適應(yīng)控制二、 簡答題（共35分，每小題7分）闡述梅奧通過霍桑試驗(yàn)得出的關(guān)于企業(yè)管理的新見解。闡述系統(tǒng)管理理論的主要觀點(diǎn)。簡述計劃編制的步驟。簡述目標(biāo)管理的過程。簡述路徑一一目標(biāo)理論的主要內(nèi)容。三、 論述題（共100分，每小題20分）在“企業(yè)應(yīng)不應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任”這一問題上，一直有兩種不同的意見。請分別列出這兩種意見各自的支持理由，并選擇某一社會現(xiàn)象，談?wù)勀愕挠^點(diǎn)。請結(jié)合“行為決策理論”和“當(dāng)代決策理論”的發(fā)展過程和主要內(nèi)容，談?wù)勀銓Α肮芾砭褪菦Q策”這一觀點(diǎn)的看法。請結(jié)合“職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點(diǎn)”，談?wù)勅绾斡行Ч芾砺殬I(yè)生涯?！芾碇幸粋€最為古老的問題就是是否應(yīng)采用現(xiàn)金激勵。請根據(jù)馬斯洛的需求層次理論對該問題作出回答。請論述知識經(jīng)濟(jì)與企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)系。2011年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院812管理學(xué)考研真題

（含部分答案）科目代碼：812科目名稱：管理學(xué)一、 名詞解釋（每小題4分，共20分）。非正式組織統(tǒng)一指揮組織變革前饋控制人際技能二、 簡答題（每小題8分，共40分）從管理學(xué)科的角度，簡述信息和數(shù)據(jù)的區(qū)別和聯(lián)系。簡述計劃工作的性質(zhì)。簡述管理實(shí)踐中主要的激勵方式。簡述組織部門化的基本原則。領(lǐng)導(dǎo)在管理中的作用表現(xiàn)在哪些方面？三、 論述題（每小題15分，共90分）論述西方古典管理理論的先驅(qū)法約爾對管理理論的主要貢獻(xiàn)。什么叫計劃？什么叫決策？二者之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？集權(quán)和分權(quán)是組織層級化設(shè)計中的兩種權(quán)利分配方式，如果你是經(jīng)理，你會分權(quán)嗎？為什么？你怎樣保證不過分分散權(quán)力？什么是組織文化？論述企業(yè)家在組織文化形成中的作用。論述期望理論的主要觀點(diǎn)及該理論對管理者的啟示。有人認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)禁小道消息在組織內(nèi)傳播。你對此如何評價？并解釋。參考答案：一、名詞解釋（每小題4分，共20分）非正式組織答：非正式組織是指因工作上的聯(lián)系而形成的有一定看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則的無形組織。非正式組織以它獨(dú)特的感情、規(guī)范和傾向，左右著其成員的行為。非正式組織與正式組織相互依存，對生產(chǎn)效率有重大影響，正式組織與非正式組織之間的沖突體現(xiàn)在以下兩方面：（1）非正式組織對正式組織的正面影響：滿足員工的心理需要，使員工之間的關(guān)系更加和諧融洽，產(chǎn)生和加強(qiáng)成員間的合作精神，使員工自覺地幫助維持正常的工作和生活秩序。②非正式組織對正式組織的負(fù)面影響：在組織強(qiáng)調(diào)競爭的情況下，非正式組織可能抵制這些競爭；非正式組織要求成員的行動保持一致，會束縛成員的個人發(fā)展，使個人才智受到壓抑，從而影響組織的效率；非正式組織可能演化成為阻止變革的一種反對勢力。菱統(tǒng)一指揮答：統(tǒng)一指揮原則是組織設(shè)計中遵循的傳統(tǒng)原則之一，最早由法約爾提岀來。法約爾認(rèn)為，無論什么工作，一個下級只能接受一個上級的指揮，要求在上下級之間形成一條清晰的指揮鏈。如果兩個或者兩個以上領(lǐng)導(dǎo)人同時對一個下級或一件工作行使權(quán)力，就會出現(xiàn)混亂局面。雙重命令對于權(quán)威、紀(jì)律和穩(wěn)定性都是一種威脅。幽&織變革答：組織變革是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時地改變自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要。組織變革的根本目的是提高組織的效能，在動態(tài)的環(huán)境中，組織必須隨著環(huán)境的變化加以調(diào)整并與之適應(yīng)。組織結(jié)構(gòu)變革是外部因素和內(nèi)部因素共同作用的結(jié)果，變革的外部因素包括社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、科技進(jìn)步的影響、環(huán)境資源的影響及競爭觀念的轉(zhuǎn)變；內(nèi)部因素包括組織結(jié)構(gòu)適時調(diào)整的要求、保持信息暢通的需要、克服組織低效率的要求、快速決策的要求及提高組織整體管理水平的要求。前饋控制答：前饋控制又稱預(yù)先控制，是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開始之前進(jìn)行的控制，其目的是防止問題的發(fā)生而不是當(dāng)問題發(fā)生后再補(bǔ)救?？刂频膬?nèi)容包括檢査資源、籌備情況和預(yù)測其利用效果兩個方面。比如預(yù)算，用財務(wù)或非財務(wù)術(shù)語，以數(shù)字編制的形式來制定未來某個時間的計劃，即把計劃緊縮成一些數(shù)字以實(shí)現(xiàn)計劃條理化。一般有收支預(yù)算，時冋、場地、原材料和產(chǎn)品產(chǎn)量預(yù)算，資本支出預(yù)算和現(xiàn)金預(yù)算等幾大類。前饋控制的優(yōu)點(diǎn)是：由于在工作開始之前進(jìn)行，避免了事后控制對己經(jīng)鑄成的差錯的無能為力的弊端；是在工作開始之前針對某項(xiàng)計劃行動所依賴的條件進(jìn)行控制，不是針對具體人員，因而不易造成對立面的沖突，易于被職工接收并付諸實(shí)施。前饋控制的困難是：需要及時和準(zhǔn)確的信息，并要求管理人員充分了解前饋控制因素與計劃工作的關(guān)系，在實(shí)際工作中，這往往是很難做到的。人際技能答：人際技能是指成功地與別人打交道并與別人溝通的能力。管理者的人際技能包括對下屬的領(lǐng)導(dǎo)能力和處理各種關(guān)系的能力。人際技能對于所有層次的管理的重要性大體相同。管理者是要與人打交道的，因而人際技能在管理中起著重要的作用。因此，個人的性格對于一個人是否能成為一個成功的管理者有著重要的影響。一個人的性格是由先天決定的，后天的社會實(shí)踐雖然對其發(fā)展有影響，但是很難從根本上改變它。如果兩個人具有同樣高的智商，那么，具有外向型性格、擅長人際交往的人更容易成為高層管理者。二、簡答題（每小題8分，共40分）從管理學(xué)科的角度，簡述信息和數(shù)據(jù)的區(qū)別和聯(lián)系。答：抱歉，本題沒有提供答案。鄉(xiāng)簡述計劃工作的性質(zhì)。答：計劃工作具有承上啟下的作用，一方面，計劃工作是決策的邏輯延續(xù)，為決策所選擇的目標(biāo)活動的實(shí)施提供了組織實(shí)施保證：另一方面，計劃工作義是組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等管理活動的基礎(chǔ)，是組織內(nèi)不同部門、不同成員行動的依據(jù)。計劃的性質(zhì)主要包括以下幾個方面：（1） 計劃工作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。計劃工作是對決策工作在時間和空間兩個維度上進(jìn)一步地展開和細(xì)化。組織在時間和空間上展開和細(xì)化的各種計劃及各項(xiàng)計劃工作都必須有助于完成組織的目標(biāo)。（2） 計劃工作是管理活動的橋梁，是組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動的基礎(chǔ)。計劃工作連接組織的現(xiàn)實(shí)與未來，給組織提供了通向未來目標(biāo)的明確的道路，是組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等一系列管理工作的基礎(chǔ)。（3） 計劃工作具有普遍性和秩序性。①計劃工作具有普遍性。所有管理人員，從最高管理人員到第一線的基層管理人員都要進(jìn)行計劃工作。計劃工作是全體管理人員的一項(xiàng)職能。②計劃工作的普遍性中蘊(yùn)含著一定的秩序，這種秩序因組織性質(zhì)的不同而有所不同。（4） 計劃工作要追求效率?？梢杂糜媱潓M織目標(biāo)的貢獻(xiàn)來衡量一個計劃的效率。貢獻(xiàn)是指扣除在制定和實(shí)施這個計劃時■所需要的費(fèi)用和其他因素后的剩余。在計劃所要完成的目標(biāo)確定的情況下，可以用制定和實(shí)施計劃的成本及其他連帶成本（如計劃實(shí)施帶來的損失、計劃執(zhí)行的風(fēng)險等）來衡量效率。，簡述管理實(shí)踐中主要的激勵方式。答：（1）所有的激勵理論都是一般而言的，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望、目標(biāo)等個體變量各不相同。因而領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵理論處理激勵實(shí)務(wù)時，應(yīng)該針對員工的不同特點(diǎn)釆用不同的方法。結(jié)合上述的各種激勵理論，常用的主要有四種激勵方式即工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓(xùn)教育激勵。工作激勵是指通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情；成果激勵是指在正確評估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理的獎懲，以保證員工行為的良性循環(huán)；批評激勵是指通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心；培訓(xùn)教育激勵則是通過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)其更新知識、共同完成組織目標(biāo)的熱情。（2）進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，西方企業(yè)在多種激勵理論的基礎(chǔ)上，提出了一些形式新穎的激勵計劃，主要包括績效工資、分紅、員工持股，總獎金，知識工資和靈活的工作日程等。薪酬管理。除與基本工作相應(yīng)的基本工資外，員工的薪酬管理還應(yīng)注意：a.績效工資。企業(yè)突出績效工資意味著員工是根據(jù)他的績效貢獻(xiàn)而得到獎勵的，因此這種工資一般又稱為獎勵工資。b.分紅。分紅鼓勵協(xié)調(diào)團(tuán)隊工作。c.總獎金。是以績效為基礎(chǔ)的一次性現(xiàn)金支付計劃。d.知識工資。增加了公司的靈活性和效率。員工持股計劃。使得員工們更加努力工作，因?yàn)樗鼈兪撬姓撸謸?dān)企業(yè)的盈虧。靈活的工作日程。滿足員工想得到更多閑暇時間的需要。目標(biāo)管理。當(dāng)員工們親自參加的目標(biāo)確定時，士氣會更高，也會產(chǎn)生更大的責(zé)任感來完成目標(biāo)。簡述組織部門化的基本原則。答：組織部門化應(yīng)遵循的基本原則主要包括:（1）因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則組織需要根據(jù)外部環(huán)境的變化進(jìn)一步調(diào)整和再設(shè)計組織部門結(jié)構(gòu)，貫徹因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則，及時調(diào)整與組織環(huán)境不相適應(yīng)的部門和人員。使組織內(nèi)的人力資源能夠得到有效的整合和優(yōu)化。（2） 分工與協(xié)作相結(jié)合的原則部門設(shè)計者可以依據(jù)技能相似性的歸類方法集合相關(guān)的業(yè)務(wù)活動，以提高專業(yè)分工的細(xì)化水平?？梢砸罁?jù)關(guān)系緊密性的歸類方法，按照業(yè)務(wù)流程管理的邏輯順序束集合業(yè)務(wù)活動，以達(dá)到緊湊、連續(xù)、利于協(xié)作的工作效果。（3） 精簡高效的部門設(shè)計原則部門設(shè)計應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)局部利益服從組織整體利益的思想，并將單個部門效率目標(biāo)與組織整體效率目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。另外，部門設(shè)計應(yīng)在保證組織目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的前提條件下，力求人員配置和部門設(shè)置精簡。領(lǐng)導(dǎo)在管理中的作用表現(xiàn)在哪些方面？答：領(lǐng)導(dǎo)是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。領(lǐng)導(dǎo)在管理中的作用主要表現(xiàn)在指揮、協(xié)調(diào)和激勵三個方面的作用：（1） 指揮作用，是指在組織活動中，需要有頭腦清醒、胸懷全局，能高瞻遠(yuǎn)囑、運(yùn)籌帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認(rèn)清所處的環(huán)境和形勢，指明活動的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的路徑。（2） 協(xié)調(diào)作用，是指組織在內(nèi)外因素的干擾下，需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)系和活動，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。（3） 激勵作用，是指領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)生涯發(fā)展的行為。三、論述題（每小題15分，共90分）論述西方古典管理理論的先驅(qū)法約爾對管理理論的主要貢獻(xiàn)。答：組織管理理論著重研究管理職能和整個組織結(jié)構(gòu)。1916年法國礦業(yè)協(xié)會的年報公開發(fā)表了法約爾的著作《工業(yè)管理與--般管理》。這本著作是法約爾一生管理經(jīng)驗(yàn)和管理思想的總結(jié)。他認(rèn)為，他的管理理論雖以大企業(yè)為研究對象，但除了可應(yīng)用于工商企業(yè)外，還可應(yīng)用于政府、教會、慈善機(jī)構(gòu)和軍事組織等。所以，法約爾被公認(rèn)為是第一位概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家。法約爾對管理理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他對管理職能的劃分和管理原則的歸納上。（1）企業(yè)的基本活動和管理的五種職能。法約爾指出，任何企業(yè)都存在著六種基本活動，管理只是其中的一種。這六種基本活動是：技術(shù)活動，指生產(chǎn)、制造和加工。商業(yè)活動，指采購、銷售和交換。財務(wù)活動，指資金的籌措、運(yùn)用和控制。安全活動，指設(shè)備的維護(hù)和人員的保護(hù)。會計活動，指貨物盤點(diǎn)、成本統(tǒng)計和核算。管理活動，指計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。其中，計劃是指預(yù)測未來并制定行動方案；組織是指建立企業(yè)的物質(zhì)結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)；指揮是指使企業(yè)人員發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)是指讓企業(yè)人員團(tuán)結(jié)一致，使企業(yè)中的所有活動和努力統(tǒng)和諧；控制是指保證企業(yè)中進(jìn)行的切活動符合制定的計劃和所下達(dá)的命令。法約爾對管理的上述定義明確了管理與經(jīng)營的關(guān)系。法約爾寫道，“所謂經(jīng)營，就是努力確保六種基本活動的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，從而把組織擁有的資源變成最大的成果，從而導(dǎo)致組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。”而管理只是六種活動中的一種。(2)法約爾提出了一般管理的14條原則：分工。在技術(shù)工作和管理工作中進(jìn)行專業(yè)化分工可以提高效率。權(quán)力與責(zé)任。權(quán)力是指“指揮他人的權(quán)以及促使他人服從的力?！痹谛惺箼?quán)力的同時，必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，不能出現(xiàn)有權(quán)無責(zé)和有責(zé)無權(quán)的情況。更為重要的是法約爾區(qū)分了管理者的職位權(quán)力和個人權(quán)力，前者來自個人的職位高低，后者是由個人的品德、智慧和能力等個人特性形成的。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人必須兩者兼?zhèn)洹＜o(jì)律。紀(jì)律是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人同下屬之間在服從、勤勉、積極、舉止和尊敬等方面所達(dá)成的一種協(xié)議。組織內(nèi)所有成員都要根據(jù)各方達(dá)成的協(xié)議對自己在組織內(nèi)的行為進(jìn)行控制。統(tǒng)一指揮。組織內(nèi)每一個人只能服從一個上級并接受他的命令。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。凡目標(biāo)相同的活動，只能有一個領(lǐng)導(dǎo)、一個計劃。個人利益服從集體利益。集體的目標(biāo)必須包含員工個人的目標(biāo)，但個人和小集體的利益不能超越組織的利益。當(dāng)兩者矛盾時，領(lǐng)導(dǎo)人要以身作則，使其一致。報酬合理。報酬制度應(yīng)當(dāng)公平，對工作成績和工作效率優(yōu)良者給予獎勵，但獎勵應(yīng)有一個限度。法約爾認(rèn)為，任何優(yōu)良的報酬制度都無法取代優(yōu)良的管理。集權(quán)與分權(quán)。提高下屬重要性的做法是分權(quán)，降低這種重要性的做法是集權(quán)。要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、條件和環(huán)境、人員的素質(zhì)來恰當(dāng)?shù)貨Q定集權(quán)和分權(quán)的程度。當(dāng)企業(yè)的實(shí)際情況發(fā)生變化時，要適時改變集權(quán)和分權(quán)的程度。等級鏈與跳板。等級鏈?zhǔn)侵浮皬淖罡叩臋?quán)威者到最低層管理人員的等級系列。它表明權(quán)力等級的順序和信息傳遞的途徑。為了保證命令的統(tǒng)一，不能輕易違背等級鏈，請示要逐級進(jìn)行，指令也要逐級下達(dá)。有時這樣做會延誤信息，鑒于此，法約爾設(shè)計了一種“跳板”，便于同級之間的橫向溝通。但在橫向溝通前要征求各自上級的意見，并且事后要立即向各自上級匯報，從而維護(hù)了統(tǒng)一指揮的原則。秩序。秩序是指“有地方放置每件東西，且每件東兩都放在該放置的地方；有職位安排每個人，且每個人都安排在應(yīng)安排的職位上”。?公平。在待人上，管理者必須做到“善意與公道結(jié)合”。?人員穩(wěn)定。培養(yǎng)一個人勝任目前的工作需要花費(fèi)時間和金錢。所以，人員特別是管理人員的經(jīng)常變動對企業(yè)很不利。?首創(chuàng)精神。首創(chuàng)精神是創(chuàng)立和推行一項(xiàng)計劃的動力。領(lǐng)導(dǎo)者不僅本人要有首創(chuàng)精神，還要鼓勵全體成員發(fā)揮他們的首創(chuàng)精神。?集體精神。在組織內(nèi)部要形成團(tuán)結(jié)、和諧和協(xié)作的氣氛。什么叫計劃？什么叫決策？二者之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？答：管理理論研究中對計劃、決策的含義以及二者之間的關(guān)系有著不同的認(rèn)識。（1） 計劃的含義有人認(rèn)為，計劃是一個更為寬泛的概念：作為管理的首要工作，計劃是一個包括環(huán)境分析、目標(biāo)確定、方案選擇的過程，決策只是這一過程中某一階段的工作內(nèi)容。法約爾認(rèn)為，計劃是管理的一個基本部分，包括預(yù)測未來并在此基礎(chǔ)上對未來的行動予以安排。西斯克認(rèn)為，“計劃工作在管理職能中處于首位”，是“評價有關(guān)信息資料、預(yù)估未來可能的發(fā)展、擬定行動方案的建議說明"的過程，決策是這個過程中的一項(xiàng)活動，是在“兩個或兩個以上的可選方案中作選擇”。（2） 決策的含義以西蒙為代表的決策理論學(xué)派強(qiáng)調(diào)，管理就是決策。決策是包括情報活動、設(shè)計活動、抉擇活動和審查活動等一系列活動的過程；決策是管理的核心，貫穿于整個管理過程。因此，決策不僅包括了計劃，而且包含了整個管理，甚至就是管理本身。（3） 二者之間有什么區(qū)別和聯(lián)系區(qū)別決策與計劃是相互區(qū)別的，因?yàn)閮身?xiàng)工作需要解決的問題不同。決策是對組織活動方向、內(nèi)容以及方式的選擇。從“管理的首要工作''這個意義來把握決策的內(nèi)涵。任何組織，在任何時期，為了表現(xiàn)其社會存在，必須從事某種社會需要的活動。在從事這項(xiàng)活動之前，組織當(dāng)然必須首先對活動的方向和方式進(jìn)行選擇。計劃則是對組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時期內(nèi)的行動任務(wù)的具體安排，它詳細(xì)規(guī)定了不同部門和成員在該時期內(nèi)從事的活動的具體內(nèi)容和要求。聯(lián)系計劃與決策義是相互聯(lián)系的，這是因?yàn)椋簺Q策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)。決策為計劃的任務(wù)安排提供了依據(jù)，計劃則為決策所選擇的目標(biāo)活動的實(shí)施提供了組織保證。在實(shí)際工作中，決策與計劃是相互滲透的，有時甚至是不可分割地交織在一起的。決策制定過程中，不論是對內(nèi)部能力優(yōu)勢或劣勢的分析，還是在方案選擇時對各方案執(zhí)行效果或要求的評價，實(shí)際上都己經(jīng)開始孕育著決策的實(shí)施計劃。反過來，計劃的編制過程，既是決策的組織落實(shí)過程，也是對決策更為詳細(xì)的檢查和修訂的過程。決策無法落實(shí)，或者決策選擇的活動中某些任務(wù)無法安排，必然導(dǎo)致對決策一定程度的調(diào)整。集權(quán)和分權(quán)是組織層級化設(shè)計中的兩種權(quán)利分配方式，如果你是經(jīng)理，你會分權(quán)嗎？為什么？你怎樣保證不過分分散權(quán)力？答，集權(quán)和分權(quán)是組織層級化設(shè)計中的兩種相反的權(quán)力分配方式C集權(quán)是指決策指揮權(quán)在組織層級系統(tǒng)中較高層次上的集中，組織管理的實(shí)踐告訴我們，組織目標(biāo)的一致性必然要求組織行動的統(tǒng)一性。分權(quán)是指決策指揮權(quán)在組織層級系統(tǒng)中較低管理層次上的分散。一個組織內(nèi)部要實(shí)行專業(yè)化分工，就必須分權(quán)。否則，組織便無法運(yùn)轉(zhuǎn)。如果我是經(jīng)理，我會分權(quán)，理由如下：組織規(guī)模的影響。組織規(guī)模增大，管理的層級和部門數(shù)量就會增多，信息的傳遞速度和準(zhǔn)確性就會降低。因此，組織需要及時分權(quán)，以減緩決策層的工作壓力，使其能夠集中精力于最重要的事務(wù)。組織的可控性的要求。組織中各個部門的工作性質(zhì)大多不同，有些關(guān)鍵的職能部門，如財務(wù)會計等部門往往需要相對地集權(quán)，而有些業(yè)務(wù)部門，如研發(fā)、市場營銷等部門，或者是區(qū)域性部門卻需要相對地分權(quán)。組織需要考慮的是圍繞任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如何對分散的各類活動進(jìn)行有效地控制。組織所處的成長階段的特征。在組織成長的初始階段，為了有效管理和控制組織的運(yùn)行，組織往往釆取集權(quán)的管理方式；隨著組織的成長，管理的復(fù)雜性逐漸增強(qiáng),組織分權(quán)的壓力也就比較大，管理者對權(quán)力的偏好就會減弱。為了避免出現(xiàn)過分分散權(quán)力的情況，必須注意以下幾個方面的工作：適度分權(quán)。組織分權(quán)必須建立在效率的基礎(chǔ)上。分權(quán)過少往往造成主管工作量大，員工工作積極性不高，分權(quán)過多又會造成工作雜亂無序，甚至失控，所以管理者應(yīng)該根據(jù)組織的規(guī)模大小、成長階段、工作性質(zhì)、員工的基本素質(zhì)等情況具體分析分權(quán)大小。權(quán)責(zé)一致。組織在分權(quán)的同時，必須向被托付人明確所授任務(wù)的冃標(biāo)、責(zé)任及權(quán)力范圍，權(quán)責(zé)必須一致，否則被托付人要么可能會濫用職權(quán)導(dǎo)致形式主義，要么會對任務(wù)無所適從造成工作失誤。級差授權(quán)。組織只能在工作關(guān)系緊密的層級上進(jìn)行級差授權(quán)。越級授權(quán)可能會造成中間層次在工作上的混亂和被動，傷害他們的負(fù)責(zé)精神，并導(dǎo)致管理機(jī)構(gòu)的失衡,進(jìn)而破壞管理的秩序。什么是組織文化？論述企業(yè)家在組織文化形成中的作用。答：抱歉，本題沒有提供答案。論述期望理論的主要觀點(diǎn)及該理論對管理者的啟示。答：對激勵問題進(jìn)行比較全面研究的是激勵過程的期望理論。這一理論主要由美國心理學(xué)家弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。期望理論認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會釆取特定的行動。他對于組織通常出現(xiàn)的這樣一種情況給予了解釋，即面對同一種需要以及滿足同一種需要的涌動，為什么有的人情緒高昂，而另一些人卻無動于衷呢。有效的激勵取決于個體對完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎賞的能力的期望。（1） 期望理論的主要觀點(diǎn)根據(jù)這一理論的研充，員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：努力一一績效的聯(lián)系。員工感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績效的可能性?？冃б灰华勝p的聯(lián)系。員工對于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度。獎賞一一個人目標(biāo)的聯(lián)系。如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對他的重要性程度。在這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力）是效價和期望值的乘積，即：M=VXEo式中，M表示激勵力，V表示效價，E表示期望值。效價和期望值的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量，一般存在以下幾種情況：高EX高▼=高14；中EX中▼=中14；低EX低V=Mg;M；高EX低VFKM；低EX高▼=低虬這表明，組織管理要收到預(yù)期的激勵效果，要以激勵手段的效價（能使激勵對象帶來的滿足）和激勵對象獲得這種滿足的期望值都同時足夠高為前提。只要效價和期望值中有一項(xiàng)的值較低，都難以使激勵對象在工作崗位上表現(xiàn)出足夠的積極性。因此，期望理論的關(guān)鍵是，正確識別個人目標(biāo)和判斷三種聯(lián)系，即努力與績效的聯(lián)系、績效與獎勵的聯(lián)系、獎勵與個人目標(biāo)的聯(lián)系。（2） 激勵過程的期望理論對管理者的啟示管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性。為了提高激勵，管理者可以明確員工個體的需要，界定組織提供的結(jié)果，并確保每個員工有能力和條件（時間和設(shè)備）得到這些結(jié)果。企業(yè)管理實(shí)踐中不時有公司在組織內(nèi)部設(shè)置提高員工積極性的激勵性條款或舉措，如為員工提供擔(dān)任多種任務(wù)角色的機(jī)會，激發(fā)他們完成工作和提高所得的主觀能動性。要達(dá)到使工作的分配出現(xiàn)所希望的激勵效果，根據(jù)期望理論，應(yīng)使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力，即執(zhí)行者的實(shí)際能力略低于（既不太低、又不太高）工作的要求。有人認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)禁小道消息在組織內(nèi)傳播。你對此如何評價？并解釋。答，非正式溝通是指組織另一方而的溝通不是通過組織內(nèi)1F式的溝通渠道、組織與外界的正式溝通渠道進(jìn)行，而是一種非官方的、私下的溝通。這樣的非正式的溝通包括兩個方面：一是通過非正式組織進(jìn)行；一是通過私人進(jìn)行。組織除了需要正式溝通外，也需要并且客觀上存在著非正式溝通。非正式溝通的主要功能是傳播職工所關(guān)心的信息，體現(xiàn)職工的個人興趣和利益，與組織正式的要求無關(guān)。（1） 評價管理人員十分重視計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，對溝通常有疏忽，認(rèn)為信息的上傳下達(dá)有了組織系統(tǒng)就可以了，對非正式溝通屮的“小道消息”常常采取壓制的態(tài)度，這表明企業(yè)管理層沒有從根本上對溝通給予足夠的重視。應(yīng)該嚴(yán)禁小道消息在組織內(nèi)傳播的做法不可取。（2） 原因分析非正式溝通信息交流速度較快。由于這些信息與職工的利益相關(guān)或者是他們比較感興趣的，再加上沒有正式溝通那種程序，信息傳播速度大大加快。非正式溝通的信息比較準(zhǔn)確。據(jù)國外研究，它的準(zhǔn)確率可高達(dá)95%o一般說來,非正式溝通中信息的失真主要是因?yàn)樾问缴系牟煌暾?，而不是因?yàn)樗鼈兪菬o中生有的謠言。人們常常把非正式溝通（俗稱小道消息）與謠言混為一談，這是缺乏根據(jù)的。非正式溝通效率較高。非正式溝通一般是有選擇地、針對個人的興趣傳播信息。正式溝通則常常將信息傳遞給本不需要它們的人，管理人員的辦公桌上往往堆滿了一大堆亳無價值的文件。非正式溝通可以滿足職工的需要。由于非正式溝通不是基于管理者的權(quán)威，而是出于職工的愿望和需要，因此，這種溝通常常是積極的、卓有成效的，并且可以滿足職工們的安全需要、社交需要和尊重的需要。非正式溝通有一定的片面性。非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解，因而需要慎蟲對待。不管人們怎樣看待和評價非正式溝通，它都是客觀存在的，并且扮演著重要的角色。（3） 管理人員應(yīng)該正確對待非正式溝通管理人員必須認(rèn)識到它是一種重要的溝通方式，否認(rèn)、消滅、阻止、打擊都是不可取的。管理人員可以充分地利用非正式溝通為自己服務(wù)，管理人員可以“聽”到許多從正式渠道不可能獲得的信息，“知道”誰在傳播這些信息，誰最喜歡這些信息，管理人員還可以將自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞的信息，利用非正式渠道進(jìn)行傳遞。對非正式溝通中的錯誤信息必須“以其人之道，還治其人之身”，通過非正式渠道進(jìn)行更正。2012年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院812管理學(xué)考研真題

（含部分答案）科目代碼：812科目名稱：管理學(xué)一、 名詞解釋（每小題4分，共20分）:概念技能有限理性反饋控制領(lǐng)導(dǎo)者不確定型決策二、 簡答題（每小題8分，共40分）根據(jù)明茨伯格的研究，管理者應(yīng)扮演哪些角色？簡述決策的原則和依據(jù)。簡述孔茨和韋里克的計劃層次體系的基本內(nèi)容。簡述滾動計劃法的特點(diǎn)?？刂七^程包含哪些階段的工作？三、 論述題（每小題18分，共90分）論述泰勒科學(xué)管理理論的要點(diǎn)及其對提高我國企業(yè)管理水平的現(xiàn)實(shí)意義。根據(jù)需要層次理論、公平理論論述金錢的激勵作用。組織設(shè)計的任務(wù)是什么？組織設(shè)計會受到哪些因素的影響？論述領(lǐng)導(dǎo)者如何正確地理解領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源，以及如何運(yùn)用這些權(quán)力成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。結(jié)合實(shí)際論述管理溝通的作用及如何實(shí)現(xiàn)有效溝通。參考答案：一、名詞解釋（每小題4分，共20分）Q概念技能答：概念技能是指一種洞察既定環(huán)境復(fù)雜程度的能力和減少這種復(fù)雜性的能力，即指產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力。具體地說，概念技能包括理解事物的相互關(guān)聯(lián)性從而找出關(guān)鍵影響因素的能力；確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力以及權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風(fēng)險的能力等。概念技能是指管理者統(tǒng)觀全局、面對復(fù)雜多變的環(huán)境，具有分析、判斷、抽象和概括并認(rèn)清主要矛盾，抓住問題實(shí)質(zhì)，形成正確概念，從而形成正確決策的能力，也就是洞察組織與環(huán)境要素間相互影響和作用關(guān)系的能力。即概念技能感知和發(fā)現(xiàn)環(huán)境中的機(jī)會與威脅的能力理解事物的相關(guān)性并找出關(guān)鍵影響因素的能力，以及權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風(fēng)險的能力。具有概念技能的管理者往往把組織視作一個整體，并了解組織各個部分的相互關(guān)系。概念技能對于高層管理最重要，對于中層管理較車要，對于基層管理較不重要。目有限理性答：有限理性是指介于完全理性和非完全理性之間的在一定限制下的理性。有限理性的概念最初是阿羅提出的，他認(rèn)為有限理性就是人的行為“即是有意識地理性的,但這種理性又是有限的”0一是環(huán)境是復(fù)雜的，在非個人交換形式中，人們面臨的是一個復(fù)雜的、不確定的世界，而且交易越多，不確定性就越大，信息也就越不完全；二是人對環(huán)境的計算能力和認(rèn)識能力是有限的，人不可能無所不知；此外，在很大程度上，由于受到情境的影響，人們使用“第一系統(tǒng)”進(jìn)行加工，理性在這里根本就未發(fā)揮作。有限理性概念的主要提倡者是西蒙。他認(rèn)為有限理性的理論是“考慮限制決策者信息處理能力的約束的理論"。他提議將不完全信息、處理信息的費(fèi)用和一些非傳統(tǒng)的決策者冃標(biāo)函數(shù)引入經(jīng)濟(jì)分析。他的主要觀點(diǎn)有：（1） 手段一一目標(biāo)鏈的內(nèi)涵有一定矛盾，一個簡單的手段一一目標(biāo)鏈分析會導(dǎo)致不準(zhǔn)確的結(jié)論。（2） 決策者追求理性，但又不是最大限度追求理性，決策者只要求“有限理性”。（3） 決策者在決策中追求“滿意”標(biāo)準(zhǔn)，而非“最優(yōu)”標(biāo)準(zhǔn)。反饋控制答：反饋控制又稱成果控制或事后控制，指在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)結(jié)束以后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。主要包括財務(wù)分析、成本分析、質(zhì)量分析以及職工成績評定等內(nèi)容。反饋控制主要是分析工作的執(zhí)行結(jié)果，將其與控制標(biāo)準(zhǔn)相比較，發(fā)現(xiàn)己經(jīng)發(fā)生或即將出現(xiàn)的偏差，分析其原因和對未來的可能影響，及吋擬定糾正措施并予以實(shí)施，以防止偏差繼續(xù)發(fā)生或防止其今后再度發(fā)生。（1） 反饋控制優(yōu)點(diǎn)在于：反饋控制為管理者提供了關(guān)于計劃的效果充競?cè)绾蔚恼鎸?shí)信息；反饋控制可以增強(qiáng)員工的積極性。（2） 反饋控制主要缺點(diǎn)：只能事后發(fā)揮作用，任何供以反饋分析的結(jié)果都是既定的、不能改變的結(jié)果，唯一的作用是為以后類似的工作提供警戒與參考；偏差發(fā)生與被發(fā)現(xiàn)并得到糾正之間有較長一段時滯，這必然對偏差糾正的效果發(fā)生很大影響。但是在許多情況下，反饋控制是唯一可用的控制手段。領(lǐng)導(dǎo)者答：領(lǐng)導(dǎo)者是指在正式的社會組織中經(jīng)合法途徑被任用而擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、履行特定領(lǐng)導(dǎo)職能、掌握一定權(quán)力、肩負(fù)某種領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的個人和集體。領(lǐng)導(dǎo)者具備的三個因素包括：①領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者；②領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量，既包括由組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的職位和權(quán)力，也包括領(lǐng)導(dǎo)者個人所具有的影響力；③領(lǐng)導(dǎo)行為具有明確的目的，可以通過影響部下來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者按不同的角度可劃分為不同類型。從制度權(quán)力的集中度，可分為集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者和民主式領(lǐng)導(dǎo)者。從創(chuàng)新維度，可分為維持型領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者；創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者又可分為魅力型領(lǐng)導(dǎo)者、變革型領(lǐng)導(dǎo)者和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者具有指揮作用、協(xié)調(diào)作用和激勵作用。目不確定型決策答：不確定型決策是指影響決策因素存在兩種以上的情形，并且將來會出現(xiàn)什么樣的情形也不能確定，其決策結(jié)果也不能確定的決策，艮卩，對未來的情況雖有一定的了解，但又無法確定各種情況可能發(fā)生的概率。其特點(diǎn)為：①必須有明確的目標(biāo)；②必須有兩個以上的可行方案：③必須有兩種以上的自然狀態(tài)：④必須有不同方案的損益值。即當(dāng)決策者所面臨的決策問題，除了不能滿足風(fēng)險型決策問題中的預(yù)測和估計自然狀態(tài)的概率條件外，其他風(fēng)險型決策問題中的條件均能滿足。由于概率的估計受決策者經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)識能力的影響較大，因此，風(fēng)險較大。常用的解決不確定型決策問題的方法有以下三種：小中取大法；大中取大法；最小最大后悔值法。二、簡答題（每小題8分，共40分）根據(jù)明茨伯格的研究，管理者應(yīng)扮演哪些角色？答：根據(jù)亨利?明茨伯格的研究，管理者扮演者十種角色，這十種角色可歸入三類：人際角色、信息角色和決策角色。（1）人際角色人際角色歸因于管理者的正式權(quán)力。管理者所扮演的三種人際角色是：代表人角色。作為所在單位的領(lǐng)導(dǎo)，管理者必須行使-些具有禮儀性質(zhì)的職責(zé)。如管理者有時必須參加社會活動，出席社區(qū)的集會或宴請重要客戶等。領(lǐng)導(dǎo)人角色。由于管理者直接對所在單位的成敗負(fù)責(zé)，他們必須在單位內(nèi)扮演領(lǐng)導(dǎo)者角色。這時，管理者和員工一起工作并通過員工的努力來確保冃標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。聯(lián)絡(luò)者角色。沒有聯(lián)絡(luò)，管理者就無法與別人一起工作，也無法與外界建立聯(lián)系。（2）信息角色在信息角色中，管理者負(fù)責(zé)確保和其一起工作的人能夠得到足夠的信息。管理職責(zé)的性質(zhì)決定了管理者既是其所在單位的信息傳遞中心，也是別的單位的信息傳遞渠道。監(jiān)督者角色。監(jiān)督的目的是獲取信息。管理者可通過各種方式獲取一些有用的信息，這些信息有助于管理者識別潛在的機(jī)會和威脅。傳播者角色。管理者把從監(jiān)督中獲取的大量信息分配出去，傳遞給有關(guān)員工。管理者有時也因特殊的冃的而隱藏特定的信息。發(fā)言人角色。管理者必須把信息傳遞給外界。（3）決策角色在決策角色中，管理者處理信息并得出結(jié)論。管理者負(fù)責(zé)做出決策，并分配資源以保證決策方案的實(shí)施。企業(yè)家角色。作為企業(yè)家，管理者對發(fā)現(xiàn)的機(jī)會進(jìn)行投資。沖突管理者。一個組織運(yùn)行的過程中總會遇到?jīng)_突或問題，管理者必須善于處理沖突和解決問題。資源分配者。作為資源分配者，管理者決定組織資源用于哪些項(xiàng)目。組織資源包括財務(wù)資源或設(shè)備、時間、信息和其他類型的重要資源。談判者角色。管理者把大量的時間花在談判上，談判對象包括員工、供應(yīng)商、客戶和其他組織。無論是何種類型的組織，其管理者為確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都必然要進(jìn)行談判工作。簡述決策的原則和依據(jù)。答：決策是組織的決策者以其知識、經(jīng)驗(yàn)、掌握的信息為依據(jù)，遵循決策的原理原則，采用科學(xué)的方法，確定組織未來的行動目標(biāo)，并從兩個以上可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動方案中選擇一個較為滿意的方案的分析決斷過程。（1） 決策的基本原則系統(tǒng)原則。應(yīng)用系統(tǒng)理論進(jìn)行決策，是現(xiàn)代科學(xué)決策必須遵守的首要原則。信息原則。信息是決策的基礎(chǔ)?？尚行栽瓌t。決策能否成功，取決于主客觀等方面的成熟，科學(xué)決策不僅要考慮市場的組織發(fā)展的需要，還要考慮到組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件各方面是否有決策實(shí)施的可行性。滿意原則。由于決策者不可能掌握很充分的信息和做出十分準(zhǔn)確的預(yù)測，對未來的情況也不能完全肯定的，因此，決策者不可能作出“最優(yōu)化"的決策。（2） 決策的依據(jù)科學(xué)決策并非易事，決策是否正確及時，對組織活動的成敗有著決定性的影響?？茖W(xué)的決策要求決策者有知識、經(jīng)驗(yàn)和能力，掌握充分而準(zhǔn)確的信息，遵循決策的原理原則，釆用科學(xué)的決策方法，做出符合事物發(fā)展規(guī)律的決策。簡述孔茨和韋里克的計劃層次體系的基本內(nèi)容。答：哈羅徳?孔茨和海因茨-韋里克從抽象到具體把計劃分為一種層次體系：目的或使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略、政策、程序、規(guī)則、方案和預(yù)算。（1） 目的或使命它指明一定的組織機(jī)構(gòu)在社會上應(yīng)起的作用和所處的地位。它決定組織的性質(zhì)，是決定此組織區(qū)別于彼組織的標(biāo)志。各種有組織的活動，至少應(yīng)該有自己的目的或使命。（2） 目標(biāo)組織的目的或使命往往太過抽象，太原則化，需要進(jìn)一步具體化為組織一定時期的目標(biāo)和各部門的目標(biāo)。組織的使命支配著組織各個時期的目標(biāo)和各部門的目標(biāo)，并且組織各個時期的目標(biāo)和各部門的目標(biāo)是圍繞組織存在的使命所制定的，并為完成組織使命而努力。（3） 戰(zhàn)略戰(zhàn)略是為了達(dá)到組織總目標(biāo)而采取的行動和利用資源的總計劃，其冃的是通過一系列的主要目標(biāo)和政策來決定和傳達(dá)指望成為什么樣的組織。（4） 政策政策是指導(dǎo)或溝通決策思想的全面的陳述書或理解書。但不是所有政策都是陳述書，政策也常常會從主管人員的行動中含蓄地反映出來。政策用來幫助事先決定問題的處理方法，這一方面減少對某些例行事件處理的成本，另一方面又把其他計劃統(tǒng)一起來了。政策支持分權(quán)，同時也支持上級主管對該項(xiàng)分權(quán)的控制。政策允許對某些事情有酌情處理的自由，一方面不可把政策當(dāng)作規(guī)則，另一方面又必須把這種自由限制在一定的范圍內(nèi)。自由處理的權(quán)限的大小一方面取決于政策自身，另一方面取決于主管人員的管理藝術(shù)。（5） 程序程序是制定處理未來活動的一種必需方法的計劃。它詳細(xì)列出完成某類活動的切實(shí)方式，并按時間順序?qū)Ρ匾幕顒舆M(jìn)行排列。程序是行動的指南，在實(shí)踐工作中，程序往往表現(xiàn)為組織的規(guī)章制度。（6） 規(guī)則規(guī)則詳細(xì)地闡明了必需行動或非必需的行動，其本質(zhì)是種必須或無須采取某種行動的管理決策。規(guī)則通常是最簡單形式的計劃。規(guī)則與程序、政策是不同的。就性質(zhì)而言，規(guī)則和程序均旨在約束行為，但只有在不要求組織成員行使他們的自主權(quán)時，才應(yīng)該使用規(guī)則和程序。（7） 方案（或規(guī)劃）方案是一個綜合性的計劃，它包括目標(biāo)、政策、程序、規(guī)則、任務(wù)分配、釆取的步驟、要使用的資源，以及為完成既定行動方針?biāo)璧钠渌蛩?。一?xiàng)方案可能很大,也可能很小。一個主要方案（規(guī)劃）可能需要很多支持計劃，所有這些計劃都必須加以協(xié)調(diào)和安排時間。（8） 預(yù)算預(yù)算是一份用數(shù)字表示預(yù)期結(jié)果的報表。預(yù)算通常是為規(guī)劃服務(wù)的，但其本身可能就是一項(xiàng)規(guī)劃。［簡述滾動計劃法的特點(diǎn)。答：（1）滾動計劃法是一種定期修訂未來計劃的方法。這種方法根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來的計劃，并逐期向前推移，將短期計劃、中期計劃和長期計劃有機(jī)地結(jié)合起來制定計劃。由于在計劃工作中很難準(zhǔn)確地預(yù)測影響未來發(fā)展的各種因素的變化，而且計劃期越長，這種不確定性就越大，因此，若硬性地按幾年前制定的計劃實(shí)施，可能會導(dǎo)致重大的損失。滾動計劃法則可避免這種不確定性可能帶來的不良后果。（2）滾動計劃法的特點(diǎn)滾動計劃法適用于任何類型的計劃。其優(yōu)點(diǎn)是：使計劃更加切合實(shí)際，由于滾動計劃相對縮短了計劃時期，加大了對未來估計的準(zhǔn)確性，能更好地保證計劃的指導(dǎo)作用，從而提高了計劃的質(zhì)量。使長期計劃、中期計劃和短期計劃相互銜接，短期計劃內(nèi)部各階段相互銜接。這就保證了能根據(jù)環(huán)境的變化及時地進(jìn)行調(diào)節(jié)，并使各期計劃基本保持一致。大大增強(qiáng)了計劃的彈性，從而提高了組織的應(yīng)變能力。滾動計劃法的缺點(diǎn)是計劃編制的工作量較大?？刂七^程包含哪些階段的工作？答：抱歉，本題沒有提供答案。三、論述題（每小題18分，共90分）論述泰勒科學(xué)管理理論的要點(diǎn)及其對提高我國企業(yè)管理水平的現(xiàn)實(shí)意義。答：泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，使較高工資和較低的勞動成本統(tǒng)一起來，從而擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展。要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。（1） 泰勒科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容操作方法標(biāo)準(zhǔn)化，即動作研究。通過分析研究工人的操作，選用最合適的勞動工具，集中先進(jìn)合理的操作動作，省去多余的不合理的操作動作，最終制定岀各種工作的標(biāo)準(zhǔn)操作方法。勞動工時的合理運(yùn)用，即時間研究。通過對工人工時消耗的研究，規(guī)定完成合理操作的標(biāo)準(zhǔn)時間，制定岀勞動的時間定額。實(shí)行有差別的計件工資制，即按照工人在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，而不是根據(jù)工作類別來支付工資。能力與工作相適應(yīng)。為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選第一流的工人。第一流的工人是指能力最適合做這種工作而且也愿意去做這種工作的人。計劃職能和執(zhí)行職能的明確分工。泰勒認(rèn)為計劃職能人員負(fù)責(zé)研究計劃、調(diào)查、控制以及指導(dǎo)，逐步形成管理人員專業(yè)化，即實(shí)行“職能工長制”。將管理工作進(jìn)一步細(xì)化，所有的管理者只承擔(dān)一種職能，而工人只負(fù)責(zé)具體作業(yè)，管理者和勞動者分工合作，各負(fù)其責(zé)。（2） 泰勒的科學(xué)管理理論對提高我國企業(yè)的管理水平的現(xiàn)實(shí)意義科學(xué)合理地制定職工的日工作量。對于加工制造業(yè)企業(yè)來說，不同工種有不同的生產(chǎn)方式和工作效率，不能以一條標(biāo)準(zhǔn)要求所有人。以標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法提高工作效率。對于很多加工業(yè)企業(yè)來說，一般傾向于招收文化水平低、沒有接受專業(yè)化訓(xùn)練的勞動力。這種職工進(jìn)入工廠后一般跟隨老職工學(xué)習(xí)一?段時間再獨(dú)立工作。所以，工作方式都是以一傳一的方式延續(xù)，缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和規(guī)范。標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法可以提高這些人的工作效率。用差別計件工資制激勵員工努力工作。在很多企業(yè)中“磨洋工"的現(xiàn)象大量存在，究其原因就是激勵制度不夠合理。往往老板憑感覺估計每個員工的工作能力，或者大鍋飯，所有人工資一致。差別計件工資制根據(jù)完成工作量的不同給出不同級別的工資，可提高工人的積極性?？茖W(xué)管理的最大意義在于科學(xué)生產(chǎn)觀念的引入，它改變了長期以來人們依靠經(jīng)驗(yàn)決定一切的做法，重視科學(xué)技術(shù)和規(guī)范化在生產(chǎn)中的作用，是對工廠管理的一種大的突破。但是科學(xué)管理有其自身的局限性，對效率的追求使其忽視了對人的關(guān)懷。管理是管人與管事的結(jié)合，忽視對人的關(guān)懷，僅僅把人作為生產(chǎn)線的一部分，會造成員工的抵抗情緒。尤其在我國，運(yùn)用科學(xué)管理必須把提高效率與關(guān)懷員工結(jié)合起來。根據(jù)需要層次理論、公平理論論述金錢的激勵作用。答：(1)根據(jù)需求層次理論分析金錢的激勵作用需求層次理論認(rèn)為人們都有五個層次的需要，即生理、安全、社會、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，其中生理需要和安全需要屬于低層次需要，其他三項(xiàng)屬高層次需要。當(dāng)某人的一種需要得到滿足時.另一種更高層次的需要會占據(jù)主導(dǎo)地位.個體需要會逐層上升。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到滿足，但是要得到部分滿足時個體就會追求其他方面的需要。根據(jù)這一理論，當(dāng)人的需求處于生理、安全層次時，金錢可以起到非常大的作用;而當(dāng)人的需求處于社會、尊重和自我實(shí)現(xiàn)層次時，金錢的激勵作用減弱。(2)根據(jù)公平理論分析金錢的激勵作用公平理論認(rèn)為員工首先要思考自己的收入與付出比率，然后將自己的收入付出比和他人的收入付出比相比較，如果員工感到自己的與他人的相同，則為公平狀態(tài)；不同則產(chǎn)生不公平狀態(tài)。當(dāng)產(chǎn)生不公平感時員工就試圖去糾正。根據(jù)這一理論，當(dāng)用金錢去激勵員工時，員工將自己的收入與付出比與他人作比較，如果高則會覺得公平，金錢的作用在這種情況下就是使員工感到公平。但同時要注意，金錢的絕對數(shù)額只是一個方面，更重要的一個方面是金錢的相對數(shù)額。也就是說，員工在關(guān)注個人所得的情況下，同時會關(guān)注他人的所得。從這個方面來考慮，金錢的激勵作用是有限的。此外，獎勵一個部門的全體員工比只獎勵其中幾名員工的激勵效果更有效。組織設(shè)計的任務(wù)是什么？組織設(shè)計會受到哪些因素的影響？答：(1)組織設(shè)計的任務(wù)組織設(shè)計的任務(wù)是設(shè)計清晰的組織結(jié)構(gòu)，規(guī)劃和設(shè)計組織中各部門的職能和職權(quán),確定組織中職能職權(quán)、參謀職權(quán)、直線職權(quán)的活動范圍并編制職務(wù)說明書。為了達(dá)到組織設(shè)計的理想效果，組織設(shè)計者需要完成以下三項(xiàng)任務(wù)：職能與職務(wù)的分析與設(shè)計。它是在對組織目標(biāo)進(jìn)行逐級分解的基礎(chǔ)上，具體確定出組織內(nèi)容各項(xiàng)作業(yè)和管理活動開展所需設(shè)置的職務(wù)的類別與數(shù)量，以及每個職務(wù)所擁有的職責(zé)權(quán)限和任職人員所應(yīng)具備的素質(zhì)。部門設(shè)計。根據(jù)各個職務(wù)所從事工作的性質(zhì)、內(nèi)容及職務(wù)間的相互聯(lián)系，采取一定的部門化方式，按照一定的原則，將各個職務(wù)組合成被稱為“部門”的作業(yè)或管理單位。層級設(shè)計。將各個部門按一定的方式組合成上一層級的更大的部門，這樣就形成了組織的“層次”。(2)組織設(shè)計的影響因素影響組織設(shè)計的主要因素有：環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模和生命周期。環(huán)境。環(huán)境包括一般環(huán)境和特定環(huán)境兩部分。一般環(huán)境包括對組織管理目標(biāo)產(chǎn)生間接影響的諸如經(jīng)濟(jì)、政治、社會文化以及技術(shù)等環(huán)境條件，這些條件最終會影響到組織現(xiàn)行的管理實(shí)踐。特定環(huán)境包括對組織管理目標(biāo)產(chǎn)生直接影響的諸如政府、顧客、競爭對手、供應(yīng)商等具體環(huán)境條件，這些條件對每個組織而言都是不同的，并且會隨著一般環(huán)境條件的變化而變化，兩者具有互動性。戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是指決定和影響組織活動性質(zhì)及根本方向的總目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這-總目標(biāo)的路徑和方法。錢德勒的研究認(rèn)為，新的組織結(jié)構(gòu)如不因戰(zhàn)略而異，就將毫無效果。具體來講，戰(zhàn)略發(fā)展有四個不同階段，每個階段應(yīng)有與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)：數(shù)量擴(kuò)大階段、地區(qū)開拓階段、縱向聯(lián)合發(fā)展階段、產(chǎn)品多樣化階段。技術(shù)。任何組織都需要通過技術(shù)將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出。那么，組織的設(shè)計就需要因技術(shù)的變化而變化。特別是技術(shù)范式的重大轉(zhuǎn)變，往往要求組織結(jié)構(gòu)做岀相應(yīng)的改變和調(diào)整。組織規(guī)模。布勞等人曾對組織規(guī)模與組織設(shè)計之間的關(guān)系作了大量研究，認(rèn)為組織規(guī)模是影響組織結(jié)構(gòu)的最重要的因素，即大規(guī)模會提高組織復(fù)雜性程度，并提高專業(yè)化和規(guī)范化的程度。生命周期。組織的演化成長呈現(xiàn)出明顯的生命周期特征，因此，組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部控制系統(tǒng)以及管理目標(biāo)在各個階段都可能是不相同的。論述領(lǐng)導(dǎo)者如何正確地理解領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源，以及如何運(yùn)用這些權(quán)力成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。答：抱歉，本題沒有提供答案。結(jié)合實(shí)際論述管理溝通的作用及如何實(shí)現(xiàn)有效溝通。答：（1）溝通的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：溝通是組織與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁。任何組織在生產(chǎn)經(jīng)營活動中都要與政府行政管理部門、供應(yīng)商、債權(quán)人、投資者、競爭者、顧客等發(fā)生各種各樣的關(guān)系。組織必須了解他們的需要和要求，然后才能釆取措施予以滿足，而這只有通過溝通才能實(shí)現(xiàn)。尤其是在市場競爭中各種環(huán)境不斷變化，更要求組織不斷與外界保持經(jīng)常性的溝通，以便于把握成功的機(jī)會。溝通是組織協(xié)調(diào)各方面活動，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的手段。要達(dá)到科學(xué)管理，管理者必須了解組織內(nèi)部的信息，即管理對象的各個方面或部門在管理過程中的活動特點(diǎn)及其變化的各種信息、情報和資料。通過這些信息，管理者可以了解員工的需求、士氣、態(tài)度與意見，了解各部門之間的關(guān)系和工作效果，借此進(jìn)行有效控制，指揮整個組織的活動，協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)的關(guān)系。溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，履行領(lǐng)導(dǎo)職能的基本職能。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、釆取各種符合員工心理和行為規(guī)律的激勵措施來調(diào)動其積極性。而這一切行之有效的前提是一方面領(lǐng)導(dǎo)者要了解下屬的需要，另一方面下屬也要了解領(lǐng)導(dǎo)者的意圖和想法。而這就需要通過溝通來實(shí)現(xiàn)。溝通有利于滿足員工的心理需要，改善人際關(guān)系。每個員工都有受人尊重、社交和斃的需要，人與人之間的溝通和交流可以使這些需要得到滿足。經(jīng)常的溝通和交流可以使人們彼此了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而利于形成良好的人際關(guān)系。由此可見，管理中應(yīng)重視內(nèi)外部信息的交流，從而為生產(chǎn)經(jīng)營活動創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，使企業(yè)更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。（2）實(shí)現(xiàn)有效溝通需的措施：明確溝通的重要性，正確對待溝通。培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)。要較好地“聽”，也就是要積極傾聽。創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的小環(huán)境。縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。建立特別委員會，定期加強(qiáng)上下級的溝通。特別委員會由管理人員和第一線的工人組成，定期相互討論各種問題。組成非管理工作組。當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大問題，引起上下關(guān)注時，管理人員可以授命組成非管理工作組。該工作組由一部分管理人員和一部分職工自愿參加，利用一定的時間，調(diào)查企業(yè)的問題，并向最高主管部門匯報。最高管理層也要定期公布他們的報告，就某些重大問題或“熱點(diǎn)”問題在全企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行溝通。加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流。2013年燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院812管理學(xué)考研真題

及詳解科目代碼：812科目名稱：管理學(xué)一、 名詞解釋（每題4分，共計20分）0組織使命概念技能戰(zhàn)略性計劃工作流程沖突二、 簡答題（每題8分，共計40分）簡述泰勒科學(xué)管理的貢獻(xiàn)。有用信息的特征有哪些？行為決策理論的主要內(nèi)容有哪些？有效授權(quán)的要素有哪些？實(shí)現(xiàn)有效溝通的結(jié)構(gòu)因素影響障礙有哪些？三、 論述題（每題15分，共計90分）如何理解企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系？你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣做？為什么說決策貫穿管理的全過程？為什么說目標(biāo)管理具有激勵作用？為什么說組織溝通對組織的效率是至關(guān)重要的？在組織設(shè)計中，伍德沃德得出這樣的結(jié)論：隨著技術(shù)復(fù)雜程度的提高，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度也相應(yīng)提高，管理層級數(shù)、管理人員同一般人員的比例以及高層管理者的控制幅度亦隨之增加。從企業(yè)的生產(chǎn)類型看，你如何理解他的結(jié)論？我國管理學(xué)者對馬斯洛的需要理論進(jìn)行了討論，認(rèn)為人類需要實(shí)際上具有多樣性、層次性、潛在性和可變性等特征，你如何理解這些特征？參考答案：一、名詞解釋（每題4分，共計20分）8組織使命答：組織使命是指該組織（作為一個子系統(tǒng)）在社會（大系統(tǒng)）中所處的地位、起的作用、承擔(dān)的義務(wù)以及扮演的角色。組織使命是一種廣泛的意向，體現(xiàn)了組織的根本目的。它既是反映外界社會對本組織的要求，又體現(xiàn)著組織的創(chuàng)辦者或高層領(lǐng)導(dǎo)人的追求和抱負(fù)。組織使命的確定主要涉及到以下幾個方面的問題：①組織業(yè)務(wù)活動范圍：組織使命的首要內(nèi)容是確認(rèn)向社會提供何種服務(wù)，承擔(dān)何種任務(wù)，這就是要確定組織的業(yè)務(wù)活動范圍。②組織的生存、發(fā)展是以執(zhí)行其使命為前提，當(dāng)然生存本身并不是組織的使命，正好像人生的使命不是為了活下去。③組織宗旨及組織形象：體現(xiàn)了一個組織在社會中扮演的角色，它決定著組織目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂。概念技能答：概念技能是指一種洞察既定環(huán)境復(fù)雜程度的能力和減少這種復(fù)雜性的能力，即指產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力。具體地說，概念技能包括理解事物的相互關(guān)聯(lián)性從而找出關(guān)鍵影響因素的能力，確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力以及權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風(fēng)險的能力等。概念技能是指管理者統(tǒng)觀全局、面對復(fù)雜多變的環(huán)境，具有分析、判斷、抽象和概括并認(rèn)清主要矛盾，抓住問題實(shí)質(zhì)，形成正確概念，從而形成正確決策的能力，也就是洞察組織與環(huán)境要素間相互影響和作用關(guān)系的能力。即概念技能感知和發(fā)現(xiàn)環(huán)境中的機(jī)會與威脅的能力理解事物的相關(guān)性并找出關(guān)鍵影響因素的能力，以及權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風(fēng)險的能力。概念技能對高層管理者最重要，對中層管理者較重要，對基層管理者較不重要。戰(zhàn)略性計劃答：戰(zhàn)略性計劃是指應(yīng)用于整體組織的，為組織未來較長時期（通常為5年以上）設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃。它的任務(wù)不在于企業(yè)的目前狀況，而在于關(guān)注企業(yè)的未來狀況，從作用和影響上來看，戰(zhàn)略性計劃的實(shí)施是組織活動能力形成與創(chuàng)造的過程。戰(zhàn)略性計劃的內(nèi)容包括：①愿景和使命陳述；②戰(zhàn)略環(huán)境分析,即分析外部環(huán)境和內(nèi)部條件；③戰(zhàn)略選擇，選擇企業(yè)合適的發(fā)展途徑；④通過制定一系列戰(zhàn)術(shù)性計劃將戰(zhàn)略性計劃付諸實(shí)施。T作流程答：工作流程是指工作事項(xiàng)的活動流向順序。工作流程包括實(shí)際工作過程中的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。工作流程中的組織系統(tǒng)中各項(xiàng)工作之間的邏輯關(guān)系，是一種動態(tài)關(guān)系。在一個建設(shè)工程項(xiàng)目實(shí)施過程中，其管理工作、信息處理，以及設(shè)計工作、物資釆購和施工都屬于工作流程的一部分。全面了解工作流程，要用工作流程圖；而管理和規(guī)劃工作流程，則需要工作流程組織來完成。組織中基本的工作流程按照其在組織結(jié)構(gòu)中的不同可以分成戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程三個基本層次。E沖突答：沖突是指組織內(nèi)部成員之間、不同部門之間、個人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價值觀等方面的不-?致導(dǎo)致彼此相抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為。任何一個組織都不同程度地存在各種各樣的沖突，特別是在變革中是不可避免的。導(dǎo)致組織沖突的原因主要有：溝通差異、結(jié)構(gòu)差異和個體差異。二、簡答題（每題8分，共計40分）亳簡述泰勒科學(xué)管理的貢獻(xiàn)。答：泰勒科學(xué)管理思想的理論總結(jié)，是古典管理理論的重要組成部分。為了推廣科學(xué)管理的方法，泰勒不但親自從事科學(xué)管理的實(shí)踐工作，而且還撰寫了許多著作來闡述自己的科學(xué)管理思想，1911年出版的《科學(xué)管理原理》是其代表作，系統(tǒng)地表述了科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。（1）泰勒科學(xué)管理理論的主要思想科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。通過動作研究，泰勒認(rèn)為當(dāng)時工人提高產(chǎn)量的潛力是很大的，關(guān)鍵在于建立一套科學(xué)的管理方法。通過科學(xué)測定，制定恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，并為工作挑選“第一流的工人”?！暗谝涣鞯墓と恕?，是指那些天賦和才能與工作性質(zhì)相符，并且愿意付出努力的工人。為此，泰勒強(qiáng)調(diào)工作的分配和努力兩個要素。推行標(biāo)準(zhǔn)化制度，要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。實(shí)行差別計件工資制，即按照工人是否完成工作定額采取不同的工資率，以刺激工人提高產(chǎn)量。工人和雇主雙方都必須來一次“精神革命”，變雙方的相互對立為相互合作，以増進(jìn)雙方的利益。將計劃職能和執(zhí)行職能分開。在當(dāng)時，企業(yè)沒有專門的計劃部門，工人全憑經(jīng)驗(yàn)來決定自己的操作方法和工具使用。泰勒認(rèn)為，應(yīng)設(shè)立專門的計劃部門來從事全部的計劃工作，將計劃職能與執(zhí)行職能分開。實(shí)行職能工長制。即實(shí)現(xiàn)工長管理的分工和專業(yè)化，以提高管理效率。在組織管理上實(shí)行例外原則。即企業(yè)高層管理者只集中精力處理重大的經(jīng)營決策問題，而把那些口常事務(wù)的決策與處理權(quán)交給基層管理者，只有在例外情況下高層管理者才進(jìn)行干預(yù)。（2）泰勒的科學(xué)管理理論的貢獻(xiàn)合理制定職工的日工作量。對于加工制造業(yè)企業(yè)來說，各種不同工種有不同的生產(chǎn)方式和工作效率，不能一條標(biāo)準(zhǔn)要求所有人。標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法提高工作效率。對于很多加工業(yè)企業(yè)來說，一般傾向于招收文化水平低、沒有接受專業(yè)化訓(xùn)練的農(nóng)村勞動力。這種職工進(jìn)入工廠后一般跟隨老職工學(xué)習(xí)一段時間再獨(dú)立工作。所以，工作方式都是以一傳一的方式延續(xù)，缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和規(guī)范。標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法可以提高這些人的工作效率。差別計件工資制激勵員工努力工作。在很多企業(yè)中“磨洋工”的現(xiàn)象大量存在,究其原因就是激勵制度不夠合理。往往老板憑感覺估計每個員工的工作能力，或者大鍋飯，所有人工資一致。差別計件工資制根據(jù)完成工作量的不同給出不同級別的工資,大大提高了工人的積極性?？茖W(xué)管理的最大貢獻(xiàn)在于科學(xué)生產(chǎn)觀念的引入，它改變了長期以來人們依靠經(jīng)驗(yàn)決定一切的做法，重視科學(xué)技術(shù)和規(guī)范化在生產(chǎn)中的作用，是對工廠管理的重大突破。科學(xué)管理理論在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，泰勒在研究過程中表現(xiàn)出來的講求效率的優(yōu)化思想、重視實(shí)踐的實(shí)干精神、調(diào)查研究的科學(xué)方法也是非常可貴的，泰勒因?yàn)槠湓诠芾戆l(fā)展上的偉大貢獻(xiàn)而被稱為“科學(xué)管理之父”。但是科學(xué)管理理論也存在局限性，如把人看成單純追求金錢的經(jīng)濟(jì)人，僅重視技術(shù)因素，而不重視人的社會因素，這在很大程度上限制了科學(xué)理論的發(fā)展。有用信息的特征有哪些？答：信息是人們從事某項(xiàng)工作或行動所需要的數(shù)據(jù)，它和人們的行為密切相關(guān)，并通過信息接受者的決策或行動來體現(xiàn)它所具有的價值。有用信息的特征主要包括：（1） 高質(zhì)量質(zhì)量是有用信息最重要的特征。質(zhì)量方面的要求又可細(xì)分為：①高質(zhì)員的信息必須是精確的；②高質(zhì)量的信息應(yīng)當(dāng)是清楚的，信息的含義和內(nèi)容對管理者來說必須是淸楚的；③高質(zhì)量的信息是排列有序的，而不是雜亂無章的；④信息傳遞的媒介對質(zhì)量有重要影響。（2） 及時多數(shù)管理工作需要及時的信息，許多日常工作是時間敏感性的。及時的信息有以下兒方面的要求：①管理者一有需要就能獲得信息，這是對及時的信息的首要要求；②信息要反映當(dāng)前情況；③信息要頻繁地提供給管理者。（3）完全信息的完全性要求包括：①信息的范圍必須足夠廣泛，從而可以使管理者較全面地了解現(xiàn)狀，并采取切實(shí)有效的措施；②信息必須簡沽且詳細(xì)，應(yīng)該以盡可能簡沽的方式呈送給管理者，同時也應(yīng)該盡可能詳細(xì)，使管理者對現(xiàn)狀有一定深度和廣度的J'解。歐亍為決策理論的主要內(nèi)容有哪些？答：行為決策理論研究始于對理論決策理論中的不足和弊端進(jìn)行的探索，至今的發(fā)展歷程可以分為三個階段。在這三個階段中，決策行為實(shí)證研究一直貫穿于其中，而決策行為的實(shí)證研究方法在很大程度上對行為決策理論的發(fā)展起著推動抑或限制的作用，可以說，決策行為實(shí)證研究方法的發(fā)展對行為決策理論的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。行為決策理論的主要內(nèi)容有：（1） 人的理性介于完全理性和非理性之間，人是有限理性的，這是因?yàn)樵诟叨炔淮_定和極其復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)決策環(huán)境中，人的知識、想象力和計算力是有限的。（2） 在識別發(fā)現(xiàn)問題中易受知覺上的偏差影響，而在對未來的狀況作岀判斷時，直覺的運(yùn)用往往多于邏輯分析方法的運(yùn)用。所謂知覺上的偏差，是指由于認(rèn)知能力的有限，決策者僅把問題的部分信息當(dāng)作認(rèn)知對象。（3） 由于受決策時間和可利用資源的限制，決策者即使充分了解和掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報，也只能做到盡量了解各種備選方案的情況，而不可能做到全部了解,決策者選擇的理性是相對的。（4） 在風(fēng)險型決策中，與經(jīng)濟(jì)利益的考慮相比，決策者對待風(fēng)險的態(tài)度起著更為重要的作用。決策者往往厭惡風(fēng)險，傾向于接受風(fēng)險較小的方案，盡管風(fēng)險較大的方案可能帶來較為可觀的收益。（5） 決策者在決策中往往只求滿意的結(jié)果，而不愿費(fèi)力尋求最佳方案。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因包括：決策者不注意發(fā)揮自己和別人繼續(xù)進(jìn)行研究的積極性，只滿足于在現(xiàn)有的可行方案中進(jìn)行選擇。決策者本身缺乏有關(guān)能力，在有些情況下，決策者出于個人某些因素的考慮而作出自己的選擇。評估所有的方案并選擇其中的最佳方案，需要花費(fèi)大量的時間和金錢，這可能得不償失。行為決策理論抨擊了把決策視為定量方法和固定步驟的片面性，主張把決策視為一種文化現(xiàn)象。有效授權(quán)的要素有哪些？答：有效授權(quán)的要素主要包括：（1） 信息共享。組織中的信息作為一種共享資源，組織如果能夠使員工充分地獲取必要的信息資料，就會大大提高員工的積極性和工作的主動性。（2） 提高授權(quán)對象的知識與技能°組織必須對員T進(jìn)行及時、有效的培訓(xùn).以幫助他們獲取必需的知識和技能。（3） 充分放權(quán)。真正地放權(quán)給團(tuán)隊中的各個專家和基層人員，使每個成員都能根據(jù)工作的實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)陌才牛鞣N類型的權(quán)力才能夠得到充分地發(fā)揮。（4） 獎勵績效。組織應(yīng)該制定合理的績效評估和獎勵系統(tǒng)，對組織成員的績效貢獻(xiàn)給予獎勵。這種獎勵系統(tǒng)應(yīng)該包括工資、利潤提成和一定的股權(quán)比例。實(shí)現(xiàn)有效溝通的結(jié)構(gòu)因素影響障礙有哪些？答：有效溝通是指傳遞和交流信息的可靠性和準(zhǔn)確性高，實(shí)際上還表示組織對內(nèi)外噪音的抵抗能力。影響有效溝通的障礙因素主要有四方面：個人因素、人際因素、結(jié)構(gòu)因素和技術(shù)因素，其中結(jié)構(gòu)因素包括地位差別、信息傳遞鏈、團(tuán)體規(guī)模和空間約束四個方面：（1） 地位的高低對溝通的方向和頻率有很大的影響。地位懸殊越大，信息趨向于從地位高的流向地位低的。（2） 信息通過的等級越多，它到達(dá)目的地的時間也越長，信息失真程度則越大。這種信息連續(xù)地從一個等級到另一個等級時所發(fā)生的變化，稱為信息鏈傳遞現(xiàn)象。（3） 當(dāng)工作團(tuán)隊規(guī)模較大時，人與人之間的溝通也相應(yīng)變得較為困難。這可能部分地由于溝通渠道的增長大大超過人數(shù)的增長。（4） 企業(yè)中的工作常常要求員工只能在某一特定的地點(diǎn)進(jìn)行操作。這種空間約束的影響往往在員工單獨(dú)于某位置工作或在數(shù)臺機(jī)器之間往返運(yùn)動時尤為突出?？臻g約束不僅不利于員工之間的交流，而且也限制了他們的溝通。--般來說，兩人之間的距離越短，他們交往的頻率也越高。三、論述題（每題15分，共計90分）如何理解企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系？你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣做？答：（1）企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，追求經(jīng)濟(jì)效益是其經(jīng)濟(jì)責(zé)任，同時企業(yè)也應(yīng)承擔(dān)一定的社會責(zé)任。①承擔(dān)社會責(zé)任與企業(yè)利潤最大化并不矛盾。西方早期的管理思想和管理著作就提出過在企業(yè)提倡利潤最大化的同時也應(yīng)考慮企業(yè)應(yīng)該肩負(fù)的社會責(zé)任。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展、人們越來越多地考慮企業(yè)與社會的協(xié)調(diào)、經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的協(xié)調(diào)。企業(yè)與社會的和諧共生，能為企業(yè)帶來更多、更持久的利潤。企業(yè)責(zé)任和企業(yè)追求利潤最大化是相互促進(jìn)的。企業(yè)履行其社會責(zé)任的過程中,雖然會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，但是，如果企業(yè)充分地履行了社會責(zé)任，就會得到社會公眾的認(rèn)可，社會公眾就會購買其產(chǎn)品，這樣就有利于企業(yè)最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)實(shí)現(xiàn)其利潤最大化目標(biāo)后，也會有更多的精力、更大的能力社會責(zé)任去履行其社會責(zé)任。反過來，如果企業(yè)沒有能夠履行其社會責(zé)任，就不會得到社會上組織和公眾的認(rèn)可，其產(chǎn)品也不會有很好的銷路，這樣的公司生命不會氏久。企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任是大勢所趨。當(dāng)前中國政府正在倡導(dǎo)樹立科學(xué)發(fā)展觀，建設(shè)和諧社會。對地方政府的考核也不再簡單的以GDP和招商引資等指標(biāo)為主，提出了綠色GDP的概念。這正是企業(yè)社會貴任的一個重要部分。企業(yè)作為社會基本組成部分的經(jīng)濟(jì)組織，應(yīng)該有強(qiáng)烈的資任意識，將社會貴任提升到與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相當(dāng)?shù)母叨?，不僅僅要關(guān)注為股東創(chuàng)造價值，而且還要考慮為政府、社會和員工創(chuàng)造和諧氛圍，并且在動態(tài)當(dāng)中不斷去尋找經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的均衡。企業(yè)可以從以下五個方面做起：辦好企業(yè)，把企業(yè)做強(qiáng)、做大、做久努力增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，不斷創(chuàng)新，向社會提供更好、更新、更多的產(chǎn)品和服務(wù),使人民的物質(zhì)和文化生活更美好。同時也為社會提供更多更好的就業(yè)機(jī)會，并使職工隨著本企業(yè)的成長而得到全面的提高。企業(yè)一切經(jīng)營管理行為應(yīng)符合道德規(guī)范企業(yè)的一切經(jīng)營管理行為，包括企業(yè)內(nèi)部管理、產(chǎn)品設(shè)計、制造、質(zhì)量保證、廣告用語、營銷手段、售后服務(wù)、公關(guān)工作等，都應(yīng)符合道徳規(guī)范。社區(qū)福利投資對企業(yè)所在社區(qū)或其他特定社區(qū)的建設(shè)進(jìn)行福利投資，包括醫(yī)院、學(xué)校、幼兒園、老人院、住宅、公共娛樂設(shè)施、商業(yè)中心、圖書館等有關(guān)社區(qū)人民福利的一切設(shè)施的投資，均不應(yīng)以嫌取商業(yè)利益為目的，因?yàn)樯鐓^(qū)為本企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)作出了太多犧牲和貢獻(xiàn)。社會慈善事業(yè)對社會教育、醫(yī)療公共衛(wèi)生、疾病防治、福利設(shè)施及對由于特殊的天災(zāi)人禍所引起的一切需要幫助的人，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身優(yōu)勢適當(dāng)定位，及時伸出援助之手，盡到應(yīng)盡的社會責(zé)任。自覺保護(hù)自然環(huán)境企業(yè)應(yīng)主動節(jié)約能源和降低其他不可再生資源的消耗，盡可能減少企業(yè)活動對生態(tài)的破壞。為什么說決策貫穿管理的全過程？答：決策是組織的決策者以其知識、經(jīng)驗(yàn)、掌握的信息為依據(jù)，遵循決策的原理原則，釆用科學(xué)的方法，確定組織未來的行動日標(biāo)，并從兩個以上可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動方案中選擇一個較為滿意的方案的分析決斷過程。決策具有以下特點(diǎn)：（1） 決策是行動的基礎(chǔ)。任何一項(xiàng)管理活動都要預(yù)先明確該項(xiàng)活動要解決什么問題，達(dá)到何種目的，為達(dá)到預(yù)期目的，有哪些方法可以利用，哪種方法好，怎樣做，何吋做等問題。決策要對每個可行方案進(jìn)行綜合的分析與評價，按照定的準(zhǔn)則選擇一個較優(yōu)方案，并以此作為實(shí)施的方案。因此，決策是行動的基礎(chǔ)。（2） 決策具有超前性。決策所涉及的問題一般都與未來有關(guān)，是為了解決目前面臨的、待解決的新問題以及將來可能出現(xiàn)的任何問題，找出各種可行的解決方案。任何決策都是針對未來行動的，所以決策是未來行動的基礎(chǔ)，具有超前性。這就要求決策者具有超前意識、思維敏銳，能預(yù)見到事物的發(fā)展變化，適時地做出正確的決策。（3） 決策具有明確的目的性。決策是為了解決一定的問題，達(dá)到一定的目標(biāo)。在對行動方案做出選擇前，首先要有明確的目的。如果沒有目的或目的性不明，決策就沒有方向，往往會導(dǎo)致決策無效甚至失誤。（4） 決策方案的可選擇性。決策必須有兩個以上的方案可供選擇，如果不存在兩個以上方案，或無法制定方案或只有一個可行方案，也就不存在著選擇，那就無所謂決策。（5） 決策的過程性。決策在本質(zhì)上是一個多階段、多步驟的分析判斷過程，而不是一個“瞬間”做出的決定。決策是一個提出問題、分析問題和解決問題的系統(tǒng)分析過程。在進(jìn)行決策時，決策者首先需要做大量的調(diào)查分析和預(yù)測工作，然后確定行動目標(biāo)，找出可行方案，并進(jìn)行判斷、權(quán)衡、選擇，最后結(jié)合起來組成一個完整的決策過程。無論決策的復(fù)雜程度如何，決策都有一個過程。為什么說目標(biāo)管理具有激勵作用？答：目標(biāo)管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的管理方法；是一個組織中上級管理人員同下級管理人員，以及同職工一起共同制定組織目標(biāo)：使目標(biāo)同組織內(nèi)每個人的責(zé)任和成果相互密切聯(lián)系，并明確地規(guī)定了每個人的職責(zé)范圍，并用冃標(biāo)來進(jìn)行管理、評價和決定每個成員的貢獻(xiàn)和獎勵報酬等。因此目標(biāo)管理就是一個組織的上下級管理人員和組織內(nèi)的所有成員共同制定目標(biāo)，共同實(shí)施目標(biāo)的一種管理方法。目標(biāo)管理具有激勵作用，主要原因在于：（1）目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人的因素。目標(biāo)管理是一種參與式、民主式、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來的管理制度。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)以人為中心通過目的性的、自我控制式的、個人創(chuàng)造性的目標(biāo)進(jìn)行管理。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)由管理者和下屬共同確定目標(biāo)和建立目標(biāo)體系，下屬不再只是做工作、執(zhí)行命令，他們本身就是制定目標(biāo)的參與者；目標(biāo)是上下級人員共同協(xié)商研究的結(jié)晶，這不僅能使組織目標(biāo)更符合實(shí)際、更具有可行性，而且能激發(fā)各級人員在實(shí)現(xiàn)冃標(biāo)時的積極性和創(chuàng)造性,能使員工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，享受工作的滿足感和成就感。在這種制度下，上下級之間是平等、尊重、信賴和支持的關(guān)系，下級在承諾目標(biāo)和被