人力資源管理形成性考核冊答案判斷題(VI。以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面.P22(V2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程.(V3.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(V4。工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73(V5.經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時"的描述句。(V7。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想.(V9.榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心選擇題具有內(nèi)耗性特征的資源是BB.人力資源人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在BB。觀念上以人性為核心的人本管理的專題是何種基本要素AA職工某企業(yè)對10名新招來的員工上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支BB。開發(fā)成本預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃是哪一個步驟BBo預(yù)測未來的人力資源需求從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容CC.思想把員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源模式CCo以人為中心、理性化團隊管理每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標,團結(jié)協(xié)作。努力實現(xiàn)企業(yè)目標。反映了“以人為中心,理性化團隊管理"模式的什么特點BB。開放式的悅納表現(xiàn)9.下面哪一項不是人本管理的基本要素DD.產(chǎn)品與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容DD。培育和發(fā)揮團隊精神明確目標責(zé)任,使其競爭,是進行人本管理的那種運行機制BB壓力機制通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度,來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動DD?？刂婆c評價13。工作分析種方法分析常用的方法是CC。問題分析14。管理人員定遠的方法是CC.職責(zé)定員法15。依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列CCo排序法影響招聘的內(nèi)部因素是AA.企事業(yè)組織形象招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是BB.公文處理甄選程序中不包括的是CC。尋找候選人企業(yè)對新錄用的員工進行集體的培訓(xùn)，這種方式叫做AA崗前培訓(xùn)在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，這是BB。研討法為使分配公正合理,必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位,進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序，這是職務(wù)分析的那一項主要內(nèi)容BB.職務(wù)評價大'盡其才，才盡其用"主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容CC.人員的選拔與使用企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程所發(fā)生的費用稱為AA.人力資源的獲得成本通過人員分析，確定人員標準.則是招聘選拔工作的那一階段BB。實施階段擬定招工簡章，進行“安民告示"這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的那個階段B.B.宣傳與報名階段工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作,這是一種什么養(yǎng)的培訓(xùn)策略BB.按細節(jié)說明的工作員工考評指標設(shè)計分為C個階段C.6下列方法中不屬于考評指標量化的方法是BB。標度劃分相對比較判斷法包括AA。成對比較法1.基本工資的計量形式有BB.計時工資和計件工資2。下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資CC。產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能3。下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制CC.同一崗位技能要求差別小4?？勺冃蛵徫还べY制的崗位工資標準等級的劃分依據(jù)是CC.工齡或技術(shù)熟練程度5。為了是同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用BBo獎金.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱DD.結(jié)構(gòu)工資制.下列獎金哪些屬于長期獎金CC.員工持股計劃8。在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配AA.物化勞動；潛在勞動和流動勞動9.工作評價是指通過確定崗位B來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法B.勞動價值10。各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于那種心理測的方法CC.投射測驗11。根據(jù)勞動的復(fù)雜程序、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級,根據(jù)登記規(guī)定工資標準.這是一種什么工資制度AA.技術(shù)等級工資制12.我國的社會保險制度體系主要包括A、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容A.養(yǎng)老保險13。失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則B、無償性原則、固定性原則Bo強制性原則.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是（1安全第一，預(yù)防為主（2保護員工在勞動過程中的安全與健康（3BB.管生產(chǎn)必須管安全.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法,進行自我測定，自我評價,從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法AA。自行設(shè)計法1。以“任務(wù)管理"為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（AA。經(jīng)濟人.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（BB.觀念上.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（AA。資源.與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（DD.培育和發(fā)揮團隊精神。影響招聘的內(nèi)部因素是（A.A.企事業(yè)組織形象.甑選程序中不包括（BB.職位安排。下列方法中不屬于考評指標量化方法的是（B.B。標度劃分.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A。A.崗位工資案例分析賈廠長的管理模式該案例中,賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的決定.改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理,又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式,在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。工作職責(zé)分歧問題1對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？：答:TOC\o"1-5"\h\z首先應(yīng)制訂一個合理，完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明。第二,針對案例的分析,我們可以看到,首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇,更多的是表揚,對操作工來講,機油為什么會灑,甚至于浪費，你是故意還是無意。雖然案例中沒有告訴大家，但是不管如何,浪費原材料,而且自己搞臟了環(huán)境，不及時清掃，像這樣的操作工是否應(yīng)該批評教育。所以在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚,操作工干了不好的事,還自己不收拾，我們要批評教育.問題2如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？:答：一是作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u.沒有一個合理、完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明,車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù).F、從案例知，車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí),提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力.進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。二是對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出:把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面",何為“處于可操作狀態(tài)",機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？、問題3你認為該購公司在管理上有何需改進之處？：答:根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改.保證工作的順利進行。⑵公司在管理上,可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神,從而在發(fā)生類似事件時,能順利地加以解決。飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤1、答案要點:市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤,是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤.這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi),將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是：1。沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略,2.人才機制沒有市場化,3。單一的人才結(jié)構(gòu)，4。人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”,我們認為,企業(yè)在選人、用人的過程中,至少應(yīng)做好以下三方面的工作：1。企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則.市場競爭是殘酷的,只有擁有優(yōu)秀人才時,才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才,避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用,樹立一種“能者上,平者讓,庸者下”的觀念是十分必要的.一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位,并且提出了簡單、明確的選人標準：<1任人為賢。不能因為認識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用?！?一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的.(3嚴格選拔，加強培訓(xùn)。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實學(xué)的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平.(4增強后備，面向未來。對新一代年輕人培養(yǎng)其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病救人的良劑,而且是養(yǎng)身保健的主體。.按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。一般來說,人才的選拔主要有三個階段：(1準備階段。在這一階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性,及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。(2選擇階段.這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取,需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術(shù)來進行嚴格的篩選。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即:初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者,錄用為新員工.(3招聘總結(jié)及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進行總結(jié),進一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度.在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、人廠教育與工作安置階段等,但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準確、客觀、合理等..作為主管人力資源招聘工作的人員,應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù),如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù).最后,在用人上要有效地使用各種學(xué)科的現(xiàn)代管理方法,在和諧處理各種人際關(guān)系的基礎(chǔ)上,依據(jù)崗位需要科學(xué)合理地安置人員,真正做到“人盡其才、才盡其用”。在建立人才隊伍的同時，還要注意維護團隊的發(fā)展，提升每個員工和團隊的整體素質(zhì).波音公司的新計算機系統(tǒng)問題:請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析1。雇員需要接受職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)高品質(zhì)培訓(xùn)。我認為該零件部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn),在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進行，在安裝新計算機系統(tǒng)之前或新計算機系統(tǒng)安裝過程中，對一些最關(guān)鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓(xùn)。對大多數(shù)人原則在進行在崗培訓(xùn)，對所有雇員提倡自學(xué)。.確定培訓(xùn)目標，需要注意的是目標,因此培訓(xùn)目標應(yīng)該可以衡量，第一，掌握新的計算機系統(tǒng)的適用于操作方法,二。掌握輸入信息的準確性對整個計算機系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響.內(nèi)部培訓(xùn)和外請公司培訓(xùn)相結(jié)合.關(guān)于是自己培訓(xùn)還是外請咨詢公司組織培訓(xùn)。還需要做進一步的調(diào)查和分析。如果波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗上有一定保證,還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn)，因為自己培訓(xùn)激動的本公司內(nèi)部的情況,又懂得自己專業(yè)，人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點。培訓(xùn)起來可能會更有針對性.而請外部咨詢公司組織培訓(xùn).第一。會帶來一些成本外流.第二.更重要的是，在培訓(xùn)效果上能否更好地結(jié)合本公司的實際情況進行培訓(xùn).很難確定.相反。如果波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗。而缺乏“如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員稱為"以顧客為中心的雇員”方面的概念培訓(xùn)經(jīng)驗。而外部咨詢公司又能迅速而有針對性的設(shè)計出適合本公司具體情況的培訓(xùn)文案。則應(yīng)考慮聘請外部咨詢公司進行培訓(xùn).亦可考慮請外部咨詢公司設(shè)計總體培訓(xùn)方案。提出必要的培訓(xùn)資料（書寫資料.錄像資料等由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)。擬定合適的培訓(xùn)計劃.第一確定培訓(xùn)對象.要對整個部門700名雇員實施全員培訓(xùn).第二.明確培訓(xùn)的目標（1培訓(xùn)新計算機系統(tǒng)的操作技術(shù)（2培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心"的觀念.第三。確定培訓(xùn)時間.根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進度.保證在新系統(tǒng)運行之初.使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù),第四.確定培訓(xùn)機構(gòu)。根據(jù)實際情況或由本公司組織培訓(xùn).或請外部咨詢機構(gòu)組織培訓(xùn).要求兩者相互配合。共同完成培訓(xùn)業(yè)務(wù)。第五。確定培訓(xùn)方法.通過研究班。錄像教學(xué)。講座.以及書面資料等方式進行綜合培訓(xùn)。具體實施.根據(jù)實際情況。對選定的雇員進行分階段或集中在崗培訓(xùn)天龍航空食品公司的員工考評問題1。你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績使用的什么方法答：羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點,憑個人對下屬的了解,進行考評打分.羅蕓首先總體上給老馬打6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很濃,常常會產(chǎn)生將考評人員的主觀看法強加到被考評人員身上，將某一點的看法擴散到被考評人員的其他各個方面，產(chǎn)生考評的暈輪效應(yīng),這是印象考評法的一個主要缺陷。問題2：羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣又令人信服的理由嗎?答(1羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。(2A.印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余.盡管老馬的工作能力很強,工作實績不俗,同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好,但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B.公正的講:老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系,他的部下經(jīng)過他的指點和培養(yǎng)有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素.太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點,但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。問題3.天龍公司的考評制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?答:(1天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方由印象考評法改進為績效考評法.績效評估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價.天龍公司考績制度最好有所改進.（2①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況制定合適的考評標準和考評方法,盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同,績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應(yīng)提倡競爭上崗