中國(guó)工商銀行煙臺(tái)市分行營(yíng)銷和人力資源咨詢項(xiàng)目人力資源績(jī)效考核報(bào)告2004年1月9日2004年1月9日1保密文件、版權(quán)所有前言本方案的內(nèi)容僅限于對(duì)煙臺(tái)工行的人力資源考核體系中問題的分析及提出的初步的系統(tǒng)性解決方案，并不因此而擴(kuò)大到工行的整個(gè)管理體系；我們認(rèn)為，管理的改進(jìn)是需要時(shí)間的積累的，從歷史經(jīng)驗(yàn)看，一項(xiàng)管理的改進(jìn)和提升從理念的引入到制定計(jì)劃，分步落實(shí)實(shí)施，到實(shí)現(xiàn)管理的提升需要2～3年的時(shí)間，因此，管理不是一蹴而就的事；通過這一段時(shí)間以來(lái)，我們以訪談、問卷、資料查閱等各種方式對(duì)煙臺(tái)行的了解，我們認(rèn)為，煙臺(tái)行總體是好的，管理水平是較高的，業(yè)績(jī)、效益在全省是名列前茅的；2004年1月9日2保密文件、版權(quán)所有但是，同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)了一些不容忽視的問題，如不引起重視，有效解決，將影響煙臺(tái)行未來(lái)更好地發(fā)展；人力資源考核方面的問題表現(xiàn)在：市行中層干部的考核體系不完善；目前的考核過多的注重了結(jié)果，而忽略了過程考核；績(jī)效考核工作表現(xiàn)出考核指標(biāo)設(shè)置不盡合理，考核標(biāo)準(zhǔn)缺失，考核方法不很合理，由此造成了考核結(jié)果的不公平，不能有效激發(fā)部門經(jīng)理的積極性和創(chuàng)造性對(duì)此，我們提出以基于平衡記分卡的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系，漸進(jìn)的解決上述問題，并運(yùn)用通用的美世因素評(píng)估法對(duì)市行各中層干部正職的等級(jí)序列進(jìn)行了界定；本方案立足于建立長(zhǎng)期規(guī)范的管理模式，而著手于實(shí)際有效的實(shí)施方案。2004年1月9日3保密文件、版權(quán)所有績(jī)效考核問題分析方案實(shí)施指導(dǎo)思想具體實(shí)施方案2004年1月9日4保密文件、版權(quán)所有調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)顯示，煙臺(tái)工行絕大多數(shù)被訪者認(rèn)為目前工作壓力較大，感到工作的重心為疲于完成指標(biāo)，感到工作離實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)很遠(yuǎn)您認(rèn)為您的工作壓力是否很大？有效樣本數(shù)：2282004年1月9日5保密文件、版權(quán)所有在感到工作壓力的同時(shí)，絕大多數(shù)被訪者認(rèn)為相對(duì)其他崗位而言，目前自己的薪資缺乏激勵(lì)、工作沒有動(dòng)力相對(duì)于其他崗位薪資水平而言，你覺得自己的薪資是否公平？有效樣本數(shù)：2242004年1月9日6保密文件、版權(quán)所有大多數(shù)中層被訪者認(rèn)為現(xiàn)行的績(jī)效考核政策不盡完善與合理，定量考核的指標(biāo)設(shè)置不合理，定性評(píng)議的方式缺乏科學(xué)性工行目前的績(jī)效考核政策是否完善合理？有效樣本數(shù)：2242004年1月9日7保密文件、版權(quán)所有大多數(shù)被訪者認(rèn)為在目前的工作崗位上，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)不多，崗位優(yōu)化的可能性很小你所在的工作崗位是否能得到崗位優(yōu)化與個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)？有效樣本數(shù)：2262004年1月9日8保密文件、版權(quán)所有1、工作量大單一，工作“麻木”沒士氣；2、認(rèn)為考核不是拿獎(jiǎng)就是罰款，對(duì)工行經(jīng)營(yíng)的認(rèn)識(shí)停留在能不能拿到錢，拿多少錢上；3、沒有職業(yè)發(fā)展、沒有相關(guān)培訓(xùn)與信息，使員工對(duì)自己的工作績(jī)效與工行整體績(jī)效的關(guān)系沒有認(rèn)識(shí)，認(rèn)為那都是領(lǐng)導(dǎo)的事情4、對(duì)收入的不平衡感強(qiáng)烈、對(duì)“一言堂”的考核抵觸心理強(qiáng)通過問卷調(diào)查和市行支行的訪談，顯示出煙臺(tái)工行績(jī)效考核在市行中層、支行之間、員工士氣三個(gè)層面存在以下現(xiàn)狀省行指標(biāo)市行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)利潤(rùn)計(jì)劃儲(chǔ)蓄存款中間業(yè)務(wù)收入2001年110005079518572002年17325665442228增幅

57.5%31.01%19.98%2003年350201062005349增幅

50.53%37.34%58.35%1、考核指標(biāo)與實(shí)際脫節(jié)使指標(biāo)完成壓力很大2、分配不平衡，激勵(lì)起不到“多勞多得”作用，反而形成“鞭打快牛，快牛沒草吃”的局面3、市行中層之間考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，定性、定量考核均難以公正與平衡。支行中層員工2004年1月9日9保密文件、版權(quán)所有分析以上現(xiàn)狀，我們提出煙臺(tái)工行在績(jī)效考核中待以優(yōu)化的兩個(gè)問題12市行中層激勵(lì)缺乏與考核標(biāo)準(zhǔn)缺失問題支行績(jī)效考核的平衡性與激勵(lì)優(yōu)化的問題2004年1月9日10保密文件、版權(quán)所有市行中層考考核標(biāo)準(zhǔn)缺缺失分析與與問題解決決------首先系統(tǒng)性性的從績(jī)效效考核體系系整體構(gòu)成成分析指標(biāo)標(biāo)缺失現(xiàn)狀狀指標(biāo)如何分分？員工個(gè)人營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)17支行市行誰(shuí)擔(dān)責(zé)任？?jī)r(jià)值體系責(zé)任體系誰(shuí)來(lái)考核？管理體系個(gè)人指標(biāo)誰(shuí)來(lái)考核？管理體系煙臺(tái)工行價(jià)值體系現(xiàn)狀：以完成省行指標(biāo)為企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最高形式，指標(biāo)的分解與管理層次結(jié)構(gòu)吻合，按照行政的級(jí)別考核指標(biāo)逐級(jí)分解下達(dá)，完成企業(yè)價(jià)值的傳遞，達(dá)成煙臺(tái)工行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。但市行中層部門績(jī)效指標(biāo)缺失。指標(biāo)市行長(zhǎng)指標(biāo)支行長(zhǎng)指標(biāo)網(wǎng)點(diǎn)指標(biāo)專業(yè)指標(biāo)專業(yè)指標(biāo)2004年年1月9日日11保密文件、、版權(quán)所有有市行中層考考核指標(biāo)缺缺失，淺層層次原因是是考核指標(biāo)標(biāo)的難確定定，深層次次的原因是是市行中層層領(lǐng)導(dǎo)的定定位問題：：是企業(yè)的的經(jīng)理，還還是行政干干部。作為為企業(yè)經(jīng)理理該承擔(dān)什什么經(jīng)營(yíng)指指標(biāo)，作為為行政干部部該承擔(dān)什什么管理職職責(zé)，提供供什么服務(wù)務(wù)，難以明明確經(jīng)營(yíng)行為服務(wù)行為行政行為市行中層經(jīng)營(yíng)指標(biāo)管理職能后臺(tái)服務(wù)2004年年1月9日日12保密密文文件件、、版版權(quán)權(quán)所所有有市行行中中層層從從績(jī)績(jī)效效考考核核體體系系中中脫脫離離出出來(lái)來(lái)，，一一方方面面、、其其工工作作缺缺乏乏監(jiān)監(jiān)督督控控制制與與激激勵(lì)勵(lì)，，造造成成市市行行中中層層積積極極性性受受抑抑，，惰惰性性增增長(zhǎng)長(zhǎng)，，另另一一方方面面易易造造成成互互相相推推諉諉，，逃逃避避責(zé)責(zé)任任，，工工作作阻阻滯滯的的現(xiàn)現(xiàn)象象，，影影響響運(yùn)運(yùn)作作的的連連續(xù)續(xù)性性，，繼繼而而影影響響到到煙煙臺(tái)臺(tái)工工行行的的發(fā)發(fā)展展積極性不高，，工作效率低扯皮推責(zé)任本位主義嚴(yán)重重不直接面對(duì)客客戶業(yè)績(jī)不能直接接表現(xiàn)有力使不出職能績(jī)效機(jī)制2004年1月9日13保密文件、版版權(quán)所有其次，從現(xiàn)有有績(jī)效考核方方法來(lái)分析煙煙臺(tái)工行在中中層考核實(shí)踐踐中遇到的問問題：定量指指標(biāo)考核與定定性評(píng)議方法法都不適用員工個(gè)人營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)17支行市行價(jià)值體系責(zé)任體系管理體系煙臺(tái)工行績(jī)效效考核方法現(xiàn)現(xiàn)狀：煙臺(tái)工行中層層領(lǐng)導(dǎo)的德、、能、勤、績(jī)績(jī)使用定性評(píng)評(píng)議的方法；；經(jīng)營(yíng)奉獻(xiàn)程程度使用定量量方法?！肆Y源部/辦公室計(jì)劃財(cái)務(wù)定性評(píng)介方法法---德能能定量指標(biāo)方法法—業(yè)績(jī)2004年1月9日14保密文件、版版權(quán)所有基于以上問題題分析，我們們建議采用以以下方法逐步步解決一、運(yùn)用美世世因素評(píng)估法法，明確市行行中層部門的的重要性排序序建議方法二、運(yùn)用平衡衡記分卡，實(shí)實(shí)現(xiàn)市行支行行的上下捆綁綁式考核2004年1月9日15保密文件、版版權(quán)所有運(yùn)用全世界排排名第一的Mercer公司的美世要要素評(píng)估方法法，明確市行中中層的不同部部門的營(yíng)銷、、支持、管理理職能，并運(yùn)運(yùn)用美世六因因素對(duì)各部門門進(jìn)行重要性性排序解決問題難度管理幅度知識(shí)要求人心流向經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任工作復(fù)雜程度美世因素解決問題難度管理幅度知識(shí)要求人心流向經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任工作復(fù)雜程度2004年1月9日16保密文件、版版權(quán)所有對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)使使用平衡記分分卡，綜合考考評(píng)市行中層層的營(yíng)銷、后后臺(tái)支持、服服務(wù)支持、業(yè)業(yè)務(wù)分析等綜綜合職能，實(shí)實(shí)現(xiàn)與支行共共同營(yíng)銷的上上下捆綁平衡記分卡5%員工開發(fā)新產(chǎn)產(chǎn)品能力的認(rèn)認(rèn)定5%5%員工對(duì)支行的的忠誠(chéng)度5%老客戶保持率率5%員工培訓(xùn)次數(shù)數(shù)15%學(xué)習(xí)成長(zhǎng)10%新客戶獲得量量15%客戶10%中間業(yè)務(wù)收入入增長(zhǎng)率25%中間業(yè)務(wù)收入入占比5%收益成本率5％市場(chǎng)和銷售組組織5%資產(chǎn)利潤(rùn)率5%新產(chǎn)品的開發(fā)發(fā)和宣傳次數(shù)數(shù)10%內(nèi)部管理15%收入增長(zhǎng)率60%財(cái)務(wù)權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容客戶調(diào)查指標(biāo)標(biāo)--銷售合同同額的增長(zhǎng)率率--銷售合同同成交情況2004年1月9日17保密文件、版版權(quán)所有基于平衡記分分卡以指標(biāo)與與激勵(lì)為驅(qū)動(dòng)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)市行行與支行的捆捆綁營(yíng)銷模式式，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)勢(shì)組合與積極極性激發(fā)積極性不高，，工作效率低扯皮推責(zé)任本位主義嚴(yán)重重不直接面對(duì)客客戶業(yè)績(jī)不能直接接表現(xiàn)有力使不出職能績(jī)效機(jī)制市行支行作用識(shí)別目標(biāo)市場(chǎng)理解市場(chǎng)需求以產(chǎn)品滿足市場(chǎng)需求人員素質(zhì)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)廣泛市場(chǎng)信息優(yōu)勢(shì)獲得客戶擴(kuò)大客戶群保留客戶實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益作用直接面對(duì)客戶了解市場(chǎng)行情了解客戶需求優(yōu)勢(shì)2004年1月9日18保密文件、版版權(quán)所有支行績(jī)效考核核激勵(lì)優(yōu)化分分析與問題解解決------首先系統(tǒng)性的的從績(jī)效考核核體系整體構(gòu)構(gòu)成分析激勵(lì)勵(lì)無(wú)效與不平平衡現(xiàn)狀人力四部一室三部一室行長(zhǎng)副行長(zhǎng)書記計(jì)財(cái)卡部………西大街南大街萊山行牟平行………兩部一室兩部一室網(wǎng)點(diǎn)網(wǎng)點(diǎn)網(wǎng)點(diǎn)煙臺(tái)工行績(jī)效效責(zé)任體系現(xiàn)現(xiàn)狀：煙臺(tái)工行作為為省行考核體體系中責(zé)任部部門、行長(zhǎng)作作為煙臺(tái)工行行的第一責(zé)任任人，處在責(zé)任體系的頂頂端。各級(jí)支行作作為煙臺(tái)工行行二級(jí)責(zé)任部部門、支行長(zhǎng)長(zhǎng)是第一責(zé)任任人、依次類類推形成了逐逐級(jí)責(zé)任部門門體系與責(zé)任任人體系。由由于價(jià)值體系系中中層部門門指標(biāo)缺失，，因此責(zé)任體體系中，也顯顯示責(zé)任缺失失。注：上面組織織結(jié)構(gòu)圖中紅紅色部門顯示示煙臺(tái)工行考核核責(zé)任部門，，支行長(zhǎng)支行績(jī)效指標(biāo)客戶經(jīng)理行長(zhǎng)市行網(wǎng)點(diǎn)員工個(gè)人對(duì)象部門對(duì)象責(zé)任體系--誰(shuí)擔(dān)責(zé)任？2004年1月9日19保密文件、版版權(quán)所有從責(zé)任體系與與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制分分析出----市場(chǎng)化經(jīng)經(jīng)理制的績(jī)效效考核與計(jì)劃劃型行政性的的績(jī)效考核同同時(shí)存在、形形成分配中的的營(yíng)銷部門與與非營(yíng)銷部門門的不平衡性性，領(lǐng)導(dǎo)與普普通員工不平平衡性中層部門市行員工績(jī)效指標(biāo)行長(zhǎng)辦公會(huì)計(jì)財(cái)公開績(jī)效獎(jiǎng)金隱蔽紅包方式市場(chǎng)化經(jīng)理制考核計(jì)劃型行政性考核2004年1月9日20保密文件、版版權(quán)所有外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)壓力，與內(nèi)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)指標(biāo)標(biāo)的壓力，使使計(jì)劃性的薪薪資獎(jiǎng)金失去去了激勵(lì)作用用。年終紅包包等一些不規(guī)規(guī)范的方式在在一定程度起起到激勵(lì)作用用，但是缺乏乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、缺乏透明明性，主要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)也承擔(dān)著著本不用承擔(dān)擔(dān)的一定的法法律和道德風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)檔案工資+季度獎(jiǎng)金=員工收入檔案工資+季度獎(jiǎng)金=中層收入為推動(dòng)指標(biāo)完完成，在支行行等一線營(yíng)銷銷部門，實(shí)行行靈活的獎(jiǎng)金金制度以指標(biāo)標(biāo)的完成情況況來(lái)決定獎(jiǎng)金金額度的多少少，以激發(fā)主主要承擔(dān)經(jīng)營(yíng)營(yíng)指標(biāo)的營(yíng)銷銷人員的積極極性，以保證證全行的指標(biāo)標(biāo)完成及各項(xiàng)項(xiàng)費(fèi)用的獲得得。以上行為為是一種正常常的企業(yè)的市市場(chǎng)行為，但但計(jì)劃體制的的管理基礎(chǔ)不不能給以上行行為明確的定定位，因此在在員工的思想想上、實(shí)際操操作中引發(fā)一一些不平衡。。2004年1月9日21保密文件、版版權(quán)所有其次，從現(xiàn)有有績(jī)效考核指指標(biāo)來(lái)分析支支行績(jī)效考核核指標(biāo)任務(wù)、、費(fèi)用分配的的不平衡，，結(jié)果導(dǎo)向型型下壓指標(biāo)員工個(gè)人營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)17支行市行價(jià)值體系責(zé)任體系管理體系煙臺(tái)工行績(jī)效效考核指標(biāo)現(xiàn)現(xiàn)狀：在以上價(jià)值體體系、責(zé)任體體系、管理體體系基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)構(gòu)之上，考核核指標(biāo)是考核核內(nèi)容的核心心。煙臺(tái)工行行的考核指標(biāo)標(biāo)構(gòu)成如下：：奉獻(xiàn)系列進(jìn)步系列計(jì)劃系列標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)計(jì)劃指標(biāo)2004年1月9日22保密文件、版版權(quán)所有行政指令性指指標(biāo)本身就存存在一些不合合理的成分，，結(jié)果性導(dǎo)向的的指標(biāo)導(dǎo)致不不計(jì)成本的投投入，忽略利利潤(rùn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)…支行部門………財(cái)務(wù)指標(biāo)市行業(yè)務(wù)部門門業(yè)績(jī)/獎(jiǎng)金2004年1月9日23保密文件、版版權(quán)所有目前，煙臺(tái)行行的績(jī)效考核核組織由煙臺(tái)臺(tái)工行的計(jì)財(cái)財(cái)部、人力資資源部、辦公公室以及行長(zhǎng)長(zhǎng)完成。業(yè)務(wù)務(wù)部門作為真真正的考核者者，沒有時(shí)間間參與考核管管理，績(jī)效考考核變成人力力、計(jì)財(cái)幾個(gè)個(gè)部門的事再次，從績(jī)效效考核組織與與運(yùn)行，分析析支行績(jī)效考考核激勵(lì)缺乏乏的其他原因因，即績(jī)效控控制與持續(xù)改改進(jìn)缺乏…市行行長(zhǎng)支行長(zhǎng)/中層層人力/辦公室室員工工計(jì)財(cái)考核計(jì)劃與組組織方法想了不少少，就是眾口口難調(diào)，工作作做了不少，，就是走了過過場(chǎng)考核結(jié)果“督督促”討價(jià)還價(jià)式的的單獨(dú)談話；；高壓“利誘誘”式的指標(biāo)標(biāo)下壓“上難下也難難”考核指標(biāo)分解解\下達(dá)具體考核的實(shí)實(shí)施者，對(duì)上上溝通、對(duì)下下不通、考核核結(jié)果統(tǒng)計(jì)者者業(yè)務(wù)部門績(jī)效監(jiān)督---行長(zhǎng)績(jī)效組織---人力、計(jì)財(cái)績(jī)效信息提供者—市行部門績(jī)效執(zhí)行分析業(yè)務(wù)績(jī)效效問題選擇改進(jìn)方法法執(zhí)行解決方法法檢查成果以評(píng)評(píng)估績(jī)效根據(jù)結(jié)果調(diào)整整解決方案2004年1月9日24保密文件、版版權(quán)所有在績(jī)績(jī)效效考考核核組組織織現(xiàn)現(xiàn)狀狀基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，績(jī)績(jī)效效考考核核的的運(yùn)運(yùn)行行表表現(xiàn)現(xiàn)為為不不完完整整的的、、事事后后型型的的、、單單向向溝溝通通的的、、以以指指標(biāo)標(biāo)為為導(dǎo)導(dǎo)向向的的粗粗放放型型運(yùn)運(yùn)行行計(jì)劃劃執(zhí)行行評(píng)估估反饋饋績(jī)效效考考核核指指標(biāo)標(biāo)計(jì)劃計(jì)劃：年初省行下達(dá)的財(cái)務(wù)及業(yè)務(wù)指標(biāo)的分解，為煙臺(tái)工行績(jī)效考核的基本策劃活動(dòng)執(zhí)行執(zhí)行：指標(biāo)任務(wù)通過文件方式下發(fā)，各支行組織人員再分解指標(biāo)到個(gè)人，為煙臺(tái)工行績(jī)效考核的具體執(zhí)行過程評(píng)估評(píng)估：在績(jī)效考核期末（一般為季），支行、市行業(yè)務(wù)部門、計(jì)財(cái)三方對(duì)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及各級(jí)行長(zhǎng)對(duì)指標(biāo)完成的督促，為煙臺(tái)工行績(jī)效考核的控制與監(jiān)督過程。反饋反饋：目前缺失。2004年年1月月9日日25保密文文件、、版權(quán)權(quán)所有有績(jī)效組組織、、績(jī)效效運(yùn)行行中的的問題題集中中表現(xiàn)現(xiàn)在績(jī)績(jī)效運(yùn)運(yùn)行過過程的的缺乏乏事前前分析析，事事中的的監(jiān)督督控制制，事事后的的調(diào)整整改進(jìn)進(jìn)，因因此才才形成成高投投入、、高風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的的績(jī)效效過程程，而而沒有有及時(shí)時(shí)調(diào)整整計(jì)劃執(zhí)行評(píng)估反饋指標(biāo)完完成依依靠個(gè)個(gè)人經(jīng)經(jīng)驗(yàn)來(lái)來(lái)控制制，沒沒有績(jī)績(jī)效指指導(dǎo)與與有效效溝通通，在在績(jī)效效完成成過程程中缺缺乏有有效信信息收收集來(lái)來(lái)控制制績(jī)效效過程程，指指標(biāo)完完成風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)很很大“馬后后炮””式的的績(jī)效效考核核與評(píng)評(píng)介，，計(jì)算算出評(píng)評(píng)估分分?jǐn)?shù)就就算結(jié)結(jié)束，，沒有有對(duì)績(jī)績(jī)效考考核體體系的的運(yùn)行行進(jìn)行行整體體的評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)業(yè)的整整體績(jī)績(jī)效沒沒有概概念，，也沒沒有數(shù)數(shù)績(jī)效考考核指指標(biāo)“缺失失”沒反饋饋就沒沒有改改進(jìn)，，缺乏乏領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與考考核對(duì)對(duì)績(jī)效效結(jié)果果的雙雙向溝溝通運(yùn)運(yùn)行機(jī)機(jī)制不不完成成造成成運(yùn)行行效率率低下下績(jī)效指指標(biāo)指指令性性下達(dá)達(dá)沒有與與被考考核者者進(jìn)行行溝通沒沒有就就指標(biāo)標(biāo)的達(dá)達(dá)成一致致意見見，沒沒有形形成雙向向的績(jī)績(jī)效契契約2004年年1月月9日日26保密文文件、、版權(quán)權(quán)所有有基于以以上問問題分分析，，我們們建議議采用用以下下方法法逐步步解決決一、加加強(qiáng)對(duì)對(duì)各中中層業(yè)業(yè)務(wù)部部門的的費(fèi)用用預(yù)算算管理理，及及績(jī)效效運(yùn)行行的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)與與費(fèi)用用控制制建議方方法二、采采用增增加績(jī)績(jī)效管管理層層次，，推廣廣市場(chǎng)場(chǎng)化績(jī)績(jī)效考考核2004年年1月月9日日27保密文文件、、版權(quán)權(quán)所有有在費(fèi)用用上---采用用零基基預(yù)算算法明明確各各部門門費(fèi)用用預(yù)算算，在在此基基礎(chǔ)上上明確確費(fèi)用用分配配，進(jìn)進(jìn)行費(fèi)費(fèi)用控控制配配套，，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)與績(jī)績(jī)效考考核掛掛鉤的的費(fèi)用用獎(jiǎng)罰罰，平平衡指指標(biāo)完完成費(fèi)費(fèi)用投投入與與風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)控制制由中層層部門門依據(jù)據(jù)明年年工作作計(jì)劃劃制定定本部部門的的費(fèi)用用預(yù)算算，一一切從從實(shí)際際需要要和可可能出出發(fā)，，不考考慮以以往會(huì)會(huì)計(jì)期期間發(fā)發(fā)生的的費(fèi)用用項(xiàng)目目或費(fèi)費(fèi)用數(shù)數(shù)額，，，從從零開開始進(jìn)進(jìn)行預(yù)預(yù)算編編制，，建立立煙臺(tái)臺(tái)工行行費(fèi)用用管理理成本本帳零基預(yù)預(yù)算費(fèi)用分分配費(fèi)用控控制費(fèi)用獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰中層費(fèi)費(fèi)用分分配科科學(xué)平平衡指標(biāo)完完成風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)控控制在各部部門費(fèi)費(fèi)用預(yù)預(yù)算基基礎(chǔ)上上，根根據(jù)計(jì)計(jì)財(cái)歷歷史專專項(xiàng)費(fèi)費(fèi)用進(jìn)進(jìn)行合合理性性調(diào)整整，形形成各各部門門的費(fèi)費(fèi)用分分配的的比例例關(guān)系系，再再行對(duì)對(duì)費(fèi)用用總額額依據(jù)據(jù)以上上比例例進(jìn)行行分配配。在在費(fèi)用用分配配中，，考慮慮不可可預(yù)計(jì)計(jì)的預(yù)預(yù)算外外費(fèi)用用的計(jì)計(jì)提，，增加加費(fèi)用用分配配的靈靈活性性在費(fèi)用用分配配的基基礎(chǔ)上上，進(jìn)進(jìn)行費(fèi)費(fèi)用控控制的的配套套，在在費(fèi)用用使用用過程程中依依據(jù)費(fèi)費(fèi)用預(yù)預(yù)算的的費(fèi)用用預(yù)算算進(jìn)行行審批批支付付，對(duì)對(duì)非預(yù)預(yù)算中中的費(fèi)費(fèi)用必必須經(jīng)經(jīng)過財(cái)財(cái)務(wù)審審查委委員會(huì)會(huì)審批批方可可支付付，并并且需需建立立費(fèi)用用使用用過程程中的的動(dòng)態(tài)態(tài)監(jiān)控控與調(diào)調(diào)整機(jī)機(jī)制在費(fèi)用用使用用過程程中，，以降降低費(fèi)費(fèi)用成成本為為基礎(chǔ)礎(chǔ)，從從費(fèi)用用數(shù)量量與部部門績(jī)績(jī)效實(shí)實(shí)現(xiàn)兩兩個(gè)方方面對(duì)對(duì)部門門進(jìn)行行費(fèi)用用獎(jiǎng)罰罰，對(duì)對(duì)費(fèi)用用節(jié)約約的予予以一一定的的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)機(jī)制制，對(duì)對(duì)績(jī)效效指標(biāo)標(biāo)完成成但費(fèi)費(fèi)用超超預(yù)算算的予予以調(diào)調(diào)整，，達(dá)到到費(fèi)用用降低低、指指標(biāo)完完成平平衡的的雙重重作用用2004年年1月月9日日28保密文文件、、版權(quán)權(quán)所有有在分配配上---將市市場(chǎng)化化激勵(lì)勵(lì)在煙煙臺(tái)全全行逐逐步推推行，，形成成內(nèi)部部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)制制，提提高企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)效效益，，反過過來(lái)推推進(jìn)市市場(chǎng)化化激勵(lì)勵(lì)，是是一個(gè)個(gè)需要要長(zhǎng)期期探索索的課課題局部市市場(chǎng)化化的紅紅包激激勵(lì)，，形成成內(nèi)部部分配配不平平衡性性，一一來(lái)不不利于于煙臺(tái)臺(tái)工行行全員員績(jī)效效提高高；二二來(lái)與與績(jī)效效脫鉤鉤的干干部提提拔制制度，，使享享有紅紅包激激勵(lì)的的經(jīng)理理層形形不成成“優(yōu)優(yōu)勝劣劣汰””機(jī)制制，削削減了了紅包包激勵(lì)勵(lì)的作作用服務(wù)營(yíng)銷中層員工支持中層考考核客戶經(jīng)經(jīng)理考考核市場(chǎng)化化考核核2004年年1月月9日日29保密文文件、、版權(quán)權(quán)所有有總的來(lái)來(lái)說(shuō)，，煙臺(tái)臺(tái)工行行績(jī)效效考核核體系系問題題可以以歸集集為以以下幾幾個(gè)不不平衡衡：短短期與與長(zhǎng)期期、結(jié)結(jié)果與與過程程、財(cái)財(cái)務(wù)與與非財(cái)財(cái)務(wù)、、內(nèi)部部和外外部短期結(jié)果財(cái)務(wù)內(nèi)部長(zhǎng)期過程非財(cái)務(wù)外部…短期與與長(zhǎng)期期短期高高投入入獲得得虛高高指標(biāo)標(biāo)，與與缺乏乏長(zhǎng)期期市場(chǎng)場(chǎng)培養(yǎng)養(yǎng)與客客戶挖挖掘的的不平平衡；；短期期投機(jī)機(jī)虛高高指標(biāo)標(biāo)導(dǎo)致致后續(xù)續(xù)指標(biāo)標(biāo)完成成歷史史包袱袱重、、高““虧空空”。。以及及長(zhǎng)期期員工工思想想教育育，素素質(zhì)培培養(yǎng)、、雙項(xiàng)項(xiàng)溝通通的嚴(yán)嚴(yán)重缺缺乏。。結(jié)果與與過程程財(cái)務(wù)非非財(cái)務(wù)務(wù)…內(nèi)部與與外部部只看結(jié)結(jié)果的的工作作評(píng)定定導(dǎo)致致不計(jì)計(jì)成本本的投投入，，忽略略利潤(rùn)潤(rùn)的的的業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)，造造成各各業(yè)務(wù)務(wù)部門門的工工作評(píng)評(píng)定的的難平平衡；；注重重結(jié)果果性指指標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，忽忽略指指標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)過過程的的中間間控制制，使使指標(biāo)標(biāo)完成成的高高風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)、高高投入入的難難以平平衡。。單純財(cái)財(cái)務(wù)性性指標(biāo)標(biāo)，使使承擔(dān)擔(dān)財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)標(biāo)一線線業(yè)務(wù)務(wù)部門門與其其他后后臺(tái)支支持部部門之之間考考核不不平衡衡。缺缺乏考考核的的非業(yè)業(yè)務(wù)部部門，，不僅僅沒有有激發(fā)發(fā)服務(wù)務(wù)意識(shí)識(shí)與市市場(chǎng)意意識(shí)，，反過過來(lái)工工作效效率低低，阻阻礙業(yè)業(yè)務(wù)指指標(biāo)的的完成成與業(yè)業(yè)務(wù)部部門業(yè)業(yè)績(jī)的的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。目前指指標(biāo)重重要針針對(duì)外外部的的經(jīng)營(yíng)營(yíng)指標(biāo)標(biāo)，而而工行行以完完成指指標(biāo)為為工作作重心心，因因此往往往忽忽略了了內(nèi)部部的制制度建建設(shè)與與管理理的改改進(jìn)，，忽略略企業(yè)業(yè)文化化的建建設(shè)，，以及及員工工的成成長(zhǎng)。。而內(nèi)內(nèi)部的的管理理的部部分未未理順順，反反過來(lái)來(lái)將影影響企企業(yè)外外部經(jīng)經(jīng)營(yíng)情情況，，存在在二者者的不不平衡衡2004年年1月月9日日30保密文文件、、版權(quán)權(quán)所有有績(jī)效考考核問問題分分析方案實(shí)實(shí)施指指導(dǎo)思思想具體實(shí)實(shí)施方方案2004年年1月月9日日31保密文文件、、版權(quán)權(quán)所有有中國(guó)工工商銀銀行的的現(xiàn)行行管理理體系系是一一種四四級(jí)一一體的的垂直直管理理體系系。煙煙臺(tái)工工行是是整個(gè)個(gè)體系系中的的一部部分煙臺(tái)工工行所所處位位置煙臺(tái)工工行作作為二二級(jí)分分行主主要起起到一一個(gè)執(zhí)執(zhí)行者者的作作用煙臺(tái)市行垂直一體化省行總行支行網(wǎng)點(diǎn)操作層決策層管理層戰(zhàn)略層目標(biāo)與組織整體構(gòu)成運(yùn)行機(jī)制運(yùn)行效果2004年年1月月9日日32保密文文件、、版權(quán)權(quán)所有有因此績(jī)績(jī)效考考核體體系優(yōu)優(yōu)化前前提為為：煙煙臺(tái)工工行作作為一一個(gè)二二級(jí)分分行，，考核核體系系的優(yōu)優(yōu)化必必然是是局部部的，，漸進(jìn)進(jìn)式的的省行的的垂直直管理理煙臺(tái)工工行企企業(yè)文文化總行、、市行行、支支行、、儲(chǔ)蓄蓄所垂垂直一一體的的管理理層次次決定定了企企業(yè)管管理結(jié)結(jié)構(gòu)部門科科室設(shè)設(shè)置的的上下下對(duì)應(yīng)應(yīng)關(guān)系系，決決定了了部門門的職職責(zé)關(guān)關(guān)系統(tǒng)一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的指標(biāo)標(biāo)體系系，決決定了了績(jī)效效考核核指標(biāo)標(biāo)基礎(chǔ)礎(chǔ)企業(yè)文文化與與人才才觀念念決定定了績(jī)績(jī)效考考核的的導(dǎo)向向與目目的，，而兩兩者的的改變變都是長(zhǎng)期期的過過程；；計(jì)劃體體制下下長(zhǎng)期期的以以指標(biāo)標(biāo)為導(dǎo)導(dǎo)向，，而不不以市市場(chǎng)與與客戶戶為導(dǎo)導(dǎo)向的的觀念念同樣影影響績(jī)績(jī)效考考核的的實(shí)施施效果果，而而觀念念的改改變也也將是是長(zhǎng)期期的過過程局部漸進(jìn)2004年年1月9日日33保密文件、、版權(quán)所有有績(jī)效考核組組織與持續(xù)續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核本身就是企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對(duì)完善的考核模式。煙臺(tái)工行在考核工作中面對(duì)難題時(shí)，只能采取循序漸進(jìn)的方式，不斷調(diào)整目前的考核，持續(xù)改進(jìn)才能摸索出不斷適應(yīng)煙臺(tái)工行自身的績(jī)效考核方法。1因?yàn)樾碌目己梭w系尚需在實(shí)踐操作過程中不斷鞏固、完善，同時(shí)需要同舊考核體系不斷妥協(xié)。新的考核體系雖然已被建立起來(lái)，但要能在短時(shí)間內(nèi)真正成為煙臺(tái)工行績(jī)效考核運(yùn)轉(zhuǎn)的軸心，還需要不斷的持續(xù)改進(jìn)。2只著眼的短期問題的行為必將影響企業(yè)的長(zhǎng)期行問題的解決，反過來(lái)制約短期利益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)短期問題的不斷修改，產(chǎn)生的結(jié)果是一個(gè)短期問題的解決帶出了一個(gè)新的短期問題的產(chǎn)生，因此新的考核體系需要系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的調(diào)整與改進(jìn)。32004年年1月9日日34保密文件、、版權(quán)所有有績(jī)效考核問問題分析方案實(shí)施指指導(dǎo)思想具體實(shí)施方方案2004年年1月9日日35保密文件、、版權(quán)所有有美世因素法法部門排序序?qū)嵤┓桨赴钙胶庥浄挚ㄖ袑涌荚u(píng)評(píng)實(shí)施方案案業(yè)務(wù)費(fèi)用分分配及考核核實(shí)施方案案2004年年1月9日日36保密文件、、版權(quán)所有有確定評(píng)估要要素美世因素法法部門重要要性評(píng)估實(shí)實(shí)施步驟步驟一步驟二步驟三步驟四部門打分計(jì)算加權(quán)得得分部門重要性性排序2004年年1月9日日37保密文件、、版權(quán)所有有因素確定步步驟一、確確定各部門門的共同要要素市行的各個(gè)個(gè)部室中，，管理幅度度、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)要求、、知識(shí)技能能要求、工工作環(huán)境、、企業(yè)文化化建設(shè)、人人心流向等等要素是共共有要素，，我們根據(jù)據(jù)商業(yè)銀行行的特點(diǎn)，，選取了管管理幅度、、知識(shí)技能能要求、人人心流向三三個(gè)概括性性強(qiáng)、易于于辨別的要要素2004年年1月9日日38保密文件、、版權(quán)所有有因素確定步步驟二：不不同性質(zhì)的的部門之間間差別要素素市在市行的的不同部門門中，其工工作性質(zhì)各各有差別，，有的部室室重在內(nèi)部部管理，有有的部室負(fù)負(fù)責(zé)營(yíng)銷管管理，有的的部室主要要負(fù)責(zé)后臺(tái)臺(tái)支持。我我們根據(jù)崗崗位的性質(zhì)質(zhì)特點(diǎn)從工工作投入、、工作限制制、工作產(chǎn)產(chǎn)出三個(gè)方方面對(duì)職位位的工作性性質(zhì)進(jìn)行抽抽象，根據(jù)據(jù)我行目前前機(jī)關(guān)工作作的特點(diǎn)，，我們選取取解決問題題難度、經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益責(zé)責(zé)任、工作作復(fù)雜程度度三個(gè)要素素2004年年1月9日日39保密文件、、版權(quán)所有有部門打分步步驟一：各各部室負(fù)責(zé)責(zé)人按因素素打分將上述表格格發(fā)給部門門負(fù)責(zé)人，，分別按照照6因素的的具體要求求為各部門門評(píng)分，評(píng)評(píng)分結(jié)果最最后匯總到到人力資源源部。其中中：每個(gè)因因素的打分分應(yīng)依據(jù)因因素說(shuō)明表表中不同程程度分?jǐn)?shù)1-5分，，5分為最最高分，1分為最低低分，每個(gè)個(gè)部門每個(gè)個(gè)因素可在在1-5分分中選擇部門重要性性排序評(píng)分分表2004年年1月9日日40保密文件、、版權(quán)所有有部門打分步步驟二：各各行級(jí)干部部按因素打打分將上述表格格發(fā)給行級(jí)級(jí)干部，分分別按照6因素的具具體要求為為各部門評(píng)評(píng)分，評(píng)分分結(jié)果最后后匯總到人人力資源部部。其中：：每個(gè)因素素的打分應(yīng)應(yīng)依據(jù)因素素說(shuō)明表中中不同程度度分?jǐn)?shù)1-5分，5分為最高高分，1分分為最低分分，每個(gè)部部門每個(gè)因因素可在1-5分中中選擇部門重要性性排序評(píng)分分表2004年年1月9日日41保密文件、、版權(quán)所有有計(jì)算加權(quán)得得分步驟：：將部門打打分與行級(jí)級(jí)干部打分分加權(quán)A＝B×60％＋＋C×40％將各項(xiàng)因素素的得分相相加，得出出各部門的的評(píng)定總分分與行級(jí)干干部評(píng)定總總分，按照照以上公式式計(jì)算得出出部門的重重要性最終終得分，依依據(jù)各部門門的得分高高低依次排排列部門重重要性順序序符號(hào)說(shuō)明：：A＝部門最終得得分B＝行級(jí)干部評(píng)評(píng)分總分C＝各部室負(fù)責(zé)責(zé)人評(píng)分總總分計(jì)算公式：：2004年年1月9日日42保密文件、、版權(quán)所有有部門重要性性排序結(jié)果果經(jīng)過以上計(jì)計(jì)算公式得得出的美世世各因素得得分及部門門重要性的的綜合得分分，一、分分別對(duì)市行行部門按照照各因素得得分分別排排序，二、、根據(jù)各因因素總分對(duì)對(duì)各部門進(jìn)進(jìn)行重要性性綜合排名名，最終得得出最后排排序部門重要性性排序表2004年年1月9日日43保密文件、、版權(quán)所有有美世因素法法部門排序序?qū)嵤┓桨赴钙胶庥浄挚ㄖ袑涌荚u(píng)評(píng)實(shí)施方案案業(yè)務(wù)費(fèi)用分分配及考核核實(shí)施方案案2004年年1月9日日44保密文件、、版權(quán)所有有平衡記分法法（BSC）是我行對(duì)中中層干部實(shí)實(shí)施全面考考核的手段段，它不僅僅是一種業(yè)業(yè)績(jī)管理工工具，更是是一種新型型的戰(zhàn)略管管理方法，，它提供了了一套在公公司各個(gè)層層面作出快快速、精確確和協(xié)作的的決策方法法。把公司司戰(zhàn)略一步步步、各側(cè)側(cè)面地分解解到個(gè)人財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)部流程建設(shè)學(xué)習(xí)與發(fā)展市場(chǎng)與客戶企業(yè)戰(zhàn)略2004年年1月9日日45保密文件、、版權(quán)所有有財(cái)政方面我們?cè)鯓訉?shí)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)或或者減少不不良貸款顧客方面顧客如何看看我們？我們以何種種形象展現(xiàn)現(xiàn)給客戶？？學(xué)習(xí)&成長(zhǎng)長(zhǎng)方面員工的發(fā)展展和組織學(xué)學(xué)習(xí)怎么樣樣？提高工工行價(jià)值的的學(xué)習(xí)性組組織內(nèi)部流程方方面我們是否高高效、低成成本我們必須擅擅長(zhǎng)什么平衡積分卡卡的四個(gè)方方面指標(biāo)有有很強(qiáng)的內(nèi)內(nèi)部聯(lián)系，，其中學(xué)習(xí)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)標(biāo)為先導(dǎo)性性指標(biāo)，顧顧客和內(nèi)部部流程指標(biāo)標(biāo)為過程性性指標(biāo)，財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)是是結(jié)果性指指標(biāo)2004年年1月9日日46保密文件、、版權(quán)所有有財(cái)務(wù)類指標(biāo)標(biāo)舉例戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)（（KPI指標(biāo)）儲(chǔ)蓄增長(zhǎng)–保持在同同行業(yè)的前前2名利潤(rùn)增長(zhǎng)–保持穩(wěn)定定的增長(zhǎng)速速度新業(yè)務(wù)推廣廣周期–在同行業(yè)業(yè)中保持保保持領(lǐng)先盈利能力–成為行業(yè)業(yè)中利潤(rùn)最最為豐厚的的公司之一一儲(chǔ)蓄余額增增長(zhǎng)達(dá)到200億億元利潤(rùn)增長(zhǎng)達(dá)達(dá)到15%未來(lái)24個(gè)個(gè)月中推出出的新業(yè)務(wù)務(wù)的銷售收收入達(dá)到總總銷售收入入的35%以上資本利潤(rùn)率率達(dá)到5%2004年年1月9日日47保密文件、、版權(quán)所有有在關(guān)鍵業(yè)務(wù)務(wù)（如信用用卡、電子子銀行、中中間業(yè)務(wù)等等）的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)中增加20%的投投入在目標(biāo)市場(chǎng)場(chǎng)的客戶保保有率達(dá)到到50%對(duì)客戶滿意意度調(diào)查結(jié)結(jié)果達(dá)到90%建立良好的的品牌形象象---展示我行在在服務(wù)創(chuàng)新新方面的形形象提供客戶化化服務(wù)---為客戶提供供高度個(gè)性性的服務(wù)業(yè)績(jī)目標(biāo)（（KPI指標(biāo)）戰(zhàn)略目標(biāo)客戶類指標(biāo)標(biāo)舉例2004年年1月9日日48保密文件、、版權(quán)所有有內(nèi)部流程指指標(biāo)舉例降低內(nèi)部管管理成本元元（包括人人工成本、、質(zhì)量成本本和辦公費(fèi)費(fèi)用等等））部門預(yù)算執(zhí)執(zhí)行差異在在5%以內(nèi)內(nèi)將新業(yè)務(wù)推推出周期縮縮減到1個(gè)個(gè)月參與新業(yè)務(wù)務(wù)合作的金金融機(jī)構(gòu)數(shù)數(shù)量達(dá)3家家低成本結(jié)構(gòu)構(gòu)-----持續(xù)降低低單位成本本并提高預(yù)預(yù)算控制水水平推出新產(chǎn)品品------以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手更低的的費(fèi)用和更更快的速度度開發(fā)新市市場(chǎng)和新產(chǎn)產(chǎn)品業(yè)績(jī)目標(biāo)(KPI指標(biāo))戰(zhàn)略目標(biāo)2004年年1月9日日49保密文件、、版權(quán)所有有學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)長(zhǎng)指標(biāo)舉例例人均培訓(xùn)小小時(shí)數(shù)（全全年20小小時(shí)以上））雇員的勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率信息系統(tǒng)的的覆蓋率雇員建議被被采納數(shù)量量雇員的流失失率個(gè)人素質(zhì)目目標(biāo)（KPI指標(biāo)）專業(yè)化團(tuán)隊(duì)隊(duì)團(tuán)隊(duì)效率獨(dú)有的業(yè)務(wù)務(wù)管理信息息系統(tǒng)雇員長(zhǎng)久的的積極性和和創(chuàng)造力戰(zhàn)略目標(biāo)2004年年1月9日日50保密文件、、版權(quán)所有有指標(biāo)選擇平衡記分卡制制定步驟步驟一步驟二步驟三數(shù)據(jù)收集/設(shè)設(shè)定指標(biāo)值權(quán)重設(shè)定2004年1月9日51保密文件、版版權(quán)所有工作目標(biāo)(短短期/長(zhǎng)期)部門工作職責(zé)責(zé)流程工作計(jì)劃商業(yè)環(huán)境步驟一、指標(biāo)標(biāo)選擇考核指標(biāo)的確確定是以工作作目標(biāo)為依據(jù)據(jù)的，工作目目標(biāo)的設(shè)定有有四個(gè)來(lái)源2004年1月9日52保密文件、版版權(quán)所有省行下達(dá)指標(biāo)標(biāo)部門個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃煙臺(tái)工行年度度目標(biāo)計(jì)財(cái)部目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)最高低目標(biāo)分解依據(jù)職責(zé)，將將目標(biāo)分解給給每個(gè)職位行動(dòng)計(jì)劃/實(shí)實(shí)施……個(gè)金部目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃來(lái)源一：工作作計(jì)劃是考核核指標(biāo)的重要要來(lái)源，它會(huì)會(huì)被層層分解解，最終將轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)計(jì)劃，關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)就是是對(duì)這些行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃的考核核2004年1月9日53保密文件、版版權(quán)所有來(lái)源二：部門門工作職責(zé)反反應(yīng)了部門在在組織內(nèi)存在在的價(jià)值，同同時(shí)也界定了了部門的日常常工作，部門門的重點(diǎn)工作作形成了部門門的關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)工行煙臺(tái)分行機(jī)構(gòu)改革實(shí)施方案工行煙臺(tái)分行內(nèi)部管理制度/業(yè)務(wù)管理辦法部門的行動(dòng)計(jì)劃部門工作行為部門重點(diǎn)工作/關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)各部門職責(zé)要求各部門工作質(zhì)量要求2004年1月9日54保密文件、版版權(quán)所有工作流程工作程序來(lái)源三：組織織的盈利目標(biāo)標(biāo)是靠各部門門的協(xié)作完成成的，從工作作流程中可以以明確各部門門應(yīng)承擔(dān)的工工作部門/角色部門/角色部門/角色部門/角色2004年1月9日55保密文件、版版權(quán)所有信貸工作流程程發(fā)現(xiàn)顧客貸款款需求拜訪客戶比較我行現(xiàn)有有貸款產(chǎn)品招聘和培訓(xùn)雇雇員達(dá)成意向填寫上報(bào)材料料報(bào)信貸部門審批客戶接受信貸產(chǎn)品營(yíng)銷貸后管理支行/營(yíng)業(yè)部部信貸部公司等業(yè)務(wù)管管理部門下面是一個(gè)有有關(guān)項(xiàng)目信貸貸的粗線條流流程初審報(bào)省行審批2004年1月9日56保密文件、版版權(quán)所有部門職責(zé)KPI指標(biāo)（舉例）支行尋找目標(biāo)客戶，提供潛在客戶資料客戶拜訪次數(shù)審批材料的數(shù)量和質(zhì)量（材料齊全、真實(shí)）信貸部審查目標(biāo)客戶的相關(guān)指標(biāo)（信用等級(jí)、財(cái)務(wù)報(bào)表等）審核答復(fù)的效率（兩個(gè)工作日）公司業(yè)務(wù)部營(yíng)銷支持、大客戶促銷廣告投放次數(shù)審批材料的數(shù)量和質(zhì)量（材料齊全、真實(shí)）通過對(duì)上述流流程的分析，，我們可以對(duì)對(duì)支行、信貸貸部、公司業(yè)業(yè)務(wù)部的職責(zé)責(zé)做出界定，，并設(shè)立KPI指標(biāo)2004年1月9日57保密文件、版版權(quán)所有外部因素?zé)熍_(tái)地區(qū)經(jīng)濟(jì)濟(jì)總體發(fā)展水水平煙臺(tái)地區(qū)經(jīng)濟(jì)濟(jì)政策政策（（開發(fā)區(qū)、吸吸引外資、經(jīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整整）煙臺(tái)地區(qū)收入入水平客戶/其他金金融機(jī)構(gòu)保險(xiǎn)險(xiǎn)公司、證券券公司等…………內(nèi)部因素財(cái)務(wù)管理現(xiàn)有資源品牌設(shè)備知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制…………來(lái)源四：組織織的運(yùn)營(yíng)都是是在一定的環(huán)環(huán)境下進(jìn)行的的，內(nèi)外部的的因素都會(huì)影影響組織的最最終運(yùn)營(yíng)效果果煙臺(tái)工行2004年1月9日58保密文件、版版權(quán)所有工行經(jīng)營(yíng)內(nèi)部部環(huán)境其他行的網(wǎng)點(diǎn)點(diǎn)、產(chǎn)品煙臺(tái)地區(qū)經(jīng)濟(jì)濟(jì)總量煙臺(tái)地區(qū)外資資企業(yè)數(shù)量煙臺(tái)地區(qū)消費(fèi)費(fèi)偏好…………我行的產(chǎn)品結(jié)結(jié)構(gòu)我行的服務(wù)硬硬件我行的基礎(chǔ)規(guī)規(guī)模我行目前的資資源分配…………完成任務(wù)的難難易程度指標(biāo)的權(quán)重設(shè)設(shè)定經(jīng)營(yíng)環(huán)境境步驟二、權(quán)重重設(shè)定

通過過對(duì)我行目前前經(jīng)營(yíng)環(huán)境的的分析可以界界定各部室/支行的工作作性質(zhì)和難度度，以便確定定關(guān)鍵績(jī)效指指標(biāo)的權(quán)重工行經(jīng)營(yíng)外部部環(huán)境2004年1月9日59保密文件、版版權(quán)所有部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)目標(biāo)崗位職責(zé)業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)………績(jī)效目標(biāo)：結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)SMART原則SMTABC原則5W2H原則SUMMIT原則績(jī)效目標(biāo)來(lái)源源績(jī)效目標(biāo)種類類績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原則管理者/員工工/部門共同同參與做好績(jī)效目標(biāo)標(biāo)意味著績(jī)效效管理成功了了50%，績(jī)績(jī)效目標(biāo)的選選擇過程是一一個(gè)管理者與與被考核者共共同參與的過過程2004年1月9日60保密文件、版版權(quán)所有步驟三、數(shù)據(jù)據(jù)的收集關(guān)鍵性的幾個(gè)目標(biāo)的衡量指標(biāo)數(shù)據(jù)收集方式抽樣技術(shù)頻率負(fù)責(zé)人客戶服務(wù)-問卷得分-與計(jì)劃的差距-表?yè)P(yáng)信的數(shù)量調(diào)查報(bào)告報(bào)告日志檢查隨機(jī)抽樣10%持續(xù)的流程持續(xù)的流程每月每月每月人力資源部計(jì)劃財(cái)務(wù)部人力資源部

內(nèi)部流程

－營(yíng)銷活動(dòng)組織的次數(shù)－客戶信息的提供（頻率、質(zhì)量）－工作流程、規(guī)章制度的建設(shè)

日志檢查制度閱讀隨機(jī)抽樣持續(xù)的流程隨時(shí)隨機(jī)隨時(shí)業(yè)務(wù)部門支行/營(yíng)業(yè)部人力資源部數(shù)據(jù)收集有問問卷法、訪談?wù)劮?、記錄法法和觀察法2004年1月9日61保密文件、版版權(quán)所有方法一、問卷卷調(diào)查法設(shè)計(jì)有效問卷卷，通過問卷卷收集分析找找到有效信息息2004年1月9日62保密文件、版版權(quán)所有方法二、訪談?wù)劮ㄔL問工作人員員本人或其主主管人員，以以了解工作說(shuō)說(shuō)明中原來(lái)填填寫的各項(xiàng)項(xiàng)目的正確性性，或?qū)υ钐顚懯马?xiàng)有所所疑問，以面面談方式加以以澄清的方法法2004年1月9日63保密文件、版版權(quán)所有目前我行共設(shè)設(shè)有22個(gè)一一級(jí)部室，按按照其職能可可以劃分為營(yíng)營(yíng)銷、營(yíng)銷支支持、黨政建建設(shè)、職能管管理四大類，，每類的指標(biāo)標(biāo)權(quán)重各有側(cè)側(cè)重行長(zhǎng)/副行長(zhǎng)長(zhǎng)保衛(wèi)部黨務(wù)工作部工會(huì)稽核部信貸管理部法律事務(wù)部計(jì)劃財(cái)務(wù)部資金營(yíng)運(yùn)部人力資源部科技信息部會(huì)計(jì)結(jié)算部公司業(yè)務(wù)部個(gè)人金融業(yè)務(wù)務(wù)部住房信貸部國(guó)際業(yè)務(wù)部銀行卡業(yè)務(wù)部部風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)處置置中心(財(cái)務(wù)中心)(票據(jù)中心)清算中心現(xiàn)金中心電子銀行中心心(消費(fèi)信貸中中心)(住房按揭貸貸款中心)辦公室監(jiān)察室營(yíng)業(yè)部/支行行2004年1月9日64保密文件、版版權(quán)所有電子銀行中心心主任的考核核指標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)計(jì)算公式或定義權(quán)重建議財(cái)務(wù)

方面1、費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率2、電子銀行交易額3、業(yè)務(wù)收入4、收益成本比（實(shí)際支出的費(fèi)用/計(jì)劃費(fèi)用）*100%比上年增加10%比上年增加15%30%客戶

方面1、新客戶增長(zhǎng)2、現(xiàn)有客戶保有率3、客戶滿意度4、客戶經(jīng)理滿意度1、新客戶年增長(zhǎng)20%2、現(xiàn)有客戶保有率100%3、客戶滿意度90%4、企業(yè)客戶5、個(gè)人客戶30%內(nèi)部營(yíng)

運(yùn)方面20%工作流程、規(guī)章制度建設(shè)

作業(yè)支持《電子銀行中心操作規(guī)程》、《銀證通、銀證轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)復(fù)核》、《業(yè)務(wù)結(jié)算程序》、《業(yè)務(wù)管理辦法》、《業(yè)務(wù)操作流程》

學(xué)習(xí)發(fā)展1、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)熟悉程度2、操作人員工作效率3、培訓(xùn)安排1、

1、業(yè)務(wù)人員能準(zhǔn)確翔實(shí)地告知我行所有電子銀行業(yè)務(wù)2、操作人員操作差錯(cuò)率小于5%3、安排部門員工培訓(xùn)不少于20小時(shí)/人.年20%分?jǐn)?shù)

信息來(lái)源滿意度調(diào)查

人力資源部支行信息反饋日志培訓(xùn)記錄

考核組/財(cái)務(wù)中心2004年1月9日65保密文件、版版權(quán)所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)計(jì)算公式或定義權(quán)重建議分?jǐn)?shù)考核者財(cái)務(wù)

方面1、

費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率（實(shí)際支出的費(fèi)用/計(jì)劃費(fèi)用）*100%50%

信息來(lái)自財(cái)會(huì)部門的報(bào)告客戶

方面黨員發(fā)展1、2003年黨員統(tǒng)計(jì)工作。2、執(zhí)行黨員發(fā)展流程20%

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部營(yíng)

運(yùn)方面1、

黨委中心組學(xué)習(xí)計(jì)劃的制定2、

黨內(nèi)相關(guān)制度的制定與監(jiān)督執(zhí)行“三會(huì)一課制度”、“談心制度”、“黨費(fèi)繳納制度”等20%

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)發(fā)展上級(jí)行有關(guān)規(guī)定的組織學(xué)習(xí)按上級(jí)行的要求10%

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)黨務(wù)工作部書書記的考核指指標(biāo)設(shè)計(jì)2004年1月9日66保密文件、版版權(quán)所有考核指標(biāo)定義權(quán)重分?jǐn)?shù)考核者費(fèi)用預(yù)算目標(biāo)達(dá)成率（實(shí)際支出的費(fèi)用/計(jì)劃費(fèi)用）*100%20%

信息來(lái)自財(cái)會(huì)部門的報(bào)告信息來(lái)自財(cái)會(huì)部門的報(bào)告1.內(nèi)部協(xié)作滿意度2.客戶(內(nèi)部)系統(tǒng)使用滿意度1、確定部門在進(jìn)行內(nèi)部服務(wù)、協(xié)作目標(biāo)的指標(biāo)2、滿意度調(diào)查問卷30%

信息來(lái)自經(jīng)理滿意度調(diào)查信息來(lái)自客戶滿意度調(diào)查1.業(yè)務(wù)開發(fā)2、設(shè)備維護(hù)3．系統(tǒng)運(yùn)行重大故障率4．計(jì)劃項(xiàng)目完成率按計(jì)劃完成故障排除效率確定IT部門系統(tǒng)維護(hù)質(zhì)量目標(biāo)的指標(biāo)確定計(jì)劃項(xiàng)目完成情況的指標(biāo)40%

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)角度客戶角度內(nèi)部流程角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度1.部門員工平均培訓(xùn)小時(shí)數(shù)(年度實(shí)際總培訓(xùn)課時(shí)/全年平均人數(shù))/目標(biāo)人均培訓(xùn)課時(shí)10%

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)信息科技部主主任的考核指指標(biāo)設(shè)計(jì)2004年1月9日67保密文件、版版權(quán)所有個(gè)人金融部經(jīng)經(jīng)理的考核指指標(biāo)2004年1月9日68保密文件、版版權(quán)所有一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)績(jī)效評(píng)估體系系一般需要經(jīng)經(jīng)過三年的時(shí)時(shí)間才能順利利執(zhí)行：試驗(yàn)驗(yàn)、優(yōu)化、順順暢績(jī)效考核流程程Briefing試驗(yàn)（第一年）指標(biāo)制定、宣宣傳選擇考核部門門（試點(diǎn)）比較新舊考核核體系的異同同點(diǎn)…………分析考核結(jié)果果的差異性調(diào)整考核指標(biāo)標(biāo)推廣試點(diǎn)…………全行范圍推廣廣小范圍修改、、調(diào)整定期總結(jié)Briefing優(yōu)化（第二年）Briefing順暢（第三年）2004年1月9日69保密文件、版版權(quán)所有平衡記分卡的的實(shí)施步驟考核團(tuán)隊(duì)組建建步驟一步驟二步驟三步驟四績(jī)效面談考核結(jié)果評(píng)價(jià)價(jià)考核激勵(lì)步驟五改進(jìn)流程2004年1月9日70保密文件、版版權(quán)所有由于考核的實(shí)實(shí)施過程是一一個(gè)跨部門的的行為，需要要多個(gè)部門合合作才能完成成，因此，組組建一個(gè)考核核委員會(huì)實(shí)有有必要的績(jī)效考核委員員會(huì)分管副行長(zhǎng)人力資源部相關(guān)被考核部部門人力資源部支行/營(yíng)業(yè)部部其他相關(guān)部門門計(jì)財(cái)部門被考核部門人力資源部參加人員溝通協(xié)調(diào)人員信息來(lái)源虛線框表示跨跨部門的虛擬擬工作小組。。計(jì)劃財(cái)務(wù)部2004年1月9日71保密文件、版版權(quán)所有團(tuán)隊(duì)成員由行行領(lǐng)導(dǎo)、指標(biāo)標(biāo)分解部門的的負(fù)責(zé)人、人人力資源部的的有關(guān)人員組組成，負(fù)責(zé)整整個(gè)考核過程程的組織和實(shí)實(shí)施行長(zhǎng)人力資源部分管副行長(zhǎng)保證考核的權(quán)權(quán)威性與嚴(yán)肅肅性考核的組織實(shí)實(shí)施計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核指標(biāo)分解解的專業(yè)性績(jī)效考核委員員會(huì)考評(píng)委員會(huì)成成員的這種構(gòu)構(gòu)成方式可以以確保整個(gè)考考評(píng)工作的順順利實(shí)施。2004年1月9日72保密文件、版版權(quán)所有績(jī)效考核的實(shí)實(shí)施過程是考考核者與被考考核者共同參參加的過程，，在這個(gè)過程程中，人力資資源部、分管管副行長(zhǎng)和各各職能部門有有著不同的職職責(zé)人力資源經(jīng)理理開發(fā)績(jī)效管理理系統(tǒng)為評(píng)估者及被被評(píng)估者提供供培訓(xùn)指導(dǎo)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該該系統(tǒng)的實(shí)施施參與規(guī)劃員工工發(fā)展分管副行長(zhǎng)認(rèn)定績(jī)效目標(biāo)標(biāo)績(jī)效反饋績(jī)效改善、規(guī)規(guī)劃員工發(fā)展展針對(duì)績(jī)效考核核系統(tǒng)向HR提供反饋2004年1月9日73保密文件、版版權(quán)所有績(jī)效面談可以以有效實(shí)施考考核與考核激激勵(lì)“管理組織的的上下層人員員一起辨別他他們的共同目目標(biāo)，根據(jù)每每個(gè)管理人員員對(duì)自己成果果的預(yù)想來(lái)規(guī)規(guī)定每個(gè)人的的職責(zé)范圍，，并用這些價(jià)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)個(gè)單位的工作作，來(lái)評(píng)價(jià)它它的每一個(gè)成成員的貢獻(xiàn)。?！笔怯上录?jí)與上上級(jí)共同決定定具體的績(jī)效效目標(biāo)，并且且定期檢查完完成目標(biāo)的進(jìn)進(jìn)度情況，而而獎(jiǎng)勵(lì)也是根根據(jù)目標(biāo)的完完成情況來(lái)確確定?？?jī)效考核不是是用目標(biāo)來(lái)控控制下級(jí)，而而是用它們來(lái)來(lái)激勵(lì)下級(jí)。。有利于工作行行為與組織整整體目標(biāo)一致致，為控制提提供明確的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并明確確普通員工的的崗位職責(zé)2004年1月9日74保密文件、版版權(quán)所有對(duì)下屬實(shí)施績(jī)績(jī)效管理時(shí)，，一定要讓下下屬清楚自己己的具體目標(biāo)標(biāo)，在考核時(shí)時(shí)要明確告訴訴下屬其目標(biāo)標(biāo)完成情況，，并與下屬共共同討論目標(biāo)標(biāo)改進(jìn)措施2004年1月9日75保密文件、版版權(quán)所有績(jī)效考核表考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況未達(dá)成原因主管與部署的意見差異得分1、部門預(yù)算達(dá)成率超出預(yù)算21.6％2003年度大額信貸項(xiàng)目增加，審批調(diào)查差旅費(fèi)用增加。同意預(yù)算超支，但超預(yù)算的業(yè)務(wù)效果不佳122、貸款審批客戶滿意度滿意度僅為55.2%，沒有達(dá)到85％的要求信貸部員工業(yè)務(wù)不熟練、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致審批緩慢主管認(rèn)為部署對(duì)部門員工的輔導(dǎo)不到位，部署以為人力資源部培訓(xùn)不足113、內(nèi)部制度建設(shè)各類操作辦法，管理規(guī)定均進(jìn)入ISO體系，達(dá)到要求無(wú)9…………總評(píng)：

主管副行長(zhǎng)：（簽字）被考核人：（簽字）評(píng)估委員會(huì)：（簽字）2004年1月9日76保密文件、版版權(quán)所有職能部門“100分等級(jí)表”每項(xiàng)工作目標(biāo)標(biāo)的滿分為100分。超超額完成時(shí)，，最高可以達(dá)達(dá)到120分分。分為如下下5個(gè)等級(jí)：：A（111-120分）超額完成成：該目標(biāo)超超額完成，一一般應(yīng)完成目目標(biāo)的130%以上。B（101-110分）部分超額額完成：該目目標(biāo)完成情況況比較理想，，一般應(yīng)完成成目標(biāo)的100%以上，，而在130%以下。C（86-100分）完成任務(wù)務(wù)：該目標(biāo)基基本完成，即即100%完完成。D（71-85分）部分完完成任務(wù)：只只完成了該目目標(biāo)的70%，在100%以下。E（0-70分）完成情情況不好：：只完成該該目標(biāo)的70%以下下。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)2004年年1月9日日77保密文件、、版權(quán)所有有5%20%50%20%5%ABC如果考核結(jié)結(jié)果符合正正態(tài)分布，，即：大部部分員工處處于中間層層次，處于于非常優(yōu)秀秀和不合格格的員工比比例很少。。那么，就就可以認(rèn)為為考核指標(biāo)標(biāo)及評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)是可可行的。大多數(shù)員工工所在區(qū)間間少數(shù)不合格格員工少數(shù)優(yōu)秀員員工DE2004年年1月9日日78保密文件、、版權(quán)所有有經(jīng)過平衡記記分卡考核核打分，22名中層層干部得分分最高分為為102分分，最低分分為48分分，中位數(shù)數(shù)是75；；其中有16名干部部得分集中中在83、、84、85，得83分的最最多，有8名，83就是眾數(shù)數(shù)；22名名干部平均均分為83.78，，那么可以以畫出考核核分布圖5%20%50%20%5%AB83.78大多數(shù)員工工所在區(qū)間間19人少數(shù)績(jī)效差差的員工2人少數(shù)優(yōu)秀員員工1人DEC10248907075652004年年1月9日日79保密文件、、版權(quán)所有有物質(zhì)激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)一次性獎(jiǎng)金金調(diào)整工資等級(jí)調(diào)調(diào)整精神鼓勵(lì)職位調(diào)整年終紅包取消獎(jiǎng)金漲工資、提提升福利待待遇等級(jí)領(lǐng)導(dǎo)頒獎(jiǎng)、、參加高層層活動(dòng)等通報(bào)批評(píng)等等考核評(píng)比結(jié)結(jié)束后，必必須有激勵(lì)勵(lì)手段跟進(jìn)進(jìn)才能保證證考核效果果，無(wú)論是是正面激勵(lì)勵(lì)還是負(fù)面面激勵(lì)都可可以通過物物質(zhì)和非物物質(zhì)兩種手手段來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)晉升撤職/降職職激勵(lì)手段2004年年1月9日日80保密文件、、版權(quán)所有有在執(zhí)行物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)時(shí)，，同工異酬酬或者同級(jí)級(jí)異酬可以以使機(jī)構(gòu)認(rèn)認(rèn)識(shí)到做同同一類型工工作的不同同職員可以以作出完全全不同的貢貢獻(xiàn)，這是是個(gè)體公平平職位位系系列列薪資資等等級(jí)級(jí)經(jīng)辦主辦主管副主任/副副經(jīng)理經(jīng)理/主任任行級(jí)干部2004年年1月9日日81保密文件、、版權(quán)所有有決定重重點(diǎn)培培養(yǎng)人人才方方法未達(dá)目目標(biāo)達(dá)到目目標(biāo)超過目目標(biāo)人力資資源部部采用用表格格分析析，提提出每每個(gè)中中層所所屬類類型分管行行長(zhǎng)介介紹每每個(gè)人人選的的具體體情況況并用用實(shí)際際例子子說(shuō)明明他們們的決決定考核小小組對(duì)對(duì)人員員進(jìn)行行分析析比較較，按按比例例決定定最后后人選選評(píng)議次次序在一、、二年年內(nèi)成成為高高二、、三級(jí)級(jí)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在一、、二年年內(nèi)成成為比比現(xiàn)在在高一一、二二級(jí)的的領(lǐng)導(dǎo)在本職職位上上作出出重大大貢獻(xiàn)獻(xiàn)績(jī)效表表現(xiàn)業(yè)務(wù)、人人力資資源管管理能能力及及其他潛能能不適崗換崗/淘汰汰表現(xiàn)尚可保留原位表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展業(yè)績(jī)不佳給予警告提供有針對(duì)對(duì)性的發(fā)展支持超級(jí)明星規(guī)劃多重快快速發(fā)展步驟，，確保有足夠薪薪酬中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步步的提拔，提出出特殊的發(fā)展指指導(dǎo)中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)在執(zhí)行非物物質(zhì)激勵(lì)時(shí)時(shí)，除了精精神獎(jiǎng)勵(lì)外外，職業(yè)生生涯的規(guī)劃劃是最好的的手段2004年年1月9日日82保密文件、、版權(quán)所有有送至人力資資源部核算算薪資由人力資源源部發(fā)出通通知/成立立評(píng)估委員員會(huì)發(fā)出客戶滿滿意度調(diào)查查表/通知知相關(guān)部門門提供數(shù)據(jù)據(jù)人力資源部部填寫考評(píng)評(píng)表主管副行長(zhǎng)長(zhǎng)準(zhǔn)備與部部署討論工工作績(jī)效部屬與主管管副行長(zhǎng)考考績(jī)面談主管副行長(zhǎng)長(zhǎng)整理考績(jī)績(jī)文件部屬受邀在在考績(jī)文件件上簽字績(jī)效評(píng)估委委員會(huì)審核核認(rèn)可被考核人收收到一份新新的薪資表表與中層干部部安排考績(jī)績(jī)?nèi)掌诳?jī)效考核的的實(shí)施流程程人力資源部部歸檔2004年年1月9日日83保密文件、、版權(quán)所有有績(jī)效考核體體系改進(jìn)流流程（部門門職責(zé)改變變）調(diào)整后的部部門職責(zé)明確變更部部分針對(duì)變更部部分調(diào)整績(jī)績(jī)效指標(biāo)調(diào)整指標(biāo)權(quán)權(quán)重匯總成初步步方案績(jī)效評(píng)估系系統(tǒng)的改進(jìn)進(jìn)方案討論更新后的績(jī)績(jī)效評(píng)估體體系YN由部門完成成由績(jī)效評(píng)估估委員會(huì)完完成考核方案的的改進(jìn)2004年年1月9日日84保密文件、、版權(quán)所有有美世因素法法部門排序序?qū)嵤┓桨赴钙胶庥浄挚ㄖ袑涌荚u(píng)評(píng)實(shí)施方案案業(yè)務(wù)費(fèi)用分分配及考核核實(shí)施方案案2004年年1月9日日85保密文件、、版權(quán)所有有零基預(yù)算法法編制部門門預(yù)算表業(yè)務(wù)費(fèi)用分分配與考核核實(shí)施步驟驟步驟一步驟二步驟三步驟四預(yù)算調(diào)整與與費(fèi)用分配配費(fèi)用控制費(fèi)用考核與與獎(jiǎng)罰2004年年1月9日日86保密文件、、版權(quán)所有有預(yù)算編制：：根據(jù)實(shí)際際費(fèi)用項(xiàng)目目與費(fèi)用金金額編制部部門預(yù)算表表中層部門有有常規(guī)性工工作和項(xiàng)目目性工作，，我們將預(yù)預(yù)算表分為為常規(guī)性支支出和項(xiàng)目目性支出兩兩類。因?yàn)闆]有以以往費(fèi)用預(yù)預(yù)算基礎(chǔ)，，因此費(fèi)用用預(yù)算表根根據(jù)實(shí)際情情況，項(xiàng)目目上集中主主要項(xiàng)目，，逐步細(xì)化化部門費(fèi)用預(yù)預(yù)算表2004年年1月9日日87保密文件、、版權(quán)所有有費(fèi)用分配：：預(yù)算的調(diào)調(diào)整部門年度預(yù)預(yù)算費(fèi)用首首先由部門門領(lǐng)導(dǎo)初步步調(diào)整，并并由財(cái)審委委再次審核核。歷史財(cái)務(wù)分分析信息統(tǒng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表2004年年1月9日日88保密文件、、版權(quán)所有有費(fèi)用控制：：依據(jù)費(fèi)用用預(yù)算控制制各項(xiàng)費(fèi)用用支出按預(yù)算說(shuō)明明控制支出出，采用自自控和外控控相結(jié)合的的雙控模式式，當(dāng)部門門到財(cái)務(wù)部部門預(yù)支款款項(xiàng)時(shí)，必必須書面說(shuō)說(shuō)明此項(xiàng)預(yù)預(yù)支款的用用途、屬于于預(yù)算的哪哪一部分款款項(xiàng)，先由由部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)簽字確認(rèn)認(rèn)，并經(jīng)由由財(cái)務(wù)部門門核實(shí)后方方可借款。。預(yù)算外支出出需要做補(bǔ)補(bǔ)充預(yù)算的的說(shuō)明，由由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)及相關(guān)部部門確認(rèn)后后可以預(yù)支支款項(xiàng)部門費(fèi)用預(yù)預(yù)支費(fèi)用預(yù)支說(shuō)說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)簽字確確認(rèn)財(cái)務(wù)核實(shí)/支付預(yù)算外支出出2004年年1月9日日89保密文件、、版權(quán)所有有費(fèi)用考核與與獎(jiǎng)罰：與與績(jī)效指標(biāo)標(biāo)掛鉤的費(fèi)費(fèi)用考核對(duì)中層各部部門在績(jī)效效考核指標(biāo)標(biāo)完成的同同時(shí)，考核核中層部門門費(fèi)用預(yù)算算完成情況況，綜合平平衡指標(biāo)完完成與費(fèi)用用支出情況況，依據(jù)費(fèi)費(fèi)用獎(jiǎng)罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行費(fèi)費(fèi)用考核績(jī)效考核指指標(biāo)表中層預(yù)算表表2004年年1月9日日90保密文件、、版權(quán)所有有費(fèi)用考核與與獎(jiǎng)罰：費(fèi)費(fèi)用獎(jiǎng)罰將工行粗放放型的增長(zhǎng)長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)為為集約型的的增長(zhǎng)，即即上級(jí)行的的任務(wù)指標(biāo)標(biāo)要完成，，但不能以以不計(jì)成本本的方式完完成，對(duì)于于每一項(xiàng)指指標(biāo)都要做做成本核算算，在內(nèi)部部管理和業(yè)業(yè)務(wù)提升上上多下功夫夫，最終實(shí)實(shí)現(xiàn)我行管管理水平和和業(yè)務(wù)管理理的提高。。年終預(yù)算達(dá)達(dá)成率的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲辦法：1、年終考考核時(shí)，凡凡是預(yù)算控控制得當(dāng)，，沒有超支支的部門，，將得到一一筆節(jié)約獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，并