2017年淮安市《專業(yè)技術人員繼續(xù)教育提高自身績效路徑與方法》試題及答案單選題1、常見的組織結構.職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結構形式，它的缺點是（）？答案：DA、員工從屬于職能部門和直線領導的雙重領導和指揮，不利于組織進行統(tǒng)一的指揮和集中領導，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才C、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負擔D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應市場的變化等2、勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和()答案：CA、終點B、重點C、基石D、結束3、專業(yè)技術人員的角色具有以下特點，不包括（）答案：AA、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場D、專業(yè)技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者4、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重()的作用答案：AA、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素5、服務型的人希望用自己的（）、技巧幫助別人答案：BA、知識B、行為C、經驗D、態(tài)度6、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由()、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構成答案：AA、績效關系B、績效任務C、績效計劃D、績效培訓7、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現這種誤差的原因不包括？（）答案：DA、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標準不明確D、評價者想要鼓勵工作表現有所提高的員工8、專業(yè)技術人員呈現的績效特征不包括？（）答案：BA、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協作性D、績效成績非常微小9、工作分析的內容不包括哪項?()答案：DA、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關系C、對企業(yè)中新設置的工作或者新企業(yè)建立所需要進行的工作設計D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源10、在運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是（）所必需的勝任特征答案：BA、工作崗位B、環(huán)境崗位C、目標崗位D、個人崗位11、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（)答案：CA、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無12、工作分析又稱()分析或職務分析答案：BA、持久B、崗位C、目標D、環(huán)境13、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（）答案：CA、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務B、在工作時表現出超常的工作熱情C、工作時只需要專心做好自己的事就行D、堅持嚴格執(zhí)行組織的規(guī)章制度14、認知能力測驗由（）個部分組成答案：DA、一B、二C、三D、四15、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現出來的一種()答案：CA、價值取向B、目標取向C、職責取向D、職位取向16、以下哪項不是工作設計的基本目的？（）答案：DA、工作設計改變了員工和工作的基本關系B、提高員工工作績效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度17、工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其直接結果是崗位說明書，包括()和崗位規(guī)范答案：BA、資格描述B、工作描述C、崗位描述D、職責描述18、工作流程設計的基本原則不包括？（)答案：AA、以顧客為中心B、以價值為導向C、以人為本D、以市場為中心19、專業(yè)技術人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適合？（）答案：BA、展開"幻想"的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維20、谷歌OKR的優(yōu)點不包括？（）答案：DA、規(guī)范思維，核心目標突出B、溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的C、建立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠D、使個人的努力超過組織多選題21、目標管理的特點()答案：ADA、員工參與管理B、以自我管理為中心C、強調自我評價D、重視成果22、目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的()的基礎上，形成的一套管理制度。答案：ABA、面對挫折B、科學管理C、行為科學管理D、超越困難23、工作流程設計的基本原則（）答案：ACA、以簡單為中心：越簡單工作設計越好B、以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；C、以價值為導向：工作流程設計的最終目的是提高經濟運行效率24、"績效"的英文單詞是"performance"，這個詞在英文中的本意是()答案：CA、履行B、執(zhí)行C、表演D、成績25、分析數據信息的過程包含哪幾個步驟：（）答案：AA、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿B、組織編碼小組進行編碼訓練，修正關鍵事件中的能力定義C、獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異D、正式編碼26、認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認識自己崗位的()答案：ABA、具體責任B、任務C、要求D、權限范圍27、直線制組織結構的缺點是：()答案：ACA、組織結構缺乏彈性B、橫向聯系少，內部協調容易C、組織內部缺乏橫向交流D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高28、據國外研究結果，專業(yè)技術人員關注的前四個因素依次為：（）答案：ABA、個人成長B、工作自主C、業(yè)務成就D、金錢財富29、專業(yè)技術人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒?()答案：BCDA、始終保持有積極的生活目標B、建立良好的人際關系C、善于傾訴和積極情緒的表達D、學會總結和尋找快樂體驗30、工作分析與崗位設置既有一定的區(qū)別，同時二者又()答案：CDA、復雜性B、相互促進C、緊密聯系D、集權化31、智力的構成通常包括()分析判斷能力、思維能力、應變能力答案：AA、觀察力B、注意力C、記憶力D、想象力32、潛能開發(fā)的要素（）答案：CA、高度的自信B、堅定的意志C、矛盾的激化D、強烈的愿望33、組織結構必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調整。組織結構可以從以下方面來衡量：（）答案：CA、復雜性B、正規(guī)化C、集權化D、綜合性34、專業(yè)技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點：（）答案：ACDA、工作壓力小B、較強的自主意識C、獨立的價值觀D、較強的流動意愿35、績效評價誤差的類型有哪些方面（）答案：ABA、暈輪效應B、首因效應C、嚴格化傾向D、寬大化傾向36、沖突具體可以分為()答案：AA、人際沖突B、內心沖突C、組織內沖突D、組織與外部的沖突37、目標管理的具體做法分哪幾個階段（）答案：CDA、目標的設置B、為實現目標過程的管理C、為測定與評價所取得的成果D、為實現目標不擇手斷的過程38、績效定量管理法采用了哪些評價方法：（）答案：ABCDA、相對評價法B、挑選法C、絕對評價法D、描述法39、PDCA是Plan/Do/Check/Action的縮寫，即為（）。答案：BDA、計劃B、執(zhí)行C、檢查D、行動40、績效管理是為了達成以下哪些方面的目的（）答案：BA、戰(zhàn)略目的B、管理目的C、加薪目的D、開發(fā)目的是非題41、一個將要成為管理者的技術人員，必須明確所在組織的目標、價值觀、愿景等答案：AA、正確B、不正確42、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內外部多方面因素的影響。答案：BA、正確B、不正確43、"妥協"是處理沖突的一種非常理想的方式。答案：BA、正確B、不正確44、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格。答案：BA、正確B、不正確45、創(chuàng)造法，發(fā)現和制造新的事物的能力。答案：AA、正確B、不正確46、矩陣制組織結構的優(yōu)點是聯合了多個性質相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產品或者進行生產經營活動，提供產品和服務，形成集體優(yōu)勢。答案：AA、正確B、不正確47、情商管理不僅對生活影響巨大，而且現在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。答案：BA、正確B、不正確48、首因效應也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者評價其以后的績效表現會產生延續(xù)性影響。答案：BA、正確B、不正確49、網絡溝通是指組織通過基于信息技術的計算機網絡來實現組織內部和組織外部的溝通。答案：BA、正確B、不正確50、潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。答案：AA、正確B、不正確51、價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進行評價和選擇的標準。答案：AA、正確B、不正確52、想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設想的思維能力。答案：BA、正確B、不正確53、團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協同，充分信任溝通。答案：AA、正確B、不正確54、目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。答案：BA、正確B、不正確55、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯系等。答案：AA、正確B、不正確56、雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的混亂現象。答案：BA、正確B、不正確57、創(chuàng)造力是人的一種最基本能力，創(chuàng)造性活動是人類最簡單的實踐活動。答案：AA、正確B、不正確58、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標和結果，與人生奮斗方向相吻合。答案：AA、正確B、不正確59、對任何一個組織而言，如何有效地調動員工的積極性，挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，都不重要。答案：AA、正確B、不正確60、工作設計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計，滿足員工與工作的有關要求，最終提高工作績效的一種管理方法。答案：BA、正確B、不正確綜合題61、管寧、華歆共園中鋤菜，見地有片金，管揮鋤與瓦石不異，華捉而擲去之。又嘗同席讀書，有乘軒冕過門者，寧讀如故，歆欲廢書出觀。寧割席分坐曰：“子非吾友也?！?1)、個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現出來的行為反應稱為（）答案：AA、人格結構B、人格發(fā)展C、人格適應D、人格動力(2)、職業(yè)價值觀的影響因素有答案：CA、年齡B、職業(yè)興趣C、文化程度D、性別62、李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有10多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考評時，多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。(1)、上述的案例中，公司銷售部門不屬于高效團隊，高效團隊的特征不包括答案：CA、清晰的目標B、懼怕沖突C、相關的技能D、A和C項(2)、下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素？答案：DA、高度的自信B、堅定的意志C、遠大的目標D、強烈的愿望63、某中藥生產企業(yè)的管理非常好，員工非常尊重領導，但是這家企業(yè)的績效管理也存在一些問題，基本上不運用金錢獎勵措施，因此員工的積極性總是不高。(1)、通過上述案例我們可以了解到（）答案：ACDA、績效考評的作用非常重要B、績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作C、績效指標體系一定要有關鍵指標D、關鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去(2)、日本人從《孫子兵法》中提煉出來現代企業(yè)領導者應具備智、信、仁、勇、嚴五種素質，這種績效指標確立的方法是（）答案：DA、問卷調查法B、個案研究法C、訪談法D、專題訪談法64、某大型國有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經營者設定績效目標時深感頭痛，該企業(yè)的管理人員希望咨詢公司幫助他制定能自動設定經營績效目標的公式，這樣，企業(yè)管理人員不必每年同下屬企業(yè)經營者玩“貓捉老鼠”的游戲。(1)、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是答案：CA、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是B、遷就策略C、回避策略2015提高自身績效路徑與方法答題軟件說明：由于題目很多，一共有70多套，很難全部上傳，本人特從朋友處弄來一個答題軟件，非常好用，只要把題目的部分關鍵文字輸進去就馬上得到答案，但先要下載，然后雙擊即可安裝，不喜勿看。點擊“軟件下載”【按住ctrl鍵點擊即可】65、某集團公司的總部在美國，歐洲、加拿大、臺北、上海、深圳都有分公司，在東莞有3家工廠，這家企業(yè)的績效管理做得非常不錯。他們的訣竅在哪里？其實沒有什么訣竅，就是董事長非常重視，對公司戰(zhàn)略目標定得非常清晰：為了全球化經濟，中國制造而振興。非常不錯，根據這個目標，公司的總經理，要根據這個要求來制定其個人目標。(1)、對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是答案：BA、目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析B、地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析(2)、對于績效輔導說法錯誤的是（）答案：AA、績效輔導階段是績效計劃的整個實施階段B、主要的責任承擔者顯然是員工C、與員工的直接上級無關2015年提高自身績效路徑與方法（擇三）題庫1、專業(yè)技術人員在工作中沖突產生的原因不包括？（C)A、相互之間缺乏溝通B、對有限資源的爭奪C、分工或責任劃分的太過于清晰D、個人對事物態(tài)度和看法不同2、影響執(zhí)行力的第一個要素是（B）A、習慣B、恐懼C、激勵D、沖突3、工作設計改變了員工和(A)的基本關系A、工作B、崗位C、目標D、環(huán)境4、績效執(zhí)行的關鍵在于績效輔導的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價信息的有效性A、績效評價B、績效溝通C、績效執(zhí)行D、績效輔導5、認知能力測驗由（C）個部分組成A、一B、二C、三D、四6、超事業(yè)部制又稱（A）A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制8、個人績效是指員工(C）自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準和工作結果標準的程度A、集體履行B、團體履行C、個人履行D、他人履行9、從技術走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D）。A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應對挑戰(zhàn)B、認識組織結構、明確部門職能C、設法了解員工，贏得團隊信任，樹立自己的權威D、大膽改革，推翻原有的制度10、績效考核中出現中心化傾向產生的原因不包括？（D）A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價C、評價者對評價工作缺乏自信心B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價D、評價方法明確，評價標準穩(wěn)定11、以下哪項不是工作設計的基本目的？（C）A、工作設計改變了員工和工作的基本關系B、提高員工工作績效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度12、“績效”主要強調的是(B)A、計劃B、行為C、結果D、成績13、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素A、工作B、世界C、職業(yè)D、個人14、工作分析又稱(B)分析或職務分析A、持久B、崗位C、目標D、環(huán)境15、直線制又稱(B)結構A、職能式B、軍隊式C、指揮式D、關系式16、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（B)A、加強對評價者的培訓，提升其績效管理水平C、制定先進合理的評級標準，能量化的指標盡量量化B、績效考核不需要合適的工具D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差17、工作協作關系包括(D)部分A、三B、五C、一D、二。18、工作分析的內容不包括哪項?(C)A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關系C、對企業(yè)中新設置的工作或者新企業(yè)建立所需要進行的工作設計D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源19、常見的組織結構直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式，不屬于它的優(yōu)點是？（A）？A、組織結構富有彈性B、結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權責關系明確C、橫向聯系少，內部協調容易D、信息流通速度快，內部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高20、職業(yè)價值觀受（A）因素的影響A、年齡B、崗位C、目標D、職位21、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標準更加苛刻的標準,嚴格化傾向產生的原因有（ACD)A、促使有問題的員工主動辭職；B、為有計劃的幫下屬加薪；C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數量；D、遵守組織的規(guī)定；22、專業(yè)技術人員是吃“技術飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技術人員的角色具有以下特點：(BCD)A、碰到技術難題會往后退B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避23、據國外研究結果，專業(yè)技術人員關注的前四個因素依次為：（ABCD）A、個人成長B、工作自主C、業(yè)務成就D、金錢財富24、中心化傾向產生的原因有（ABCD）A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價；B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價；C、評價者對評價工作缺乏自信心；D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確25、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：（ABCD）A、明確目標B、定義績效標準C、選取分析效標樣本。D、收集獲取效標樣本勝任特征數據信息26、對于專業(yè)技術人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢呢？具體來說，要做到以下幾點：(ABCD)A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求B、正確區(qū)分能力與知識D、注重能力類型的差異，做到揚長避短27、成就導向表現為個人關注(ABD)并追求改進產品或服務，在組織中力求資源使用最優(yōu)化A、結果B、效率C、要求D、標準28、人際關系的基本原則(ACD)A、平等交互原則B、功利原則C、自我價值保護原則D、情緒控制原則29、從員工績效的角度來看，績效本身具有(ABD)以及動態(tài)性等典型A、可衡量性B、多因性C、與知性D、多維性37、從員工績效的角度來看，績效本身具有（ABCD）等典型特征。A、可衡量性B、多因性C、多維性D、動態(tài)性30、崗位設置的基本原則(ABCD)A、規(guī)范化原則B、顧客導向原則C、因事設崗原則D、最少崗位原則31、職業(yè)倦怠的表現（ABC）A、工作滿意度低，出現離職和曠職現象B、在人際關系方面表現出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠C、有巨大的壓力感D、積極上進32、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習慣。（ABCD）A、成就導向B、綜觀全局C、聚焦重點、要事第一。D、發(fā)揮下屬優(yōu)33、專業(yè)技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點：（BCD）A、工作壓力小B、較強的自主意識C、獨立的價值觀D、較強的流動意愿31、由于專業(yè)技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點(ABCD)A、較強的自主意識B、獨立的價值觀C、較強的流動意愿D、工作壓力大34、專業(yè)技術人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒?(ABCD)A、始終保持有積極的生活目標B、建立良好的人際關系C、善于傾訴和積極情緒的表達D、學會總結和尋找快樂體驗35、組織結構可以從三個方面來衡量：（ACD）A、復雜性B、簡單性C、正規(guī)化D、集權化36、專業(yè)技術人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ABD）A、心率加快，血壓升高B、腸胃失調，容易疲勞C、睡眠質量高D、皮膚功能失調27、專業(yè)技術人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC)A、焦慮緊張迷惑和急躁B、疲勞感，生氣和憎惡C、厭煩和工作不滿情緒D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性37、目標管理的具體做法分哪幾個階段（ABC）A、目標的設置B、為實現目標過程的管理C、為測定與評價所取得的成果D、為實現目標不擇手斷的過程22、目標管理的具體做法分三個階段(ABD)A、目標的設置B、實現目標過程的管理。C、行為科學管理D、測定與評價所取得的成果38、一個擁有健康情緒的專業(yè)技術人員應該有以下哪幾個特征？（ABCD）A、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷B、正確的人生態(tài)度，價值觀C、增強對生活的適應能力D、有幽默感，會自己創(chuàng)建快樂的情緒40、“績效”的英文單詞是“performance”，這個詞在英文中的本意是(ABC)A、履行B、執(zhí)行C、表演D、成績41、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人。√42、周邊績效的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足?！?3、首因效應也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者評價其以后的績效表現會產生延續(xù)性影響?！?4、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革。√45、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息√46、對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好?！?7、崗位分析又成為工作分析或職務分析?！?8、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心?！?9、沖突產生的原因不包括個人因素?！?0、“績效”主要強調的是結果，而不是行為?！?1、能夠較好的解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難；√52、從激勵理論的角度來看，工作設計是對組織內在獎酬的設計。√53、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標和結果，與人生奮斗方向相吻合?！?4、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應市場的變化?！?5、任務績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是它們關注于完成任務本身還是人際互動?！?6、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內外部多方面因素的影響?！?7、無論是對于組織還是個人，機會對績效的影響都是至關重要的?！?8、團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協調以實現目標的工作群體×59、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色，對于企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化不具有意義?！?0、勝任特征概念在學術界引起廣泛關注是在20世紀80年代?！?1、A員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內部換了三四個崗位，在我們部門也工作了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。記得那是05年八、九月的事情，A員工調到我們部門在我們部門的工作還算簡單，主要是對客戶所購圖書進行蓋館藏章、打流水號、貼條形碼、貼磁條等基礎加工，只要工作認真、仔細，用心做一般人都是能勝任這份工作的，但A始終沒法融入進來，當然也就無法將工作干好了。(1)、能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的（A）要素。A、能力B、科技C、知識D、核心(2)、能力的差異主要表現在以下幾個方面類型？（CD）A、差異水平差異表現早晚差異B、差異水平早晚差異C、差異水平差異表現D、差異表現早晚差異62、某人剛開始創(chuàng)業(yè)的時候做電腦生意，上級公司給他電腦、打印機等產品，年利潤標準為10萬元，年薪為銷售利潤的10％，這人非常高興，但他又想到利潤如果超過10萬元怎么辦，于是和老板商定，如果利潤在10萬到20萬元之間，年薪為銷售利潤的20％，如果利潤在20萬元以上，年薪為銷售利潤的40％，訂立這樣的標準之后，這人就開始賣力地工作。一年下來，核算發(fā)現他的業(yè)績純利潤達到了110萬元，如果按照當初的協議，他一個人的年薪收入要比公司其余所有人的工資之和還要多，如果公司不給他兌現承諾，公司就會失信于員工，公司的制度就會失去權威性，但公司一下子要拿出這么多的現金也比較困難，如何處理工資成了一個難題。最后，公司還是想辦法為他兌現了承諾。由于指標標準定得過低造成的這個問題，確實讓公司非常尷尬。(1)、屬于組織特征的是（AB）A、明確的目標導向B、精心設計的結構C、無意識協調的系統(tǒng)D、與外部密切聯系(2)、對于任務績效，描述錯誤的是（B）A、是硬性行為B、他受情境等因素的限制C、直接用于組織效率63、Jack加入公司從事項目開發(fā)的工作有半年的時間了。Jack在項目開發(fā)方面有豐富的經驗和人脈，并且具有很強的開發(fā)能力。在這半年內，Jack非常努力，并超額完成了上半年1000萬的銷售任務?？墒?，其上級卻對其工作不滿意，認為Jack主要做的是中低端產品，公司鼓勵的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產品，因此上半年給Jack的考核成績?yōu)椴缓细?。對于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了銷售任務，為什么得到這樣的結果。(1)、耗費時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點？（B）A、非言語溝通B、書面溝通C、口頭溝通D、無(2)、對于任務績效，描述正確的是：（AC）A、是硬性行為B、受情境等因素的限制C、直接用于組織效率64、桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營企業(yè)，為了使員工準時上班，實行打卡制度，每天打卡三次，早上八點半之前打卡一次，中午12點至1：30之間打卡一次，下午5：30之后打卡一次，早上8：30至9：00之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次累加，中午到了而忘記打卡，前三次每次扣5元，之后從30元依次累加，肖某為本公司員工，由于忘記打卡而導致扣掉工資，但實際情況是肖某當天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經調查公司有很多員工都因為忘記打卡而被扣工資，引起了員工的不滿。(1)、案例忽視了績效反饋的（B）功能。A、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確?？己说墓胶凸鼴、績效反饋是提高績效的保證C、績效反饋可以排除目標沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力D、績效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工(2)、上述的案例中，在規(guī)定內容中缺少的是：（A）A、工作業(yè)績B、行為表現C、改進措施D、新的目標65、Bill是生產部的生產管理專員，他從事該工作有兩年多的時間了。他工作很認真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產計劃，并協調車間完成生產任務。然而，Bill每年的考核成績都只是合格，并且這兩年一直沒有得到晉升，自己感到很困惑。其上級則認為，Bill的能力和工作積極性都不錯，但總是會出現一些情況：包括生產計劃尚未溝通，直接發(fā)給車間；多次出現，與他關系較好的車間提報申請生產設備，未經上級許可即給予調撥，造成其他車間生產任務受到影響。其領導多次溝通，可他還是屢錯屢犯。(1)、組織結構中最早也是最簡單的組織形式是（B）A、職能制B、直線制C、直線職能制D、模擬分權制(2)、對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是（AC）A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效C、潛力觀僅僅關注員工當前做了什么4、組織結構可以從三個方面來衡量，不包括？（C）A、復雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權化12、組織結構可以從三個方面來衡量：復雜性、正規(guī)化、（C）A、組織化B、持續(xù)化C、集權化D、培訓化。5、職能制又稱(C)A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制6、績效評估嚴格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴格的傾向，出現這種傾向的原因不包括?(C)A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對付的員工C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數量D、促使有問題的員工主動辭職7、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉化為積極而有益的（B）A、創(chuàng)造B、行動C、職業(yè)D、實踐8、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（C）A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務B、在工作時表現出超常的工作熱情C、工作時只需要專心做好自己的事就行D、堅持嚴格執(zhí)行組織的規(guī)章制度9、新的管理者從技術走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習慣？（D）?A、成就導向B、綜觀全局C、聚焦重點，要事第一D、保持原有的學問，只關注管理就好10、組織績效是指作為一個整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達成了組織的預定目標A、利潤率B、市場占有率C、運營效率D、投資回報率11、績效管理最直接目的是提高員工的(A)A、工作績效B、任務績效C、社交績效D、培訓績效12、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C)A、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無。13、專業(yè)技術人員呈現的績效特征不包括？（D）A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協作性D、績效成績非常微小14、專業(yè)技術人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適合？（D）A、展開“幻想”的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維15、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就(C)A、優(yōu)秀B、一般C、越強D、越弱16、通常情況下，績效信息的來源主要從（ABcD）以下哪幾個主體身上獲取？A、被考評者的上級，同事、下屬B、被考評者本人C、績效考核者的印象中D、外部客戶和外聘專家等17、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現出來的一種(A)A、價值取向B、目標取向C、職責取向D、職位取向20、99.情商（EQ），不包含下列哪項？（B)A、了解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化C、識別他人的情緒，能夠通過細微感受到他人的需求和欲望B、激勵他人，不需要自我激勵D、自我管理，調控好自己的情緒，使之適度地表現出來。21、一份完整的崗位說明書還包括：(BCD)等方面A、工作因素B、工作執(zhí)行標準C、報酬因素D、工作內容22、潛能開發(fā)的要素（ABD）A、高度的自信B、堅定的意志C、矛盾的激化D、強烈的愿望23、緩解心理壓力的方法有（ABCD）。A、改變生活情境B、傾訴、哭泣。C、升華法D、放松法24、OKR的特點是(ACD)。A、簡單B、復雜C、直接D、透明25、從能力要求本崗位的任職者應該具備哪些條件（ABCD）A、知識B、技能C、能力D、背景與經驗26、情商的類別(ABCD)A、高情商B、較高情商C、較低情商D、低情商29、工作流程設計的基本原則（BC）A、以簡單為中心：越簡單工作設計越好B、以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；C、以價值為導向：工作流程設計的最終目的是提高經濟運行效率30、機會能夠促進組織的創(chuàng)新與變革，給予員工(BCD)的有利環(huán)境。A、要求B、學習C、成長D、發(fā)展32、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成分，通常包括(ABD)A、情感B、動機C、脾氣D、性格39、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABCD）興趣、品德等A、情感B、動機C、性格D、態(tài)度35、目標表示最后結果，自然目標管理也就重視結果，強調(ACD)A、自主B、自律C、自治D、自覺36、溝通功能主要(ABCD)A、情感交流B、信息傳遞C、激勵功能D、控制功能37、目標管理的特點(ABCD)A、員工參與管理B、以自我管理為中心C、強調自我評價D、重視成果38、績效管理是為了達成以下（BCD）的目的：A、組織目的B、開發(fā)目的C、戰(zhàn)略目的D、管理目的40、自陳量表題目的形式(ABCD)和數字量表式等.A、通有是非式B、折中是非式C、選擇式D、文字量表式41、信息的輸出者就是信息的來源?！?6、雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的混亂現象?！?8、KPI即關鍵績效指標法?！?9、崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處?！?1、“妥協”是處理沖突的一種非常理想的方式?！?3、在績效評價中，暈輪效應就是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向?！?4、員工技能的提高，可以加速組織技術水平的提升，從而對組織績效產生消極的影響?！?6、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯系等?！?7、周邊績效又稱關系績效，是指與周邊行為有關的績效，周邊績效對組織的技術核心有直接貢獻，從更廣泛的企業(yè)運轉環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標來看，這種行為非常重要?！?8、高度的專業(yè)化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門績效×60、網絡溝通是指組織通過基于信息技術的計算機網絡來實現組織內部和組織外部的溝通?！?2、跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口開了家拉面館，日進斗金??！后來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什么?！艾F在的人心眼賊著呢！”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”?！伴_始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經過一段時間，他發(fā)現客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才六塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子?。　薄昂髞砜纯催@樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關系?！薄暗悴略趺粗?？”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現在開始輪到我們激動了?！芭Ｈ獾姆至可?，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”??！結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。(1)、如果你是老板會選擇下面幾點來考核？(ABD)A、考核師傅的成本B、給予量的標準C、不計成本的吸引顧客D、調動員工積極性(2)、從上述案例來分析以下哪幾點是必要的？(BC)A、調動員工積極性是沒必要的C、員工在工作中的績效表現是企業(yè)實現其發(fā)展目標的首要因素B、挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，都是十分重要的D、秋后算帳是必需的63、某大型國有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經營者設定績效目標時深感頭痛，該企業(yè)的管理人員希望咨詢公司幫助他制定能自動設定經營績效目標的公式，這樣，企業(yè)管理人。員不必每年同下屬企業(yè)經營者玩“貓捉老鼠”的游戲。(1)、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是(B)A、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是B、遷就策略C、回避策略(2)、在企業(yè)中可能會出現這樣的情況“員工被選拔到自己不稱職，不勝任的崗位上，這種情況沒有遵循科學選拔的（A）原則。A、建立以職位為基礎的晉升階梯B、未對招聘的有效性進行檢測C、業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一D、招聘篩選的參考65、某集團公司的總部在美國，歐洲、加拿大、臺北、上海、深圳都有分公司，在東莞有3家工廠，這家企業(yè)的績效管理做得非常不錯。他們的訣竅在哪里？其實沒有什么訣竅，就是董事長非常重視，對公司戰(zhàn)略目標定得非常清晰：為了全球化經濟，中國制造而振興。非常不錯，根據這個目標，公司的總經理，要根據這個要求來制定其個人目標。(1)、對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是(A)A、目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析B、地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析(2)、對于績效輔導說法錯誤的是（C）單選?A、績效輔導階段是績效計劃的整個實施階段B、主要的責任承擔者顯然是員工C、與員工的直接上級無關1、績效管理是以（C）戰(zhàn)略為導向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標得以實現A、管理B、持續(xù)C、組織D、指導2、周邊績效是一種過程導向與（B）導向的績效A、培訓B、行為C、社交D、個人5、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩(wěn)定、(A)和有序A、持久B、控制C、目標D、環(huán)境7、人格的發(fā)展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的結果A、個人B、環(huán)境C、娛樂D、遺傳8、潛能開發(fā)的要素不包括哪個？（D）A、高度的自信B、堅定的意志C、強烈的愿望D、高昂的斗志9、以下哪項不是影響員工績效的因素？（B）A、技能因素B、收益因素C、環(huán)境因素D、機會因素10、首因效應也稱為(A)A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象13、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（D）A、喝酒B、吃大量的東西C、壓抑負性的情緒D、和朋友傾訴15、除了完成工作任務以外，企業(yè)員工之間還會有(A)、相互協調、相互合作的行為A、相互聯系B、相互績效C、相互成績D、相互培訓19、崗位設置的基本原則不包括？（D）A、崗位設置是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法B、崗位設置有利于戰(zhàn)略目標的順利實現，同時增強了員工的歸屬感和責任心C、崗位設置對系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義D、崗位設置對管理者的積極性有很大調動22、影響績效的外部環(huán)境因素主要包括(ABCD)A、國家法規(guī)政策B、經濟環(huán)境C、社會環(huán)境D、同行業(yè)的競爭24、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現在以下哪些方面：（ABC）A、技術技能B、人際技能C、概念技能。D、逃避技能25、目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的(BC)的基礎上，形成的一套管理制度。A、面對挫折B、科學管理C、行為科學管理D、超越困難26、通常情況下，績效信息的來源主要從被考評者的哪幾個主體身上獲?。ˋBCD）A、上級B、旁人C、被考評者本人D、外聘專家27、專業(yè)技術人員如何提高逆商(ABCD)A、端正生活態(tài)度，正確認識逆境B、善于發(fā)現逆境對人生的價值C、在挑戰(zhàn)中積累經驗D、學會對比，善于鼓勵自己28、績效評價誤差的類型有哪些方面（ABCD）A、暈輪效應B、首因效應C、嚴格化傾向D、寬大化傾向29、職業(yè)倦怠也稱為工作衰竭、職業(yè)枯竭、職業(yè)性抑郁,根據國際標準,它包括以下幾個指標（CD）。A、情感耗竭B、玩世不恭C、成就感低落D、苦悶、煩惱增多30、工作說明書編制的注意事項(ABD)A、合理組織工作職責，做到邏輯清晰B、清楚陳述每一項職責，做到表達準確C、抓住次要職責，表達不需要太清晰D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術性過強的術語33、時間管理有哪幾大觀念（ABD）A、時間觀念B、效率觀念C、達成觀念D、效能觀念34、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方面（ABC）A、技能因素B、激勵因素C、環(huán)境因素D、關系因素。30、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素是多方面的，概括起來可以分為(ABCD)A、技能因素B、激勵因素C、環(huán)境因素D、機會因素36、沖突具體可以分為(ABCD)A、人際沖突B、內心沖突C、組織內沖突D、組織與外部的沖突38、崗位設置要根據什么原則（ABCD）A、因事設崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、顧客導向原則41、在人際關系方面，管理者表現得簡單、清松一些?！?2、在組織里，每個人都處在一種錯綜復雜的人際關系網中，彼此之間或者平級，或者上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和處理，不同的觀點碰撞，在處理不當的情況下就形成了矛盾和沖突。√44、團隊和群體是一種術語?！?5、需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對抗、解決問題等?！?6、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋環(huán)節(jié)構成?！?7、工作設計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計，滿足員工與工作的有關要求，最終提高工作績效的一種管理方法?！?8、專業(yè)技術人員的工作內容是以創(chuàng)造性勞動為主√49、一個將要成為管理者的技術人員，必須明確所在組織的目標、價值觀、愿景等√50、完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個主要因素?！?1、崗位說明書具有一勞永逸的好處?！?2、崗位說明書需要寫員工的基本信息?！?3、伴隨著科技的進步，現在的人要想學習，可以隨時隨地接受任何形式的教育?！?4、機械型工作設計法。它強調要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構建工作，降低工作的復雜程度，從而提高人的效率?！?6、低情商的典型表現：自信而不自滿，很樂觀，很幽默，能站在別人的角度想問題，有較好的人際關系，做事不怕難，心理承受能力強，能應對大多數的問題?！?7、溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通）、非言語溝通以及網絡溝通?！?8、應變能力是指自然人或法人在外界事物發(fā)生改變時，所做出的反應，只是本能的?！?9、績效管理是以組織戰(zhàn)略為導向的√60、群體績效是介于組織績效和個人績效這兩個層次之間的一層績效?！?1、李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有10多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考評時，多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作。中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。(1)、上述的案例中，公司銷售部門不屬于高效團隊，高效團隊的特征不包括(B)?A、清晰的目標B、懼怕沖突C、相關的技能D、A和C項(2)、下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素？(C)A、高度的自信B、堅定的意志C、遠大的目標D、強烈的愿望61、李某是B公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30％，同事打分占70％。在考評時，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。(1)、在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：ABCD??A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C、注重能力類型的差異，做到揚長避短D、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(2)、不易為生產單位提供明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點？(B)A、直線職能制B、事業(yè)部制結構C、模擬分權制D、職能制62、三百多年前，一位奧地利醫(yī)生給一個胸腔有疾的人看病，由于當時還沒有發(fā)明出聽診器和X射線光透視技術，醫(yī)生無法發(fā)現病在哪里，病人不治而亡，后來經尸體解剖，才知道死者的胸腔已經發(fā)炎化膿，而且胸腔內積了不少水。結果這位醫(yī)生非常自責，決心要研究判斷胸腔積水的方法，但久思不得其解。恰巧，這位醫(yī)生的父親是個精明的賣酒商，父親不僅能識別酒的好壞，而且不用開桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的數量。醫(yī)生在他父親敲酒桶舉動的啟發(fā)下想到人的胸腔不是和酒桶有相似之處嗎？父親既然通過敲酒桶發(fā)出的聲響可以判斷桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔內積了水，敲起來的聲音也一定和正常人不一樣。此后，這個醫(yī)生再給病人檢查胸部時，就用手敲敲聽聽；他通過對許多病人和正常人的胸部的敲擊比較，終于能從幾個部位的敲擊聲中，診斷出胸腔是否有病？這種診斷方法就是現在醫(yī)學上所稱的“叩診法”。后來，這種“叩診法”得到了進一步的發(fā)展。1861年的某一天，法國男醫(yī)生雷克給一位心臟有病的貴婦人看病時，為難了。正在為難之際，他忽然想起了自己在參與孩子游戲活動中的一件事情，孩子們在一棵圓木的一頭用針亂劃，另一頭用耳朵貼近圓木能聽到搔刮聲，而且還很清晰。在此事的啟發(fā)下，他請人拿來一張紙，把紙緊緊卷成一個圓筒，一端放在那婦人的心臟部位，另一端貼在自己的耳朵上，果然聽到病人的心率聲，甚至于比直接用耳朵貼著病人胸部聽的效果更好。后來他就根據這一原理，把卷紙改成小圓木，再改成現在的橡皮管，另一頭改進為貼在病患者胸部能產生共鳴的小盒，就成了現在的聽診器。(1)、狹義的創(chuàng)造性思維就是一種具有開創(chuàng)意義的思維活動，即在人類認識史上第一次出現的具有較大社會意義的思維活動，它往往表現為：(ABCD)A、發(fā)明新技術B、形成新觀念C、提出新方案和決策D、創(chuàng)建新理論(2)、創(chuàng)造性思維有哪些特征？(ABC)A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術性和非擬化D、無風險性63、某飲料公司老板非常聰明，精力也特別充沛，一個星期可以出3次差，在全國各地跑，總是能在兩個小時左右的時間內邊吃飯邊開會，等到飯吃完的時候，會也就開完了，她將自己的工作能力當成下屬的工作能力，因此考評標準總是比同類公司要高一點，而下屬的員工總是帶著崇拜的眼神看著他們的老板，但每次開完會之后，大家又總是感到任務沉甸甸的無法完成，每個人都有挫折感和失敗感，于是，這位老板的下屬流失總是非常嚴重。(1)、下列哪項不是人力成本所包含的內容？(D)A、人力資本獲取成本B、勞動力成本C、人工使用成本D、員工流動成本(2)、組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是（B）A、地位B、角色C、權力D、義務64、某中藥生產企業(yè)的管理非常好，員工非常尊重領導，但是這家企業(yè)的績效管理也存在一些問題，基本上不運用金錢獎勵措施，因此員工的積極性總是不高。(1)、通過上述案例我們可以了解到（ABCD）A、績效考評的作用非常重要B、績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作C、績效指標體系一定要有關鍵指標D、關鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去(2)、日本人從《孫子兵法》中提煉出來現代企業(yè)領導者應具備智、信、仁、勇、嚴五種素質，這種績效指標確立的方法是（B）A、問卷調查法B、個案研究法C、訪談法D、專題訪談法。9、績效管理是一個(B)的過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)A、短暫B、持續(xù)C、臨時D、培訓10、360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（B）A、溝通技巧B、家庭關系C、領導能力D、行政能力12、專業(yè)技術人員的角色具有以下特點，不包括（D）A、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場D、專業(yè)技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者19、管理者的角色具有以下特點，不包括？（D）A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人B、管理者是具有職位和相應權力的人C、管理者是負有一定責任的人D、管理者只要會管理就行，不需要技術13、衡量組織績效優(yōu)劣的指標有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標外，還有(A)?A、客戶滿意度B、新產品研究過程C、員工工資D、公司費了多少人力物力14、工作分析的意義不包括哪個方面？(D)A、實現組織戰(zhàn)略傳遞B、明確崗位權責C、完善工作相關制度和規(guī)定D、實現權責分開15、專業(yè)技術人員的績效管理策略不包括?(B)A、專業(yè)技術人員的績效考核指標要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導B、在績效指標的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術人員參與C、專業(yè)技術人員的績效考核要采用多種考核方式相結合D、建立合理實用的績效管理體系16、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素。D、遺傳因素18、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同時受到職能經理和產品經理的(B)A、單重領導B、雙重領導C、個人領導D、直接領導20、以下哪項不是周邊績效的特點？（B）A、周邊績效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的B、周邊績效不是工作情景中的績效C、周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效D、周邊績效是一種過程導向與行為導向的績效23、作為管理者，應該如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢呢？有哪些原則可以遵循：（ABCD）A、要看下屬的長處而不是短處B、要培養(yǎng)下屬的長板而不是短板C、要把下屬安置在適合的位子上D、要給下屬展現自己的機會28、根據綜合值班工程師的崗位工作職責描述，在關注崗位勝任關鍵工作的基礎上，必須測試哪些關鍵勝任特征要素：(ABD)A、安全意識與疑慮傾向B、恒心C、依賴性D、細節(jié)關注29、關鍵成果是必須具備以下特點的行動：(ABD)A、必須是能直接實現目標的；B、必須具有進取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的；C、必須是間接實現目標；D、不能太多，一般每個目標的關鍵成果不超過4個；30、超事業(yè)部組織結構的優(yōu)點是：(ABCD)A、聯合了多個性質相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產品或者進行生產經營活動，提供產品和服務，形成集體優(yōu)勢B、協調各事業(yè)部的生產經營活動，有效地加強了各事業(yè)部之間的聯系與合作，避免了各事業(yè)部之間的盲目的惡性競爭C、超事業(yè)部制大大加強了企業(yè)的靈活性和適應性D、減輕了公司總經理的負擔，使其能夠將更多的精力集中在研究企業(yè)戰(zhàn)略方針的制定以及重大管理問題等方面31、影響專業(yè)技術人員社會適應能力的因素有（AB）A、個體的矛盾B、環(huán)境的變化C、心理健康D、內在的需求34、直線制組織結構的缺點是：(ACD)A、組織結構缺乏彈性B、橫向聯系少，內部協調容易。C、組織內部缺乏橫向交流D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高40、直線制組織結構的缺點是：（ABD）A、組織結構缺乏彈性C、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高B、組織內部缺乏橫向交流D、經營管理事務僅依賴于少數幾個人，即組織的最高管理者及其組成的管理團隊23、直線制組織結構的優(yōu)點是：(BCD)A、組織結構缺少彈力B、結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權責關系明確C、橫向聯系少，內部協調容易D、信息流通速度快，內部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高37、流程再造的成功關鍵(BCD)A、工作執(zhí)行標準B、遵循循序漸進的原則C、吸納全體組織成員的參與D、嚴刑峻法41、所謂動態(tài)性是指員工的績效并不是一成不變的?！?4、價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進行評價和選擇的標準?！?5、想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設想的思維能力。√47、現實操作中，有很多人將“績效管理”曲解為秋后算賬式的“績效考核”這樣做非常正確×48、潛能的特征有未顯性和可誘發(fā)性?！?3、工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其間接結果是崗位說明書，包括崗位描述和崗位規(guī)范。×60、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種?！?3、劉陽是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考核與各部門的主管進行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關績效管理的一些改進建議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經制定好的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認為績效管理不應該就這樣草草了事，要相互溝通。(1)、上述案例中，劉陽認為“績效管理要溝通”體現了什么樣的觀點？(BCD)A、績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)B、績效管理需要持續(xù)的績效溝通C、績效管理提高員工工作動機水平D、績效管理為報酬方案的制定提供依據(2)、在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（B）?A、工作進展情況B、績效工具C、潛在的障礙和問題D、可能的解決問題的措施65、某集團公司有下屬20多家分公司，其中廣州分公司的老總是公認的銷售天才，每年在20多家分公司里總是名列前茅；2001年，為開拓新市場，集團在重慶成立了一家分公司，便把他派了過去。他深感責任重大，決心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意對下屬的激勵與培養(yǎng)，形成了一支很好的團隊。一年下來，他甚至沒休息過一天?？墒?，銷售業(yè)績卻在公司最低。面對考核結果，考評面前人人平等，根據企業(yè)的制度，這位老總就要被免職。在他之后又有三任總經理接連以同樣原因被調職，到第四任(2004年)經理，重慶分公司的業(yè)績才開始好轉。(1)、一個企業(yè)的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面說法正確的是ABCDA、由人力資源部成立，各部門領導參與的績效管理委員會B、成立各個部門或系統(tǒng)的績效管理實施小組C、成立以公司最高領導為主導、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓績效管理的思想等事項，并向全體員工進行宣傳(2)、在上述案例中，員工將不能實現的績效薪酬完全歸結于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績效管理實施中的任務的是CD?A、設計、使用、改進和完善績效考評的方案B、組織宣傳考核方案的內容、目的和要求，并對考評人員進行培訓C、管理所有的考核資料檔案D、進行績效考核方案實施的監(jiān)控4、專業(yè)技術人員的特點不包括?(C)A、較強的自主意識B、獨立的價值觀。C、穩(wěn)定的工作意愿D、工作壓力大5、目標管理又稱為成果管理，俗稱(B)A、管理制B、責任制C、行為制D、承包制12、智商是智力商數的簡稱（IntelligenceQuotient），是通過一系列標準測試測量人在其年齡段的（A）發(fā)展水平A、智力B、分析C、思維D、大腦13、谷歌OKR的優(yōu)點不包括？（D）A、規(guī)范思維，核心目標突出B、溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的C、建立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠D、使個人的努力超過組織14、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(C)、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構成A、績效關系B、績效任務C、績效計劃D、績效培訓19、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現這種誤差的原因不包括？（B）A、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標準不明確D、評價者想要鼓勵工作表現有所提高的員工20、以下不屬于執(zhí)行力的要求？（D）A、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少B、完善高效的雙向信息溝通渠道C、愿景與目標的維護，要保證方向的準確性D、執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰21、編碼是指信息以相應的(ABCD)或者其他形式表達出來的過程A、語言B、文字C、符號D、圖形25、時間管理的三大觀念（ACD）A、時間觀念B、價值觀念C、效率觀念。D、效能觀念28、專業(yè)技術人員的生活適應能力應該是這樣的？（ABD)A、快樂而又積極，真誠專注好生涯B、培養(yǎng)良好習慣，習慣造就成功C、不管如何一定要想法設法成功D、超越自我，走向和諧自如人生29、勝任特征模型在管理中的應用主要體現在以下方面(ACD)A、組織層面B、群眾層面C、個人層面D、人力資源管理職能層面30、口頭溝通是指(ABCD)以及電話聯系等A、演說B、會談C、討論D、會議31、專業(yè)技術人員與管理者之間的區(qū)別大致表現在以下幾個方面：（ABCD）A、管理職能方面B、工作習慣方面C、思維方式方面D、人際關系方面32、中國企業(yè)95%以上的研發(fā)中基層主管或經理都是從技術能力比較強的工程師中提拔起來的，很多剛剛走上管理崗位的新經理在從技術走向管理的過程中存在哪些問題：（BCD）A、角色能轉換，不關注技術細節(jié)B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下C、認真幫助下屬可是發(fā)現他們并不買賬D、上司讓制定工作計劃，可卻無從下手7、很多剛剛走上管理崗位的新經理在從技術走向管理的過程中存在如下問題,你認為哪個不可能發(fā)生?（ABC)A、角色不能轉換，過度關注技術細節(jié)C、不知道如何分派工作，如何領導團隊，更不知道如何確保團隊不出差錯。B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下D、不希望下屬多提意見，影響自己的領導形象35、績效定量管理法采用了哪些評價方法：（ACD）A、相對評價法B、挑選法C、絕對評價法D、描述法37、職能制組織結構的優(yōu)點是：(ACD)A、有利于提高組織的專業(yè)化水平和組織管理的專業(yè)化程度B、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負擔。C、每個職能部門有著特定的工作，分工明確，專業(yè)化操作程度高D、可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才39、PDCA是Plan/Do/Check/Action的縮寫，即為（ABCD）。A、計劃B、執(zhí)行C、檢查D、行動44、復雜性是指組織的分化程度。√45、矩陣制組織結構的優(yōu)點是聯合了多個性質相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產品或者進行生產經營活動，提供產品和服務，形成集體優(yōu)勢?！?7、正規(guī)化是指組織依靠規(guī)章制度和程序引導員行為的程度。√51、創(chuàng)造力是人的一種最基本能力，創(chuàng)造性活動是人類最簡單的實踐活動?！?2、周邊績效的內涵并不廣泛的×53、FedEx的團隊激勵機制包括三大方面：整體報酬、名譽獎勵、發(fā)展計劃?！?4、潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段?！?7、團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協同，充分信任溝通?！?8、創(chuàng)造法，發(fā)現和制造新的事物的能力?！?1、A公司公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；員工的銷售業(yè)績連續(xù)下降，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取?，F在公司規(guī)模大了，已經由最初的十幾個人發(fā)展到現在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。。(1)、對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是(A)A、只重結果，不重過程B、明確崗位職責，提高工作績效C、為員工提供職業(yè)生涯設計2)、對于流程再造的特點，說法錯誤的是(C)A、重視發(fā)揮每個人在整個業(yè)務流程中的作用B、企業(yè)管理面向業(yè)務流程C、以上司為中心62、Mike在公司會計部做成本主管已經3年多了，他對于公司成本核算與分析、成本管理等工作已駕輕就熟，并為公司成本管理作出了很多成績?？勺罱絹碓讲幌矚g這份工作，感覺現在的工作已無任何挑戰(zhàn)和新意，認為總是做同樣的工作、非常枯燥，因而對于工作明顯興趣不足，甚至還時不時出現一些錯誤，領導多次與其談話，但問題依然存在。(1)、影響員工績效的因素，具有偶然性的是（C）A、環(huán)境因素B、激勵因素C、機會因素(2)、對于績效評價方面，說法正確的是(ABC)?A、評價什么B、怎樣評價C、為何評價2、價值觀是人們思想認知的深層基礎，它形成了人們的(B)觀和人生觀A、工作B、世界C、目標D、環(huán)境3、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和(B)風格.A、培訓B、行為C、社交D、工作4、網絡型結構這種結構又稱為（A）A、虛擬組織B、集中組織C、經營組織D、現實組織5、人格的主要特征不包括？（D)A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關的，而是統(tǒng)一在一個有機的整體之中的。B、一