疫情下企業(yè)用工操作實(shí)務(wù)指引目 錄第一章招聘第二章勞動(dòng)合同的訂立第三章勞動(dòng)合同的履行第一節(jié)因防疫導(dǎo)致員工無(wú)法到單位出勤時(shí)的處理第二節(jié)工資支付障礙第三節(jié)未停工停產(chǎn)的企業(yè)第四節(jié)停工停產(chǎn)的企業(yè)第五節(jié)新冠確診患者醫(yī)療期第六節(jié)勞動(dòng)者配合防疫的義務(wù)第四章勞動(dòng)合同的解除第五章勞動(dòng)合同的終止第六章離職管理第一章招聘一、線下招聘轉(zhuǎn)為線上招聘的，要注意防范相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)（一）招聘廣告的風(fēng)險(xiǎn)首先，招聘廣告中應(yīng)避免出現(xiàn)就業(yè)歧視的內(nèi)容，比如地域歧視（“不招收某地人”（“非本市戶(hù)籍不招”（“僅限985大學(xué)”（“限招男性”（“不招已婚人士”（“不招乙肝患者”“不招新冠患者、疑似病例、密接者”，等等。其次，招聘廣告中應(yīng)明確錄用條件，或者至少在勞動(dòng)者入職前，要通過(guò)有關(guān)文件確定錄用條件，以免招錄到不合格勞動(dòng)者需要在試用期辭退時(shí)無(wú)法舉證。（二）應(yīng)聘材料的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于勞動(dòng)者提供的電子版應(yīng)聘材料，用人單位在初步審核后，應(yīng)該明確告知?jiǎng)趧?dòng)者：1、勞動(dòng)者必須保證其提供之電子版材料的真實(shí)性、完整性、有效性；2、待條件允許后，勞動(dòng)者應(yīng)重新提供紙質(zhì)復(fù)印件，或者電子版材料打印件，并在上面簽名確認(rèn)；3、如果無(wú)法做到上述兩點(diǎn)，視為勞動(dòng)者欺詐，用人單位可以隨時(shí)辭退。二、用人單位已向應(yīng)聘人員發(fā)放錄用通知的，不宜以疫情防控為由取消錄用用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)放錄用通知，屬于用人單位對(duì)訂立勞動(dòng)合同發(fā)出要約；該要約已經(jīng)達(dá)到應(yīng)聘人員的，除非應(yīng)聘人員同意，否則，用人單位不得撤回。但若用人單位在該要約到達(dá)應(yīng)聘人員前或者與該要約同時(shí)到達(dá)應(yīng)聘人員，仍可撤回。如因疫情防控導(dǎo)致應(yīng)聘人員不能按原計(jì)劃入職的，可以采取以下方案：1、推遲入職時(shí)間；2、與應(yīng)聘人員協(xié)商取消錄用；3、與應(yīng)聘人員協(xié)商居家辦公。對(duì)于居家辦公的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)注意防范相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)，具體詳見(jiàn)后文。另外，如果用人單位要求勞動(dòng)者居家辦公，雙方勞動(dòng)關(guān)系自發(fā)生用工事實(shí)之日起建立，用人單位應(yīng)盡快為勞動(dòng)者繳納社保，以免居家期間發(fā)生工傷等事故，導(dǎo)致用人單位自行承擔(dān)責(zé)任。三、疫情防控期間，全省人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)如何開(kāi)展招聘活動(dòng)？強(qiáng)化線上服務(wù)，針對(duì)高校畢業(yè)生、農(nóng)民工等重點(diǎn)群體，通過(guò)短信、微信公眾號(hào)、網(wǎng)絡(luò)發(fā)布崗位供求信息，采取電子郵件、傳真、視頻等形式開(kāi)展遠(yuǎn)程筆試面試和人力資源培訓(xùn)等非現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)，特別是加大對(duì)疫情防控物資生產(chǎn)等企業(yè)招用工支持力度，保障勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益。第二章勞動(dòng)合同的訂立一、訂立電子勞動(dòng)合同，或者通過(guò)線上方式訂立勞動(dòng)合同對(duì)于無(wú)法現(xiàn)場(chǎng)辦理入職手續(xù)的勞動(dòng)者，用人單位可以訂立電子勞動(dòng)合同，或者通過(guò)線上方式訂立勞動(dòng)合同。對(duì)于前者的注意事項(xiàng)，后文有述。對(duì)于“通過(guò)線上方式訂立勞動(dòng)合同”，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1、整個(gè)溝通過(guò)程都通過(guò)可留證的方式（如微信、釘釘、電子郵件）進(jìn)行，保留雙方協(xié)商的過(guò)程證據(jù)；2、要求勞動(dòng)者確認(rèn)自己的微信、釘釘、電子郵件等應(yīng)用賬號(hào)；3、通過(guò)可留證的方式發(fā)送勞動(dòng)合同及有關(guān)文件的文本；4、要求勞動(dòng)者確認(rèn)是否認(rèn)可勞動(dòng)合同及有關(guān)文件的文本；5、明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，待條件允許后，應(yīng)立即補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，補(bǔ)簽日期至實(shí)際用工之日，否則，視為勞動(dòng)者拒絕簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；6、明確約定，通過(guò)線上方式訂立勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不得再主張未簽書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額。二、“電子勞動(dòng)合同”不是“通過(guò)線上方式訂立的勞動(dòng)合同”，更不是“電子版的勞動(dòng)合同”電子勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國(guó)民法典經(jīng)協(xié)商一致，以可視為書(shū)面形式的數(shù)據(jù)電文為載體，使用可靠的電子簽名訂立的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者訂立電子勞動(dòng)合同的，要通過(guò)電子勞動(dòng)合同訂立平臺(tái)訂立。依法訂立的電子勞動(dòng)合同具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照電子勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。電子勞動(dòng)合同訂立平臺(tái)要通過(guò)有效的現(xiàn)代信息技術(shù)手段提供勞動(dòng)合同訂立、調(diào)取、儲(chǔ)存、應(yīng)用等服務(wù)，具備身份認(rèn)證、電子簽名、意愿確認(rèn)、數(shù)據(jù)安全防護(hù)等能力，確保電子勞動(dòng)合同信息的訂立、生成、傳遞、儲(chǔ)存等符合法律法規(guī)規(guī)定，滿(mǎn)足真實(shí)、完整、準(zhǔn)確、不可篡改和可追溯等要求。由此可見(jiàn)，“電子勞動(dòng)合同”不是“通過(guò)線上方式訂立的勞動(dòng)合同”，更不是“電子版的勞動(dòng)合同”。訂立電子勞動(dòng)合同，必須符合《電子勞動(dòng)合同訂立指引》的規(guī)定，通過(guò)國(guó)家的、第三方的或者本單位的電子勞動(dòng)合同訂立平臺(tái)訂立。所以，如果企業(yè)不具備訂立電子勞動(dòng)合同的條件，應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商通過(guò)線上方式訂立勞動(dòng)合同，而非輕易使用“電子勞動(dòng)合同”的概念，以免日后發(fā)生法律風(fēng)險(xiǎn)。第二章勞動(dòng)合同的履行第一節(jié)因防疫導(dǎo)致員工無(wú)法到單位出勤時(shí)的處理一、 優(yōu)先安排員工休年假《陜西省人民政府關(guān)于進(jìn)一步落實(shí)職工帶薪年休假制度的意見(jiàn)（〔2012〕48號(hào)）規(guī)定：“單位作出計(jì)劃之后，職工無(wú)特殊情況應(yīng)服從單位安排。”因此，單位可以安排員工休年假，員工原則上應(yīng)服從安排。單位應(yīng)做好員工的年假管理工作，在疫情期間及時(shí)通過(guò)微信、電子郵件等線上可留痕的方式和員工確認(rèn)年假期間；待疫情過(guò)后，應(yīng)及時(shí)與員工書(shū)面確認(rèn)年休假情況，以免日后發(fā)生糾紛。二、單位規(guī)章制度有福利假的，可以根據(jù)規(guī)章制度安排如果單位的規(guī)章制度規(guī)定了相關(guān)福利假，單位可以根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定來(lái)進(jìn)行安排。對(duì)于規(guī)章制度，至少必須滿(mǎn)足以下條件：1、內(nèi)容不違法；2、內(nèi)容合理；3、經(jīng)過(guò)了民主程序；4、公示或告知了勞動(dòng)者。如果規(guī)章制度不滿(mǎn)足上述條件，則可能產(chǎn)生不能對(duì)員工適用的后果。同樣的，單位安排福利假的，也應(yīng)先在線上做好安排和確認(rèn)，待疫情過(guò)后及時(shí)在線下再行書(shū)面確認(rèn)。二、職工被隔離期間，單位應(yīng)正常支付工資對(duì)新冠肺炎確診患者、疑似病人、密切接觸者因被采取隔離治療、隔離觀察等隔離措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)應(yīng)按正常出勤支付其在隔離期間的工資。（即所謂的“N”，工作一年，補(bǔ)一個(gè)月工資。對(duì)于上述三類(lèi)人員之外的職工，如因防控措施導(dǎo)致無(wú)法提供勞動(dòng)的，建議企業(yè)也按上述人員的方法處理，以免日后發(fā)生糾紛；但若雙方能另行協(xié)商一致的，也可按雙方協(xié)商的方式處理（比如經(jīng)雙方協(xié)商一致后，按事假處理。首先，職工對(duì)其不能提供勞動(dòng)并無(wú)過(guò)錯(cuò)。其次，保就業(yè)、保民生也是企業(yè)應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。再次，如果只是短期的封控，企業(yè)也不過(guò)就是多支付幾天工資；如果是長(zhǎng)期的封控，或者企業(yè)自身已經(jīng)停工停產(chǎn)，則完全可以按企業(yè)停工停產(chǎn)處理。三、 疫情期間發(fā)生的企業(yè)間共享員工的情況，共享行為應(yīng)如何界定？疫情期間缺工企業(yè)與尚未復(fù)工的企業(yè)之間實(shí)行“共享用工”屬于借調(diào)行為?！肮蚕碛霉ぁ睂儆趧趧?dòng)力借調(diào)行為，這在一定程度上提高了人力資源配置的效率，但“共享員工”并未改變?cè)萌藛挝缓蛣趧?dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。借調(diào)企業(yè)與原用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面借調(diào)協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)。原用人單位不得以盈利為目的“借調(diào)”出員工；亦不得與借調(diào)企業(yè)串通，假借“共享”之名，突破勞動(dòng)法律法規(guī)之規(guī)定，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。第二節(jié)工資支付障礙一、因疫情影響用人單位延遲發(fā)放工資的，不屬于未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬用人單位應(yīng)盡量按時(shí)支付封控前的工資。但若確因疫情防控導(dǎo)致的無(wú)法按期發(fā)放工資，屬于不可歸責(zé)于用人單位的“不可抗力”，不屬于法定的未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形。但是，用人單位應(yīng)在復(fù)工后或者導(dǎo)致不能及時(shí)發(fā)放工資的不可抗力情形消除后及時(shí)補(bǔ)發(fā)工資；否則，仍屬于未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬。為了避免日后可能發(fā)生的糾紛，第一，用人單位應(yīng)保留導(dǎo)致無(wú)法按期發(fā)放工資的證據(jù)；第二，用人單位應(yīng)及時(shí)告知職工無(wú)法及時(shí)發(fā)放的客觀原因；第三，用人單位應(yīng)與職工或者職工代表、工會(huì)進(jìn)行協(xié)商，保留協(xié)商的相關(guān)證據(jù)。二、受疫情影響，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，暫無(wú)工資支付能力的，可以延期支付工資《陜西省企業(yè)工資支付條例》第二十六條規(guī)定：“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，無(wú)法按時(shí)支付工資的，經(jīng)與本單位工會(huì)或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期在30日內(nèi)支付工資?！蔽靼?0211223日凌晨0時(shí)起開(kāi)始對(duì)居民小區(qū)、村實(shí)施封閉式管理，如果單位未能在此之前按時(shí)支付員工工資，建議單位與工會(huì)或者職工代表就工資支付問(wèn)題協(xié)商一致后，及時(shí)告知員工。另外，依據(jù)《人力資源社會(huì)保障部全國(guó)總工會(huì)中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)全國(guó)工商聯(lián)關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見(jiàn)（人社部發(fā)〔2020〕8號(hào)關(guān)系三方委員會(huì)辦公室關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見(jiàn)（陜?nèi)松绾?02028號(hào)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的，可以通過(guò)與職工協(xié)商一致采取調(diào)符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定享受穩(wěn)崗補(bǔ)貼。對(duì)暫無(wú)工資支付能力的，企業(yè)可以與工會(huì)或職工代表協(xié)商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉(zhuǎn)壓力。雖然城市封閉式管理也可以視為不可抗力，但為了避免日后發(fā)生糾紛，最好還是提前協(xié)商好。尤其是對(duì)于不可抗力，要正確理解，根據(jù)最高院、人社部的第一批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例，受疫情影響的民事合同主體可依法適用不可抗力條款，但勞動(dòng)合同主體則不適用并不得因此中止履行勞動(dòng)合同。第三節(jié)未停工停產(chǎn)的企業(yè)一、如果員工和單位均未受影響，則仍應(yīng)當(dāng)按正常情況支付工資等相關(guān)待遇，并為員工繳納社保在疫情防控期間，因疫情影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的企業(yè)，可以調(diào)整職工工作時(shí)間和薪酬，但是必須在遵守勞動(dòng)法律法規(guī)有關(guān)規(guī)定的前提下與職工進(jìn)行民主協(xié)商，達(dá)成一致。二、企業(yè)因生產(chǎn)疫情所急需的物資或保障城市正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要加班的，加班時(shí)間不受《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定的時(shí)間限制對(duì)于上述企業(yè)，在保障勞動(dòng)者身體健康和勞動(dòng)安全的前提下，可以適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間應(yīng)對(duì)緊急生產(chǎn)任務(wù)，依法不受延長(zhǎng)工作時(shí)間的限制。延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)按《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，給職工支付相應(yīng)工資報(bào)酬或安排補(bǔ)休。三、在疫情防控期間，因疫情影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的企業(yè)，可以調(diào)整職工工作時(shí)間和薪酬但企業(yè)必須在遵守勞動(dòng)法律法規(guī)有關(guān)規(guī)定的前提下與職工進(jìn)行民主協(xié)商，達(dá)成一致?！蛾兾魇「呒?jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》規(guī)定：勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者工作崗位、工作地點(diǎn)有約定的，按照約定履行;沒(méi)有約定的，用人單位具有合理事由可以調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位、工作地點(diǎn)，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位工作地點(diǎn)的事由不合理，以勞動(dòng)者拒不履行為由解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同并支付賠償金，人民法院應(yīng)予支持。用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位、工作地點(diǎn)并無(wú)不合理的情形，勞動(dòng)者在新工作崗位、工作地點(diǎn)工作超過(guò)一個(gè)月未提出異議，后又根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第一項(xiàng)規(guī)定，向用人單位提出解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ翰挥柚С?。有下列情形之一，可以認(rèn)定用人單位合理調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位、工作地點(diǎn)：（1符合勞動(dòng)合同約定或者單位管理規(guī)章制度（2符合單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀需要（3調(diào)整后工作崗位、工作地點(diǎn)的勞動(dòng)待遇水平與原工作崗位、工作地點(diǎn)相當(dāng)，但根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)的規(guī)定，因勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作而被調(diào)整崗位，或者因勞動(dòng)者不能勝任工作而調(diào)整崗位的除外（4）調(diào)整工作崗位、工作地點(diǎn)不具有歧視性、侮辱性（5不違反法律法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)者既未到新的工作崗位、工作地點(diǎn)報(bào)到，也未到原工作崗位、工作地點(diǎn)上班，按照用人單位的管理規(guī)章制度構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的，用人單位以此為由提出解除勞動(dòng)合同，人民法院應(yīng)予支持。四、用人單位根據(jù)疫情，制訂相關(guān)的消毒等衛(wèi)生管理制度，員工應(yīng)當(dāng)遵守但用人單位制定的制度違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等法律規(guī)定，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的除外。五、疫情防控期間仍然在崗的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)提供勞動(dòng)防護(hù)用品用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)處理疫情的人員，以及在生產(chǎn)、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定，采取有效的衛(wèi)生防護(hù)措施和醫(yī)療保健措施，并給予適當(dāng)?shù)慕蛸N”。六、用人單位不得拒絕曾患新冠肺炎的員工回單位上班根據(jù)《中華人民共和國(guó)傳染病防治法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規(guī)規(guī)定，這些行為屬于用工歧視，違反法律法規(guī)規(guī)定。七、參考2020年的情況：2020年1月26日國(guó)務(wù)院辦公廳作出《關(guān)于延長(zhǎng)2020年春節(jié)假期的通知》，決定延長(zhǎng)2020年春節(jié)假期至2月2日，勞動(dòng)者年休假或探親假與國(guó)家宣布的延長(zhǎng)春節(jié)假期相重合的，應(yīng)當(dāng)如何處理？帶薪年休假與春節(jié)假期重合的，應(yīng)當(dāng)另行安排；探親假與春節(jié)延長(zhǎng)假期重合的，不再另行安排。因國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。勞動(dòng)者在法定春節(jié)休假前已經(jīng)履行了年休假或探親假的審批手續(xù)，春節(jié)延長(zhǎng)假期休假不再計(jì)入年休假假期，勞動(dòng)者的年休假可另行安排，但勞動(dòng)者應(yīng)根據(jù)用人單位的規(guī)章制度另行履行請(qǐng)休假手續(xù)的程序。而探親假期是指職工與配偶、父母團(tuán)聚的時(shí)間，探親假不受延長(zhǎng)春節(jié)假期的影響。八、參考2020年的情況：因疫情防控在2020年春節(jié)假期內(nèi)不能休假的勞動(dòng)者，其合法權(quán)益應(yīng)如何保障？法定休假日應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)；休息日應(yīng)安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。2020年春節(jié)假期為1月24日至2月2日。法定春節(jié)休假日2020年1月25日、26日、27日(農(nóng)歷正月初一、初二、初三)，上述期間安排勞動(dòng)者加班的，企業(yè)應(yīng)支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。2020年1月24日、1月28日至2月2日休假應(yīng)按照休息日處理，上述期間企業(yè)安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)休，如不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。九、企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工已確診感染或疑似感染新冠肺炎，如何應(yīng)對(duì)？可否自行隔離員工？企業(yè)不可自行隔離員工。發(fā)現(xiàn)已確診感染或者疑似感染新冠肺炎的應(yīng)當(dāng)立即向附近的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)或者醫(yī)療機(jī)構(gòu)報(bào)告。屬于工傷《人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生健康委關(guān)于因履行工作職責(zé)感染新型冠狀病毒肺炎的醫(yī)護(hù)及相關(guān)工作人員有關(guān)保障問(wèn)題的通知（人社部函〔202011號(hào)生健康委員會(huì)關(guān)于因履行工作職責(zé)感染新型冠狀病毒肺炎的醫(yī)護(hù)及相關(guān)工作人員有關(guān)保障問(wèn)題的通知》（陜?nèi)松绾?020〕23號(hào)）規(guī)定，在新冠肺炎預(yù)防和救治工作中，醫(yī)護(hù)及相關(guān)工作人員因履行工作職責(zé)，感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡的，應(yīng)認(rèn)定為工傷，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。已參加工傷保險(xiǎn)的上述工作人員發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用，由工傷保險(xiǎn)基金和單位按工傷保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定支付；未參加工傷保險(xiǎn)的，由用人單位按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付，財(cái)政補(bǔ)助單位因此發(fā)生的費(fèi)用，由同級(jí)財(cái)政予以補(bǔ)助。第四節(jié)停工停產(chǎn)的企業(yè)一、停工停產(chǎn)未超過(guò)一個(gè)工資支付周期的《陜西省企業(yè)工資支付條例》第二十五條第一款規(guī)定：“用人單位停工停業(yè)，未超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資?！薄蛾兾魇趧?dòng)廳對(duì)工資支付有關(guān)問(wèn)題的規(guī)定（陜勞辦發(fā)【1995】226號(hào)）中規(guī)定：“‘一個(gè)工資支付周期’是指用人單位按規(guī)定支付勞動(dòng)者一次工資的時(shí)間間隔。實(shí)行月薪制的一般以一個(gè)月為一個(gè)工資支付周期，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的，分別以一周、一日、一小時(shí)為一個(gè)工資支付周期。”因?yàn)槌晌姆ū旧淼奶匦?，雖然上述規(guī)定解釋了何為“一個(gè)工資支付周期”，但對(duì)于“一個(gè)工資支付周期”還是有三種理解，分別是“發(fā)薪日對(duì)發(fā)薪日”、“停工停產(chǎn)當(dāng)月”和“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”。從司法實(shí)踐來(lái)看，“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”的理解比較合理，也比較方便計(jì)算，即“從停工停產(chǎn)之日起一個(gè)月，視為一個(gè)工資支付周期”。（一）停工停產(chǎn)期間，員工未提供任何勞動(dòng)如果2022年1月23日以前復(fù)工的（即停工停產(chǎn)未超過(guò)一個(gè)工資支付周期，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。這里有幾個(gè)問(wèn)題：1、單位、尤其是企業(yè)主，要擺正心態(tài)尤其是不要有“白養(yǎng)員工一個(gè)月”的想法。大難當(dāng)前，這種想法沒(méi)有任何意義，只能徒增煩惱。反正都得承擔(dān)，不如痛痛快快擔(dān)了，還圖個(gè)清凈。2、何為“勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，筆者認(rèn)為，第一，先看勞動(dòng)合同對(duì)這種情況如何處理有沒(méi)有如果確實(shí)存在績(jī)效工資，因員工畢竟沒(méi)有出勤，不存在績(jī)效，可以不發(fā)放。但若是“名為績(jī)效，實(shí)為固定工資”的“績(jī)效工資”，則仍應(yīng)發(fā)放。第三，疫情過(guò)后，委托勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)律師，及時(shí)補(bǔ)齊這個(gè)短板。（二）停工停產(chǎn)期間，員工居家辦公對(duì)于這種情況，雖然員工并未到單位出勤，且實(shí)際工作量可能與正常出勤有差距，但仍應(yīng)正常支付工資。對(duì)于居家辦公，需要注意以下幾點(diǎn)：1、明確居家辦公期間的溝通方式，以免發(fā)生糾紛后難以取證；2、明確居家辦公的具體勞動(dòng)形式、工作計(jì)劃，工作任務(wù)安排做到可量化、可衡量，比如要求設(shè)計(jì)師每天17點(diǎn)前通過(guò)電子郵箱提交一幅設(shè)計(jì)稿；、明確居家辦公的考勤方式；、對(duì)于敏感賬戶(hù)、敏感信息要再次強(qiáng)調(diào)保密，并要求員工結(jié)束居家辦公后，及時(shí)處理相關(guān)數(shù)據(jù)；、居家辦公仍然存在工傷的風(fēng)險(xiǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)不能停繳。總之，對(duì)于用人單位而言，封控第一個(gè)月內(nèi)，就不要再想著如何“節(jié)省人工成本”了，老老實(shí)實(shí)按正常出勤發(fā)工資，也就是多承擔(dān)一些“工資成本”；但若出現(xiàn)克扣、拖欠，員工是可以單方解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模@樣反而更被動(dòng)。二、停工停產(chǎn)超過(guò)一個(gè)工資支付周期的（一）停工停產(chǎn)期間，員工未提供任何勞動(dòng)《陜西省企業(yè)工資支付條例》第二十五條第二款規(guī)定：“用人單位停工停業(yè)，超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，對(duì)沒(méi)有解除勞動(dòng)合同，也沒(méi)有安排工作的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的75%支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。”停工停產(chǎn)期間，職工沒(méi)有提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的75%支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。如果2022年1月23日之后仍未復(fù)工（即停工停產(chǎn)超過(guò)一個(gè)工資支付周期，則可以按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的75%支付生活費(fèi)。城區(qū)全日制用工最低工資標(biāo)準(zhǔn)基本都是1950元/月，75%即1462.5元/月。（二）停工停產(chǎn)期間，員工提供了勞動(dòng)停工停產(chǎn)超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若職工提供了正常勞動(dòng)，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于居家辦公的，除非確實(shí)是一些準(zhǔn)備性、收尾性、輔助性的零星工作，否則，也應(yīng)視為員工提供了正常勞動(dòng)。當(dāng)然，從法律風(fēng)險(xiǎn)防范的角度講，要么就不要要求員工再居家辦公，要么就和居家辦公的員工提前約定好待遇，以免日后發(fā)生糾紛。第五節(jié)新冠確診患者醫(yī)療期一、勞動(dòng)者因新型冠狀病毒感染肺炎被隔離期間，不計(jì)算在醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)者因新冠肺炎隔離期間按照正常出勤對(duì)待，不納入醫(yī)療期。二、確診感染接受治療期間，或者隔離期滿(mǎn)仍需治療的，應(yīng)按醫(yī)療期規(guī)定處理確診感染接受治療期間，應(yīng)納入醫(yī)療期。勞動(dòng)者隔離期結(jié)束后仍需停止工作進(jìn)行治療的以及被確診感染新冠病毒肺炎接受治療期間，應(yīng)當(dāng)納入醫(yī)療期。隔離期結(jié)束后，對(duì)仍需停止工作進(jìn)行治療的患者，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付病假工資，但病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。第六節(jié)勞動(dòng)者配合防疫的義務(wù)用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者及時(shí)、如實(shí)披露其接觸、隔離、疑似、感染新冠肺炎相關(guān)情況，以及其自身時(shí)空歷史等與防疫有關(guān)的個(gè)人信息根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。因此，勞動(dòng)者的自身時(shí)空歷史、防疫情況等個(gè)人信息與勞動(dòng)合同的履行息息相關(guān)，應(yīng)及時(shí)、如實(shí)向用人單位披露。另外，依據(jù)《個(gè)人信息保護(hù)法》之規(guī)定，用人單位收集勞動(dòng)者上述信息應(yīng)以最小目的為限，不得任意收集、使用或擅自公布給勞動(dòng)者造成負(fù)面影響。第三章勞動(dòng)合同的解除一、對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工，用人單位不能無(wú)過(guò)失性辭退或者經(jīng)濟(jì)性裁員用人單位不得以勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)、經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除勞動(dòng)合同。用人單位不得根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、四十一條與上述職工解除勞動(dòng)合同，即不得按照勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)、經(jīng)濟(jì)性裁員的相關(guān)條款解除勞動(dòng)合同。但若勞動(dòng)者確實(shí)存在過(guò)錯(cuò)，用人單位仍得依法辭退。比如用人單位根據(jù)疫情情況，制訂了相關(guān)的消毒等衛(wèi)生管理制度，員工就必須遵守；否則，可以認(rèn)為是員工存在過(guò)錯(cuò)，但用人單位制定的制度違反法律規(guī)定，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的除外。如果用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以主張支付賠償金（即所謂的“2N”；其中的“N”即工作一年，賠償一個(gè)月工資。單位單方解除勞動(dòng)合同，還需要注意幾個(gè)問(wèn)題：第一，有工會(huì)的應(yīng)當(dāng)通知工會(huì)，沒(méi)工會(huì)的，可以通知職工代表，征求意見(jiàn)；第二，單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同，一定要注意固定好證據(jù)；第三，就司法實(shí)踐的情況而言，只要是單位單方解除勞動(dòng)合同的，就存在被認(rèn)定為違法解除的可能性，所以，一定要謹(jǐn)慎。二、對(duì)于三類(lèi)人員之外的勞動(dòng)者，用人單位不能將因防控措施導(dǎo)致的無(wú)法出勤認(rèn)定為曠工，并因此辭退，原則上亦不宜無(wú)過(guò)失性辭退或者經(jīng)濟(jì)性裁員（一）不能出勤的過(guò)錯(cuò)不在勞動(dòng)者，所以，用人單位不能因防控措施導(dǎo)致的無(wú)法出勤認(rèn)定為曠工，并因此辭退但這并不意味著勞動(dòng)者可以完全不告知用人單位其實(shí)際情況，出于誠(chéng)實(shí)信用原則，勞動(dòng)者還是應(yīng)及時(shí)向用人單位通報(bào)其被封控的情況，以便用人單位管理和安排生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。（二勞動(dòng)者應(yīng)配合單位辦理相關(guān)手續(xù)，但用人單位不宜僅因勞動(dòng)者未辦理手續(xù)就認(rèn)定其嚴(yán)重違紀(jì)比如有的單位要求勞動(dòng)者辦理請(qǐng)假手續(xù)，但勞動(dòng)者認(rèn)為被封控不是自己的錯(cuò)，拒絕辦理。這種情況下，就不宜認(rèn)為勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)，不能因此認(rèn)定勞動(dòng)者違紀(jì)。對(duì)于封控期間的性質(zhì)，并不能理解為“假期”，因?yàn)橐粍t雖然勞動(dòng)者在該期間未提供勞動(dòng)或者未現(xiàn)場(chǎng)出勤，但這并不是勞動(dòng)者主觀意愿的結(jié)果；二則封控期間，勞動(dòng)者的人身自由受到限制，并不能像休假那樣自由決定如何安排生活。（三）對(duì)于個(gè)別封控情況，勞動(dòng)者有舉證責(zé)任對(duì)于大范圍封控解除后的個(gè)別封控，勞動(dòng)者還是應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)證據(jù)（比如社區(qū)證明、小區(qū)門(mén)口的公告、新聞報(bào)道等）證明封控確實(shí)存在。（四）用人單位不宜在封控期間對(duì)三類(lèi)人員之外的勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失性辭退或者經(jīng)濟(jì)性裁員雖然對(duì)于三類(lèi)人員之外的勞動(dòng)者并無(wú)明文規(guī)定不能無(wú)過(guò)失性辭退或者經(jīng)濟(jì)性裁員，但從法律風(fēng)險(xiǎn)防范的角度講，還是不建議企業(yè)在疫情期間主動(dòng)引起不必要的糾紛。三、對(duì)具備居家辦公條件但拒絕居家辦公的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)注意收集有關(guān)證據(jù)用人單位在安排居家辦公的過(guò)程中，應(yīng)注意保留溝通的證據(jù)。如果勞動(dòng)者提出其不具備居家辦公的條件，則應(yīng)要求其說(shuō)明原因并提供證據(jù)。對(duì)于確實(shí)不具備居家辦公條件的，不宜再?gòu)?qiáng)行要求其居家辦公。比如設(shè)計(jì)師需要高性能電腦，但其家中并無(wú)此電腦。但對(duì)于未提供證據(jù)證明的勞動(dòng)者，筆者認(rèn)為，可以認(rèn)為是勞動(dòng)者存在重大過(guò)錯(cuò)。但從社會(huì)穩(wěn)定的角度講，還是建議企業(yè)不要在疫情期間輕易辭退勞動(dòng)者，可以保留好證據(jù)，待疫情過(guò)后再行處理。另外，對(duì)于居家辦公的勞動(dòng)者，不能過(guò)于苛求其工作效率、工作結(jié)果和正常勞動(dòng)一模一樣。但是，用人單位還是應(yīng)該注意收集居家辦公勞動(dòng)者工作情況的有關(guān)證據(jù)，以免之后發(fā)生糾紛。四、疫情防控期間如何保障農(nóng)民工、勞務(wù)派遣工的勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定？企業(yè)不得解除與農(nóng)民工的勞動(dòng)合同或退回勞務(wù)派遣工。對(duì)于因隔離、留觀、治療或政府采取緊急措施導(dǎo)致農(nóng)民工暫不能提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同或退回勞務(wù)派遣工。對(duì)于處于隔離期間的農(nóng)民工群體，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)按照《傳染病防治法》的規(guī)定，支付隔離期間的工資報(bào)酬。五、用人單位能否與疑似感染新冠肺炎或密切接觸者且拒絕配合檢查檢疫、治療的職工解除勞動(dòng)關(guān)系？若職工違反疫情防控規(guī)定拒絕配合檢查檢疫、治療的行為情節(jié)輕微，且未受到行政機(jī)關(guān)處罰或構(gòu)成犯罪追究刑事責(zé)任的，用人單位不得據(jù)此解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系。若職工違反疫情防控規(guī)定拒絕配合檢查檢疫、治療的行為僅受到行政處罰，且用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定了此種情形用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系，則用人單位可以依據(jù)公司依法制定的規(guī)章制度規(guī)定與職工解除勞動(dòng)關(guān)系。若職工違反疫情防控規(guī)定拒絕配合檢查檢疫、治療的行為構(gòu)成犯罪，或者職工因其他原因構(gòu)成犯罪，依法被追究刑事責(zé)任的，則用人單位可以與職工解（本部分引自陳全律師、雷淵律師所著《疫情防控期間常見(jiàn)的七個(gè)勞動(dòng)用工問(wèn)題》，在此致謝）第五章勞動(dòng)合同的終止一、對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工，勞動(dòng)合同到期的，用人單位不能終止勞動(dòng)合同上述情形下勞動(dòng)合同到期的，勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)分別順延至職工醫(yī)療期期滿(mǎn)、醫(yī)學(xué)觀察期期滿(mǎn)、隔離期期滿(mǎn)或者政府采取的緊急措施結(jié)束，即勞動(dòng)合同逾期終止。二、對(duì)于三類(lèi)人員之外的勞動(dòng)者，建議企業(yè)延期終止勞動(dòng)合同雖然目前尚無(wú)明確規(guī)定三類(lèi)人員之外的勞動(dòng)者，勞動(dòng)