如何做一個合格的管理者

張永久資深企業(yè)培訓師1張永久：高級企業(yè)培訓師、高級經濟師、人力資源專家，有著豐富的實踐經驗和較深的理論造詣，特別是在企業(yè)培訓方面更具獨特優(yōu)勢。主要承擔課程：人力資源開發(fā)與管理、學習型組織、項目管理、職業(yè)素質與勵志、營業(yè)促銷人員培訓、大學生就業(yè)指導、市場營銷、餐飲服務人員培訓等課程。2

學習型組織何以成為21世紀成功企業(yè)的運行模式？（對學習從十個角度所做的全面而深刻的詮釋）課前三問3

企業(yè)有問題，身為企業(yè)人我們怎么辦？

（什么是企業(yè)的問題；企業(yè)有問題的六個不可怕；四個不放過）4什么是講理？說出來的理不是理，做出來的理才是理；個人的理不是理，別人認同的理才是理；暫時的理不是理，要服從長遠的理才是理；個人的小道理要服從團隊的大道理。5一、管理是什么？

管理就是通過修己達到安人的活動過程……就是通過理人達到管事的活動過程……就是通過衡情論理，追求合理化的活動過程……管理的四綱、七證、八目……6四綱四綱明明德

親民

物有始末、事有終始、知所先后

止于至善

7安而后能慮

知止定靜安慮得

定而后能靜

靜而后能安

慮而后能得

知止而后能定

七證

七證

8八目八目致知齊家正心平天下治國修身格物誠意9二、管理者的責任

責任意識是一個管理者的本份，在一個企業(yè)中不同層次的管理者要明確自己的職責定位，克盡自己的職業(yè)操守。

101、自自己企企業(yè)的的忠誠誠、、對老老板感感恩，，對工工作盡盡責。。要責責無旁旁貸、、義不不容辭辭、自自動自自發(fā)的的承擔擔起自自己的的崗位位職責責，為為老板板分憂憂分勞勞。要敢于于說這這是是我的的錯所有的的問題題到我我這里里結束束112、要要帶領領所屬屬團隊隊，達達到組組織的的目標標；要要承擔擔起帶帶領所所屬團團隊，，共同同成長長的責責任；；要在在所屬屬團隊隊的內內部、、上下下左右右之間間承擔擔起和和諧公公共處處、組組織提提升的的目的的。要敢于于說所所屬屬團隊隊中每每個人人的問問題都都是我我的責責任不能讓讓團隊隊共同同成長長就是是我的的錯123、在在管理理團隊隊中，，用正正人先先正己己的示示范、、用理理人再再管事事的本本事，，用修修己安安人的的修煉煉，讓讓員工工從認認同到到信賴賴直到到達成成依賴賴。要敢于說我我是一切切的根源不能反求諾諾己就是我我的責任13LastModified:2004兺06懍14粧10:06湰屃OECSSTSBU老板日事日畢日清日高索賠索酬跳閘戰(zhàn)略事業(yè)經營單位每一個人都要追求成為所在崗位的老板要敢于說我我就是所所在崗位的的老板對待崗位盡盡職盡責加加盡心盡力力是我的權權利更是我我義不容辭辭的職責。。14三、管理管管什么？簡單概括為為一個中心心、二個基基本點、三三大戰(zhàn)略重重點、四項項基本原則則151、一個中中心：適合的人，，在適合的的時間，用用適合的方方法，說適適合的話，，做適合的的事情。12316LastModified:2004兺06懍14粧10:14湰屃<CompanyName><SectionGhost>有高度的忠忠誠形成的的高滿意度度企業(yè)倫理與與員工四毒毒團隊合作帶帶來的高效效率只有完美的的團隊，沒沒有完美的的個人，一個人只有有融入團隊隊才能產生生價值二個基本點點2、二個基基本點：17LastModified:2004兺06懍14粧10:14湰屃<CompanyName><SectionGhost>和諧的員工工關系：形成員工對對企業(yè)的認認同、信賴賴和依賴的的合作關系系，用感情情、事業(yè)、、待遇、策策略、生涯涯規(guī)劃、企企業(yè)文化吸吸引并且留留住企業(yè)核核心人員。?？冃Э己耍海宏U明企業(yè)管管理中一個個最偉大也也是最簡單單的原理，，你需要什什么？鼓勵勵什么？你你就獎勵什什么……薪酬制度：：這是一場靜靜悄悄的革革命，通過過把長效激激勵和即時時激勵結合合起來，包包括工資、、獎金、職職務消費、、期權股權權、保險保保障的結構構薪酬，把把激勵與約約束結合，，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)高素質人人才的最佳佳組合，正正向流動。。3、三大戰(zhàn)戰(zhàn)略重點：：18LastModified:2004兺06懍14粧10:14湰屃<CompanyName><SectionGhost>四項基本原原則開發(fā)原則：：闡發(fā)個人人擇業(yè)的五五前選擇，，追求個人人價值的升升華，追求求職業(yè)生涯涯的發(fā)展競爭原則：：人人是人人才，賽馬馬不相馬，，物竟天擇擇，適者生生存，在競競爭中發(fā)展展效益原則：：用人也要要講效益，，即要避免免濫竽充數(shù)數(shù)之人對企企業(yè)的最大大成本，也也要歸避人人才高消費費而形成的的資源耗費費維權原則：：在全面、、合理、充充分、及時時的維護員員工的合法法權益的基基礎上，實實現(xiàn)員工與與企業(yè)的共共同發(fā)展4、四項基基本原則：：19四、管理怎怎么管？就是通過積積累管理經經驗、感悟悟管理哲學學、學習管管理科學和和運用管理理藝術的融融合與平衡衡，從而形形成從優(yōu)秀秀到卓越的的管理文化化，進而提提高綜合管管理素質，，追求效果果、效率和和效益最優(yōu)優(yōu)化的規(guī)范范化管理的的活動過程程，體現(xiàn)管管理者的責責任……20（一）、管管理有差異異我先請大家家回想一下下，你有沒沒有這種情情況：從一一進公司開開始，事情情就一件接接著一件接接踵而來。。一天到晚晚，忙的手手忙腳亂。。但到下班班時，回頭頭想想，也也不知今天天都忙了些些什么。以以至于到了了每周（或或每月）向向主管報告告時，才感感到：我忙忙了這些天天，怎么真真正能夠用用書面報告告的事項為為什么沒有有幾項呢？？從結果上看看，那些從從早上一睜睜眼忙到晚晚上半夜的的老板，他他們的企業(yè)業(yè)并不一定定就非常優(yōu)優(yōu)秀，而那那些優(yōu)哉游游哉老板的的企業(yè)績效效也并不差差。21（二）、管管理的產生生有計劃的按按標準作業(yè)業(yè)，就是規(guī)規(guī)范化管理理。企業(yè)的利潤潤來源大致致為兩個部部分：一是市場帶帶來的利潤潤，即通過增增大企業(yè)的的銷售收入入或提高產產品的價格格給公司帶帶來的利潤潤。二是管理帶帶來的利潤潤，即降低物物耗成本、、提高設備備效能及提提升工作效效率帶來的的利潤。規(guī)范化管理理，就是通通過通過計劃(Plan)、執(zhí)行(Do)、檢核核(Check)、、回饋與改改進措施(Action)的循環(huán)，逐逐步建立一一套管理標標準和管理理制度流程程的過程，，以期達成成企業(yè)永續(xù)續(xù)經營的目目的。22（三）、管管理的內涵涵23（四）、規(guī)范范化管理的的流程24（五）、規(guī)范化管理理整體解決決方案１計劃管理理（方針策略略、關鍵績績效KPI指標、財務務預算、標標準成本））２組織管理理（組織架構構、部門使使命、崗位位說明書））３標準設立立（制度、流流程、作業(yè)業(yè)指導書、、行事歷、、操作手冊冊）４輔導激勵勵（角色認知知、職業(yè)化化素質、MTP、職職涯規(guī)劃））５檢核作業(yè)業(yè)（例會檢核核：年度行行事歷、管管理周會、、管理月會會、經營績績效檢討月月會）（日日常檢核：：點檢表、、走動式檢檢核、專案案稽核）６改善作業(yè)業(yè)（工作日志志/備忘錄錄、量化管管理、ERP報表系系統(tǒng)、問題題分析與改改善）７績效管理理（薪資結構構、績效考考核、績效效面談）25CONFIDENTIAL確定目標工作在部屬屬執(zhí)行時實實施輔導對部屬執(zhí)行行的結果進進行考評根據(jù)考評的的結果進行行利益回饋饋，再提出出新的績效效目標規(guī)范化管理理的步驟第一步第二步第三步第四步261、做任何何事情都要要先確定做做事的目標標目標一般有有兩種。對對于例行性作業(yè)業(yè)，目標就是是標準。對于臨時性的作作業(yè)，目標就是是計劃。標準包括制制度、規(guī)定定、作業(yè)流流程、操作作手冊、員員工守則、、行為規(guī)范范等。計劃包括預預算（銷售售、生產、、費用、資資金等）、、專案、改改善指標等等等。例行性作業(yè)業(yè)目標的確確定要根據(jù)據(jù)管理的功功能來確定定。為完成成部門使命命而要做的的那些事項項就是部門職掌。臨時性作業(yè)業(yè)目標的確確定要根據(jù)據(jù)公司的年度方針思考來確定定。27A例行行性目標部門職掌不不是要將所所有需要做做的事情都都羅列上去去，而是要要將所有需需要做的事事情進行歸歸納匯總。。換句話講講，部門職掌就就是關鍵績績效領域。。每個部門的的關鍵績效效領域會有有一個或幾幾個關鍵成功因因素（CSF）。所謂關鍵成功因因素（CSF）就是說只要要做好這一一個或幾個個事項，就就代表完成成了相應職職掌。將這些關鍵成功因因素（CSF）用指標來衡衡量的話，，這個指標標就是關鍵績效指指標（KPI）。需要注意的的是，所有有的關鍵績績效領域都都應該由其其對應的關鍵成功因因素（CSF）及關鍵績效指指標（KPI）。但在實際作作業(yè)中，有有時一個關關鍵績效領領域不只是是有一個關關鍵績效指指標，而是是有多個關關鍵績效指指標。28B臨時時性目標承擔新的工工作或任務務，就是要要根據(jù)公司司制定的策策略，思考考你的部門門應如何去去做才能實實現(xiàn)公司的的策略。并并在確定的的策略項目目中確定下下關鍵績效效指標（KPI），，然后分解解到部門的的每個人身身上，形成成每個人、、每個崗位位的可量化化目標。由此可見，，每個部門門、每個崗崗位、每個個人的的KPI指標標可分為日常性KPI指標及改善性的KPI指標標（新工作或或任務的KPI也屬屬改善性的的指標）。。每一個職位位都影響某某項業(yè)務流流程的一個個過程，或或影響過程程中的某個個點。在訂訂立目標及及進行績效效考核時，，應考慮職職位的任職職者是否能能控制該指指標的結果果。如果任任職者不能能控制，則則該項指標標就不能作作為任職者者的業(yè)績衡衡量指標。。比如，跨跨部門的指指標就不能能作為基層層員工的考考核指標，，而應作為為部門主管管或更高層層主管的考考核指標。。需要注意的的是，日常常性的KPI指標和和改善性的的KPI指指標并不是是一成不變變的。往往往改善性的的KPI指指標一旦形形成，在以以后時期就就會變成職職掌內的日日常性的KPI指標標并逐步演演化為必須須達到的作業(yè)標準。29所謂管理的的進步過程程其實就是是按照下列列步驟循環(huán)環(huán)實現(xiàn)的：：提出改善性性的KPI指標―――轉化為日日常維持性性的KPI指標―――固化為作作業(yè)標準日常性的KPI指標標和改善性性的KPI指標的轉轉化性實質質是在說明明部門的成成長性。如如果一個部部門不斷出出現(xiàn)改善性性的KPI指標，并并且在轉化化為日常性性的KPI指標后，，其標準還還一直不降降低的話，，這就說明明這個部門門一直在成成長。反之之，則說明明一個部門門沒有成長長，甚至還還是在退步步的。計劃的制定定應在年初初時進行，，并在每月月進行調整整。但調整整不是將計計劃項目改改變，而是是為了更好好的實現(xiàn)目目標而增加加一些年初初沒有想到到的細化指指標。30總結：KPI的制制定流程：：使命命――職職掌掌――成成功因素―――維持性性KPI指指標公司策略―――策略重重點――策策略項目―――改善KPI指標標31思考考明確使命與與職掌為什什么特別重重要？322、要在在部屬執(zhí)執(zhí)行時實實施輔導導執(zhí)行就是是如何將將目標達達成的過過程。達成目標標是需要要能力的的，而一一個人的的能力，，從絕對對意義上上來講，，都是有有限的。。對于一一個崗位位的絕對對要求來來講，都都是不稱稱職的。。如果講講稱職的的話，也也只能講講是主管管對于這這個崗位位定的標標準較低低的緣故故，也就就是說，，是針對對于一定定時期來來講是稱稱職的。。既然假設設每一個個人對于于崗位要要求都是是不稱職職的話，，執(zhí)行的過過程實質質上就是是一個輔輔導的過過程。輔導分為行為方式式輔導與作業(yè)能力力輔導33不論是那那種輔導導，首先先要對執(zhí)行的的標準進進行認定定。再就是是隨時進行行培訓。所謂標準，就就是做到到什么樣樣才可以以。不論員工工行為還還是員工工作業(yè)都都應制定定相應的的標準。。標準一開開始不可可貪多，，要考慮慮可行性性。一般般情況下下是可以以先系統(tǒng)統(tǒng)羅列起起來，再再分階段段實施。。一般是是一個階階段要求求一點，，然后去去抓落實實。等落落實后，，再提出出一點要要求。如如此持續(xù)續(xù)下來，，就會逐逐步形成成公司的的價值觀觀或企業(yè)業(yè)文化。。對于系統(tǒng)統(tǒng)性的標標準，如如果自己己目前沒沒有辦法法提出來來時，可可以先借借用其他他標桿企企業(yè)的做做法，待待實行一一階段后后再整理理出自己己的標準準。標準必須須提前設設定，而不是是事后加加補。如如此才能能讓大家家感到公公平。34培訓不是人事事部門的的事，而而應該是是部門主主管的責責任（人人事只是是協(xié)助））。培訓訓也不只只是在課課堂中進進行，更更重要的的是在工工作現(xiàn)場場進行。。培訓的目目的，是通過過改變員員工思想想，來改改進員工工行為，，從而提提高工作作效率，，實現(xiàn)更更好的業(yè)業(yè)績。集中封閉閉式的統(tǒng)統(tǒng)一培訓訓是必要的的，但有有其局限限性，它它解決的的是一些些共性的的問題。。而主管管對部屬屬的培訓訓應該貫貫穿于整整個工作作之中，，無處不不在：一一個會議議、一次次討論，，一份批批復、甚甚至一次次通話，，都會影影響員工工的想法法和作業(yè)業(yè)辦法。。這就是是所謂的的現(xiàn)場培訓訓?，F(xiàn)場培訓訓就是隨時時隨地的的指出部部屬不規(guī)規(guī)范的地地方，并并告訴他他應該怎怎樣去做做。即使使用集中中培訓的的方式，，那么課課堂講完完以后，，日常也也要由主主管在現(xiàn)現(xiàn)場去輔輔導。如欲做好好現(xiàn)場培培訓，走動式管管理應是一種種較好的的管理辦辦法。所所謂走動動式管理理，就是是主管不不要只是是坐在自自己的辦辦公卓前前，而應應經常到到部屬的的面前詢詢問他們們的困難難，親自自查看他他們的作作業(yè)方式式，隨時時指出他他們的不不足。走動式管管理需要要的是一一種輕松松的氛圍圍，是一一種幫助助的心態(tài)態(tài)。35思考考為什么有有些主管管在觀念念上不會會或不愿愿做培育育部屬？？員工成長長以后會會跳槽怎怎么辦？？363、要對對部屬執(zhí)執(zhí)行的結結果進行行考評考評系統(tǒng)統(tǒng)就是根據(jù)據(jù)崗位職職掌及公公司策略略確定下下考評項目目（以KPI為主主），并并對其達達成的行行動計劃定時時（周月季季年）檢檢討實際際與標準準的差異異，同時時對差異異提出改改善行動動，再對對改善行行動進行行追蹤落落實的一一個連續(xù)續(xù)過程。。對于臨時時作業(yè)，，適用于于即時考評評對于例行行作業(yè)，，適用于于每周考評評對于改善善作業(yè)，，適用于于每月考評評對于定性性作業(yè)，，適用于于每季考評評37即時考評評，就是當當部屬每每完成一一件事情情的時候候，就要要馬上進進行點評評。做得得好的，，要告訴訴他好在在那里；；做的不不對的，，要告訴訴他不對對在那里里，并且且要如何何改正。。定期考評評，就是每每周月季季，按照照固定KPI指指標檢討討。檢討討時一定定要真正正找出差差異原因因，并形形成改善善對策，，同時還還要在下下次會議議時對對對策執(zhí)行行情況再再檢討。。其中欲欲找出原原因，主主管就要要會追問問（應連連問幾個個為什么么）；對對于對策策，應由由部屬提提報，主主管決定定。定期會議議應將所有有主管發(fā)發(fā)動起來來，全員員參與。。對于每每個部門門的某項項對策，，主管應應主動詢詢問其他他部門主主管的意意見，問問其是否否還有好好的建議議。應讓讓所有與與會人員員的神經經都繃起起來，而而不是讓讓他們不不關己就就高高掛掛起，不不是自己己部門的的事情就就神游。。其目的的一方面面追蹤達達成狀況況（會議議也是一一種培訓訓），再再一方面面是達成成聚會共共同商議議的效果果。384、要根根據(jù)考評評的結果果進行利利益回饋饋，同同時再提提出新的的績效目目標改進，必必須采用用回饋的方式所謂回饋饋，無非非就是激勵，是責權權利中最最重要的的一個部部分。所所謂責權權利，重重要的是是利。激勵分為為正激勵與與負激勵勵。一個員工工如果做做好了，，你不給給他好處處（包括括物質的的，如獎獎金，也也包括精精神的，，如表揚揚），他他下次還還會做嗎嗎？同理理，一個個員工如如果做不不好，你你不去處處罰他，，他下次次會改嗎嗎？激勵，應應該體現(xiàn)現(xiàn)即時性。當一件件事情做做好時，，主管要要去夸一一夸。當當每個月月做好較較時，要要在月度度獎金中中體現(xiàn)出出來。當當全年做做的較好好時，就就要在年年終獎上上體現(xiàn)出出來。對對于全年年表現(xiàn)良良好以上上的，還還要在長長級、晉晉升中給給予體現(xiàn)現(xiàn)。反之之亦然。。39主管一定定要建立立員工評估估記錄（及時記記錄員工工表現(xiàn)并并在每月月考評表表中注明明獎勵或或懲處的的具體事事例），，以做到到不論獎獎勵還是是懲處都都有憑有有據(jù)，如如此才能能讓部屬屬口服、、心服。。激勵系統(tǒng)統(tǒng)中一個個重要的的作業(yè)是是績效面談談?？冃婷嬲劸褪鞘侵鞴茉谠诮o每位位部屬打打考績前前，都應應找部屬屬進行正正式談話話，就其其成績、、問題進進行溝通通，并雙雙方確定定其下步步改善辦辦法，然然后再讓讓部屬對對其考績績進行確確認?？冃嬲務劜粌H僅僅是針對對不足談談改善，，還應提提出新的的更高的的要求，，也就是是說要在在已經達達到的基基礎上再再提出新新的標準準。如此此，就進進入了下下一個PDCA循環(huán)的的起點。。40以職業(yè)化來看，工作就是交易：勞動是商品，報酬是工資

回報是部屬的第二個天職

企業(yè)優(yōu)秀員工的標準是九段

客戶的滿意才是工作結果的體現(xiàn)

管理人員的工作和生產車間的工人工作在實質上沒有什么兩樣。明白了做事情背后的真義才能達成自動自發(fā)的境界

從職業(yè)角色看，服從是部屬的天職

客戶的滿意才是工作結果的體現(xiàn)（六）、、員工職職業(yè)化是是實施規(guī)規(guī)范化管管理的保保障職業(yè)人的的基本職職業(yè)的八八大觀念念八大觀念41做壞了事事情，不不僅不應應得到報報酬，還還要被索索賠的――為什什么有投投訴就要要被補償償承擔交易易時應自自量，交交易要公公平――為什什么要求求自負其其責、自自動自發(fā)發(fā)做好工工作能力是你你得到這這份工作作的根本本――你應應該是你你所負擔擔工作的的第一專專家付費者要要的是結結果而不不是工作作本身―沒有結結果的工工作不能能支付工工資（工作≠結結果）能給客戶戶驚喜的的結果才才會得到到獎金以職業(yè)化化來看，，工作就就是交易易的五大大規(guī)則42管理人員員的工作作和生產產車間的的工人工工作的三三大規(guī)則則三大規(guī)則則…生產規(guī)則則一，生生產工人人實行的的是計件件工作生產規(guī)則則二，生生產操作作要按工工藝流程程作業(yè)生產規(guī)則則三，生生產人員員主動要要求檢驗驗是為了了避免更更大的處處罰43思考考公司有沒沒有剝削削我們？？我們又有有沒有在在剝削老老板？Vs44什么叫剝剝削主管管？什么叫剝剝削同事事？45什么是客戶？？老板是不是我我們的客戶？？同事是不是我我們的客戶？？46以總經理安排排人資下會議議通知開會為為例來說明一一下我們的工工作應該怎么么做？一段秘書的做做法：發(fā)通知——用用電子郵件或或在黑板上發(fā)發(fā)個會議通知知，然后準備備相關會議用用品，并參加加會議。二段秘書的做做法：確認通知到人人——發(fā)通知知后，再打一一通電話與參參會的人確認認，確保每個個人被及時通通知到。三段秘書的做做法：確認與會者———發(fā)通知，，落實到人后后，第二天在在會前30分分鐘提醒與會會者參會，確確定有沒有變變動，對臨時時有急事不能能參加會議的的人，立即匯匯報給總經理理，保證總經經理在會前知知悉缺席情況況，也給總經經理確定缺席席的人是否必必須參加會議議留下時間。。四段秘書的做做法：檢查會議設備備——發(fā)通知知，落實到人人，會前通知知后，去測試試可能用到的的投影、電腦腦等工