?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.動(dòng)機(jī)概念第6章?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.什么是動(dòng)機(jī)?方向堅(jiān)持性強(qiáng)度?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.關(guān)鍵因素強(qiáng)度：個(gè)體試圖付出多大的努力方向：指向有利于組織的目標(biāo)堅(jiān)持性：個(gè)體的努力可能維持多長時(shí)間動(dòng)機(jī)體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。

什么是動(dòng)機(jī)?

?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.需要層次理論(馬斯洛)需要層次理論每個(gè)人內(nèi)心都存在五種需要層次—生理需要、安全需要、安全需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一層需要就會(huì)成為主導(dǎo)需要。自我實(shí)現(xiàn)需要使個(gè)體成為他可以成為的人的內(nèi)驅(qū)力。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.需要層次理論EXHIBIT6–1較低級的需要

主要通過外部使人得到滿足，即生理需要和安全需要。較高級的需要

通過內(nèi)部使人得到滿足，即社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.

馬斯洛需求層次理論的假設(shè)

沿金字塔向上移動(dòng)只有當(dāng)前較低層次的所有需求得到滿足，個(gè)體才會(huì)上升到下一個(gè)更高層次需求。馬斯洛需求理論的應(yīng)用：一個(gè)無家可歸的人不可能去沉思！因此，個(gè)體必須按層級順序往上升。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.X理論管理者認(rèn)為員工不喜歡工作逃避責(zé)任沒有雄心壯志Y理論管理者認(rèn)為員工

享受工作承擔(dān)責(zé)任自我引導(dǎo)?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.赫茨伯格的雙因素理論基本論點(diǎn)：滿意與不滿意并不是同一事物的兩個(gè)極端!各自的構(gòu)成保健因素—外部因素&與不滿意有關(guān)激勵(lì)因素---內(nèi)部因素，與工作滿意有關(guān)保健因素:薪金水平工作條件公司政策激勵(lì)因素：取得的成就責(zé)任大小獲得進(jìn)步?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.滿意者與不滿意者比較導(dǎo)致極端不滿意的因素導(dǎo)致極端滿意的因素EXHIBIT6–2Source:ReprintedbypermissionofHarvardBusinessReview.AnexhibitfromOneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?byFrederickHerzberg,September–October1987.Copyright?1987bythePresidentandFellowsofHarvardCollege:Allrightsreserved.?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.滿意與不滿意觀點(diǎn)比較EXHIBIT6–3?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.戴維麥克萊蘭的需要理論成就需要追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。歸屬需要建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望。權(quán)力需要控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要?；菊擖c(diǎn)：個(gè)體在這每一個(gè)領(lǐng)域里都有著不同的需求層級，這些需求成為他們行為的內(nèi)驅(qū)力。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.高成就者與工作的匹配EXHIBIT6–4?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.認(rèn)知評價(jià)理認(rèn)知評價(jià)理對工作內(nèi)容本身的樂趣，使得以前對工作努力的獎(jiǎng)勵(lì)是內(nèi)在的。隨著對工作努力進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)的推行，則可能會(huì)降低個(gè)體動(dòng)機(jī)的整體水平。理論可能只與既不是極其枯燥又不是極其使人感興趣的工作相關(guān)。提示:對于這一理論,想一想在暑假閱讀是一件多么有趣的事情，但是一旦給你分配閱讀是為了獲得一項(xiàng)成績，你就不想去讀了！?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.EXHIBIT6–5赫茨伯格會(huì)怎么說？馬斯諾會(huì)怎么說？?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.目標(biāo)設(shè)置理論(愛德溫·洛克)基本假設(shè):明確具體的、困難的目標(biāo)與自發(fā)的反饋能夠提高工作績效。但是，目標(biāo)與工作績效之間的關(guān)系還取決于：目標(biāo)承諾“我想做&我能做”任務(wù)特點(diǎn)(簡單的、經(jīng)過仔細(xì)研究的)民族文化?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.目標(biāo)設(shè)置實(shí)踐運(yùn)用:目標(biāo)管理目標(biāo)管理組織的整體目標(biāo)目標(biāo)分配到組織各層級基于目標(biāo)設(shè)置里理論?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.什么是目標(biāo)管理？關(guān)鍵要素目標(biāo)具體性參與決策明確的時(shí)間限定績效反饋目標(biāo)管理為參與決策設(shè)置的一項(xiàng)方案，它包括具體的目標(biāo)、明確的時(shí)間和目標(biāo)進(jìn)度反饋。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.目標(biāo)階梯EXHIBIT6–1?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.目標(biāo)管理與目標(biāo)設(shè)置理論的相似性

目標(biāo)管理

目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)具體性

是

是目標(biāo)難度

是

是反饋

是

是員工參與

是

否

(有效的)?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.目標(biāo)管理為什么失?。繉Y(jié)果不切實(shí)際的期望缺乏高層管理者的承諾管理層無力或不愿根據(jù)目標(biāo)的完成情況分配報(bào)酬文化不適應(yīng)?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.自我效能感自尊

指的是個(gè)人喜歡或不喜歡他自己的程度。個(gè)體對于自己有能力完成任務(wù)的一種信念(例如“我知道我行!”)提高目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性不要與自尊混淆:?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.自我效能感與目標(biāo)設(shè)置?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.提高自我效能感的四個(gè)方面(班杜拉)過去的成功經(jīng)驗(yàn)替代榜樣口頭說服喚醒注意:基本假設(shè)/皮格馬利翁效應(yīng)和蓋拉緹亞效用?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.強(qiáng)化理論假設(shè):行為視由環(huán)境引起控制行為的因素能強(qiáng)化行為被強(qiáng)化的行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)認(rèn)為個(gè)體的目標(biāo)引導(dǎo)著他們的活動(dòng)。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.公平理論參照比較:自我—內(nèi)部自我—外部他人—內(nèi)部他人—外部公平理論員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入—產(chǎn)出進(jìn)行比較，然后采取行動(dòng)糾正這種不公平。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.公平理論EXHIBIT6–8?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.公平理論降低不公平感的選擇:改變自己的投入(如不再那么努力)改變自己的產(chǎn)出(增加產(chǎn)量)歪曲對自我的認(rèn)知歪曲對他人的認(rèn)知選擇其他參照對象離開該領(lǐng)域（如辭職）?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.公平理論與報(bào)酬的不公平性有關(guān)的四種做法:如果根據(jù)時(shí)間計(jì)酬，感到報(bào)酬過高的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工有更高的生產(chǎn)率。如果根據(jù)產(chǎn)量計(jì)酬，感到報(bào)酬過高的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工產(chǎn)量低但質(zhì)量高。如果根據(jù)時(shí)間計(jì)酬，感到報(bào)酬過低的員工產(chǎn)量更低，質(zhì)量也更差。如果根據(jù)產(chǎn)量計(jì)酬，感到報(bào)酬過低的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量差。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.公正與公平理論?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.分配公平對結(jié)果公平的感知（最終分配）。“誰得到什么?”程序公平對結(jié)果判定過程的公平性的感知（最終分配）?！叭绾蔚玫?”互動(dòng)公平個(gè)體對尊嚴(yán)及尊敬的感知程度“我是否受到很好的待遇了呢？”三種公平?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.EthicalValuesandBehaviorsofLeaders基本論點(diǎn)：以上三個(gè)連接必須是完整的，否則就不會(huì)有動(dòng)機(jī)。因此，個(gè)人感到如果他們努力了，就能達(dá)到某種績效水平。如果他們達(dá)到某種績效，他們就會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)他們受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，這種獎(jiǎng)勵(lì)對他們來說是具有吸引力的。

期望理論

?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.

Elizabeth的老板每天早上一開始就會(huì)說“打賭你希望你不要在里？”知道了這一點(diǎn)，哪一理論能夠告訴我們?yōu)槭裁碋lizabeth可能沒有動(dòng)力上班的原因？本章小測:動(dòng)機(jī)?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.

Elizabeth的老板可能是一個(gè)X理論型管理者，因?yàn)樗蛩J(rèn)為員工不喜歡工作或不想呆在那里。本章小測:動(dòng)機(jī)?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.

如果你學(xué)習(xí)非常刻苦，但考試中只得了個(gè)B，可是你的同學(xué)根本就不努力，卻的了個(gè)A，什么理論能解釋你為什么感覺沒有動(dòng)力去上課？本章小測：動(dòng)機(jī)?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.

W什么理論，這個(gè)人知道自己工作努力并將獲得很好的業(yè)績，什么理論認(rèn)為由于他的高業(yè)績而獎(jiǎng)勵(lì)一張健身房會(huì)員卡會(huì)對他起到激勵(lì)作用？檢測章節(jié):動(dòng)機(jī)?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.期望理論。

根據(jù)赫茲伯格理論，一張健身房會(huì)員卡被認(rèn)為是激勵(lì)因素或保健因素嗎？與同學(xué)討論。檢測章節(jié):動(dòng)機(jī)?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.

當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.動(dòng)機(jī)概念第6章?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.什么是動(dòng)機(jī)?方向堅(jiān)持性強(qiáng)度?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.關(guān)鍵因素強(qiáng)度：個(gè)體試圖付出多大的努力方向：指向有利于組織的目標(biāo)堅(jiān)持性：個(gè)體的努力可能維持多長時(shí)間動(dòng)機(jī)體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。

什么是動(dòng)機(jī)?

?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.需要層次理論(馬斯洛)需要層次理論每個(gè)人內(nèi)心都存在五種需要層次—生理需要、安全需要、安全需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一層需要就會(huì)成為主導(dǎo)需要。自我實(shí)現(xiàn)需要使個(gè)體成為他可以成為的人的內(nèi)驅(qū)力。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.需要層次理論EXHIBIT6–1較低級的需要

主要通過外部使人得到滿足，即生理需要和安全需要。較高級的需要

通過內(nèi)部使人得到滿足，即社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.

馬斯洛需求層次理論的假設(shè)

沿金字塔向上移動(dòng)只有當(dāng)前較低層次的所有需求得到滿足，個(gè)體才會(huì)上升到下一個(gè)更高層次需求。馬斯洛需求理論的應(yīng)用：一個(gè)無家可歸的人不可能去沉思！因此，個(gè)體必須按層級順序往上升。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.X理論管理者認(rèn)為員工不喜歡工作逃避責(zé)任沒有雄心壯志Y理論管理者認(rèn)為員工

享受工作承擔(dān)責(zé)任自我引導(dǎo)?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.赫茨伯格的雙因素理論基本論點(diǎn)：滿意與不滿意并不是同一事物的兩個(gè)極端!各自的構(gòu)成保健因素—外部因素&與不滿意有關(guān)激勵(lì)因素---內(nèi)部因素，與工作滿意有關(guān)保健因素:薪金水平工作條件公司政策激勵(lì)因素：取得的成就責(zé)任大小獲得進(jìn)步?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.滿意者與不滿意者比較導(dǎo)致極端不滿意的因素導(dǎo)致極端滿意的因素EXHIBIT6–2Source:ReprintedbypermissionofHarvardBusinessReview.AnexhibitfromOneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?byFrederickHerzberg,September–October1987.Copyright?1987bythePresidentandFellowsofHarvardCollege:Allrightsreserved.?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.滿意與不滿意觀點(diǎn)比較EXHIBIT6–3?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.戴維麥克萊蘭的需要理論成就需要追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。歸屬需要建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望。權(quán)力需要控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要。基本論點(diǎn)：個(gè)體在這每一個(gè)領(lǐng)域里都有著不同的需求層級，這些需求成為他們行為的內(nèi)驅(qū)力。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.高成就者與工作的匹配EXHIBIT6–4?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.認(rèn)知評價(jià)理認(rèn)知評價(jià)理對工作內(nèi)容本身的樂趣，使得以前對工作努力的獎(jiǎng)勵(lì)是內(nèi)在的。隨著對工作努力進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)的推行，則可能會(huì)降低個(gè)體動(dòng)機(jī)的整體水平。理論可能只與既不是極其枯燥又不是極其使人感興趣的工作相關(guān)。提示:對于這一理論,想一想在暑假閱讀是一件多么有趣的事情，但是一旦給你分配閱讀是為了獲得一項(xiàng)成績，你就不想去讀了！?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.EXHIBIT6–5赫茨伯格會(huì)怎么說？馬斯諾會(huì)怎么說？?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.目標(biāo)設(shè)置理論(愛德溫·洛克)基本假設(shè):明確具體的、困難的目標(biāo)與自發(fā)的反饋能夠提高工作績效。但是，目標(biāo)與工作績效之間的關(guān)系還取決于：目標(biāo)承諾“我想做&我能做”任務(wù)特點(diǎn)(簡單的、經(jīng)過仔細(xì)研究的)民族文化?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.目標(biāo)設(shè)置實(shí)踐運(yùn)用:目標(biāo)管理目標(biāo)管理組織的整體目標(biāo)目標(biāo)分配到組織各層級基于目標(biāo)設(shè)置里理論?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.什么是目標(biāo)管理？關(guān)鍵要素目標(biāo)具體性參與決策明確的時(shí)間限定績效反饋目標(biāo)管理為參與決策設(shè)置的一項(xiàng)方案，它包括具體的目標(biāo)、明確的時(shí)間和目標(biāo)進(jìn)度反饋。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.目標(biāo)階梯EXHIBIT6–1?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.目標(biāo)管理與目標(biāo)設(shè)置理論的相似性

目標(biāo)管理

目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)具體性

是

是目標(biāo)難度

是

是反饋

是

是員工參與

是

否

(有效的)?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.目標(biāo)管理為什么失敗？對結(jié)果不切實(shí)際的期望缺乏高層管理者的承諾管理層無力或不愿根據(jù)目標(biāo)的完成情況分配報(bào)酬文化不適應(yīng)?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.自我效能感自尊

指的是個(gè)人喜歡或不喜歡他自己的程度。個(gè)體對于自己有能力完成任務(wù)的一種信念(例如“我知道我行!”)提高目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性不要與自尊混淆:?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.自我效能感與目標(biāo)設(shè)置?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.提高自我效能感的四個(gè)方面(班杜拉)過去的成功經(jīng)驗(yàn)替代榜樣口頭說服喚醒注意:基本假設(shè)/皮格馬利翁效應(yīng)和蓋拉緹亞效用?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.強(qiáng)化理論假設(shè):行為視由環(huán)境引起控制行為的因素能強(qiáng)化行為被強(qiáng)化的行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)認(rèn)為個(gè)體的目標(biāo)引導(dǎo)著他們的活動(dòng)。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.公平理論參照比較:自我—內(nèi)部自我—外部他人—內(nèi)部他人—外部公平理論員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入—產(chǎn)出進(jìn)行比較，然后采取行動(dòng)糾正這種不公平。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.公平理論EXHIBIT6–8?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.公平理論降低不公平感的選擇:改變自己的投入(如不再那么努力)改變自己的產(chǎn)出(增加產(chǎn)量)歪曲對自我的認(rèn)知歪曲對他人的認(rèn)知選擇其他參照對象離開該領(lǐng)域（如辭職）?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.公平理論與報(bào)酬的不公平性有關(guān)的四種做法:如果根據(jù)時(shí)間計(jì)酬，感到報(bào)酬過高的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工有更高的生產(chǎn)率。如果根據(jù)產(chǎn)量計(jì)酬，感到報(bào)酬過高的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工產(chǎn)量低但質(zhì)量高。如果根據(jù)時(shí)間計(jì)酬，感到報(bào)酬過低的員工產(chǎn)量更低，質(zhì)量也更差。如果根據(jù)產(chǎn)量計(jì)酬，感到報(bào)酬過低的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量差。?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.公正與公平理論?2007PrenticeHallInc.All?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.分配公平對結(jié)果公平的感知（最終分配）。“誰得到什么?”程序公平對結(jié)果判定過程的公