薪酬戰(zhàn)略與實(shí)踐1薪酬戰(zhàn)略與實(shí)踐1內(nèi)容薪酬與薪酬戰(zhàn)略職位評(píng)估職位評(píng)估系統(tǒng)傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)、基于績(jī)效的薪酬系統(tǒng)、基于技能的薪酬系統(tǒng)如何建立薪酬系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)性計(jì)劃2內(nèi)容薪酬與薪酬戰(zhàn)略2什么是薪酬3什么是薪酬3整體報(bào)酬基本工資短期獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì)延期的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃薪資福利保護(hù)假期教育工作/生活計(jì)劃額外津貼職業(yè)發(fā)展工作內(nèi)容學(xué)習(xí)新技能工作挑戰(zhàn)職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)機(jī)會(huì)文化領(lǐng)導(dǎo)能力被尊重的感情同事資訊工作環(huán)境4整體報(bào)酬基本工資薪資福利保護(hù)職業(yè)發(fā)展工作內(nèi)容文化薪酬的構(gòu)成基本工資津貼短期獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)福利5薪酬的構(gòu)成基本工資5薪酬的目的 薪酬推動(dòng)行動(dòng) 吸引 加入

保留 工作 營(yíng)業(yè)目標(biāo)

激勵(lì) 改善機(jī)構(gòu)績(jī)效

6薪酬的目的 薪酬推動(dòng)行動(dòng)6薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成工資體系級(jí)別結(jié)構(gòu)崗位價(jià)值:評(píng)估崗位分析:崗位描述薪酬策略:如何支付薪酬哲學(xué):公司支付什么,為什么要支付

薪酬支付體系-基礎(chǔ)部分-中間構(gòu)成-實(shí)施細(xì)節(jié)7薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成工資體系級(jí)別結(jié)構(gòu)崗位價(jià)值:評(píng)估崗位分析:崗位描薪酬理論公平理論：投入=支出外部平衡內(nèi)部公平個(gè)人公平程序公平8薪酬理論公平理論：8薪酬理論期望理論：一定的努力勢(shì)必帶來一定的績(jī)效()一定的績(jī)效勢(shì)必帶來一定的回報(bào)()9薪酬理論期望理論：9薪酬理論獎(jiǎng)勵(lì)理論

員工總是喜歡做那些受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情而避免做那些沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情10薪酬理論獎(jiǎng)勵(lì)理論10薪酬與戰(zhàn)略、文化的關(guān)系業(yè)務(wù)戰(zhàn)略文化薪酬系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)11薪酬與戰(zhàn)略、文化的關(guān)系業(yè)務(wù)戰(zhàn)略文化薪酬系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)11薪酬戰(zhàn)略外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平程序公平12薪酬戰(zhàn)略外部公平12薪酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的屬性與戰(zhàn)略結(jié)合起來()組織文化：內(nèi)部結(jié)構(gòu)：外部公平：薪酬的行政管理：績(jī)效13薪酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的屬性與戰(zhàn)略結(jié)合起來()13薪酬策略-組織發(fā)展階段與薪酬策略開始期成熟期更新期14薪酬策略-組織發(fā)展階段與薪酬策略開始期成熟期更新期14職位評(píng)估15職位評(píng)估15崗位評(píng)估定義通過考查崗位內(nèi)容和組織結(jié)構(gòu),用一套連續(xù)、有序、清晰的方式,在一個(gè)組織內(nèi)部確定不同崗位相對(duì)重要性大小的方法，其目的在與評(píng)估崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值評(píng)估的只是職位的相對(duì)價(jià)值，因此，崗位評(píng)估的過程是一個(gè)分析、判斷與比較的過程崗位評(píng)估的是崗位的相對(duì)價(jià)值，不是對(duì)任職者的評(píng)估崗位評(píng)估不是崗位分析16崗位評(píng)估定義通過考查崗位內(nèi)容和組織結(jié)構(gòu),用一套連續(xù)、崗位評(píng)估我們?yōu)槭裁匆u(píng)估崗位？如果我們沒有崗位的價(jià)值體系會(huì)發(fā)生什么？這個(gè)后果會(huì)對(duì)我們的業(yè)務(wù)有什么影響？17崗位評(píng)估17崗位評(píng)估的方法工作分類法（）因素比較法（）點(diǎn)值法（）18崗位評(píng)估的方法工作分類法（）18點(diǎn)值法的步驟1、確定付酬因素，并確定總分值（1000分）。 教育 經(jīng)驗(yàn) 管理職責(zé) 業(yè)務(wù)職責(zé) 工作環(huán)境 工作的獨(dú)立性 犯錯(cuò)誤的后果19點(diǎn)值法的步驟1、確定付酬因素，并確定總分值（1000分）。1點(diǎn)值法的步驟2、對(duì)每個(gè)付酬因素進(jìn)行描述（解決問題的能力）20點(diǎn)值法的步驟2、對(duì)每個(gè)付酬因素進(jìn)行描述（解決問題的能力）20點(diǎn)值法的步驟3、確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí)21點(diǎn)值法的步驟3、確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí)21點(diǎn)值法的步驟3、確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí)22點(diǎn)值法的步驟3、確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí)22點(diǎn)值法的步驟4、對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估23點(diǎn)值法的步驟4、對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估23點(diǎn)值法的步驟5、根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí)24點(diǎn)值法的步驟5、根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí)24點(diǎn)值法的步驟5、根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí)和公司的職位矩陣25點(diǎn)值法的步驟5、根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí)和公司的職位矩陣25不同的薪酬體系26不同的薪酬體系26關(guān)于薪酬的新概念越來越多的公司將薪酬視為驅(qū)動(dòng)公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的工具傳統(tǒng)的薪酬體系在漸漸被其他的薪酬體系所取代27關(guān)于薪酬的新概念越來越多的公司將薪酬視為驅(qū)動(dòng)公司業(yè)務(wù)增薪酬體系基于職位的薪酬體系基于績(jī)效的薪酬體系

獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)薪酬計(jì)劃基于技能的薪酬體系28薪酬體系基于職位的薪酬體系28基于職位的薪酬體系廣泛使用，容易操作通常用來確定基本工資容易取得內(nèi)部和外部平衡29基于職位的薪酬體系廣泛使用，容易操作29對(duì)基于職位的薪酬系統(tǒng)的批評(píng)支持層級(jí)概念，容易導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的降低假設(shè)是：?jiǎn)T工是商品，可以確定一個(gè)固定的職位可能不太適合今天的扁平結(jié)構(gòu)?可能不太適合服務(wù)行業(yè)?難控制人工成本同績(jī)效的關(guān)聯(lián)較差30對(duì)基于職位的薪酬系統(tǒng)的批評(píng)支持層級(jí)概念，容易導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度基于績(jī)效的薪酬體系側(cè)重于公司、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值最常用的基于薪酬的薪酬體系是工資增長(zhǎng)工資增長(zhǎng)有以下特點(diǎn):強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效通常用主觀的方法衡量績(jī)效通常是永久性的增長(zhǎng)31基于績(jī)效的薪酬體系側(cè)重于公司、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值31基于績(jī)效的薪酬體系

績(jī)效評(píng)估工資增長(zhǎng)的幅度工資增長(zhǎng)的指導(dǎo)原則32基于績(jī)效的薪酬體系32基于績(jī)效的薪酬體系的形式一次性獎(jiǎng)勵(lì)()及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)(,,)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享銷售分享33基于績(jī)效的薪酬體系的形式一次性獎(jiǎng)勵(lì)()33基于技能的薪酬體系,,,獎(jiǎng)勵(lì)員工能力當(dāng)員工表現(xiàn)出更高能力時(shí)，報(bào)酬隨之增加’s()必須建立在能力模型的基礎(chǔ)上難以操作幅度通常比較寬需要更多關(guān)注培訓(xùn)難以取得內(nèi)部平衡對(duì)那些能力驅(qū)動(dòng)的行業(yè)有好處34基于技能的薪酬體系,,,不同工資體系的比較基本工資基本工資基本工資

傳統(tǒng)薪酬體系獎(jiǎng)勵(lì)性體系風(fēng)險(xiǎn)性薪酬體系市場(chǎng)35不同工資體系的比較基本工資基本工資基本工資傳統(tǒng)薪酬體系獎(jiǎng)如何建立薪酬結(jié)構(gòu)36如何建立薪酬結(jié)構(gòu)36建立工資結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮的因素基本工資的政策決定競(jìng)爭(zhēng)性的參考性的工資決定工資幅度幅度重疊工資幅度的重要性多少結(jié)構(gòu)高出或低出37建立工資結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮的因素基本工資的政策37決定工資政策（1）落后政策

標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭相等最近新的市場(chǎng)工資領(lǐng)先標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之一百領(lǐng)先最近新的市場(chǎng)工資落后-領(lǐng)先(妥協(xié))標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之五十領(lǐng)先最近新的市場(chǎng)工資38決定工資政策（1）落后政策38決定工資政策(2)

是否對(duì)員工類別辨別工資政策.管理層專業(yè)層其他員工.管理層技術(shù)服務(wù)行政生產(chǎn)39決定工資政策(2)39薪酬政策$級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)工資40薪酬政策$級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)工資40市場(chǎng)數(shù)據(jù)90百分比9075百分比75中位數(shù)25百分比2510百分比10

41市場(chǎng)數(shù)據(jù)90百分比75百分比中位數(shù)25百分比10百分比41市場(chǎng)數(shù)據(jù)42市場(chǎng)數(shù)據(jù)42你公司與市場(chǎng)比較75百分比75中位數(shù)25百分比25貴公司回歸線

職位等級(jí)43你公司與市場(chǎng)比較75百分比中位數(shù)25百分比貴公司回歸線職位等你公司與市場(chǎng)的比較44你公司與市場(chǎng)的比較44決定競(jìng)爭(zhēng)性的工資水平4142434445464748495051525354555657

一個(gè)等級(jí)=一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工資=標(biāo)準(zhǔn)工資=競(jìng)爭(zhēng)報(bào)酬=招聘標(biāo)準(zhǔn)==45決定競(jìng)爭(zhēng)性的工資水平414243設(shè)定工資幅度 由中點(diǎn)開始(或標(biāo)準(zhǔn)工資)() 決定幅度

定最低工資

定最高工資

46設(shè)定工資幅度 由中點(diǎn)開始(或標(biāo)準(zhǔn)工資)46中點(diǎn)增加率逐漸的穩(wěn)健的陡斜的10%10%15%15%30%30%

多級(jí)別

少級(jí)別47中點(diǎn)增加率10%10%15%15%30%30%47工資幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中點(diǎn)=競(jìng)爭(zhēng)性工資=最高點(diǎn)最低點(diǎn)一般期望=標(biāo)準(zhǔn)工資=-工作表現(xiàn)-技能-服務(wù)年期48工資幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中點(diǎn)=競(jìng)爭(zhēng)性工資最高點(diǎn)

多少結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)特色

內(nèi)部平衡

外部競(jìng)爭(zhēng)力

管理概念

49

多少結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)特色49

$中值前進(jìn)

標(biāo)準(zhǔn)工資Grades等級(jí)高或低用什么策略??50 $中值前進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)工資Grades等級(jí)高或低用什么策略?個(gè)人工資的決定51個(gè)人工資的決定51決定個(gè)人工資?根據(jù)表現(xiàn)?根據(jù)技能?根據(jù)工資幅度?根據(jù)年資?酌情處理52決定個(gè)人工資?根據(jù)表現(xiàn)52新工資結(jié)構(gòu)調(diào)整市場(chǎng)工資的調(diào)整53新工資結(jié)構(gòu)調(diào)整市場(chǎng)工資的調(diào)整53工資定位(1)

54工資定位(1)54新工資結(jié)構(gòu)調(diào)整工資調(diào)整55新工資結(jié)構(gòu)調(diào)整工資調(diào)整55

加薪預(yù)算的分配56

加薪預(yù)算的分配56分配百分十的加薪預(yù)算 1)從表現(xiàn)區(qū)分 2)從表現(xiàn)以及職位幅度區(qū)分 3)從技能區(qū)分 4)從技能以及職位幅度區(qū)分57分配百分十的加薪預(yù)算57從表現(xiàn)區(qū)分百分十的預(yù)算設(shè)計(jì)10%以工資分配作于比重百分比增加58從表現(xiàn)區(qū)分百分十的預(yù)算設(shè)計(jì)10%58如何做到

0.930.94-1.061.070.350.490.1650.1840.4330.3320.0610%%59如何做到0.930.94-1.061.070.350.基于績(jī)效的薪酬體系的形式一次性獎(jiǎng)勵(lì)()及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)(,,)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享銷售分享60基于績(jī)效的薪酬體系的形式一次性獎(jiǎng)勵(lì)()60獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的政策與策略業(yè)務(wù)整合績(jī)效要素財(cái)務(wù)來源計(jì)算公式績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)周期獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)將公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和關(guān)鍵成功要素結(jié)合起來績(jī)效要素應(yīng)體現(xiàn)出公司的戰(zhàn)略方向以及長(zhǎng)期與短期的平衡員工的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃所要求的現(xiàn)金來自何處，與公司財(cái)務(wù)表現(xiàn)的關(guān)系如何如何用簡(jiǎn)易的公式計(jì)算員工獎(jiǎng)勵(lì)的具體數(shù)目如何衡量事先設(shè)定的績(jī)效要素員工獎(jiǎng)勵(lì)的頻率/周期如何什么樣的員工有資格參與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，各自的機(jī)會(huì)如何61獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的政策與策略業(yè)務(wù)整合績(jī)效要素財(cái)務(wù)來源計(jì)算公式績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售獎(jiǎng)金與銷售提成的區(qū)別提成公式驅(qū)動(dòng)與銷售額、銷售單元或銷售利潤(rùn)相關(guān)的一定比例和一定的量事先設(shè)定的事后難以改變目標(biāo)性獎(jiǎng)金目標(biāo)驅(qū)動(dòng)一定比例基本工資，基于績(jī)效與目標(biāo)的對(duì)比比例通常是浮動(dòng)的事后決定的62銷售獎(jiǎng)金與銷售提成的區(qū)別提成公式驅(qū)動(dòng)目標(biāo)性獎(jiǎng)金目標(biāo)驅(qū)動(dòng)銷售獎(jiǎng)金與銷售提成的最好應(yīng)用/特點(diǎn)基本工資+提成試圖提高銷售額，但有強(qiáng)調(diào)其他非銷售的行為在新銷售人員進(jìn)入時(shí)，可能比較容易穩(wěn)定銷售人員目標(biāo)設(shè)定不容易基本工資+目標(biāo)性獎(jiǎng)金試圖達(dá)到長(zhǎng)期性目標(biāo)，如組織想要的結(jié)果及時(shí)性不夠目標(biāo)設(shè)定容易提成突出提高銷售額，不太關(guān)注行為相對(duì)容易控制成本個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人努力關(guān)系密切容易計(jì)算/易于理解63銷售獎(jiǎng)金與銷售提成的最好應(yīng)用/特點(diǎn)基本工資+提成試圖提

長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃64

長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃64認(rèn)股權(quán)的歷程給予日給予認(rèn)股權(quán)證確實(shí)日期a. 訂立認(rèn)股權(quán)價(jià)。股價(jià)高於認(rèn)股權(quán)價(jià)即認(rèn)股權(quán)持有人可因股價(jià)上升而獲利執(zhí)行日“”認(rèn)股權(quán)持有人首次有權(quán)使用認(rèn)股權(quán)的日期行使日認(rèn)股權(quán)持有人買股票的日期到期日認(rèn)股權(quán)完結(jié)的日期最後一日行使認(rèn)股權(quán)65認(rèn)股權(quán)的歷程給予日65認(rèn)股價(jià),, 又名給予價(jià)、認(rèn)購(gòu)價(jià)、行使價(jià)()在市場(chǎng)上的認(rèn)股權(quán)典型“”:;;在給予日以“公平”的市價(jià)給予，例如：給予日的收市價(jià)；開市與收市的平均價(jià)；或整個(gè)過程的平均價(jià)()折扣後的認(rèn)股權(quán)(較少)認(rèn)購(gòu)價(jià)低於市價(jià)()溢價(jià)認(rèn)股權(quán)(較少)認(rèn)購(gòu)價(jià)高於市價(jià)66認(rèn)股價(jià),,66認(rèn)股權(quán)的種類年度性的認(rèn)股權(quán)保留性認(rèn)股權(quán)主要貢獻(xiàn)者認(rèn)股權(quán)67認(rèn)股權(quán)的種類年度性的認(rèn)股權(quán)67認(rèn)股權(quán)細(xì)節(jié)按年給予10()每次給予維持10年(典型)10意即由給予日起10年內(nèi)，必須行使已執(zhí)行的認(rèn)股權(quán)10(.5-10) 少於10年 增長(zhǎng)導(dǎo)向的公司 股價(jià)飄忽不定的公司68認(rèn)股權(quán)細(xì)節(jié)按年給予68執(zhí)行()1－5年(受益人仍在職)逐步執(zhí)行33%2,3,4 在第二、第三、第四週年，每次執(zhí)行33％一次性執(zhí)行100%a,.5 在一特定的年度執(zhí)行100％認(rèn)股權(quán)，例如：5年績(jī)效執(zhí)行50%25%30,50%50%30 達(dá)到績(jī)效便能獲利，在五年以內(nèi)﹐如果股價(jià)連續(xù)三十天高於原價(jià)25%﹐可以有權(quán)行使一半認(rèn)股權(quán)，如果股價(jià)連續(xù)三十天高於原價(jià)50%﹐可以行使另外一半認(rèn)股權(quán)。推動(dòng)性執(zhí)行，.;;; 因特殊情況而執(zhí)行的認(rèn)股權(quán)例如：公司擁有權(quán)改變；退休；死亡；特殊收益69執(zhí)行()1－5年(受益人仍在職)69行使認(rèn)股權(quán)的付款:@$20@$601,000假設(shè): 提供@美元$20/每股 現(xiàn)市價(jià)@美元$60/每股 行使1000股現(xiàn)金行權(quán)非現(xiàn)金的行權(quán)以股易股的行權(quán)70行使認(rèn)股權(quán)的付款:@$2070

股權(quán)持有人付予公司$20,00020，000美元現(xiàn)金(1,000x$20)(1，000股可行權(quán)的股票期權(quán)X20美元行權(quán)價(jià))

公司付予股權(quán)持有人1,0001，000股(1,000$60(@)$60,000)(1，000股，每股面值60美元的股票，行權(quán)日市價(jià)或市值為60，000美元的股票)()(需扣稅)現(xiàn)金行權(quán)

71現(xiàn)金行權(quán)

71非現(xiàn)金的行權(quán)

於行權(quán)時(shí)，股權(quán)持有人付予公司;不用支付；股權(quán)持有人可經(jīng)由第三者經(jīng)紀(jì)行權(quán)

於行權(quán)時(shí)，公司付予股權(quán)持有人1,000 經(jīng)紀(jì)同時(shí)購(gòu)買與出售1，000股股票經(jīng)紀(jì)發(fā)放$40,000() 40,000美金現(xiàn)金收益(需扣稅)([$60-$20]x1,000) ([60美金行權(quán)價(jià)-20美金認(rèn)股權(quán)價(jià)]x1,000已行權(quán)的股票()(需扣稅)72非現(xiàn)金的行權(quán)72以股易股的行權(quán)於行權(quán)時(shí)，認(rèn)股權(quán)持有人付予公司 333(“”) 333股已直接擁有的股票([1,000x$20]$60)([1,000已行權(quán)的股票x20美金認(rèn)股權(quán)價(jià)]60美金行權(quán)價(jià)於行權(quán)時(shí)，公司付予股權(quán)持有人()333, 認(rèn)股權(quán)持有人可繼續(xù)持有其本身333股股票，和666“” 公司分配額外666股股票([$60-$20]x1,000)$60 (60美金行權(quán)價(jià)-20美金認(rèn)股權(quán)價(jià)]x1,000已行權(quán)的股票)60美金行權(quán)價(jià)73以股易股的行權(quán)於行權(quán)時(shí)，認(rèn)股權(quán)持有人付予公司 員工其他的股份分配計(jì)劃 虛擬認(rèn)股權(quán)股票之升值權(quán)員工股份回購(gòu) 限制股份 績(jī)效計(jì)劃74員工其他的股份分配計(jì)劃 虛擬認(rèn)股權(quán)74虛擬認(rèn)股權(quán)一般由私人，沒有上市的公司提供

一般不夠市面股份給予員工的上市公司以內(nèi)部估價(jià)代替市價(jià),認(rèn)購(gòu)認(rèn)股權(quán)的單位與股票單位相同，但是這非等同市面上的股票，或擁有股價(jià)上升的權(quán)利，但沒有認(rèn)股證的認(rèn)購(gòu)權(quán)75虛擬認(rèn)股權(quán)股票之升值權(quán)

在公平市場(chǎng)價(jià)格，有權(quán)得到某一數(shù)量股票升值的利潤(rùn)a,10一固定時(shí)限，通常為期10年

行政人員無須投資

使用率下降76股票之升值權(quán)76股份回購(gòu)計(jì)劃A 一個(gè)廣泛的員工擁有股份計(jì)劃適用於所有員工:某一類員工是例外的：服務(wù)少於兩年20每週工作少於20小時(shí)“”高薪酬員工15%回購(gòu)股份折扣應(yīng)少於15％312 員工可以每3至12個(gè)月認(rèn)購(gòu)股份，而其費(fèi)用則在薪金中扣除312允許有3至12個(gè)月行使認(rèn)股權(quán)

員工只須在股票轉(zhuǎn)讓後才繳稅77股份回購(gòu)計(jì)劃A77限制股份直接股份獎(jiǎng)勵(lì)

限制股份轉(zhuǎn)讓或出售

沒收股份

促進(jìn)員工的工作表現(xiàn)

保留員工最佳工具之一78限制股份績(jī)效計(jì)劃Supplementstockoptionplans補(bǔ)充認(rèn)股權(quán)計(jì)劃Hedgeagainstvolatilityofstockmarket與市場(chǎng)對(duì)沖Stock-orcash-basedonLTgoalsachievement 為達(dá)到長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)而提供的股票或現(xiàn)金FinancialgoalsjudgedtosupportTSRtypical評(píng)估財(cái)務(wù)目標(biāo)Cumulativeearningspershare每股累積盈利Cumulativereturnoncapital累積投資回報(bào)79績(jī)效計(jì)劃Supplementstockoptionpl薪酬戰(zhàn)略與實(shí)踐80薪酬戰(zhàn)略與實(shí)踐1內(nèi)容薪酬與薪酬戰(zhàn)略職位評(píng)估職位評(píng)估系統(tǒng)傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)、基于績(jī)效的薪酬系統(tǒng)、基于技能的薪酬系統(tǒng)如何建立薪酬系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)性計(jì)劃81內(nèi)容薪酬與薪酬戰(zhàn)略2什么是薪酬82什么是薪酬3整體報(bào)酬基本工資短期獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì)延期的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃薪資福利保護(hù)假期教育工作/生活計(jì)劃額外津貼職業(yè)發(fā)展工作內(nèi)容學(xué)習(xí)新技能工作挑戰(zhàn)職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)機(jī)會(huì)文化領(lǐng)導(dǎo)能力被尊重的感情同事資訊工作環(huán)境83整體報(bào)酬基本工資薪資福利保護(hù)職業(yè)發(fā)展工作內(nèi)容文化薪酬的構(gòu)成基本工資津貼短期獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)福利84薪酬的構(gòu)成基本工資5薪酬的目的 薪酬推動(dòng)行動(dòng) 吸引 加入

保留 工作 營(yíng)業(yè)目標(biāo)

激勵(lì) 改善機(jī)構(gòu)績(jī)效

85薪酬的目的 薪酬推動(dòng)行動(dòng)6薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成工資體系級(jí)別結(jié)構(gòu)崗位價(jià)值:評(píng)估崗位分析:崗位描述薪酬策略:如何支付薪酬哲學(xué):公司支付什么,為什么要支付

薪酬支付體系-基礎(chǔ)部分-中間構(gòu)成-實(shí)施細(xì)節(jié)86薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成工資體系級(jí)別結(jié)構(gòu)崗位價(jià)值:評(píng)估崗位分析:崗位描薪酬理論公平理論：投入=支出外部平衡內(nèi)部公平個(gè)人公平程序公平87薪酬理論公平理論：8薪酬理論期望理論：一定的努力勢(shì)必帶來一定的績(jī)效()一定的績(jī)效勢(shì)必帶來一定的回報(bào)()88薪酬理論期望理論：9薪酬理論獎(jiǎng)勵(lì)理論

員工總是喜歡做那些受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情而避免做那些沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情89薪酬理論獎(jiǎng)勵(lì)理論10薪酬與戰(zhàn)略、文化的關(guān)系業(yè)務(wù)戰(zhàn)略文化薪酬系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)90薪酬與戰(zhàn)略、文化的關(guān)系業(yè)務(wù)戰(zhàn)略文化薪酬系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)11薪酬戰(zhàn)略外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平程序公平91薪酬戰(zhàn)略外部公平12薪酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的屬性與戰(zhàn)略結(jié)合起來()組織文化：內(nèi)部結(jié)構(gòu)：外部公平：薪酬的行政管理：績(jī)效92薪酬戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的屬性與戰(zhàn)略結(jié)合起來()13薪酬策略-組織發(fā)展階段與薪酬策略開始期成熟期更新期93薪酬策略-組織發(fā)展階段與薪酬策略開始期成熟期更新期14職位評(píng)估94職位評(píng)估15崗位評(píng)估定義通過考查崗位內(nèi)容和組織結(jié)構(gòu),用一套連續(xù)、有序、清晰的方式,在一個(gè)組織內(nèi)部確定不同崗位相對(duì)重要性大小的方法，其目的在與評(píng)估崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值評(píng)估的只是職位的相對(duì)價(jià)值，因此，崗位評(píng)估的過程是一個(gè)分析、判斷與比較的過程崗位評(píng)估的是崗位的相對(duì)價(jià)值，不是對(duì)任職者的評(píng)估崗位評(píng)估不是崗位分析95崗位評(píng)估定義通過考查崗位內(nèi)容和組織結(jié)構(gòu),用一套連續(xù)、崗位評(píng)估我們?yōu)槭裁匆u(píng)估崗位？如果我們沒有崗位的價(jià)值體系會(huì)發(fā)生什么？這個(gè)后果會(huì)對(duì)我們的業(yè)務(wù)有什么影響？96崗位評(píng)估17崗位評(píng)估的方法工作分類法（）因素比較法（）點(diǎn)值法（）97崗位評(píng)估的方法工作分類法（）18點(diǎn)值法的步驟1、確定付酬因素，并確定總分值（1000分）。 教育 經(jīng)驗(yàn) 管理職責(zé) 業(yè)務(wù)職責(zé) 工作環(huán)境 工作的獨(dú)立性 犯錯(cuò)誤的后果98點(diǎn)值法的步驟1、確定付酬因素，并確定總分值（1000分）。1點(diǎn)值法的步驟2、對(duì)每個(gè)付酬因素進(jìn)行描述（解決問題的能力）99點(diǎn)值法的步驟2、對(duì)每個(gè)付酬因素進(jìn)行描述（解決問題的能力）20點(diǎn)值法的步驟3、確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí)100點(diǎn)值法的步驟3、確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí)21點(diǎn)值法的步驟3、確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí)101點(diǎn)值法的步驟3、確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí)22點(diǎn)值法的步驟4、對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估102點(diǎn)值法的步驟4、對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估23點(diǎn)值法的步驟5、根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí)103點(diǎn)值法的步驟5、根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí)24點(diǎn)值法的步驟5、根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí)和公司的職位矩陣104點(diǎn)值法的步驟5、根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí)和公司的職位矩陣25不同的薪酬體系105不同的薪酬體系26關(guān)于薪酬的新概念越來越多的公司將薪酬視為驅(qū)動(dòng)公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的工具傳統(tǒng)的薪酬體系在漸漸被其他的薪酬體系所取代106關(guān)于薪酬的新概念越來越多的公司將薪酬視為驅(qū)動(dòng)公司業(yè)務(wù)增薪酬體系基于職位的薪酬體系基于績(jī)效的薪酬體系

獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)薪酬計(jì)劃基于技能的薪酬體系107薪酬體系基于職位的薪酬體系28基于職位的薪酬體系廣泛使用，容易操作通常用來確定基本工資容易取得內(nèi)部和外部平衡108基于職位的薪酬體系廣泛使用，容易操作29對(duì)基于職位的薪酬系統(tǒng)的批評(píng)支持層級(jí)概念，容易導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的降低假設(shè)是：?jiǎn)T工是商品，可以確定一個(gè)固定的職位可能不太適合今天的扁平結(jié)構(gòu)?可能不太適合服務(wù)行業(yè)?難控制人工成本同績(jī)效的關(guān)聯(lián)較差109對(duì)基于職位的薪酬系統(tǒng)的批評(píng)支持層級(jí)概念，容易導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度基于績(jī)效的薪酬體系側(cè)重于公司、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值最常用的基于薪酬的薪酬體系是工資增長(zhǎng)工資增長(zhǎng)有以下特點(diǎn):強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效通常用主觀的方法衡量績(jī)效通常是永久性的增長(zhǎng)110基于績(jī)效的薪酬體系側(cè)重于公司、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值31基于績(jī)效的薪酬體系

績(jī)效評(píng)估工資增長(zhǎng)的幅度工資增長(zhǎng)的指導(dǎo)原則111基于績(jī)效的薪酬體系32基于績(jī)效的薪酬體系的形式一次性獎(jiǎng)勵(lì)()及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)(,,)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享銷售分享112基于績(jī)效的薪酬體系的形式一次性獎(jiǎng)勵(lì)()33基于技能的薪酬體系,,,獎(jiǎng)勵(lì)員工能力當(dāng)員工表現(xiàn)出更高能力時(shí)，報(bào)酬隨之增加’s()必須建立在能力模型的基礎(chǔ)上難以操作幅度通常比較寬需要更多關(guān)注培訓(xùn)難以取得內(nèi)部平衡對(duì)那些能力驅(qū)動(dòng)的行業(yè)有好處113基于技能的薪酬體系,,,不同工資體系的比較基本工資基本工資基本工資

傳統(tǒng)薪酬體系獎(jiǎng)勵(lì)性體系風(fēng)險(xiǎn)性薪酬體系市場(chǎng)114不同工資體系的比較基本工資基本工資基本工資傳統(tǒng)薪酬體系獎(jiǎng)如何建立薪酬結(jié)構(gòu)115如何建立薪酬結(jié)構(gòu)36建立工資結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮的因素基本工資的政策決定競(jìng)爭(zhēng)性的參考性的工資決定工資幅度幅度重疊工資幅度的重要性多少結(jié)構(gòu)高出或低出116建立工資結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮的因素基本工資的政策37決定工資政策（1）落后政策

標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭相等最近新的市場(chǎng)工資領(lǐng)先標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之一百領(lǐng)先最近新的市場(chǎng)工資落后-領(lǐng)先(妥協(xié))標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之五十領(lǐng)先最近新的市場(chǎng)工資117決定工資政策（1）落后政策38決定工資政策(2)

是否對(duì)員工類別辨別工資政策.管理層專業(yè)層其他員工.管理層技術(shù)服務(wù)行政生產(chǎn)118決定工資政策(2)39薪酬政策$級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)工資119薪酬政策$級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)工資40市場(chǎng)數(shù)據(jù)90百分比9075百分比75中位數(shù)25百分比2510百分比10

120市場(chǎng)數(shù)據(jù)90百分比75百分比中位數(shù)25百分比10百分比41市場(chǎng)數(shù)據(jù)121市場(chǎng)數(shù)據(jù)42你公司與市場(chǎng)比較75百分比75中位數(shù)25百分比25貴公司回歸線

職位等級(jí)122你公司與市場(chǎng)比較75百分比中位數(shù)25百分比貴公司回歸線職位等你公司與市場(chǎng)的比較123你公司與市場(chǎng)的比較44決定競(jìng)爭(zhēng)性的工資水平4142434445464748495051525354555657

一個(gè)等級(jí)=一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工資=標(biāo)準(zhǔn)工資=競(jìng)爭(zhēng)報(bào)酬=招聘標(biāo)準(zhǔn)==124決定競(jìng)爭(zhēng)性的工資水平414243設(shè)定工資幅度 由中點(diǎn)開始(或標(biāo)準(zhǔn)工資)() 決定幅度

定最低工資

定最高工資

125設(shè)定工資幅度 由中點(diǎn)開始(或標(biāo)準(zhǔn)工資)46中點(diǎn)增加率逐漸的穩(wěn)健的陡斜的10%10%15%15%30%30%

多級(jí)別

少級(jí)別126中點(diǎn)增加率10%10%15%15%30%30%47工資幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中點(diǎn)=競(jìng)爭(zhēng)性工資=最高點(diǎn)最低點(diǎn)一般期望=標(biāo)準(zhǔn)工資=-工作表現(xiàn)-技能-服務(wù)年期127工資幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中點(diǎn)=競(jìng)爭(zhēng)性工資最高點(diǎn)

多少結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)特色

內(nèi)部平衡

外部競(jìng)爭(zhēng)力

管理概念

128

多少結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)特色49

$中值前進(jìn)

標(biāo)準(zhǔn)工資Grades等級(jí)高或低用什么策略??129 $中值前進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)工資Grades等級(jí)高或低用什么策略?個(gè)人工資的決定130個(gè)人工資的決定51決定個(gè)人工資?根據(jù)表現(xiàn)?根據(jù)技能?根據(jù)工資幅度?根據(jù)年資?酌情處理131決定個(gè)人工資?根據(jù)表現(xiàn)52新工資結(jié)構(gòu)調(diào)整市場(chǎng)工資的調(diào)整132新工資結(jié)構(gòu)調(diào)整市場(chǎng)工資的調(diào)整53工資定位(1)

133工資定位(1)54新工資結(jié)構(gòu)調(diào)整工資調(diào)整134新工資結(jié)構(gòu)調(diào)整工資調(diào)整55

加薪預(yù)算的分配135

加薪預(yù)算的分配56分配百分十的加薪預(yù)算 1)從表現(xiàn)區(qū)分 2)從表現(xiàn)以及職位幅度區(qū)分 3)從技能區(qū)分 4)從技能以及職位幅度區(qū)分136分配百分十的加薪預(yù)算57從表現(xiàn)區(qū)分百分十的預(yù)算設(shè)計(jì)10%以工資分配作于比重百分比增加137從表現(xiàn)區(qū)分百分十的預(yù)算設(shè)計(jì)10%58如何做到

0.930.94-1.061.070.350.490.1650.1840.4330.3320.0610%%138如何做到0.930.94-1.061.070.350.基于績(jī)效的薪酬體系的形式一次性獎(jiǎng)勵(lì)()及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)(,,)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享銷售分享139基于績(jī)效的薪酬體系的形式一次性獎(jiǎng)勵(lì)()60獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的政策與策略業(yè)務(wù)整合績(jī)效要素財(cái)務(wù)來源計(jì)算公式績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)周期獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)將公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和關(guān)鍵成功要素結(jié)合起來績(jī)效要素應(yīng)體現(xiàn)出公司的戰(zhàn)略方向以及長(zhǎng)期與短期的平衡員工的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃所要求的現(xiàn)金來自何處，與公司財(cái)務(wù)表現(xiàn)的關(guān)系如何如何用簡(jiǎn)易的公式計(jì)算員工獎(jiǎng)勵(lì)的具體數(shù)目如何衡量事先設(shè)定的績(jī)效要素員工獎(jiǎng)勵(lì)的頻率/周期如何什么樣的員工有資格參與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，各自的機(jī)會(huì)如何140獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的政策與策略業(yè)務(wù)整合績(jī)效要素財(cái)務(wù)來源計(jì)算公式績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售獎(jiǎng)金與銷售提成的區(qū)別提成公式驅(qū)動(dòng)與銷售額、銷售單元或銷售利潤(rùn)相關(guān)的一定比例和一定的量事先設(shè)定的事后難以改變目標(biāo)性獎(jiǎng)金目標(biāo)驅(qū)動(dòng)一定比例基本工資，基于績(jī)效與目標(biāo)的對(duì)比比例通常是浮動(dòng)的事后決定的141銷售獎(jiǎng)金與銷售提成的區(qū)別提成公式驅(qū)動(dòng)目標(biāo)性獎(jiǎng)金目標(biāo)驅(qū)動(dòng)銷售獎(jiǎng)金與銷售提成的最好應(yīng)用/特點(diǎn)基本工資+提成試圖提高銷售額，但有強(qiáng)調(diào)其他非銷售的行為在新銷售人員進(jìn)入時(shí)，可能比較容易穩(wěn)定銷售人員目標(biāo)設(shè)定不容易基本工資+目標(biāo)性獎(jiǎng)金試圖達(dá)到長(zhǎng)期性目標(biāo)，如組織想要的結(jié)果及時(shí)性不夠目標(biāo)設(shè)定容易提成突出提高銷售額，不太關(guān)注行為相對(duì)容易控制成本個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人努力關(guān)系密切容易計(jì)算/易于理解142銷售獎(jiǎng)金與銷售提成的最好應(yīng)用/特點(diǎn)基本工資+提成試圖提

長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃143

長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃64認(rèn)股權(quán)的歷程給予日給予認(rèn)股權(quán)證確實(shí)日期a. 訂立認(rèn)股權(quán)價(jià)。股價(jià)高於認(rèn)股權(quán)價(jià)即認(rèn)股權(quán)持有人可因股價(jià)上升而獲利執(zhí)行日“”認(rèn)股權(quán)持有人首次有權(quán)使用認(rèn)股權(quán)的日期行使日認(rèn)股權(quán)持有人買股票的日期到期日認(rèn)股權(quán)完結(jié)的日期最後一日行使認(rèn)股權(quán)144認(rèn)股權(quán)的歷程給予日65認(rèn)股價(jià),, 又名給予價(jià)、認(rèn)購(gòu)價(jià)、行使價(jià)()在市場(chǎng)上的認(rèn)股權(quán)典型“”:;;在給予日以“公平”的市價(jià)給予，例如：給予日的收市價(jià)；開市與收市的平均價(jià)；或整個(gè)過程的平均價(jià)()折扣後的認(rèn)股權(quán)(較少)認(rèn)購(gòu)價(jià)低於市價(jià)()溢價(jià)認(rèn)股權(quán)(較少)認(rèn)購(gòu)價(jià)高於市價(jià)145認(rèn)股價(jià),,66認(rèn)股權(quán)的種類年度性的認(rèn)股權(quán)保留性認(rèn)股權(quán)主要貢獻(xiàn)者認(rèn)股權(quán)146認(rèn)股權(quán)的種類年度性的認(rèn)股權(quán)67認(rèn)股權(quán)細(xì)節(jié)按年給予10()每次給予維持10年(典型)10意即由給予日起10年內(nèi)，必須行使已執(zhí)行的認(rèn)股權(quán)10(.5-10) 少於10年 增長(zhǎng)導(dǎo)向的公司 股價(jià)飄忽不定的公司147認(rèn)股權(quán)細(xì)節(jié)按年給予68執(zhí)行()1－5年(受益人仍在職)逐步執(zhí)行33%2,3,4 在第二、第三、第四週年，每次執(zhí)行33％一次性執(zhí)行100%a,.5 在一特定的年度執(zhí)行100％認(rèn)股權(quán)，例如：5年績(jī)效執(zhí)行50%25%30,50%50%30 達(dá)到績(jī)效便能獲利，在五年以內(nèi)﹐如果股價(jià)連續(xù)三十天高於原價(jià)25%﹐可以有權(quán)行使一半認(rèn)股權(quán)，如果股價(jià)連續(xù)三十天高於原價(jià)50%﹐可以行使另外一半認(rèn)股權(quán)。推動(dòng)性執(zhí)行，.;;; 因特殊情況而執(zhí)行的認(rèn)股權(quán)例如：公司擁有權(quán)改變；退休；死亡；特殊收益148執(zhí)行()1－5年(受益人仍在職)69行使認(rèn)股權(quán)的付款:@$20@$601,000假設(shè): 提供@美元$20/每股 現(xiàn)市價(jià)@美元$60/每股 行使1000股現(xiàn)金行權(quán)非現(xiàn)金的行權(quán)以股易股的行權(quán)149行使認(rèn)股權(quán)的付款:@$2070

股權(quán)持有人付予公司$20,00020，000美元現(xiàn)金(1,000x$20)(1，000股可行權(quán)的股票期權(quán)X20美元行權(quán)價(jià))

公司付予股權(quán)持有人1,0001，000股(1,000$60(@)$60,000)(1，000股，每股面值60美元的股票，行權(quán)日市價(jià)或市值為60，000美元的股票)()(需扣稅)現(xiàn)金行權(quán)

150現(xiàn)金行權(quán)

71非現(xiàn)金的行權(quán)

於行權(quán)時(shí)，股權(quán)持有人付予公司;不用支付；股權(quán)持有人可經(jīng)由第三者經(jīng)紀(jì)行權(quán)

於行權(quán)時(shí)，公司付予股權(quán)持有人1,000 經(jīng)紀(jì)同時(shí)購(gòu)買與出售1，000股股票經(jīng)紀(jì)發(fā)放$40,000() 40,000美金現(xiàn)金收益(需扣稅)([$60-$20]x1,000) ([60美金行權(quán)價(jià)-20美金認(rèn)股權(quán)價(jià)]x1,000已行權(quán)的股票()(需扣稅)151非現(xiàn)金的行權(quán)72以股易股的行權(quán)於行權(quán)時(shí)，認(rèn)股權(quán)持有人付予公司 333(“”) 333股已直接擁有的股票([1,000x$20]$60)([1,000已行權(quán)的股票x20美金認(rèn)股權(quán)價(jià)]60美金行權(quán)價(jià)於行權(quán)時(shí)，公司付予股權(quán)持有人(