民營企業(yè)績效管理瓶頸突破溫州萬聯(lián)人力資源顧問有限公司企業(yè)成長的伙伴溫州前沿企業(yè)管理服務(wù)有限公司

溫州前沿企業(yè)管理服務(wù)有限公司（前稱為溫州萬聯(lián)人力資源顧問有限公司）是一家專業(yè)為溫州企業(yè)提供萬聯(lián)前沿講座、實戰(zhàn)研習(xí)會、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、商務(wù)文化推廣傳播、高層人才配置為一體的人力資源綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)。整合國內(nèi)外企業(yè)管理研究和實踐領(lǐng)域的諸多精英和專家資源，攜手中國傳播商務(wù)文化第一品牌《前沿講座》，為溫州企業(yè)提供前沿風(fēng)暴會員服務(wù)，秉承“成長伙伴”的理念，以“幫助企業(yè)成長，幫助企業(yè)家成長”為己任，傳播最前沿的“新思想、新理念、新知識”，真心付出、用心服務(wù)。幫助企業(yè)及職業(yè)經(jīng)理人獲得澎湃而永恒的發(fā)展動力。服務(wù)項目介紹

■萬聯(lián)前沿講座■前沿風(fēng)暴會員服務(wù)■企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)訓(xùn)■特訓(xùn)營（專題研習(xí)會）■高端專家（人才）信息

公司文化公司定位：企業(yè)成長的伙伴公司使命：幫助企業(yè)成長幫助企業(yè)家成長服務(wù)理念：真心付出用心服務(wù)經(jīng)營理念：有用就是硬道理實戰(zhàn)才有說服力核心價值：傳播新思想新理念新知識服務(wù)口號：相約萬聯(lián)贏在前沿我們主張：客戶贏+專家贏+員工贏+公司贏---實現(xiàn)多贏績效打折的問題（了解部分，無需記錄）績效錯位化人力資源管理的貶值化、邊緣化、事務(wù)化用人過高或過低導(dǎo)致的考核誤差工作動機(jī)與業(yè)績的不成正比，績效四點(diǎn)圖：職業(yè)化-忠誠化-成長化-競爭化學(xué)習(xí)力與企業(yè)目標(biāo)的要求的差距大績效不是排名，不是末位淘汰、不是單純業(yè)績評比，而是找出對企業(yè)的貢獻(xiàn)企業(yè)文化的影響、高層的影響、與共贏員工的影響形式主義、跟風(fēng)主義、先進(jìn)主義帶來的影響行為、品質(zhì)心理、人格能力、思維素質(zhì)、品格（1、綜合能力MA）流調(diào)、醫(yī)?？荚u、績效薪金、福待招聘、錄用（4、人事管理PM）職業(yè)、生涯培訓(xùn)、提升選拔、晉升變化、發(fā)展（3、發(fā)展競爭ED）宗旨、價值團(tuán)隊、溝通心情、關(guān)系安全、健康（2、環(huán)境氛圍EV）人力資源系統(tǒng)沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況一、HR的管理思路分配方式：勞動量智力量財富量人際量用人方式：聘用層次合作層次知位層次移位層次關(guān)系方式：寄生關(guān)系重生關(guān)系離生關(guān)系互生關(guān)系發(fā)展時期；成立期，風(fēng)暴期斷奶期，定位期表現(xiàn)期，品牌期員工留任原因：企業(yè)發(fā)展前景薪酬不合理上下級關(guān)系績效考核歸宿感，創(chuàng)業(yè)人的特性：貪婪性懶惰性好色性二、HR經(jīng)理的管理思路智者智者能者工者賢者品格創(chuàng)造力價值觀思維模式能力技能知識經(jīng)驗自我實現(xiàn)尊重尊重交際交際安全安全生理輸出輸入人性化用人留人財富健康享樂貢獻(xiàn)權(quán)力發(fā)明情感地位付于薪金支于安全給于假期贈于機(jī)會制于人上交于殊情施于恩德抬于廟堂第一部分：績效本質(zhì)（檢查部分）1、關(guān)鍵事件法2、目標(biāo)管理法3、EVA考評法（財務(wù)）4、KPI考評法5、BSC考評法6、360度考評法7、勝任全度考評法目的：1、實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)

2、促進(jìn)員工進(jìn)步與成長

3、達(dá)成持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ)現(xiàn)象：1、只有通過績效得到好處的人才會認(rèn)真考核2、只關(guān)心業(yè)績的企業(yè)，企業(yè)的員工只關(guān)心利益3、做事意味著出錯，績效不是處罰出錯，而是處理不做事4、績效機(jī)制做的再好，但怕績效前所做的事沒有做好第二部分：：績效的法法則PDCA（工具部分分）計劃目標(biāo)：工作匯報，，目標(biāo)體系系目標(biāo)分解，，責(zé)任到崗崗績效計劃，，目標(biāo)責(zé)任任書標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：行為標(biāo)準(zhǔn)，，品行標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作分析，，職業(yè)化訓(xùn)訓(xùn)練情感糾正，，工作完成成績效檢查：KPI選擇，定性性指標(biāo)制度建設(shè)，，指標(biāo)庫建建設(shè)方法選擇，，考核匯總總，績效反饋：考核面談，，績效薪酬酬素質(zhì)培訓(xùn)，，方法選擇擇策略調(diào)整，，指標(biāo)庫修修訂戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任到崗目標(biāo)的分解解關(guān)健指標(biāo)考核設(shè)訂指標(biāo)庫庫考核的溝通通,申訴應(yīng)用修訂第三部分：：勝任力與與定性考核核（標(biāo)準(zhǔn)部部分）勝任力建立立的三種方方法：專家家指導(dǎo)法，，通用公司司法，編碼碼法勝任力的冰冰山模型勝任力五級級分級的思思路勝任力模型型考評的四四個要點(diǎn)：：A、以過去的的事實為依依據(jù)，B、事實要有有法律性證證明C、不能問及及假設(shè)性問問題，D、通過培訓(xùn)訓(xùn)解決情感感化勝任力選擇擇的四個要要點(diǎn)：A、必須考核核性，B、對戰(zhàn)略影影響極大C、崗位特質(zhì)質(zhì)性，D、特殊性人人才群體第四部分：：工作匯報報與目標(biāo)建建設(shè)（訓(xùn)練練）請拒絕使用用工作總結(jié)結(jié)與工作計計劃工作匯報體體系是一個個系統(tǒng)，具具備四個特特點(diǎn)：A、時間強(qiáng)制制性，B、欄目設(shè)計計性，C、書寫的理理性，D、工作如實實性工作匯報體體系的作用用收集信息息、績效考考評、工作作職業(yè)化、、戰(zhàn)略分析析、素質(zhì)提提升、溝通通六大功能能工作匯報一一般原則是是逐級匯報報，月匯報報，回饋式式匯報工作匯報的的實用要點(diǎn)點(diǎn)：A、培訓(xùn)得當(dāng)當(dāng)，B、堅持使用用，C、形式純正正，D、不斷修訂訂企業(yè)目標(biāo)制制訂基本事事項時間：每年年的11月前后成員：主持持者、組織織者、培訓(xùn)訓(xùn)者、參與與者企業(yè)目標(biāo)的的表格化，，模式化，，內(nèi)容固定定化企業(yè)總目標(biāo)標(biāo)要有偉大大性、可操操作性、簡簡潔性1量本利分析析2可行性與可可規(guī)律性3墨西法則4順位解決問問題：交替替排列（實實現(xiàn)的目標(biāo)標(biāo)重要性））關(guān)鍵性問題題：解決發(fā)發(fā)展性問題題（對3-5年發(fā)展的問問題）隱患性問題題：影響發(fā)發(fā)展的規(guī)避避的辦法5目標(biāo)實現(xiàn)的的解決辦法法第七部分：：指標(biāo)與考考核（資料料及實操部部分）頭腦風(fēng)暴會會議的每個個參會者都都是平等的的，他們沒沒有拘束，，能夠更自自由地思考考，以鼓勵勵產(chǎn)生的新新觀點(diǎn)和問問題的解決決方法；每每一個參加加會議的人人都可以大大聲地說出出自己的新新觀點(diǎn)和想想法，也可可以在他人人提出的觀觀點(diǎn)之上建建立新的觀觀點(diǎn)，所有有的觀點(diǎn)都都不進(jìn)行批批評地記錄錄下來。只只有在頭腦腦風(fēng)暴會議議結(jié)束的時時候，才對對這些觀點(diǎn)點(diǎn)和想法進(jìn)進(jìn)行討論、、評估和篩篩選。頭腦風(fēng)暴起起源于1939年，由美國國BBDD廣告公司的的經(jīng)理亞歷歷克斯·奧斯本發(fā)明明，最初用用在廣告的的創(chuàng)新上，，1953年總結(jié)成書書。奧斯本本先生發(fā)現(xiàn)現(xiàn)傳統(tǒng)的商商業(yè)會議制制約了新觀觀點(diǎn)的生產(chǎn)產(chǎn)，提出了了幫助激發(fā)發(fā)觀點(diǎn)產(chǎn)生生的規(guī)則；；他提出把把自由賦予予人們的思思想和行動動，以激發(fā)發(fā)產(chǎn)生新的的觀點(diǎn).頭腦風(fēng)暴“而聞名于世世。原則：沒有對觀點(diǎn)點(diǎn)的批評追求觀點(diǎn)的的數(shù)量在彼此的觀觀點(diǎn)之上建建立新觀點(diǎn)點(diǎn)鼓勵狂熱的的和夸張的的觀點(diǎn)營銷人員的的指標(biāo)戰(zhàn)略指標(biāo)：：新市場開開發(fā)量、呆呆賬回款額額、保密程程度、市場場占有率、、競爭對手手分析報告告數(shù)量管理指標(biāo)：：市場調(diào)查查報告質(zhì)量量、產(chǎn)品宣宣傳力度、、發(fā)貨及時時性、促銷銷品管理、、合同簽訂訂額客戶指標(biāo)：：新客戶開開發(fā)量、KA客戶量、客客戶投訴處處理及時性性、客戶滿滿意度、客客戶滿意率率、客戶回回訪次數(shù)、、客戶需求求調(diào)查報告告、客戶投投訴率財務(wù)指標(biāo)：：銷售額、、回款額、、費(fèi)銷比、、銷成成本本數(shù)、出差差天數(shù)、銷銷售增幅學(xué)習(xí)創(chuàng)新：：市場分析析日志、培培訓(xùn)小時數(shù)數(shù)、培訓(xùn)客客戶小時數(shù)數(shù)、建議采采納次數(shù)碼碼相單一指標(biāo)的的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱銷售目標(biāo)完成率指標(biāo)定義指年度銷售目標(biāo)經(jīng)分解后形成季度銷售目標(biāo)的實際達(dá)成比例。設(shè)立目的考核營銷部門在目標(biāo)方面與實際情況的對比。銷售目標(biāo)可以用金額作單位，該指標(biāo)是反映營銷部門市場開發(fā)力度的一個重要指標(biāo)。計算公式銷售目標(biāo)完成率＝實際銷售發(fā)貨額÷目標(biāo)銷售額×100%相關(guān)說明·銷售業(yè)績以銷售發(fā)貨額統(tǒng)計。·該指標(biāo)可作為每日管理工具由營銷公司每日自行累計。各類產(chǎn)品分別進(jìn)行統(tǒng)計。·每季、每年指標(biāo)可作管理及考核指標(biāo)。數(shù)據(jù)收集營銷公司數(shù)據(jù)來源財務(wù)報表：由財務(wù)部門提供數(shù)據(jù)核對財務(wù)部統(tǒng)計周期每季一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和趨勢圖銷售額**60新客戶開發(fā)發(fā)量**20市場分析報報告**10建議采納數(shù)數(shù)量*銷量增幅*大客戶管理理**10對老客戶維維系工作態(tài)度公司管理客客戶對市場分析析與預(yù)測對銷售管理理與發(fā)展促進(jìn)進(jìn)維護(hù)大額銷銷售提高銷售積積極性工作態(tài)度不不好老客戶流失失公司對市場場掌控能力低低員工沒有主主人翁感主流業(yè)績流流失業(yè)務(wù)員帶走走客戶公司客戶流流失積極性挫敗敗KPI分析指標(biāo)的選擇擇1、數(shù)量選擇擇基層4-7，中層7-11，高層9-142、企業(yè)發(fā)展展時期選擇擇業(yè)績、能力力、素質(zhì)3、BSC的戰(zhàn)略選擇擇以目標(biāo)進(jìn)行行選擇4、上崗員工工四級分級級法選擇財會5、企業(yè)類型型不同，指指標(biāo)不同學(xué)習(xí)、速度度、創(chuàng)新、、服務(wù)6、主要職責(zé)責(zé)考核法人力資源是是配置，生生產(chǎn)是質(zhì)量量，辦公室室是關(guān)系，，行政部是是服務(wù)爭議性的去去掉差異性的去去掉(雷同者指標(biāo)標(biāo))難定義的去去掉不能掌控的的去掉鼓勵創(chuàng)造性性指標(biāo)鼓勵使用減減少考核成成本指標(biāo)權(quán)重分級法法：主流考考核指標(biāo)兩張皮現(xiàn)象象：考核關(guān)關(guān)系考核中四原原則（重要要）外行人不得得考核內(nèi)行行人下級不得考考核上級，，不得起決決定性作用用管理級人員員對績效管管理負(fù)直接接責(zé)任人力資源部部不得插手手其它部門門考核，但但可以監(jiān)督督與培訓(xùn)考評時工具具的使用工工作日志志的四大功功能一、工作計計劃1、把沒有寫寫上的內(nèi)容容寫上2、把達(dá)到的的目標(biāo)寫上上3、把寫上的的進(jìn)行修訂訂4、把時間性性強(qiáng)工作的的特注A、B、C、D法二、績效考考核1、把工作分分為120、100、80、60、40、20、02、當(dāng)面考核核法或考核核回饋法3、雙方簽字字三、工作分分析1、把工作按按本職、部部門、公司司劃分2、進(jìn)行本職職工作信息息收集3、至少需要要同部門多多職位分析析4、三人小小組法四、崗位層層級1、因素比較較法2、部門內(nèi)歸歸類后部門門間歸類3、感性排列列與理性排排列4、與點(diǎn)值法法結(jié)合交替排序法因素排列法法市場分析調(diào)調(diào)查報告質(zhì)質(zhì)量姓名及時性實用性詳實性工作量客戶量總計趙一楠宋麗董秋麗趙文舉張麗繁葉利軍賈偉華配對比較法法強(qiáng)制分布法法第八部分：：績效溝通通（了解應(yīng)應(yīng)用部分））員工明白企企業(yè)的前景景光明性與與現(xiàn)實困難難的規(guī)避性性員工知道自自我的前景景與生存的的空間員工知道上上級或最高高領(lǐng)導(dǎo)對自自己的真正正態(tài)度員工知道業(yè)業(yè)績的高低低員工支持績績效管理，，并了解績績效管理的的責(zé)任點(diǎn)員工明白成成長的渠道道員工能給其其它員工以以激勵企業(yè)利潤在在改變，并并且是以提提升方式豹子型的人人，特別的的粗糙，特特別的快，，特別容易易決斷，這這類型的人人做什么事事都比較堅定，而且常常常是做決策的人。這種種個性的人人通常不喜喜歡對事情情拖拉，其中包括括他們做決決定的態(tài)度度。他們不不喜歡瞎扯扯，他們想想知道你的的是什么，，而且急于于知道。與他們溝通通：1、要很快說說到要點(diǎn)。這類型的的人最痛恨恨浪費(fèi)時間間在閑聊上上。2、小心選用用你的言語。在短時間間內(nèi)，你就就要說出一一個具吸引引力的強(qiáng)烈烈好處，確確定你將占占用他多少少時間，并并信守諾言言。利用值值得信賴的的數(shù)據(jù)支持持你的論點(diǎn)點(diǎn)。這類型型的人不喜喜歡聽到類類似（可是）或（也許）的話。。3、準(zhǔn)備上上緊所有有的發(fā)條條所以要要隨時準(zhǔn)準(zhǔn)備好行行動。4、最好提提出建議議后，讓讓他做決決定，然然后你再再修改孔雀型的的人，他他把這件件事情要要充分展展示出來來。這里有一一些形容容詞可以以描述這這類型的的人，例例如：熱熱心急切切的、擅擅于密切關(guān)系的建建立、具具表示、熱情等等等。與他們溝溝通：A、盡量提提供話題題讓這類類型的人人有暢所欲言言的機(jī)會，，B.準(zhǔn)備好在在交付任任務(wù)階段段多花點(diǎn)點(diǎn)時間，，這類型型的人除除非對你你及你提提的建議議感到舒舒服，否否則是不不會往前前邁進(jìn)一一步。C.如果你能能用正確確方法吸吸引這類類個性的的人，他他們可以以是四種種人當(dāng)中中最容易易溝通的的人，并并試著利利用一些些引人的例子去去證明你你提供的的資訊。。貓頭鷹型型的人，，對數(shù)字字很敏感感，他完完完全全全都是用用數(shù)字來來表示自自己，用用一個非非常準(zhǔn)的的東西來來表示自自己。1、這類員員工的典典型是做做事非常常有方法法：仔細(xì)細(xì)、合理理、喜歡歡非常合合邏輯的的態(tài)度去去達(dá)成目目標(biāo)。2、完成任任務(wù)時間間與他們溝溝通：準(zhǔn)備好你你的問題題。你不不只要準(zhǔn)準(zhǔn)備問很很多問題題，而且且要準(zhǔn)備備回答很很多問題題。你可可以在溝溝通一開開始時，，先幫助助他們弄弄清許多多問題。。不要太太多情感感的描述述。貓頭頭鷹型的的人對事事實比較較感興趣趣，不會會對訴諸