一些問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)是人類和許多動(dòng)物的普遍現(xiàn)象，為什么需要有領(lǐng)導(dǎo)？成功領(lǐng)導(dǎo)的條件？這些素質(zhì)或條件天生？可以培養(yǎng)嗎？領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)？領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者？領(lǐng)導(dǎo)與管理？領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)職能課件一些問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)是人類和許多動(dòng)物的普遍現(xiàn)象，為什么需要有領(lǐng)導(dǎo)？成功領(lǐng)導(dǎo)的條件？這些素質(zhì)或條件天生？可以培養(yǎng)嗎？領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)？領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者？領(lǐng)導(dǎo)與管理？領(lǐng)導(dǎo)的定義組織內(nèi)一個(gè)人影響其他成員以達(dá)成所認(rèn)知目標(biāo)的過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是追隨與服從四要素團(tuán)體現(xiàn)象認(rèn)知的目標(biāo)，不一定每人都認(rèn)同過(guò)程，影響者和被影響者的互動(dòng)影響技巧的運(yùn)用JohnKotter(三個(gè)含義）1》建立目標(biāo)和方向2》以既定目標(biāo)為中心，將工作人員組織、團(tuán)結(jié)在一起3》鼓舞和推動(dòng)他們既定方向前進(jìn)年輕一些問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)是人類和許多動(dòng)物的普遍現(xiàn)象，為什么需要有領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)1領(lǐng)導(dǎo)的定義組織內(nèi)一個(gè)人影響其他成員以達(dá)成所認(rèn)知目標(biāo)的過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是追隨與服從四要素團(tuán)體現(xiàn)象認(rèn)知的目標(biāo)，不一定每人都認(rèn)同過(guò)程，影響者和被影響者的互動(dòng)影響技巧的運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的定義組織內(nèi)一個(gè)人影響其他成員以達(dá)成所認(rèn)知目標(biāo)的過(guò)程2JohnKotter

(三個(gè)含義）1》建立目標(biāo)和方向2》以既定目標(biāo)為中心，將工作人員組織、團(tuán)結(jié)在一起3》鼓舞和推動(dòng)他們既定方向前進(jìn)JohnKotter(三個(gè)含義）1》建立目標(biāo)和方向3名詞翻譯Leader領(lǐng)導(dǎo)：家長(zhǎng)、課長(zhǎng)、科長(zhǎng)、部長(zhǎng)、領(lǐng)袖、長(zhǎng)官、統(tǒng)帥、主席、總經(jīng)理、總裁、董事長(zhǎng)、酋長(zhǎng)、國(guó)王---Leadership領(lǐng)導(dǎo)之道：領(lǐng)導(dǎo)術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)技巧、統(tǒng)御術(shù)、帝王學(xué)名詞翻譯Leader4領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的人，或是利用影響力帶領(lǐng)群體達(dá)成組織目標(biāo)的人領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ):懲罰權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)職位權(quán)力合法權(quán)模范權(quán)專長(zhǎng)權(quán)個(gè)人權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的人，或是利用影響力帶領(lǐng)群體達(dá)成組織目標(biāo)的人5正確用權(quán)的基本原則

1、不要迷信職位權(quán)力，有職有權(quán)不一定有威信2、正確認(rèn)識(shí)權(quán)力的來(lái)源：3、正確使用權(quán)力應(yīng)做到：勤政廉政看到權(quán)力的雙向性，主動(dòng)接受下級(jí)的影響正確用權(quán)的基本原則1、不要迷信職位權(quán)力，有職有權(quán)不一定有威6思考領(lǐng)導(dǎo)工作管理，為什么？領(lǐng)導(dǎo)者=管理者（？）

領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者（?）管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者（?）

思考領(lǐng)導(dǎo)工作管理，為什么？7管理與領(lǐng)導(dǎo)(1)領(lǐng)導(dǎo)：引領(lǐng)、指導(dǎo)變革，建立新目標(biāo)，配置人員，鼓舞士氣做對(duì)事(Doingrightthing）抬頭望路（Pathfinding）出主意，找人（毛澤東）管理與領(lǐng)導(dǎo)(1)領(lǐng)導(dǎo)：引領(lǐng)、指導(dǎo)8領(lǐng)導(dǎo)與管理（2）管理：管制、理清在預(yù)定的目標(biāo)下，從事規(guī)劃、預(yù)算、組織、人事、控制及問(wèn)題的解決把事做對(duì)（Doingthingright）低頭拉車（Pathfollowing）領(lǐng)導(dǎo)與管理（2）管理：管制、理清9管理與領(lǐng)導(dǎo)（3）領(lǐng)導(dǎo)用右腦：用情感、感性、直覺(jué)、影象和整體來(lái)做決策管理用左腦：用邏輯、語(yǔ)言、分析、目標(biāo)和理性來(lái)做決策領(lǐng)導(dǎo)：變革型（魅力型）領(lǐng)導(dǎo)管理：工具型領(lǐng)導(dǎo)管理與領(lǐng)導(dǎo)（3）領(lǐng)導(dǎo)用右腦：用情感、感性、直覺(jué)、影象和整體來(lái)10中間階層操作階層技術(shù)及研發(fā)部門支援部門高階層不同的領(lǐng)導(dǎo)層次中間操作階層技術(shù)及支援高階層不同的領(lǐng)導(dǎo)層次11領(lǐng)導(dǎo)工作的原則與方法一、領(lǐng)導(dǎo)工作的原則指明目標(biāo)原則目標(biāo)一致原則統(tǒng)一指揮原則溝通聯(lián)絡(luò)原則激勵(lì)原則

二、領(lǐng)導(dǎo)工作方法激勵(lì)溝通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)工作的原則與方法一、領(lǐng)導(dǎo)工作的原則二、領(lǐng)導(dǎo)工作方法12關(guān)于人性的假設(shè)回答一個(gè)共同的問(wèn)題：人性的本質(zhì)是什么？關(guān)于人性的假設(shè)回答一個(gè)共同的問(wèn)題：13“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)——X理論“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)（Rational–economicman）—“理性–經(jīng)濟(jì)人”麥格雷戈（DouglasMcGregor）提出X理論“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)——X理論“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)（Rational14

一般人是...盡可能逃避工作缺乏進(jìn)取心逃避責(zé)任本質(zhì)上自我中心拒絕改變不聰明X理論

一般人是...X理論15“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)下的管理方式：胡蘿卜加大棒領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心如何完成任務(wù)，提高生產(chǎn)率主要應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使人服從制定嚴(yán)密的組織規(guī)章和工作制度強(qiáng)調(diào)以金錢報(bào)酬來(lái)收買員工的效力和服從泰勒制的典型“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)下的管理方式：胡蘿卜加大棒領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心如何完16社會(huì)人”的假設(shè)（Socialman）梅奧在霍桑試驗(yàn)中提出人的工作動(dòng)機(jī)是由社會(huì)需求而引起的，并且通過(guò)與同事間的關(guān)系而獲得認(rèn)同感工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此，人們只能從工作上的社會(huì)關(guān)系中尋求意義員工對(duì)同事間的社會(huì)影響力的重視程度高于對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制的重視員工的工作效率隨著上級(jí)主管能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變社會(huì)人”的假設(shè)（Socialman）梅奧在霍桑試驗(yàn)中提出17社會(huì)人”假設(shè)下的管理方式不能把目光只局限在完成任務(wù)，應(yīng)注意對(duì)人關(guān)心應(yīng)當(dāng)注意集體獎(jiǎng)勵(lì)而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)常聽(tīng)取工人感情和意見(jiàn)向上級(jí)呼吁，做上級(jí)和下級(jí)的中間人社會(huì)人”假設(shè)下的管理方式不能把目光只局限在完成任務(wù)，應(yīng)注意對(duì)18“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)(Self-actualizingman)—Y理論人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)大多數(shù)人在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需要的人，往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最

“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)(Self-actualizingma19“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)下的管理方式改變管理職能的重點(diǎn)，重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境改變激勵(lì)方式，給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓工人擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作管理制度上強(qiáng)調(diào)給予自主權(quán)，實(shí)行自我控制“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)下的管理方式改變管理職能的重點(diǎn)，重在創(chuàng)20X理論和Y理論對(duì)比X理論和Y理論對(duì)比21“復(fù)雜人”的假設(shè)（Complexman）人是復(fù)雜的，不同的人有不同的需求和表現(xiàn)，而且人本身在不同的年齡、地點(diǎn)和時(shí)期也會(huì)有不同的需要和表現(xiàn)人的需要會(huì)隨著各種情況的變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變?nèi)说男枰鞑幌嗤?，能力各有差別，沒(méi)有一套適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法“復(fù)雜人”的假設(shè)（Complexman）22西方領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)說(shuō)：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者（影響者）的特質(zhì)行為說(shuō)：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的行為（直接影響行為）權(quán)變說(shuō)：著重在不同情況（領(lǐng)導(dǎo)者、下屬、兩者的關(guān)系和情境）下的領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性視情況而定，沒(méi)有單一的、所謂最好的領(lǐng)導(dǎo)行為。西方領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)說(shuō)：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者（影響者）的特質(zhì)23現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論偏重高階層領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者所面對(duì)的外在環(huán)境，以及整個(gè)組織體系和整體員工。討論的主題是對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)、組織的變遷、戰(zhàn)略的擬訂、人力資源的配置、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、組織文化的創(chuàng)造等等。注重員工內(nèi)心的高層需欲和自我?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論偏重高階層領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者所面對(duì)的外在環(huán)境，以及24領(lǐng)導(dǎo)特性理論（特質(zhì)說(shuō)）歸納分析法：只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點(diǎn)，再考察某個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)是否具備這些特點(diǎn)，就能斷定，他是不是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人傳統(tǒng)特性理論：領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性是天生的，由遺傳決定現(xiàn)代特性理論：領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)特性理論（特質(zhì)說(shuō)）歸納分析法：只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的25特質(zhì)說(shuō)(Bass,LeadershipHandbook)有效領(lǐng)導(dǎo)都具有強(qiáng)烈的責(zé)任心高度的堅(jiān)毅力和熱心去追求目標(biāo)解決問(wèn)題時(shí)有開創(chuàng)和冒險(xiǎn)的精神高度的自信心愿意承擔(dān)決策的后果承受焦慮的耐性在社交場(chǎng)合能主動(dòng)積極能忍受人際關(guān)系的復(fù)雜性影響他人的能力和技巧組織社會(huì)人際關(guān)系的能力。特質(zhì)說(shuō)(Bass,LeadershipHandbook26令人羨慕的領(lǐng)導(dǎo)者的特征

（庫(kù)和波）誠(chéng)實(shí)有遠(yuǎn)見(jiàn)鼓舞人心有才干公正的支持的氣量大的聰明的坦率的勇敢的可靠的有合作精神有想象力關(guān)心成熟有決斷有抱負(fù)忠誠(chéng)自我控制獨(dú)立令人羨慕的領(lǐng)導(dǎo)者的特征

（庫(kù)和波）誠(chéng)實(shí)可靠的27有效的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

（尼克松）堅(jiān)強(qiáng)的意志高度--見(jiàn)人所未見(jiàn)崇高的目的富于人情味相信自己，說(shuō)服別人富于智慧容人之量學(xué)會(huì)沉默善于授權(quán)象思想家那樣干，象實(shí)干家那樣想有效的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

（尼克松）堅(jiān)強(qiáng)的意志富于智慧28有效的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

（華倫、本尼斯）具有指導(dǎo)思想和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)生活、未來(lái)，尤其對(duì)事業(yè)和工作充滿激情正直：自知之明坦誠(chéng)成熟他人的信任求知欲膽魄有效的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

（華倫、本尼斯）具有指導(dǎo)思想和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)他人的29美國(guó)大公司CEO的一些特質(zhì)

（科特）廣博工業(yè)與組織的知識(shí)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品、技術(shù)的知識(shí)公司內(nèi)的重要人物、他們的作風(fēng)和要求組織文化、歷史和制度、系統(tǒng)在公司和工業(yè)內(nèi)的堅(jiān)實(shí)關(guān)系優(yōu)越的名譽(yù)和經(jīng)歷美國(guó)大公司CEO的一些特質(zhì)

（科特）廣博工業(yè)與組織的知識(shí)30美國(guó)大公司CEO的一些特質(zhì)

（科特）良好的能力和人際技巧中等的分析能力、好的判斷、有戰(zhàn)略性和多方面思考的能力能很快與人發(fā)展工作關(guān)系、同理心、能推銷、對(duì)他人和人性感覺(jué)敏銳個(gè)人價(jià)值高度誠(chéng)信（integrity)-對(duì)所有的人和群體美國(guó)大公司CEO的一些特質(zhì)

（科特）良好的能力和人際技巧31美國(guó)大公司CEO的一些特質(zhì)

（科特）積極（動(dòng)機(jī)）高度的精力強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)沖勁（自信下支持的權(quán)力和成就欲）美國(guó)大公司CEO的一些特質(zhì)

（科特）積極（動(dòng)機(jī)）32古典的思想家：孔子、孟子、老子、孫子，---貞觀政要（唐太宗和魏征）朱子曾國(guó)藩---------------古典的思想家：孔子、孟子、老子、孫子，---33中國(guó)人的看法——將才要素（1）德（仁賢）：志氣：志高、氣勝（浩氣、好勝、陵人氣）性質(zhì)肫誠(chéng)：樸實(shí)、公平、信義、忠義、爽真勇毅：勇敢、果決、堅(jiān)忍操守：廉潔、正直中國(guó)人的看法——將才要素（1）德（仁賢）：34將才要素（2）能才識(shí)應(yīng)事：謹(jǐn)慎、果斷、守約、能服眾、有條理臨陣：有膽識(shí)號(hào)令：嚴(yán)明智略知人善用知兵：明方略、知布置、能審勢(shì)、能審機(jī)精力：過(guò)人（習(xí)勤、耐勞）將才要素（2）能35如何知彼?傳統(tǒng)的方法:生肖面相手相星象，字體----曾國(guó)藩：邪正看眼鼻，聰明看嘴唇，功名看氣宇，事業(yè)看精神，壽夭看指甲，風(fēng)波看腳跟，若要問(wèn)條理，全在語(yǔ)言中。以貌取人，失之子羽（孔子）以貌取人，非賢德之人（劉墉）如何知彼?傳統(tǒng)的方法:36識(shí)人術(shù)孔子：知人者智，知己者明；兼聽(tīng)者“聰”孔子：聽(tīng)其言，觀其行;視其所從，觀其所由，察其所安。案例：?jiǎn)?、視、群、醉（諸葛亮）問(wèn)以是非---觀其志視其行為---觀其德置之以群---觀其融醉之以酒---觀其性識(shí)人術(shù)孔子：知人者智，知己者明；兼聽(tīng)者“聰”37當(dāng)前中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)政治素質(zhì)：大事大非，政治上的堅(jiān)定性思想素質(zhì)：4種觀念、8種意識(shí)知識(shí)素質(zhì)：基礎(chǔ)、人文、科技、管理心理素質(zhì)：追求、意志、感情、風(fēng)度能力素質(zhì)：決策能力管理能力操作能力當(dāng)前中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)政治素質(zhì)：大事大非，政治上的堅(jiān)定性38領(lǐng)導(dǎo)行為理論(領(lǐng)導(dǎo)方式理論)研究對(duì)象領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為有助于他們進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)行為理論(領(lǐng)導(dǎo)方式理論)研究對(duì)象39理論概述（1）領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決與領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間形成相互作用的適當(dāng)行為方式。（2）研究的重點(diǎn)集中在三個(gè)方面：任務(wù)績(jī)效、群體的維系程度和員工決策時(shí)的參與度。（3）試圖通過(guò)這一方法識(shí)別優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都在做什么？領(lǐng)導(dǎo)者的工作是集中在把工作做好？或是讓下屬感到愉快?決策時(shí)應(yīng)該是獨(dú)裁？還是民主等問(wèn)題？理論概述（1）領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決與領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)40三種極端理論心理學(xué)家勒溫提出，三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)：專制作風(fēng)：以力服人民主作風(fēng)：以理服人，以身作則放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)：事先無(wú)布置，事后無(wú)檢查，毫無(wú)規(guī)章制度，此種作風(fēng)工作效率最低，只達(dá)到社交目的，完不成工作目標(biāo)三種極端理論心理學(xué)家勒溫提出，三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)：41領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一理論坦南鮑母和施密特提出（1）在獨(dú)裁與民主兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，有多種領(lǐng)導(dǎo)方式上級(jí)決策，下屬執(zhí)行上級(jí)決策，下屬接受前適當(dāng)解釋上級(jí)決策，但必須征求下屬意見(jiàn)上級(jí)提出決定，經(jīng)下屬發(fā)表意見(jiàn)后修改上級(jí)提出問(wèn)題，聽(tīng)取下屬意見(jiàn)后作出決定上級(jí)規(guī)定界限，下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)作出決策上級(jí)和下屬在組織規(guī)定的界限內(nèi)，共同作出決策（2）領(lǐng)導(dǎo)方式取決于個(gè)性與環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一理論坦南鮑母和施密特提出42管理系統(tǒng)理論行為科學(xué)家李柯特以數(shù)百個(gè)組織機(jī)構(gòu)為對(duì)象，發(fā)現(xiàn)四類基本的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)：剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：低成就的領(lǐng)導(dǎo)仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)參與式的民主管理：高度成就的領(lǐng)導(dǎo)

管理系統(tǒng)理論行為科學(xué)家李柯特以數(shù)百個(gè)組織機(jī)構(gòu)為對(duì)象，發(fā)現(xiàn)四類43利克特的職工參與管理模式管理系統(tǒng)理論的又一說(shuō)法1）專權(quán)——命令方式2）溫和——命令方式3）商議——討論方式4）集體參與方式采用集體參與領(lǐng)導(dǎo)方式的主管人員，一般都是極有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。利克特的職工參與管理模式管理系統(tǒng)理論的又一說(shuō)法44領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)研究結(jié)果高體貼低低組織高高體貼與低組織高體貼與高組織低體貼與低組織低體貼與高組織領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)研究結(jié)果高體貼低低45結(jié)論一般說(shuō)來(lái)生產(chǎn)部門，效率與組織之間成正比，與體貼成反比非生產(chǎn)部門，效率與組織之間成反比，與體貼成正比但是必須考慮領(lǐng)導(dǎo)面臨的環(huán)境結(jié)論一般說(shuō)來(lái)46途徑－目標(biāo)理論加拿大教授豪斯把期望理論和四分圖結(jié)合在一起，認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)并在其工作中使下級(jí)得到滿足的能力來(lái)衡量的高工作就是指引人們排除通往目標(biāo)道路上的障礙高關(guān)系就是在工作中增加人們需要的滿足程度高工作和高關(guān)系的組合，不一定是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式途徑－目標(biāo)理論加拿大教授豪斯把期望理論和四分圖結(jié)合在一起，47管理方格理論代表人物：布萊克、穆登，在四分圖的基礎(chǔ)上提出

1.99.91.19.15.5低關(guān)心生產(chǎn)高高關(guān)心人低管理方格理論代表人物：布萊克、穆登，在四分圖的基礎(chǔ)上提出48（1）1-1貧乏型：領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作，對(duì)生產(chǎn)和人的關(guān)心程度很小。（2）9-1任務(wù)型：領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果，而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣。（3）1-9鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型：領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)心下屬，而不關(guān)心任務(wù)效率。（4）5-5中庸型：領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人較-滿意的士氣。（5）9-9集體協(xié)作型：領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)協(xié)調(diào)和綜合工作中的相關(guān)活動(dòng)，提高任務(wù)效率與工作士氣，把組織目標(biāo)和個(gè)人需求理想有效的結(jié)合起來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)職能課件49領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)和工作風(fēng)格如何，只要領(lǐng)導(dǎo)者能夠使自己的個(gè)人特點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)情境相匹配，他的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)就能取得積極的效果。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)和工作50權(quán)變說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格決定于下列組合：下屬情況：能力和意愿、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、仰望----領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的關(guān)系：圈內(nèi)或圈外，領(lǐng)導(dǎo)者的信任、尊重-----任務(wù)的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)化、程序化的程度領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力：職位或個(gè)人、內(nèi)容1、菲德勒的權(quán)變理論權(quán)變說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格決定于下列組合：51權(quán)變說(shuō)（例子）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（道家）：?jiǎn)T工有能力和意愿，關(guān)系好（對(duì)下屬的信任和尊重）參與型領(lǐng)導(dǎo)（儒家）：?jiǎn)T工有能力但無(wú)意愿，關(guān)系好推銷型領(lǐng)導(dǎo)（兵家）：?jiǎn)T工無(wú)能力但愿意，關(guān)系差指令式領(lǐng)導(dǎo)（法家）：?jiǎn)T工無(wú)能力和意愿，關(guān)系差權(quán)變說(shuō)（例子）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（道家）：?jiǎn)T工有能力和意愿，關(guān)系好（521、菲德勒的權(quán)變理論（1）設(shè)計(jì)了“最不愿與之共事者問(wèn)卷”（LPC）（2）歸納出三種領(lǐng)導(dǎo)模式任務(wù)激勵(lì)型（LPC≤63）人際關(guān)系型（LPC≥72）社會(huì)獨(dú)立型（63<LPC<72）（3）情境控制因素上下級(jí)之間的關(guān)系任務(wù)的結(jié)構(gòu)性職權(quán)1、菲德勒的權(quán)變理論（1）設(shè)計(jì)了“最不愿與之共事者問(wèn)卷”（L53（4）結(jié)論在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)最有利和最不利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向型效果較好在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)中等有利的情況下，關(guān)系導(dǎo)向效果較好（4）結(jié)論54案例王先生是某公司的一名年輕技術(shù)人員，一年前被調(diào)到公司企劃部任經(jīng)理?？紤]到自己的資歷、經(jīng)驗(yàn)等，他采取了較為寬松的管理方式。試分析下列哪一種情況下，王先

生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有助于產(chǎn)生較好的管理效果?（）

A企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系好但職位權(quán)力弱。

B企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力強(qiáng)。

C企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力弱。

D企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系好但職位權(quán)力強(qiáng)。

案例王先生是某公司的一名年輕技術(shù)人員，一年前被調(diào)到公司企劃部552、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論(情景理論）代表人物：科曼、赫西和布蘭查德主要觀點(diǎn)：（1）領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)下屬的成熟程度。（2）有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)下屬的成熟程度以及情景的需要采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。2、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論(情景理論）代表人物：科曼、赫西和布蘭查56領(lǐng)導(dǎo)的生命周期關(guān)系行為工作行為成熟不成熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型說(shuō)服型參與型授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的生命周期關(guān)系行為工作行為成熟不成熟M4M3M2M1S457領(lǐng)導(dǎo)的生命周期工作行為表示領(lǐng)導(dǎo)者用單向溝通的方式向下屬說(shuō)明該干什么、何時(shí)、何地、用何種方法完成任務(wù)。關(guān)系行為表示領(lǐng)導(dǎo)者用雙向溝通的方式，用心理的、培育社會(huì)感情的措施指導(dǎo)下屬，并照顧職工的福利。成熟度指下屬的成就動(dòng)機(jī)、承擔(dān)責(zé)任的意愿和能力，以及個(gè)人或小組具有與工作有關(guān)的學(xué)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)的生命周期工作行為表示領(lǐng)導(dǎo)者用單向溝通的方式向下屬說(shuō)明該58M1----S1M1工作熱情高。學(xué)習(xí)的主動(dòng)性強(qiáng)。缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。不能承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。特定人群：新員工S1----命令型單向溝通的方式明確規(guī)定工作目標(biāo)，指示工作過(guò)程及步驟；必要的示范；嚴(yán)格的監(jiān)督。低關(guān)系高工作M1----S1M1S1----命令型59M2----S2M2開始熟悉工作；逐步擔(dān)負(fù)相關(guān)責(zé)任；缺乏工作技能；不能完全勝任工作；工作熱情有所下降。S2----說(shuō)服型雙向溝通的方式；確認(rèn)問(wèn)題與目標(biāo)，提供必要的指導(dǎo)與幫助；肯定成績(jī)，進(jìn)行有效的激勵(lì)；傾聽(tīng)下屬的感受，使下屬獲得心理上的支持。高關(guān)系高工作M2----S2M2S2----說(shuō)服型60M3----S3M3已具備了較強(qiáng)的工作能力；有效地完成任務(wù)；不希望領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們有過(guò)多的指示和限制；缺乏自信心和安全感。S3----參與型雙向溝通和耐心傾聽(tīng)的方式；減少過(guò)多的工作行為；鼓勵(lì)下屬參與確定問(wèn)題與設(shè)定目標(biāo)；提供必要的資源、意見(jiàn)和支持低工作高關(guān)系。M3----S3M3S3----參與型61M4----S4M4具備了獨(dú)立工作的能力；主動(dòng)完成任務(wù)并承擔(dān)責(zé)任；需要明確的工作目標(biāo)；適當(dāng)?shù)募?lì)。S4----授權(quán)型充分信任；主動(dòng)授權(quán)；有效的激勵(lì)和約束；定期的檢查和跟蹤績(jī)效。低關(guān)系低工作M4----S4M4S4----授權(quán)型62領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的啟示不存在一種萬(wàn)能的領(lǐng)導(dǎo)方式能適合各種不同的情景，管理的技巧需配合下屬目前的成熟度，并幫助他們的發(fā)展，加強(qiáng)自我控制。提高領(lǐng)導(dǎo)成效，需要領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的啟示不存在一種萬(wàn)能的領(lǐng)導(dǎo)方式能適合各種不同的情景，63激勵(lì)的含義創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程激勵(lì)的含義創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，使64內(nèi)在緊張引起行為或行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)帶來(lái)滿足提供強(qiáng)化或改進(jìn)行為激勵(lì)過(guò)程內(nèi)在緊張引起行為或行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)帶來(lái)滿足提供強(qiáng)化或改進(jìn)行為激勵(lì)65激勵(lì)的因素內(nèi)部因素——物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)外部因素——提高人的素質(zhì)激勵(lì)的作用績(jī)效=?（能力、激勵(lì)、環(huán)境）激勵(lì)的因素66管理理論需求滿足型理論需求層次理論雙因素理論成就激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論公平理論期望理論強(qiáng)化型激勵(lì)理論管理理論需求滿足型理論67需求層次理論代表人物：馬斯洛（AbrahamMaslow）觀點(diǎn)：

需求分為5個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求需求按一定層次排列，從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展需求層次理論代表人物：馬斯洛（AbrahamMaslow）68生理需求安全需求社交需求自尊或受人尊重的需求自我實(shí)現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次圖生理需求安全需求社交需求自尊或受人尊重的需求自我實(shí)現(xiàn)需求馬斯69生理需要包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。安全需要保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。社會(huì)需要包括愛(ài)、歸屬、接納和友誼。尊重需要內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就;外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注

。自我實(shí)現(xiàn)需要一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。需要層次的內(nèi)容生理需要需要層次的內(nèi)容70貢獻(xiàn)與局限性貢獻(xiàn)從需求出發(fā)研究人的行為，指出了人的需求從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的趨勢(shì)管理者應(yīng)注意研究組織成員的不同需求，并且要注意需求的發(fā)展和變化，采取不同的有針對(duì)性的激勵(lì)方法，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性局限性需求的五個(gè)層次劃分過(guò)于機(jī)械這一理論缺乏實(shí)證基礎(chǔ)貢獻(xiàn)與局限性貢獻(xiàn)71補(bǔ)充：ERG理論“生存,相互關(guān)系,成長(zhǎng)需要”激勵(lì)理論代表人物：ClaytonP.AlderferERG:三需求層次Existence,Relatedness,Growth與Maslow理論的主要區(qū)別不同層次的需求可以同時(shí)成為激勵(lì)因素“挫折-倒退”要素補(bǔ)充：ERG理論“生存,相互關(guān)系,成長(zhǎng)需要”激勵(lì)理論72領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)職能課件73激勵(lì)―保健理論（“雙因素論”）代表人物：赫茨伯格（FrederickHerzberg）雙因素論保健因素激勵(lì)因素激勵(lì)―保健理論（“雙因素論”）代表人物：赫茨伯格（Frede74滿意不滿傳統(tǒng)模式激勵(lì)因素非不滿不滿滿意雙因素模式非滿意保健因素滿意不滿傳統(tǒng)模式激勵(lì)因素非不滿不滿滿意雙因素模式非滿意保健因75成就晉升成長(zhǎng)工資工作條件等等激勵(lì)因素保健因素極滿意中性極不滿意成就工資激勵(lì)因素保健因素極滿意中性極不滿意76雙因素論的貢獻(xiàn)和局限性貢獻(xiàn)采取一定的激勵(lì)措施（如保健因素），并不一定能帶來(lái)人們對(duì)需求的滿足滿足不同需求所引起的激勵(lì)深度和效果是不同的，保健因素作為激勵(lì)手段是必要的，但要適度，它的激勵(lì)作用是有限的要注意選用作用持久的激勵(lì)因素，為組織成員提供更多的成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)，以此來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性局限性調(diào)查有很大的主觀片面性，調(diào)查取樣缺乏代表性

雙因素論的貢獻(xiàn)和局限性貢獻(xiàn)77三需求理論(激勵(lì)需求理論)代表人物：麥克萊蘭（DavidMcClelland）內(nèi)容：權(quán)力需求社交需求成就需求三需求理論(激勵(lì)需求理論)代表人物：麥克萊蘭（DavidM78當(dāng)代激勵(lì)理論——期望理論代表人物：弗魯姆（VictorH.Vroom）內(nèi)容：激勵(lì)力量=效價(jià)×期望概率效價(jià)：個(gè)人對(duì)取得某一結(jié)果的偏愛(ài)程度期望概率：一個(gè)人對(duì)自己特定的行為會(huì)導(dǎo)致某一預(yù)期成果的可能性大小的判斷只有當(dāng)效價(jià)和期望概率>0時(shí)，激勵(lì)才會(huì)發(fā)生貢獻(xiàn)與局限性：為實(shí)施激勵(lì)提供了有益的啟事具有較大的綜合性和適用性當(dāng)代激勵(lì)理論——期望理論代表人物：弗魯姆（VictorH.79努力--績(jī)效的關(guān)系個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性績(jī)效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力期望理論努力--績(jī)效的關(guān)系期望理論801努力--績(jī)效的關(guān)系2績(jī)效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系3獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)

個(gè)人目標(biāo)

123期望理論的觀點(diǎn)1努力--績(jī)效的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)81公平理論代表人物：亞當(dāng)斯（J.Stacey·Adams）內(nèi)容：基本假設(shè)：激勵(lì)是以人們尋求工作所得報(bào)酬得社會(huì)公平為基礎(chǔ)的工作報(bào)酬：包括內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬O/Ia=O/Ib公平O/Ia<O/Ib不公平（報(bào)酬過(guò)低）O/Ia>O/Ib不公平（報(bào)酬過(guò)高）公平理論代表人物：亞當(dāng)斯（J.Stacey·Adams）82過(guò)高報(bào)酬對(duì)A員工不公平過(guò)低報(bào)酬對(duì)B員工不公平過(guò)低報(bào)酬對(duì)A員工不公平過(guò)高報(bào)酬對(duì)B員工不公平公平的報(bào)酬給

B員工公平的報(bào)酬給

A員工公平理論A員工B員工產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入罪惡感罪惡感憤怒憤怒滿意滿意過(guò)高報(bào)酬過(guò)低報(bào)酬過(guò)低報(bào)酬過(guò)高報(bào)酬公平的公平的公平理論A員工B83投入項(xiàng)目

努力時(shí)間教育經(jīng)驗(yàn)技能知識(shí)工作績(jī)效產(chǎn)出項(xiàng)目工資工作保障福利休假工作滿意感成就感做有趣工作的愉悅感比較的對(duì)象:過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友公平理論的投入產(chǎn)出及比較對(duì)象投入項(xiàng)目產(chǎn)出項(xiàng)目比較的對(duì)84

改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變自我認(rèn)知改變對(duì)其他人的看法選擇另一個(gè)不同的比較對(duì)象

離開工作單位員工面對(duì)不公平對(duì)待可能的反應(yīng)改變自己的投入員工面對(duì)不公平對(duì)待可能的反應(yīng)85不僅考慮投入產(chǎn)出的公平，程序公平也應(yīng)考慮!程序的一致性

員工有機(jī)會(huì)影響決定申述機(jī)制經(jīng)理向員工溝通和解釋決定的原因影響程序公平的四因素:不僅考慮投入產(chǎn)出的公平，影響程序公平的四因素:86公平理論的貢獻(xiàn)與局限性貢獻(xiàn)管理者可以用報(bào)酬去激勵(lì)員工，但報(bào)酬（包括內(nèi)在和外在報(bào)酬）必須是公平的管理者應(yīng)考慮報(bào)酬比較的參照對(duì)象，考慮其他可比人員的報(bào)酬情況局限性公平問(wèn)題是與個(gè)人主觀判斷有關(guān)，多數(shù)人會(huì)傾向與過(guò)高評(píng)價(jià)自己的投入和過(guò)高評(píng)價(jià)別人的報(bào)酬公平理論的貢獻(xiàn)與局限性貢獻(xiàn)87強(qiáng)化理論代表人物：斯金納（B.F.Skinner）內(nèi)容：人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物強(qiáng)化的四種類型正強(qiáng)化：就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為負(fù)強(qiáng)化：引導(dǎo)人們按要求行事，避免不符合組織目標(biāo)的行為的發(fā)生消失：指一種行為因長(zhǎng)期得不到強(qiáng)化而消失懲罰：對(duì)不符合組織目標(biāo)的行為進(jìn)行明確否定，以避免其重復(fù)發(fā)生強(qiáng)化的頻率：固定和可變間隔法、比率法強(qiáng)化理論代表人物：斯金納（B.F.Skinner）88激勵(lì)模式代表人物：波特（L.W.Porter）勞勒（E.E.Lawler）內(nèi)容：（見(jiàn)圖）激勵(lì)模式代表人物：波特（L.W.Porter）勞勒（E.89激勵(lì)模式圖形激勵(lì)模式圖形90工作豐富化1工作豐富化與使工作內(nèi)容多樣化不同。后者是為了排除重復(fù)操作的枯燥乏味；前者則是試圖建立一種挑戰(zhàn)性、成就感的更高的意識(shí)。工作豐富化的方法：在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給員工更大的自由權(quán)鼓勵(lì)下屬參與管理和鼓勵(lì)人們之間的相互交往使員工對(duì)自己的工作有責(zé)任感使員工能看到自己的工作對(duì)公司或部門所作出的貢獻(xiàn)工作豐富化1工作豐富化與使工作內(nèi)容多樣化不同。后者是為了排除91工作豐富化2工作豐富化的效果主要是對(duì)非管理人員有效。但是效果多大有爭(zhēng)議。藍(lán)領(lǐng)工人把工資和職業(yè)穩(wěn)定性看作比工作豐富化更重要。工作豐富化都是由管理人員提出的工作豐富化的局限性技術(shù)性問(wèn)題費(fèi)用高對(duì)需低技術(shù)水平的工作，工作內(nèi)容的豐富化難度大工人是否真想豐富其工作內(nèi)容工作豐富化2工作豐富化的效果92激勵(lì)的方法與藝術(shù)目標(biāo)激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)成果激勵(lì)形象激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)興趣激勵(lì)參與激勵(lì)感情激勵(lì)榜樣激勵(lì)培訓(xùn)教育激勵(lì)激勵(lì)的方法與藝術(shù)目標(biāo)激勵(lì)93激勵(lì)的一般原則目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合外激與內(nèi)激相結(jié)合正激與副激相結(jié)合按需激勵(lì)民主公正原則激勵(lì)的一般原則目標(biāo)結(jié)合原則94一些問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)是人類和許多動(dòng)物的普遍現(xiàn)象，為什么需要有領(lǐng)導(dǎo)？成功領(lǐng)導(dǎo)的條件？這些素質(zhì)或條件天生？可以培養(yǎng)嗎？領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)？領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者？領(lǐng)導(dǎo)與管理？領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)職能課件一些問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)是人類和許多動(dòng)物的普遍現(xiàn)象，為什么需要有領(lǐng)導(dǎo)？成功領(lǐng)導(dǎo)的條件？這些素質(zhì)或條件天生？可以培養(yǎng)嗎？領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)？領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者？領(lǐng)導(dǎo)與管理？領(lǐng)導(dǎo)的定義組織內(nèi)一個(gè)人影響其他成員以達(dá)成所認(rèn)知目標(biāo)的過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是追隨與服從四要素團(tuán)體現(xiàn)象認(rèn)知的目標(biāo)，不一定每人都認(rèn)同過(guò)程，影響者和被影響者的互動(dòng)影響技巧的運(yùn)用JohnKotter(三個(gè)含義）1》建立目標(biāo)和方向2》以既定目標(biāo)為中心，將工作人員組織、團(tuán)結(jié)在一起3》鼓舞和推動(dòng)他們既定方向前進(jìn)年輕一些問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)是人類和許多動(dòng)物的普遍現(xiàn)象，為什么需要有領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)95領(lǐng)導(dǎo)的定義組織內(nèi)一個(gè)人影響其他成員以達(dá)成所認(rèn)知目標(biāo)的過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是追隨與服從四要素團(tuán)體現(xiàn)象認(rèn)知的目標(biāo)，不一定每人都認(rèn)同過(guò)程，影響者和被影響者的互動(dòng)影響技巧的運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的定義組織內(nèi)一個(gè)人影響其他成員以達(dá)成所認(rèn)知目標(biāo)的過(guò)程96JohnKotter

(三個(gè)含義）1》建立目標(biāo)和方向2》以既定目標(biāo)為中心，將工作人員組織、團(tuán)結(jié)在一起3》鼓舞和推動(dòng)他們既定方向前進(jìn)JohnKotter(三個(gè)含義）1》建立目標(biāo)和方向97名詞翻譯Leader領(lǐng)導(dǎo)：家長(zhǎng)、課長(zhǎng)、科長(zhǎng)、部長(zhǎng)、領(lǐng)袖、長(zhǎng)官、統(tǒng)帥、主席、總經(jīng)理、總裁、董事長(zhǎng)、酋長(zhǎng)、國(guó)王---Leadership領(lǐng)導(dǎo)之道：領(lǐng)導(dǎo)術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)技巧、統(tǒng)御術(shù)、帝王學(xué)名詞翻譯Leader98領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的人，或是利用影響力帶領(lǐng)群體達(dá)成組織目標(biāo)的人領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ):懲罰權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)職位權(quán)力合法權(quán)模范權(quán)專長(zhǎng)權(quán)個(gè)人權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的人，或是利用影響力帶領(lǐng)群體達(dá)成組織目標(biāo)的人99正確用權(quán)的基本原則

1、不要迷信職位權(quán)力，有職有權(quán)不一定有威信2、正確認(rèn)識(shí)權(quán)力的來(lái)源：3、正確使用權(quán)力應(yīng)做到：勤政廉政看到權(quán)力的雙向性，主動(dòng)接受下級(jí)的影響正確用權(quán)的基本原則1、不要迷信職位權(quán)力，有職有權(quán)不一定有威100思考領(lǐng)導(dǎo)工作管理，為什么？領(lǐng)導(dǎo)者=管理者（？）

領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者（?）管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者（?）

思考領(lǐng)導(dǎo)工作管理，為什么？101管理與領(lǐng)導(dǎo)(1)領(lǐng)導(dǎo)：引領(lǐng)、指導(dǎo)變革，建立新目標(biāo)，配置人員，鼓舞士氣做對(duì)事(Doingrightthing）抬頭望路（Pathfinding）出主意，找人（毛澤東）管理與領(lǐng)導(dǎo)(1)領(lǐng)導(dǎo)：引領(lǐng)、指導(dǎo)102領(lǐng)導(dǎo)與管理（2）管理：管制、理清在預(yù)定的目標(biāo)下，從事規(guī)劃、預(yù)算、組織、人事、控制及問(wèn)題的解決把事做對(duì)（Doingthingright）低頭拉車（Pathfollowing）領(lǐng)導(dǎo)與管理（2）管理：管制、理清103管理與領(lǐng)導(dǎo)（3）領(lǐng)導(dǎo)用右腦：用情感、感性、直覺(jué)、影象和整體來(lái)做決策管理用左腦：用邏輯、語(yǔ)言、分析、目標(biāo)和理性來(lái)做決策領(lǐng)導(dǎo)：變革型（魅力型）領(lǐng)導(dǎo)管理：工具型領(lǐng)導(dǎo)管理與領(lǐng)導(dǎo)（3）領(lǐng)導(dǎo)用右腦：用情感、感性、直覺(jué)、影象和整體來(lái)104中間階層操作階層技術(shù)及研發(fā)部門支援部門高階層不同的領(lǐng)導(dǎo)層次中間操作階層技術(shù)及支援高階層不同的領(lǐng)導(dǎo)層次105領(lǐng)導(dǎo)工作的原則與方法一、領(lǐng)導(dǎo)工作的原則指明目標(biāo)原則目標(biāo)一致原則統(tǒng)一指揮原則溝通聯(lián)絡(luò)原則激勵(lì)原則

二、領(lǐng)導(dǎo)工作方法激勵(lì)溝通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)工作的原則與方法一、領(lǐng)導(dǎo)工作的原則二、領(lǐng)導(dǎo)工作方法106關(guān)于人性的假設(shè)回答一個(gè)共同的問(wèn)題：人性的本質(zhì)是什么？關(guān)于人性的假設(shè)回答一個(gè)共同的問(wèn)題：107“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)——X理論“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)（Rational–economicman）—“理性–經(jīng)濟(jì)人”麥格雷戈（DouglasMcGregor）提出X理論“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)——X理論“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)（Rational108

一般人是...盡可能逃避工作缺乏進(jìn)取心逃避責(zé)任本質(zhì)上自我中心拒絕改變不聰明X理論

一般人是...X理論109“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)下的管理方式：胡蘿卜加大棒領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心如何完成任務(wù)，提高生產(chǎn)率主要應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使人服從制定嚴(yán)密的組織規(guī)章和工作制度強(qiáng)調(diào)以金錢報(bào)酬來(lái)收買員工的效力和服從泰勒制的典型“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)下的管理方式：胡蘿卜加大棒領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心如何完110社會(huì)人”的假設(shè)（Socialman）梅奧在霍桑試驗(yàn)中提出人的工作動(dòng)機(jī)是由社會(huì)需求而引起的，并且通過(guò)與同事間的關(guān)系而獲得認(rèn)同感工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此，人們只能從工作上的社會(huì)關(guān)系中尋求意義員工對(duì)同事間的社會(huì)影響力的重視程度高于對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制的重視員工的工作效率隨著上級(jí)主管能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變社會(huì)人”的假設(shè)（Socialman）梅奧在霍桑試驗(yàn)中提出111社會(huì)人”假設(shè)下的管理方式不能把目光只局限在完成任務(wù)，應(yīng)注意對(duì)人關(guān)心應(yīng)當(dāng)注意集體獎(jiǎng)勵(lì)而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)常聽(tīng)取工人感情和意見(jiàn)向上級(jí)呼吁，做上級(jí)和下級(jí)的中間人社會(huì)人”假設(shè)下的管理方式不能把目光只局限在完成任務(wù)，應(yīng)注意對(duì)112“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)(Self-actualizingman)—Y理論人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)大多數(shù)人在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需要的人，往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最

“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)(Self-actualizingma113“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)下的管理方式改變管理職能的重點(diǎn)，重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境改變激勵(lì)方式，給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓工人擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作管理制度上強(qiáng)調(diào)給予自主權(quán)，實(shí)行自我控制“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)下的管理方式改變管理職能的重點(diǎn)，重在創(chuàng)114X理論和Y理論對(duì)比X理論和Y理論對(duì)比115“復(fù)雜人”的假設(shè)（Complexman）人是復(fù)雜的，不同的人有不同的需求和表現(xiàn)，而且人本身在不同的年齡、地點(diǎn)和時(shí)期也會(huì)有不同的需要和表現(xiàn)人的需要會(huì)隨著各種情況的變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變?nèi)说男枰鞑幌嗤?，能力各有差別，沒(méi)有一套適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法“復(fù)雜人”的假設(shè)（Complexman）116西方領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)說(shuō)：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者（影響者）的特質(zhì)行為說(shuō)：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的行為（直接影響行為）權(quán)變說(shuō)：著重在不同情況（領(lǐng)導(dǎo)者、下屬、兩者的關(guān)系和情境）下的領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性視情況而定，沒(méi)有單一的、所謂最好的領(lǐng)導(dǎo)行為。西方領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)說(shuō)：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者（影響者）的特質(zhì)117現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論偏重高階層領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者所面對(duì)的外在環(huán)境，以及整個(gè)組織體系和整體員工。討論的主題是對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)、組織的變遷、戰(zhàn)略的擬訂、人力資源的配置、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、組織文化的創(chuàng)造等等。注重員工內(nèi)心的高層需欲和自我?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論偏重高階層領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者所面對(duì)的外在環(huán)境，以及118領(lǐng)導(dǎo)特性理論（特質(zhì)說(shuō)）歸納分析法：只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點(diǎn)，再考察某個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)是否具備這些特點(diǎn)，就能斷定，他是不是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人傳統(tǒng)特性理論：領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性是天生的，由遺傳決定現(xiàn)代特性理論：領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)特性理論（特質(zhì)說(shuō)）歸納分析法：只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的119特質(zhì)說(shuō)(Bass,LeadershipHandbook)有效領(lǐng)導(dǎo)都具有強(qiáng)烈的責(zé)任心高度的堅(jiān)毅力和熱心去追求目標(biāo)解決問(wèn)題時(shí)有開創(chuàng)和冒險(xiǎn)的精神高度的自信心愿意承擔(dān)決策的后果承受焦慮的耐性在社交場(chǎng)合能主動(dòng)積極能忍受人際關(guān)系的復(fù)雜性影響他人的能力和技巧組織社會(huì)人際關(guān)系的能力。特質(zhì)說(shuō)(Bass,LeadershipHandbook120令人羨慕的領(lǐng)導(dǎo)者的特征

（庫(kù)和波）誠(chéng)實(shí)有遠(yuǎn)見(jiàn)鼓舞人心有才干公正的支持的氣量大的聰明的坦率的勇敢的可靠的有合作精神有想象力關(guān)心成熟有決斷有抱負(fù)忠誠(chéng)自我控制獨(dú)立令人羨慕的領(lǐng)導(dǎo)者的特征

（庫(kù)和波）誠(chéng)實(shí)可靠的121有效的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

（尼克松）堅(jiān)強(qiáng)的意志高度--見(jiàn)人所未見(jiàn)崇高的目的富于人情味相信自己，說(shuō)服別人富于智慧容人之量學(xué)會(huì)沉默善于授權(quán)象思想家那樣干，象實(shí)干家那樣想有效的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

（尼克松）堅(jiān)強(qiáng)的意志富于智慧122有效的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

（華倫、本尼斯）具有指導(dǎo)思想和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)生活、未來(lái)，尤其對(duì)事業(yè)和工作充滿激情正直：自知之明坦誠(chéng)成熟他人的信任求知欲膽魄有效的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

（華倫、本尼斯）具有指導(dǎo)思想和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)他人的123美國(guó)大公司CEO的一些特質(zhì)

（科特）廣博工業(yè)與組織的知識(shí)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品、技術(shù)的知識(shí)公司內(nèi)的重要人物、他們的作風(fēng)和要求組織文化、歷史和制度、系統(tǒng)在公司和工業(yè)內(nèi)的堅(jiān)實(shí)關(guān)系優(yōu)越的名譽(yù)和經(jīng)歷美國(guó)大公司CEO的一些特質(zhì)

（科特）廣博工業(yè)與組織的知識(shí)124美國(guó)大公司CEO的一些特質(zhì)

（科特）良好的能力和人際技巧中等的分析能力、好的判斷、有戰(zhàn)略性和多方面思考的能力能很快與人發(fā)展工作關(guān)系、同理心、能推銷、對(duì)他人和人性感覺(jué)敏銳個(gè)人價(jià)值高度誠(chéng)信（integrity)-對(duì)所有的人和群體美國(guó)大公司CEO的一些特質(zhì)

（科特）良好的能力和人際技巧125美國(guó)大公司CEO的一些特質(zhì)

（科特）積極（動(dòng)機(jī)）高度的精力強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)沖勁（自信下支持的權(quán)力和成就欲）美國(guó)大公司CEO的一些特質(zhì)

（科特）積極（動(dòng)機(jī)）126古典的思想家：孔子、孟子、老子、孫子，---貞觀政要（唐太宗和魏征）朱子曾國(guó)藩---------------古典的思想家：孔子、孟子、老子、孫子，---127中國(guó)人的看法——將才要素（1）德（仁賢）：志氣：志高、氣勝（浩氣、好勝、陵人氣）性質(zhì)肫誠(chéng)：樸實(shí)、公平、信義、忠義、爽真勇毅：勇敢、果決、堅(jiān)忍操守：廉潔、正直中國(guó)人的看法——將才要素（1）德（仁賢）：128將才要素（2）能才識(shí)應(yīng)事：謹(jǐn)慎、果斷、守約、能服眾、有條理臨陣：有膽識(shí)號(hào)令：嚴(yán)明智略知人善用知兵：明方略、知布置、能審勢(shì)、能審機(jī)精力：過(guò)人（習(xí)勤、耐勞）將才要素（2）能129如何知彼?傳統(tǒng)的方法:生肖面相手相星象，字體----曾國(guó)藩：邪正看眼鼻，聰明看嘴唇，功名看氣宇，事業(yè)看精神，壽夭看指甲，風(fēng)波看腳跟，若要問(wèn)條理，全在語(yǔ)言中。以貌取人，失之子羽（孔子）以貌取人，非賢德之人（劉墉）如何知彼?傳統(tǒng)的方法:130識(shí)人術(shù)孔子：知人者智，知己者明；兼聽(tīng)者“聰”孔子：聽(tīng)其言，觀其行;視其所從，觀其所由，察其所安。案例：?jiǎn)?、視、群、醉（諸葛亮）問(wèn)以是非---觀其志視其行為---觀其德置之以群---觀其融醉之以酒---觀其性識(shí)人術(shù)孔子：知人者智，知己者明；兼聽(tīng)者“聰”131當(dāng)前中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)政治素質(zhì)：大事大非，政治上的堅(jiān)定性思想素質(zhì)：4種觀念、8種意識(shí)知識(shí)素質(zhì)：基礎(chǔ)、人文、科技、管理心理素質(zhì)：追求、意志、感情、風(fēng)度能力素質(zhì)：決策能力管理能力操作能力當(dāng)前中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)政治素質(zhì)：大事大非，政治上的堅(jiān)定性132領(lǐng)導(dǎo)行為理論(領(lǐng)導(dǎo)方式理論)研究對(duì)象領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為有助于他們進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)行為理論(領(lǐng)導(dǎo)方式理論)研究對(duì)象133理論概述（1）領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決與領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間形成相互作用的適當(dāng)行為方式。（2）研究的重點(diǎn)集中在三個(gè)方面：任務(wù)績(jī)效、群體的維系程度和員工決策時(shí)的參與度。（3）試圖通過(guò)這一方法識(shí)別優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都在做什么？領(lǐng)導(dǎo)者的工作是集中在把工作做好？或是讓下屬感到愉快?決策時(shí)應(yīng)該是獨(dú)裁？還是民主等問(wèn)題？理論概述（1）領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決與領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)134三種極端理論心理學(xué)家勒溫提出，三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)：專制作風(fēng)：以力服人民主作風(fēng)：以理服人，以身作則放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)：事先無(wú)布置，事后無(wú)檢查，毫無(wú)規(guī)章制度，此種作風(fēng)工作效率最低，只達(dá)到社交目的，完不成工作目標(biāo)三種極端理論心理學(xué)家勒溫提出，三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)：135領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一理論坦南鮑母和施密特提出（1）在獨(dú)裁與民主兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，有多種領(lǐng)導(dǎo)方式上級(jí)決策，下屬執(zhí)行上級(jí)決策，下屬接受前適當(dāng)解釋上級(jí)決策，但必須征求下屬意見(jiàn)上級(jí)提出決定，經(jīng)下屬發(fā)表意見(jiàn)后修改上級(jí)提出問(wèn)題，聽(tīng)取下屬意見(jiàn)后作出決定上級(jí)規(guī)定界限，下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)作出決策上級(jí)和下屬在組織規(guī)定的界限內(nèi)，共同作出決策（2）領(lǐng)導(dǎo)方式取決于個(gè)性與環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一理論坦南鮑母和施密特提出136管理系統(tǒng)理論行為科學(xué)家李柯特以數(shù)百個(gè)組織機(jī)構(gòu)為對(duì)象，發(fā)現(xiàn)四類基本的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)：剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：低成就的領(lǐng)導(dǎo)仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)參與式的民主管理：高度成就的領(lǐng)導(dǎo)

管理系統(tǒng)理論行為科學(xué)家李柯特以數(shù)百個(gè)組織機(jī)構(gòu)為對(duì)象，發(fā)現(xiàn)四類137利克特的職工參與管理模式管理系統(tǒng)理論的又一說(shuō)法1）專權(quán)——命令方式2）溫和——命令方式3）商議——討論方式4）集體參與方式采用集體參與領(lǐng)導(dǎo)方式的主管人員，一般都是極有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。利克特的職工參與管理模式管理系統(tǒng)理論的又一說(shuō)法138領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)研究結(jié)果高體貼低低組織高高體貼與低組織高體貼與高組織低體貼與低組織低體貼與高組織領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)研究結(jié)果高體貼低低139結(jié)論一般說(shuō)來(lái)生產(chǎn)部門，效率與組織之間成正比，與體貼成反比非生產(chǎn)部門，效率與組織之間成反比，與體貼成正比但是必須考慮領(lǐng)導(dǎo)面臨的環(huán)境結(jié)論一般說(shuō)來(lái)140途徑－目標(biāo)理論加拿大教授豪斯把期望理論和四分圖結(jié)合在一起，認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)并在其工作中使下級(jí)得到滿足的能力來(lái)衡量的高工作就是指引人們排除通往目標(biāo)道路上的障礙高關(guān)系就是在工作中增加人們需要的滿足程度高工作和高關(guān)系的組合，不一定是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式途徑－目標(biāo)理論加拿大教授豪斯把期望理論和四分圖結(jié)合在一起，141管理方格理論代表人物：布萊克、穆登，在四分圖的基礎(chǔ)上提出

1.99.91.19.15.5低關(guān)心生產(chǎn)高高關(guān)心人低管理方格理論代表人物：布萊克、穆登，在四分圖的基礎(chǔ)上提出142（1）1-1貧乏型：領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作，對(duì)生產(chǎn)和人的關(guān)心程度很小。（2）9-1任務(wù)型：領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果，而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣。（3）1-9鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型：領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)心下屬，而不關(guān)心任務(wù)效率。（4）5-5中庸型：領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人較-滿意的士氣。（5）9-9集體協(xié)作型：領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)協(xié)調(diào)和綜合工作中的相關(guān)活動(dòng)，提高任務(wù)效率與工作士氣，把組織目標(biāo)和個(gè)人需求理想有效的結(jié)合起來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)職能課件143領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)和工作風(fēng)格如何，只要領(lǐng)導(dǎo)者能夠使自己的個(gè)人特點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)情境相匹配，他的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)就能取得積極的效果。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)和工作144權(quán)變說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格決定于下列組合：下屬情況：能力和意愿、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、仰望----領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的關(guān)系：圈內(nèi)或圈外，領(lǐng)導(dǎo)者的信任、尊重-----任務(wù)的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)化、程序化的程度領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力：職位或個(gè)人、內(nèi)容1、菲德勒的權(quán)變理論權(quán)變說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格決定于下列組合：145權(quán)變說(shuō)（例子）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（道家）：?jiǎn)T工有能力和意愿，關(guān)系好（對(duì)下屬的信任和尊重）參與型領(lǐng)導(dǎo)（儒家）：?jiǎn)T工有能力但無(wú)意愿，關(guān)系好推銷型領(lǐng)導(dǎo)（兵家）：?jiǎn)T工無(wú)能力但愿意，關(guān)系差指令式領(lǐng)導(dǎo)（法家）：?jiǎn)T工無(wú)能力和意愿，關(guān)系差權(quán)變說(shuō)（例子）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（道家）：?jiǎn)T工有能力和意愿，關(guān)系好（1461、菲德勒的權(quán)變理論（1）設(shè)計(jì)了“最不愿與之共事者問(wèn)卷”（LPC）（2）歸納出三種領(lǐng)導(dǎo)模式任務(wù)激勵(lì)型（LPC≤63）人際關(guān)系型（LPC≥72）社會(huì)獨(dú)立型（63<LPC<72）（3）情境控制因素上下級(jí)之間的關(guān)系任務(wù)的結(jié)構(gòu)性職權(quán)1、菲德勒的權(quán)變理論（1）設(shè)計(jì)了“最不愿與之共事者問(wèn)卷”（L147（4）結(jié)論在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)最有利和最不利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向型效果較好在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)中等有利的情況下，關(guān)系導(dǎo)向效果較好（4）結(jié)論148案例王先生是某公司的一名年輕技術(shù)人員，一年前被調(diào)到公司企劃部任經(jīng)理?？紤]到自己的資歷、經(jīng)驗(yàn)等，他采取了較為寬松的管理方式。試分析下列哪一種情況下，王先

生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有助于產(chǎn)生較好的管理效果?（）

A企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系好但職位權(quán)力弱。

B企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力強(qiáng)。

C企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力弱。

D企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系好但職位權(quán)力強(qiáng)。

案例王先生是某公司的一名年輕技術(shù)人員，一年前被調(diào)到公司企劃部1492、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論(情景理論）代表人物：科曼、赫西和布蘭查德主要觀點(diǎn)：（1）領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)下屬的成熟程度。（2）有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)下屬的成熟程度以及情景的需要采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。2、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論(情景理論）代表人物：科曼、赫西和布蘭查150領(lǐng)導(dǎo)的生命周期關(guān)系行為工作行為成熟不成熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型說(shuō)服型參與型授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的生命周期關(guān)系行為工作行為成熟不成熟M4M3M2M1S4151領(lǐng)導(dǎo)的生命周期工作行為表示領(lǐng)導(dǎo)者用單向溝通的方式向下屬說(shuō)明該干什么、何時(shí)、何地、用何種方法完成任務(wù)。關(guān)系行為表示領(lǐng)導(dǎo)者用雙向溝通的方式，用心理的、培育社會(huì)感情的措施指導(dǎo)下屬，并照顧職工的福利。成熟度指下屬的成就動(dòng)機(jī)、承擔(dān)責(zé)任的意愿和能力，以及個(gè)人或小組具有與工作有關(guān)的學(xué)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)的生命周期工作行為表示領(lǐng)導(dǎo)者用單向溝通的方式向下屬說(shuō)明該152M1----S1M1工作熱情高。學(xué)習(xí)的主動(dòng)性強(qiáng)。缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。不能承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。特定人群：新員工S1----命令型單向溝通的方式明確規(guī)定工作目標(biāo)，指示工作過(guò)程及步驟；必要的示范；嚴(yán)格的監(jiān)督。低關(guān)系高工作M1----S1M1S1----命令型153M2----S2M2開始熟悉工作；逐步擔(dān)負(fù)相關(guān)責(zé)任；缺乏工作技能；不能完全勝任工作；工作熱情有所下降。S2----說(shuō)服型雙向溝通的方式；確認(rèn)問(wèn)題與目標(biāo)，提供必要的指導(dǎo)與幫助；肯定成績(jī)，進(jìn)行有效的激勵(lì)；傾聽(tīng)下屬的感受，使下屬獲得心理上的支持。高關(guān)系高工作M2----S2M2S2----說(shuō)服型154M3----S3M3已具備了較強(qiáng)的工作能力；有效地完成任務(wù)；不希望領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們有過(guò)多的指示和限制；缺乏自信心和安全感。S3----參與型雙向溝通和耐心傾聽(tīng)的方式；減少過(guò)多的工作行為；鼓勵(lì)下屬參與確定問(wèn)題與設(shè)定目標(biāo)；提供必要的資源、意見(jiàn)和支持低工作高關(guān)系。M3----S3M3S3----參與型155M4----S4M4具備了獨(dú)立工作的能力；主動(dòng)完成任務(wù)并承擔(dān)責(zé)任；需要明確的工作目標(biāo)；適當(dāng)?shù)募?lì)。S4----授權(quán)型充分信任；主動(dòng)授權(quán)；有效的激勵(lì)和約束；定期的檢查和跟蹤績(jī)效。低關(guān)系低工作M4----S4M4S4----授權(quán)型156領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的啟示不存在一種萬(wàn)能的領(lǐng)導(dǎo)方式能適合各種不同的情景，管理的技巧需配合下屬目前的成熟度，并幫助他們的發(fā)展，加強(qiáng)自我控制。提高領(lǐng)導(dǎo)成效，需要領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的啟示不存在一種萬(wàn)能的領(lǐng)導(dǎo)方式能適合各種不同的情景，157激勵(lì)的含義創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程激勵(lì)的含義創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，使158內(nèi)在緊張引起行為或行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)帶來(lái)滿足提供強(qiáng)化或改進(jìn)行為激勵(lì)過(guò)程內(nèi)在緊張引起行為或行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)帶來(lái)滿足提供強(qiáng)化或改進(jìn)行為激勵(lì)159激勵(lì)的因素內(nèi)部因素——物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)外部因素——提高人的素質(zhì)激勵(lì)的作用績(jī)效=?（能力、激勵(lì)、環(huán)境）激勵(lì)的因素160管理理論需求滿足型理論需求層次理論雙因素理論成就激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論公平理論期望理論強(qiáng)化型激勵(lì)理論管理理論需求滿足型理論161需求層次理論代表人物：馬斯洛（AbrahamMaslow）觀點(diǎn)：

需求分為5個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求需求按一定層次排列，從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展需求層次理論代表人物：馬斯洛（AbrahamMaslow）162生理需求安全需求社交需求自尊或受人尊重的需求自我實(shí)現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次圖生理需求安全需求社交需求自尊或受人尊重的需求自我實(shí)現(xiàn)需求馬斯163生理需要包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。安全需要保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。社會(huì)需要包括愛(ài)、歸屬、接納和友誼。尊重需要內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就;外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注

。自我實(shí)現(xiàn)需要一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。需要層次的內(nèi)容生理需要需要層次的內(nèi)容164貢獻(xiàn)與局限性貢獻(xiàn)從需求出發(fā)研究人的行為，指出了人的需求從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的趨勢(shì)管理者應(yīng)注意研究組織成員的不同需求，并且要注意需求的發(fā)展和變化，采取不同的有針對(duì)性的激勵(lì)方法，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性局限性需求的五個(gè)層次劃分過(guò)于機(jī)械這一理論缺乏實(shí)證基礎(chǔ)貢獻(xiàn)與局限性貢獻(xiàn)165補(bǔ)充：ERG理論“生存,相互關(guān)系,成長(zhǎng)需要”激勵(lì)理論代表人物：ClaytonP.AlderferERG:三需求層次Existence,Relatedness,Growth與Maslow理論的主要區(qū)別不同層次的需求可以同時(shí)成為激勵(lì)因素“挫折-倒退”要素補(bǔ)充：ERG理論“生存,相互關(guān)系,成長(zhǎng)需要”激勵(lì)理論166領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)職能課件167激勵(lì)―保健理論（“雙因素論”）代表人物：赫茨伯格（FrederickHerzberg）雙因素論保健因素激勵(lì)因素激勵(lì)―保健理論（“雙因素論”）代表人物：赫茨伯格（Frede168滿意不滿傳統(tǒng)模式激勵(lì)因素非不滿不滿滿意雙因素模式非滿意保健因素滿意不滿傳統(tǒng)模式激勵(lì)因素非不滿不滿滿意雙因素模式非滿意保健因169成就晉升成長(zhǎng)工資工作條件等等激勵(lì)因素保健因素極滿意中性極不滿意成就工資激勵(lì)因素保健因素極滿意中性極不滿意170雙因素論的貢獻(xiàn)和局限性貢獻(xiàn)采取一定的激勵(lì)措施（如保健因素），并不一定能帶來(lái)人們對(duì)需求的滿足滿足不同需求所引起的激勵(lì)深度和效果是不同的，保健因素作為激勵(lì)手段是必要的，但要適度，它的激勵(lì)作用是有限的要注意選用作用持久的激勵(lì)因素，為組織成員提供更多的成長(zhǎng)、發(fā)