權(quán)力型國有企業(yè)高管支付了更高的職工薪酬嗎*何 (中南財(cái)經(jīng)會計(jì)學(xué)院 光華管理學(xué)院】管理層權(quán)力假說從個(gè)人私利角度解釋管理層權(quán)力與高管、職工薪酬的正相關(guān)關(guān)系，但國內(nèi)文獻(xiàn)并未關(guān)注管理層權(quán)力如何影響職工薪酬。本文以2007～2010A股國有上市公司為樣本，研究了我國國有企業(yè)管理層權(quán)力對職工薪酬的影響及其成因。結(jié)果顯示:(1)權(quán)力大的國有企業(yè)CEO更傾向于支付較低的職工薪酬。(2)CEO權(quán)力大的國有企業(yè)更可能超額雇員，超額雇員是國有企業(yè)CEO權(quán)力與職工薪酬負(fù)相關(guān)的一種可能解釋。(3)進(jìn)一步分析表明，職工力量、職工監(jiān)事、管理層持股等內(nèi)外部制約因素并未有效制約管理層權(quán)力，反而增強(qiáng)了CEO權(quán)力對職工薪酬的負(fù)向影響。本文從超額雇員角度解釋了我國國有企業(yè)管理層權(quán)力與職工薪酬的負(fù)相關(guān)關(guān)系，有助于豐富薪酬的管理層權(quán)力假說?！尽抗芾韺訖?quán)力國有企業(yè)職工薪酬干預(yù)薪酬管理層權(quán)力假說從個(gè)人私利角度解釋管理層權(quán)力與高管以及職工薪酬的正相關(guān)關(guān)系。權(quán)力大的企業(yè)管理層有能力通過影響薪酬設(shè)計(jì)過程以及薪酬業(yè)績敏感性，直接獲得更高薪酬給付(Ceng，2005;雄，2011);或通過支付更高薪酬給那些與自己等級相近、地域上與總部接近以及強(qiáng)勢工會中的職工(BertrandandMullaiatan，2003)，間接獲取某種個(gè)人私利，如降低與職工的摩擦成本與享受安靜的生活”等(Cronqvistetal．，2009)。目前國內(nèi)文獻(xiàn)探討了管理層權(quán)力對高管薪酬的影響，但未探討其對職工薪酬的影響，而本文主要探討后兩者的關(guān)系。我國職工薪酬形成機(jī)制與管理層權(quán)力格局與西方發(fā)達(dá)國家不同。(1)發(fā)達(dá)國家施行市場工資制，管理層對職工薪酬具有較高決定權(quán);我國施行雙軌工資制(等，2012)，管理層對職工薪酬的有限。(2)發(fā)達(dá)國家經(jīng)理人市場較完善，管理層被解聘的壓力較大，為避免與職工的摩擦成本和為與職工建立良好人際關(guān)系(PanganoandVolpin，2002)而支付更高職工薪酬的動(dòng)機(jī)較強(qiáng);中國經(jīng)理人市場尚未形成(李新春，2003國有企業(yè)管理層由任命(呂長江和，2008)，管理層被解聘的

壓力較小，為討好職工而支付更高職工薪酬的動(dòng)機(jī)較弱。3)發(fā)達(dá)國家重視人力資本與職工激勵(lì)職工力量較強(qiáng)，較完備的公司治理與能有效制約管理層權(quán)力，職工資談判力更強(qiáng)，可能爭取到更高的薪酬支付;我國重資本、輕人力，職工力量較弱，不夠完善的公司治理和不能有效制衡管理層權(quán)力，職工工資談判力較弱，爭取不到更高的薪酬支付。因此我國企業(yè)管理層權(quán)力對職工薪酬的影響可能異于西方。具體到我國國有企業(yè)，對國有企業(yè)及其管理層有較強(qiáng)控制力(ajan，1992)，管理層為謀取私利而支付更高職工薪酬的可能性較小，卻存在為迎合控股股東而支付更低職工薪酬的可能性。同時(shí)，作為國有企業(yè)的控制股東，通過任命更大權(quán)力的企業(yè)高管，能最大程度地貫徹其利益和意志(Siller，1990;領(lǐng)，2006)。比如為尋求工資公平性，嚴(yán)格控制國有企業(yè)工資總額并限制管薪酬(等，2010);為緩解就業(yè)壓力，會要求國有企業(yè)超額雇員(Deeterandalatesta，2001;生和，2006)，而這將致使國有企業(yè)普通職工薪酬降低。因此權(quán)力越大的國有企業(yè)管理層更可能支付較低的職工薪酬，而超額雇員是它的一種可能解釋。*感謝國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目( )，教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才計(jì)劃和財(cái)政部“ 會計(jì)領(lǐng)軍(后備)人才(學(xué)術(shù)類)培養(yǎng)項(xiàng)目”的資助?；诠芾韺訖?quán)力假說，本文以2007～2010年我國A股上市公司數(shù)據(jù)為樣本，對上述問題進(jìn)行了研究。結(jié)果顯示:(1)權(quán)力大的國有企業(yè)CO更傾向于支付較低的職工薪酬，這與Cronqistetal．(2009)的結(jié)論截然相反。(2)CEO權(quán)力大的國有企業(yè)更可能超額雇員，超額雇員是國有企業(yè)CEO權(quán)力與職工薪酬負(fù)相關(guān)的一種可能解釋。(3)進(jìn)一步分析表明，職工力量、職工監(jiān)事、管理層持股等內(nèi)外部制約因素并未有效制約管理層權(quán)力，反而增強(qiáng)了CEO權(quán)力對普通職工薪酬的負(fù)向影響。本研究可能有兩方面的貢獻(xiàn):西方文獻(xiàn)從個(gè)人私利角度解釋管理層權(quán)力與薪酬的正相關(guān)關(guān)系，而本文從干預(yù)角度解釋國有企業(yè)管理層權(quán)力與職工薪酬的負(fù)相關(guān)關(guān)系，有助于豐富薪酬管理層權(quán)力假說;現(xiàn)有文獻(xiàn)更關(guān)注高管薪酬而相對忽視普通職工薪酬，既有普通職工薪酬文獻(xiàn)也偏重于從職工個(gè)人層面探討，本文從企業(yè)層面研究普通職工薪酬，有利于豐富薪酬決定機(jī)制方面的文獻(xiàn)。(一)管理層權(quán)力的管理層權(quán)力是指在公司治理存在缺陷、外部約束機(jī)制不健全的情況下，管理層不同意見、強(qiáng)制執(zhí)行個(gè)人意愿的能力(inelstein，1992;等，2010)。這一定義更強(qiáng)調(diào)在管理層個(gè)人稟賦和職位因素既定情況下，內(nèi)外部約束機(jī)制弱化引起的管理層權(quán)力的增加，并不關(guān)注基于個(gè)人稟賦的管理層權(quán)力的正常增加。首先，公司治理越弱，管理層權(quán)力越大。股東與代表其利益的董事會之間本身就存在問題(Bebchukandried2002)，在董事長與總經(jīng)理兩職合一(和王志超2007)、經(jīng)理長期在位(等，2010)以及缺乏股東(Bechukandried2005)的情況下，公司董事往往遠(yuǎn)離股東而依賴管理層，管理層就可能凌駕于公司治理機(jī)制之上，擁有其特定控制權(quán)范圍的深度(等2008)。其次，職工力量越弱，管理層權(quán)力越大。職工力量的強(qiáng)弱受個(gè)人特征、工會等因素的影響。首先，個(gè)人特征影響職工的談判意識與能力。職工教育程度越高，越推崇和自由，意識和能力越高;職工工作技能越高，人力資源專有性越強(qiáng)，與管理層談判的籌碼越高(Cronqistetal．2009)。其次，工會是職工與管理層談判時(shí)的主要依靠，對職工薪酬決定起關(guān)鍵作用(陳冬華等，2011)。管理層可能采用不同薪酬支付策略以應(yīng)對不同力量的工會，當(dāng)企業(yè)職工所屬工會比較強(qiáng)勢時(shí)，權(quán)力大的企業(yè)管理層會支付更高職工薪酬(Cronqistetal．2009)。最后，外部權(quán)力制約力量越弱，管理層權(quán)力越大。首先，市場化程度較高地區(qū)的更為健全，人們的權(quán)益能得到制度的保障，意識也更強(qiáng)(和黃繼承，2011)，職工具有更高的工資談判意識和能力，管理層迫于外在環(huán)境約束和基于與職工建立良好人際關(guān)系的考慮，更

可能支付更高職工薪酬。其次，文化理念影響職工意識與行為。發(fā)達(dá)國家文化理念以自由、個(gè)人主義為特征，職工在低工資待遇時(shí)，習(xí)慣運(yùn)用正式制度維權(quán);我國受儒家思想影響，尊崇上下式“孝順”關(guān)系與服從恭順(等，1999)，職工在低工資待遇時(shí)往往選擇順從與忍耐，或者通過非正式制度。我國國有企業(yè)管理層權(quán)力特征迥異于發(fā)達(dá)國家。首先，對企業(yè)放權(quán)讓利以來，我國企業(yè)管理層權(quán)力逐漸加強(qiáng)。其次，國有企業(yè)管理層由直接任命，并享有行政級別(呂長江和28)。最后，公司治理不夠健全(和，2007)，職工與工會力量較弱(等，2011)，法律制度體系不健全，不能有效制約管理層權(quán)力。尤其這種權(quán)力性社會(，2006)，缺乏有效內(nèi)外部制約因素制衡的管理層權(quán)力將更加強(qiáng)大。(二 國有企業(yè)管理層權(quán)力對職工薪酬的影，強(qiáng)調(diào)建立市場機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、監(jiān)督調(diào)控的工資制度，在施行工效掛鉤制度的同時(shí)，有條件放開工資總量管理，允許國有企業(yè)保留部分利潤用于職工。企業(yè)工資決策權(quán)不斷擴(kuò)大，但能控制的、超過配額以上的、可支付給職工的獎(jiǎng)金數(shù)量相對較少(等，2010)。另一方面，國有企業(yè)在所有者、制度和治理弱化的內(nèi)外條件下衍生出內(nèi)部人控制問題，管理層可能凌駕于公司治理機(jī)制之上(等，2010)，享有一定的職工薪酬決策權(quán)。我國國有企業(yè)管理層權(quán)力對職工薪酬的影響，可概括為以下五個(gè)方面:(1)受傳統(tǒng)儒家思想影響，我國企業(yè)治理更依賴上下式孝順”關(guān)系(等，2001)，職工為工談判和反抗的意識較弱。職工董事、監(jiān)事和工會組織也未充分發(fā)揮效用，職工在工資談判中處于弱勢(雄，2011)，因而管理層出于減少工資談判成本而提高職工薪酬的動(dòng)機(jī)較小。(2)國有企業(yè)具有更優(yōu)越的外部生存環(huán)境，能吸引更優(yōu)秀的人才，其職工流動(dòng)性顯著低于其他部門(刑春冰，2007)，管理層通過高工資吸引高質(zhì)量職工、減少職工流動(dòng)率的動(dòng)機(jī)不強(qiáng)。(3)國有企業(yè)人事模式以“任命制為主，高管取決于主管部門，不大可能被或自動(dòng)離職(呂長江和，2008)，因此管理層也沒有為保全職位及控制權(quán)不受外來而支付更高普通職工薪酬的動(dòng)機(jī)。(4)國有企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)多元化，由部門任命的國有企業(yè)管理層更關(guān)注對上關(guān)系(等，2010)，因此為討好超額工支付高薪酬的可能性較少。(5)國有企業(yè)受嚴(yán)格工資總額限制，工資總額以及增長需報(bào)批準(zhǔn)，薪酬業(yè)績敏感性較弱，國有企業(yè)也更可能在干預(yù)的情況下超額雇員(生和26)，從而導(dǎo)致人均職工薪酬下降。綜上，提出本文的待檢驗(yàn)假說1:相對于權(quán)力小的國有企業(yè)管理層，權(quán)力大的國有企業(yè)管理層更可能支付較低的職工薪酬。三)超額雇員對國有企業(yè)管理層權(quán)力與職工薪酬關(guān)如果只支付較低的普通職工薪酬，權(quán)力大的國有企業(yè)管理層顯然無法獲取個(gè)人私利(ananoandVlin，2002;Cronqistetal．2009)。首先，低薪酬將降低職工滿意度，增加職工流動(dòng)性以及管理層與職工的摩擦成本。其次，控制運(yùn)營成本僅僅只是薪酬管理的次要目標(biāo)，控制薪酬成本可能影響人工效率，管理層很難憑借此舉獲得貨幣薪酬或在職消費(fèi)。最后，雖然地方的選拔和晉升標(biāo)準(zhǔn)在過去純政治指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加了經(jīng)濟(jì)績效指標(biāo)，比如地方GDP增長、地方財(cái)政收入增長等(，2004)，但就業(yè)等政治目標(biāo)仍是很重要的考核指標(biāo)，特別是選拔越來越重視群眾基礎(chǔ)和 的大背景下，管理層可能單純依靠擠壓職工薪酬空間而換取的利潤增長獲得晉升機(jī)會。相反，高工資策略將增加職工滿意度，減少管理層管理職工的成本，最終促進(jìn)企業(yè)績效增長，更符合股東、管理層與職工的利益。因此薪酬管理層權(quán)力假說不能詮釋我國權(quán)力大的國有企業(yè)管理層為何支付更低的職工薪酬。中國國有企業(yè)中國有股權(quán)占絕對控股地位(1990)，且擁有對國有企業(yè)高管的任命權(quán)力(領(lǐng)2006)，與高度分散股權(quán)結(jié)構(gòu)下股東通過激勵(lì)與約束降低問題不同，我國國有企業(yè)控股股東主要通過管理層的方式解決問題。這意味著，控股股東通過任命管理層實(shí)現(xiàn)自己的目的，而管理層通過迎合控股股東獲得晉升機(jī)會，因此國有企業(yè)管理層權(quán)力越大，控股股東的目標(biāo)能得到更大程度地實(shí)現(xiàn)。而與工資有關(guān)的目標(biāo)主要是就業(yè)，會要求國有企業(yè)超額雇員(生和，2006)，以緩解就業(yè)壓力。如何讓國有企業(yè)超額雇員呢?首先，政治壓力或者干預(yù)既能阻止企業(yè)裁員(DongandPutterman，2003)，又能利用其控制的企業(yè)實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大就業(yè)的政治目標(biāo)

(SleiferandVishny，1994)，最終導(dǎo)致企業(yè)超額雇員(曾慶生和2006);其次，國有控制權(quán)正是干預(yù)的制度根基(Siller1990)。由于提高了 對非國有企業(yè)的干預(yù)成本(Bocketal．，1996)，因此國有企業(yè)比非國有企業(yè)的超額雇員更為嚴(yán)重(Deeterandalatesta，2001);最后，任命國有企業(yè)高管是一種經(jīng)濟(jì)、有效的干預(yù)方式。，國家所居于支配地位的最重要含義是，通過控制管理層的任命和激勵(lì)來控制公司，國有企業(yè)高管比照公務(wù)員升遷、獎(jiǎng)懲和調(diào)動(dòng)(領(lǐng)，2006)，絕大多數(shù)高管渴望行政級別的提高并關(guān)心政治與行政機(jī)構(gòu)的者如何評價(jià)他們的工作業(yè)績，會盡力迎合決定自己職業(yè)生涯的上級及其(，2006)。滿足了的就業(yè)目標(biāo)，管理層能得到晉升機(jī)會(，2004)，企業(yè)也可能得到補(bǔ)貼或 (領(lǐng)，2006)。因此干預(yù)并非限制高管權(quán)力，相通過任命更大權(quán)力的管理層，可確保干預(yù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如劉慧龍等(2010)研究發(fā)現(xiàn)，政治關(guān)聯(lián)的國有控股公司的員工冗余程度更高，政治關(guān)聯(lián)的非國有控股公司的員工冗余程度較低。綜上，提出本文的待檢驗(yàn)假說2:相對于權(quán)力小的國有企業(yè)管理層，權(quán)力大的國有企業(yè)管理層更可能超額雇員，進(jìn)而導(dǎo)致職工人均薪酬下降。(一)模型與變量界我們建立方程(1)、(2)和(3)以檢驗(yàn)本文基本假設(shè)。方程(1)用于檢驗(yàn)CEO權(quán)力與超額雇員是否正相關(guān)，預(yù)期a1顯著為正。方程(2)用于檢驗(yàn)假設(shè)CEO權(quán)力與職工薪酬是否負(fù)相關(guān)，預(yù)期β1顯著為負(fù)。方程(3)用于檢驗(yàn)假設(shè)CEO權(quán)力與職工薪酬的負(fù)相關(guān)關(guān)系是否由于超額雇員所致，預(yù)期方程(3)中的β1和β2顯著為負(fù)，并且方程(3)的β1系數(shù)相較于方程(2)的β1系數(shù)，變小或不顯著。Control為一組控制變量，變量及其定義詳見表1。表 變量定變量符變量含變量說因變職工薪Avspay=(應(yīng)付薪酬本期增加額高管薪酬/在職職工數(shù)高管數(shù)量?兩職合總經(jīng)理兼任董事長取值為1，否則為0。當(dāng)總經(jīng)理兼任董事長時(shí)，董事會對總經(jīng)理的監(jiān)督減弱，總經(jīng)理對自身及職工薪酬的制定享有更高決定權(quán)(等2008)。當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例除以第210大股東持股比例之和小于1時(shí)取1，否則取0。股權(quán)越分散，管理層權(quán)力越大，擁有工資決策權(quán)(等，2010)。當(dāng)Power1+Power2大于等于1時(shí)取1，否則取0(和，2007)CEO權(quán)股權(quán)分綜合變股權(quán)性股權(quán)性最終控制人為國有取1，否則取0超額雇Exp超額雇ExpL大于0時(shí)賦值1，否則為0①期望模型:ExpL=a+bstize+bsstgroth+balgroth+bixdasts+ε。具體作法為:分年度、分行業(yè)估計(jì)期望雇員規(guī)模模型的參數(shù)，然后再將企業(yè)數(shù)據(jù)帶入確定參數(shù)的方程，計(jì)算企業(yè)預(yù)期雇傭規(guī)模，再用企業(yè)實(shí)際雇傭規(guī)模減期望雇員規(guī)模計(jì)算企業(yè)超額雇員(ExpL)。續(xù)變量符變量含變量說職工力高學(xué)歷占Edu=大專和本科職工及以上職工/在職職工總約因管理層持董事會人數(shù)。董事會規(guī)模越大，CEO越容易影響和董事會(Jensen，1993)。獨(dú)立董事人數(shù)/ 高管持股數(shù)量 總股本。持股使管理層利益與股東利益趨于一致，從而影響工資決策約因公司所在省份及直轄市的年度人均P。市場越完善，更健全，職工的意識和能力更強(qiáng)，對管理層權(quán)力的制衡越大，預(yù)期職工薪酬可能更高。制變期初貨存財(cái)務(wù)杠資本密集Size=ln(總資產(chǎn))。企業(yè)規(guī)模與職工薪酬正相關(guān)(Shi，2002)。Ｒoa=凈利潤總資產(chǎn)。企業(yè)業(yè)績是影響職工薪酬最重要的因素期初貨幣/總資產(chǎn)。高管是否有條件支付給職工更高工資可能取決于企業(yè)期初的貨幣存量(等2011)企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率。高負(fù)債企業(yè)將支付更高的工資(Berket．，2009)。(期末總資產(chǎn)期初總資產(chǎn))/期初總資產(chǎn)。成長性越強(qiáng)，越可能支付更高職工工資Ci=總資產(chǎn)營業(yè)收入。高Ci行業(yè)傾向支付高工資(LawrenceandLawrence，1985)。ExpL=α0+α1Power+∑αn(Controln)+ε(1)Avspay=β0+β1Power+∑βn(Controln)+ε(2)Avspay=β0+β1Power+β2ExpL+∑βn(Controln)+ε 3)(二)樣本選擇本文樣本始于2007年是由于“職工教育背景和應(yīng)付薪酬貸方發(fā)生額”數(shù)據(jù)2007年才開始披露，同時(shí)也為了避免2006年會計(jì)準(zhǔn)則變化對數(shù)據(jù)的可能影響。2007～2010共有原始國有企業(yè)樣本3730個(gè)，扣除92個(gè)金融類公司樣本，249個(gè)同時(shí)B股公司樣本，187個(gè)同時(shí)H股公司樣本，341個(gè)有缺失值的公司樣本，職工薪酬上下各5%的288個(gè)異常樣本，以及32個(gè)職工人數(shù)小于100的公司樣本，最終得到2585個(gè)有效樣本(三)描述性分主要變量描述性統(tǒng)計(jì)顯示:(1)職工人均薪酬為7.萬元，但企業(yè)間薪酬差距較大，最低為1.888萬元，23.26萬元。(2)兩職合一比例為10%，股權(quán)制衡水平較低。(3)公司總體教育水平偏低，?？?、本科、、博士

比例僅為37.2%。(4)董事會平均規(guī)模為10人，其中獨(dú)董事約占36%。(5)管理層持股比例平均為0.2%。受篇幅限制，略去表格。表2的主要變量相關(guān)系數(shù)表顯示:(1)職工薪酬與三個(gè)CEO權(quán)力變量顯著負(fù)相關(guān)，與本文預(yù)期一致。(2)職工薪酬與企業(yè)總體教育水平以及當(dāng)?shù)谿DP水平正相關(guān)，說明學(xué)歷越高、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展越好，企業(yè)支付的工資越高。3)職工薪酬與董事會規(guī)模正相關(guān)與管理層持股負(fù)相關(guān)，說明公司治理能對職工薪酬水平產(chǎn)生影響。(4)公司規(guī)模越大，水平越高，職工薪酬越高。表3的均值差異檢驗(yàn)顯示:相對于權(quán)力小的CEO，權(quán)力大的國有企業(yè)CEO支付了更低的職工薪酬，這與Cronqvistetal(2009)的結(jié)論相反，但與本文的預(yù)期一致。(一)基本檢CEO權(quán)力與超額雇表4的回歸結(jié)果顯示:power1與power3與超額雇員顯著正相關(guān)，power2與超額雇員正相關(guān)但不顯著。由于國有表 主要變量相關(guān)系數(shù)分變0.10.0.10.0.0.10.0.0.0.10.0.0.0.0.10.0.0.0.0.0.10.0.0.0.0.0.0.10.0.0.0.0.0.0.0.10.0.0.0.0.0.0.0.0.10.0.0.0.0.0.0.0.0.0.1變量Exp兩職合(股權(quán)分散(綜合權(quán)力指變量Exp兩職合(股權(quán)分散(綜合權(quán)力指(行年控控控控控控10.10.10.(11.(11.(11.樣本udo0.0.0.LＲ250.249.250.CEO權(quán)CEO權(quán)力CEO權(quán)力差異檢5.7.4.4.5.6.7.6.7.表 方程(1)的回歸結(jié)變量Exp兩職合(股權(quán)分散(綜合權(quán)力指(變量Exp兩職合(股權(quán)分散(綜合權(quán)力指(0.0.0.(1.(1.(2.1.1.1.(11.(11.(11.0.0.0.(3.(3.(3.0.0.0.(0.(0.(0.0.0.0.(0.(0.(0.1.1.1.(2.(2.(2.0.0.0.(1.(1.(1.0.0.0.(4.(4.(4.CEO權(quán)力與職工薪表5的回歸結(jié)果顯示:無論是在方程(2)還是在方程(3)，三個(gè)權(quán)力指標(biāo)與職工薪酬均在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)。這與Cronqvistetal(2009)的結(jié)論相反說明我國權(quán)力大的國有企業(yè)CEO更可能支付較低的職工薪酬。方程(3)中，超額雇員ExpL與職工薪酬顯著負(fù)相關(guān)，說明超額雇員的確導(dǎo)致職工薪酬水平降低。在增加超額雇員ExpL變量后，方程(3)中權(quán)力指標(biāo)回歸系數(shù)較之方程(2)有所變小，而且通過了系數(shù)差異性檢驗(yàn)，說明超額雇員確是我國權(quán)力大的國有企業(yè)CEO支付較低職工薪酬的一種傳導(dǎo)機(jī)制。本文假設(shè)1與假設(shè)2得以證明。表 方程(2)與(3)的回歸結(jié)變量兩職合(股權(quán)分散度(綜合權(quán)力指數(shù)(方程(方程(方程(方程(方程(方程(0.0.0.0.0.0.(3.(3.(4.(3. 5.(4.Exp2.2.2.(16.(16.(16.7.6.7.6.7.6.(21.(17.(21.(17.(21.(17.0.0.0.0.0.0.(14.(13.(13.(13.(13.(13.0.0.0.0.0.0.(1.(1.(1.(1.(1.(1.0.0.0.0.0.0.(0.(0.(0.(0.(0.(0.9.11.7.10.7.10.(2.(2.(1.(2. 1.(2.0.0.0.0.0.0.(6.(11.(6.(11.(6.(11.3.2.3.2.3.2.(3.(3.(3.(3.(3.(3.2.2.2.2.2.2.(3.(3.(3.(3.(3.(3.0.0.0.0.0.0.(1.(0.(1.(0.(0.(0.續(xù)變量兩職合(股權(quán)分散度(綜合權(quán)力指數(shù)(方程(方程(方程(方程(方程(方程(0.0.0.0.0.0.(0.(0.(0.(0.(0.(0.0.0.0.0.0.0.(1.(1.(2.(2.(2.(2.行控控控控控控年控控控控控控8.14.8.14.8.14.(5.(9.(5.(9.(5.(9.樣本0.0.0.0.0.0.F41.53.41.53.42.53.(二)穩(wěn)健性檢改變職工薪酬的計(jì)量方我們參照CoreandLarker(1999)的做法估計(jì)超額薪酬(Expay)②作為職工薪酬的替代計(jì)量方式。超額薪酬有兩種計(jì)量方式:取實(shí)際值，其中Expay大于0為超額支付，小于0為支付不足;啞變量，Expay大于0時(shí)賦值1，否則為0。無論是啞變量還是連續(xù)變量，表6的回歸結(jié)果與表5高度一致，CEO權(quán)力與國有企業(yè)超額薪酬支付顯著負(fù)相關(guān)，超額雇員是權(quán)力型CEO支付更低職工薪酬的一種可能解釋。改變管理層權(quán)力的計(jì)量方

任職期限(Tenure)是CEO權(quán)力的另一種度量方式(等，2010)。一般而言，CEO任職期限越長，其經(jīng)營企業(yè)的時(shí)間越長，根基越牢固，權(quán)力越大。但CEO任期限噪音較大，因?yàn)樵谕宦毼簧系臅r(shí)間太長，也可能是無力晉升的表現(xiàn)，同時(shí)還有職位以及退休等因素的干擾，因此我們并未將任職期限作為主要計(jì)量指標(biāo)。結(jié)果顯示:無論任職期限是年限、月份還是天數(shù)，CEO權(quán)力與國有企業(yè)普通職工薪酬負(fù)相關(guān)但不顯著，只能微弱印證前述結(jié)論。同時(shí)回歸系數(shù)很小，說明任職期限對普通職工薪酬的影響只有統(tǒng)計(jì)上的顯著性，經(jīng)濟(jì)意義較弱。受篇幅限制，此處不列示表格。表 CEO權(quán)力與國有企業(yè)超額薪酬(兩職合一(股權(quán)分散度(綜合權(quán)力指數(shù)(連續(xù)變啞變連續(xù)變啞變連續(xù)變啞變0.(3.控控0.0.(3.控控0.0.(3.控控0.0.(2.控控0.0.(4.控控0.0.(3.控控0.(3.(2.(3.(1.(4.(3.Exp2.1.2.1.2.1.(15.(13.(15.(13.(15.(13.其他變略略略略略略行控控控控控控年控控控控控控0.5.1.6.0.5.2.6.0.4.1.6.(0.(3.(1.(5.(0.(3.(1.(5.(0.(3.(1.(5.樣本Ｒudo0.0.0.0.0.0.0.0.0.0.0.0.F值/15.22.401.611.15.22.396.606.15.22.406.615.②薪酬估計(jì)模型為Avspay=a+bDirector+bIndepend+bExcushr+bSize+bＲoa+bLevel+bSoe+bAvgdpd+五、進(jìn)一步分析:(一)職工力量的影教育水平越高，職工意識越強(qiáng)，越能制衡CEO權(quán)力，從而削弱CEO權(quán)力對普通職工薪酬的影響。我們以高學(xué)歷職工人數(shù)占比(Edu)衡量職工力量，檢驗(yàn)其對管理層權(quán)力與普通職工薪酬關(guān)系的影響。表7PA的回歸結(jié)果顯示:Power與Edu的交乘項(xiàng)系數(shù)為負(fù)且有微弱的顯著

性，說學(xué)歷職工并未有效制約CEO權(quán)力，甚至可能增強(qiáng)CEO權(quán)力對普通職工薪酬的影響。我們認(rèn)為，可能的原因是:在重資本、輕勞動(dòng)的大背景下，人才與教育的價(jià)值被低估在權(quán)力性社會的大背景下高學(xué)歷職工個(gè)體無法與體制性權(quán)力抗衡，或屈從或用腳說話;，職工綜合教育水平仍偏低，難以自發(fā)形成工資談判力。表 權(quán)力制約對國有企業(yè)管理層權(quán)力與普通職工薪酬關(guān)系的影變PA:職工力量(Edu)的影PB:外部制約因素(Avgdp)的影0.1.0.0.0.0.(0.(3.(2.(0.(0.(0.7.7.7.7.7.7.(20.(19.(19.(21.(21.(21.Power*1.0.0.(1.(1.(0.0.0.0.0.0.0.(14.(13.(13.(14.(13.(13.Power*0.0.0.(1.(2.(2.其他變略略略略略略變P職工監(jiān)事(的影PD:管理層持股(的影0.0.0.0.0.0.(2.(4.(4.(1.(2.(2.0.0.0.(1.(1.(1.Power*1.3.1.(1.(3.(1.9.7.8.0.0.0.(2.(1.(1.(0.(0.(0.Power*0.0.0.(1.(0.(1.其他變略略略略略略(二)外部權(quán)力制約因素的影國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，法律越完備，市場化進(jìn)程增強(qiáng)了國有企業(yè)經(jīng)理薪酬之于企業(yè)業(yè)績的敏感性(辛清泉和2009)。因此GDP水平較高地區(qū)較健全的法律能有效制衡CO權(quán)力，削弱CO權(quán)力對普通職工薪酬的影響。但表7PB的回歸結(jié)果顯示:Poer與Agdp的交乘項(xiàng)系數(shù)為負(fù)且有微弱的顯著性，說明我國外部權(quán)力制約因素?zé)o法有效約束管理層權(quán)力，甚至可能增強(qiáng)CEO權(quán)力對普通職工薪酬的影響。(三)職工監(jiān)事的影公司定監(jiān)事會可對與職工利益關(guān)的事務(wù)(如工資)給予特別關(guān)注，因此我們以職工監(jiān)事占監(jiān)事會總?cè)藬?shù)的比例(Staffmonitor)衡量職工監(jiān)事力量的強(qiáng)弱，

檢驗(yàn)其對職工薪酬的影響。表7PC的回歸結(jié)果顯示:職工監(jiān)事比例與普通職工薪酬負(fù)相關(guān)但不顯著，tffmitr與Per的交乘項(xiàng)顯著為負(fù)，說明職工監(jiān)事并未發(fā)揮其對工資的爭取作用。(四 管理層股權(quán)激勵(lì)的影對CEO實(shí)行現(xiàn)金流權(quán)的激勵(lì)，能抑制權(quán)力大的CEO通過支付更高職工薪酬獲取私利的動(dòng)機(jī)(Cronqvistetl．，2009)。由于缺乏CEO個(gè)人現(xiàn)金流權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)，無法沿著這條線探討權(quán)力大的國有企業(yè)CEO支付較低職工薪酬的原因，因此我們主要關(guān)注管理層股權(quán)激勵(lì)。如果權(quán)力大的管理層支付較少職工薪酬是為了某種私利，那么股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有助于減輕這種負(fù)相關(guān)關(guān)系，Power與Excushr的交乘顯著為正。表7PD的檢驗(yàn)結(jié)果顯示:Power與Excushr的交乘項(xiàng)沒有我們預(yù)期的顯著為正的結(jié)果，說明權(quán)力大的管理層支付較低職工薪酬并非出于私利，很可能就是股東的意志。本文研究的特色體現(xiàn)在:本文研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力與普通職工薪酬顯著負(fù)相關(guān)，而他們的研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力與普通職工薪酬顯著正相關(guān);本文認(rèn)為權(quán)力大的管理層支付更低職工薪酬可能是干預(yù)的結(jié)果，而他們認(rèn)為個(gè)人私利是權(quán)力大的管理層支付更高職工薪酬的原因，這些結(jié)論有助于豐富管理層權(quán)力假說。主要參考文，范從來，沈永建，．10職工激勵(lì)、工資剛性與企業(yè)績效．經(jīng)濟(jì)研究，7:116～129，，沈永建，尤海峰．11高管繼任、職工薪酬與隱性契約．經(jīng)濟(jì)研究，S2:100～111雄2011高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動(dòng)的非對稱性．經(jīng)濟(jì)研究，4:107～120，黃繼承．01經(jīng)理激勵(lì)、負(fù)債與企業(yè)價(jià)值．經(jīng)濟(jì)研究，5:46～60，，雷家骕．01信息結(jié)構(gòu)、契約理論與公司治理．當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，1:60～64．98教育勞動(dòng)力市場與收入分配．經(jīng)濟(jì)研究，5:42～49李新春．03經(jīng)理人市場失靈與企業(yè)治理．管理世界，4:87～155，，王，．10政治關(guān)聯(lián)、薪酬激勵(lì)與員工配置效率．經(jīng)濟(jì)研究，9:109～121，，．08管理層權(quán)力、在職消費(fèi)與效率來自中國上市公司的．管理評論，5:85～92，，．12國有企業(yè)支付了更高的職工薪酬嗎?經(jīng)濟(jì)研究，3:28～39呂長江，．08國有企業(yè)管理者激勵(lì)效應(yīng)研究．管理世界，11:99～188，，．10管理層權(quán)力、私有收益與薪酬．經(jīng)濟(jì)研究，11:73～87領(lǐng)．06看不見的手與“看得見的手”，第六屆中國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會()，．07高管控制權(quán)、與盈余管理．管理世界，7:111～119，，王．10薪酬外部公平性、股權(quán)性質(zhì)與公司業(yè)績．管理世界，3:117～188辛清泉，．09市場化、企業(yè)業(yè)績與國有企業(yè)經(jīng)理薪酬．經(jīng)濟(jì)研究，11:68～80刑春冰．07經(jīng)濟(jì)與不同所有制部門的工資決定從“下?！钡健埃芾硎澜纾?:23～37生，．06國家控股、超額雇員與勞動(dòng)力成本．經(jīng)濟(jì)研究，5:74～86

，薛欣欣．08國有部門與非國有部門工資差異及人力資本貢獻(xiàn)．經(jīng)濟(jì)研究，4:15～65．06安排與企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力．經(jīng)濟(jì)研究，6:41～50．2004．晉升博弈中 的激勵(lì)與合作兼論我國地方保護(hù)主義和重復(fù)建設(shè)問題長期存在的原因．經(jīng)濟(jì)研究6:33～40Bebchuk，L．A．，J．M．Fried，DIWaer02ManagerialPowerandＲentExtractionintheDesignofExecutiveCesaionUniversityofChicagoLawＲeview，69(2):751～846echukLA，and．Med05PayWithoutPerformance:OverviewoftheIesTheAcademyofManagementsArchive，20(1):5～24errandM，andSMllaiatan03EnjoyingtheQuietLife?CorporateernanceandManagerialeeecesJournalofPoliticalEconomy，111(6):1043～Cheng，S05ManagerialEntrencmentandLossshieldinginExecutiveCmenaonWorkingPaper，UniversityofMichiganCoreJＲHtasenanDarer9Corporateernance，ChiefExecutiveCompensationandFirmPerfoaceJournalofFinancialEconomics，51(3):371～406ronqvstHF．HeyanMlsnHSvaleryd，andJ．Vacs09DoEntrenchedManagersPayTheirWorkersMe?TheJournalofFinance，64(1):309～339eeer，KLandPHaaesta01StateownedandPrivayOwnedFirms:AnEmpiricalysisofProfitabilityLeverageandLaborIestyTheAmereicanEconomicAssociation，91(1):320～334g，XY，andLPeran03SoftBudgetConstrains，SocialBurdensandLaborＲedundancyinChina'sStateIryJournalofComparativeEconomics，31(1):110～133aee，C，andＲ．Zawece5ManufacturingWageDispersion:AnEndGameonEconomicInterpretation，BrookingsPapersActivity，46(1):47～106aao，，andPlin05．ManagersWorkersandCorporateontolJournalofFinance，60(2):843～870aan，Ｒ．92InsidersandOutsiders:theChoicebetweenＲelationshipandArmslengthetJournalofFinance，47(4):1367～1400Shleifer，A．，andＲ．isny4PoliticiansandimsQuarterlyJournalofEconomics，109(3):995～1025Spiller，P．1990．Politicians，InterestGroupsandＲegulations:AMultiplePrinciplesAgencyTheoryBeBenalofLawandEconomics，33(1):65～ernmentSubsidy，OverpayandJustifyingCompensationLuoHongetBasedonthedataof20082011fromthelistedcompanies，thepaperexaminesthecompensationcontracteffectivenesstotheexecutivebyinvestigatingtheeffectonexecutiveoverpayandpayperformancesensitivitycausedbytheernmentsubsidiesasanexogenousvaabeWefindthattheexecutivetakesbenefitfromernmentsubsidiestoreachoverpayandseekalnerets．TheyalsodefendthemselvesbyimprovementofpayperformancesensitivityasanexcuseoftheexcessivecompensationtocovertheirselfinterestedvoMoreover，thestudyshowsthatsimplylinkingcompensationandperformancewillbeaffectedbyperformancenoise，whichleadstoreducetheincentiveeffectofthecontractontheeThispaperprovidesanewempiricalevidenceforustoimprovethecompensationconacsernmentIntervention，CEOPowerinState－ownedCompaniesandWangXiongyuanetInthispaperweexaminedtherelationshipwithCEOpowerandworkerspayinhinwefindthatCEOswithmorepowerpaytheirls．Thepowerofworkers，staffmonitors，managementownership，andoutsideconstraintfactorsdidn’tmitigatesuchbehaviorbutinflatednadWealsofindthatpowerfulCEOwillpayworkerslessinstateownedcompaniesbutmoreinprivatecompanies，andthereasonofthedifferenceisthatpowerfulCEOsinstateownedcompaniespaylessbecauseofexcessemploymentandpayinsufficient，ontheotherhand，powerfulCEOsinprivatecompaniesemployappropriateworkersandpayexceveyOurresultsareoppositetothatofWestresearch，whichsupplementthetheoryofmanagementpower，ownershipandworkerspayasl．EquityIncentivesInfluenceＲisk－tkngAgencyCostorＲiskLiXiaorong＆ZhangTheexplanationsfortherelationshipbetweenmanagershareholdingandrisktakinghaveagencycosthypothesisandriskaversehyohis．Thegencycosthypothesisisthatmanagershareholdingreduceagencycost，increaserisktaking，abovesomepoint，entrenenteffecthappen，risktakingdraeTheriskaversehypothesisisthatmanagershareholdingmakemanagermoreriskvreWefindthattherelationshipbetweenmanagershareholdingandrisktakingisvreUhaeTherelationshipexistsonlywhenproductmarketcompetitionishghOurfindingsconsistwithagencycosthypthisFurther，wefindthat，thehighertheagencycost，thelowertherisktkgThepapercompleyconsidersboththeoryontherelationshipbetweenmanagershareholdingandrisktaking，enrichtheliteraturerelatedtocorporaterisktakingandequitynenveInnovationDesignofUniversityBudgetPerformance－BasedFundingModeBasedOnZhangYoutangetBudgetperformancebasedfundingisconsideredtobeoneofthepointsofpenetrationtosolvetheuniversityresourceallocationoemlessonsfromtheuniversityperformanceevaluationindexesinBritishandAmerican，thispaperfirstlybuildsuniversitybudgetperformanceevaluationindexsystembasedonthefunctionofunveryThenitbuildsatwodimensionalstructuremodelofinputandoutputvectorofuniversitybudgetperformancebasedonthe“output/input”performanceevauaonFinally，thispaperputsforwarduniversitybudgetperformancebasedfundingmodebasedonAEnterpriseInternalControlStandardsplenttin—AnEmpiricalStudybasedonQuestionnairesfromJiangsuMiaoYanjuane