生產班組長和IE培訓資料1.

兩軍對壘，將軍們運籌帷幄，決勝千里之外，是誰硝煙彌漫的戰(zhàn)場上浴血奮戰(zhàn)？

2.

激烈的市場競爭中，企業(yè)家制定的宏偉戰(zhàn)略，最終由誰來實現(xiàn)？----靠員工。

3.

號稱“兵頭將尾”的班組長是一線戰(zhàn)斗的直接組織者和指揮者，班組這個企業(yè)細胞的生命質量，是企業(yè)肌體是否健康的重要標志。生產班組長培訓講義

1.

班組長在企業(yè)管理體制中的作用2.

班組長的權利和原則3.

管理者的挫折管理4.

管理藝術之人才激勵5.

班組長應掌握的核心管理技術.5S管理6.

品質管理---QC七大工具7.

IE基礎知識

第一講班組長在企業(yè)管理中的作用【本講重點】

1.

班組長的地位

2.

班組長的使命

3.

班組長的重要作用

4.

班組長的職責班組長的地位

企業(yè)組長的縱向管理層次

班組長的地位1.

班組長的職位雖然不高，但是決策不少，可謂“麻雀雖小”但責任卻不小

班組長的地位

1.

班組是企業(yè)組織生產活動的基本單位

2.

班組是企業(yè)最基層的生產管理體制組織

3.

企業(yè)所有的生產活動都有在班組中進行

4.

班組狀像人體的一個個細胞，只有人體的所有細胞全都健康，人才能保持旺盛的省略和生命力班組長的地位

班組三重立場：

面對員工：站在代表經營者立場上，用領導者的聲音說話

面對經營者：站在反映員工呼聲的立場上，用上屬的聲音說話

面對直接上司站在下屬和上司輔助人員的立場說話

班組長的地位

班組長是班組生產管理的直接指揮和組織者班組長需充分發(fā)全班組人員的主觀能動性和生產積極性，團結合作，均衡有效地生產，力求“1+1>2”效應在實際工作中，經營層的決策做得再好，如果沒有班組長的有力支持和密切配合，經營政策勢必難以落實。

班組長的三重立場

面對員工：站在代表經營者立場上，用領導者的聲音說話

面對經營者站在反映員工呼聲的立場上，用下屬的聲音說話面對直接上司：

站在下屬與上司輔助人員的立場說話。班組長的使命

班組的使命：1.

確保并提高產品質量

2.

確保并提高生產效率

3.

降低成本

4.

防止工傷和重大事故發(fā)生班組長的重要作用三大作用：

班組長影響決策的實施與效果

班組長既承上啟下的橋梁，又是員工聯(lián)系領導的紐帶

班組長既是生產的直接參加者和組織者，也是基層業(yè)務骨干，又是作業(yè)多面手。

【自我檢測】

下表中列出了三類班組長及其班組的工作情況，請你對三個班組的工作情況分別對其予以評價

班組長的職責

勞務管理生產現(xiàn)場管理

輔助上級第二講班組長的權力和管理原則【本講重點】什么是管理

班組長的權力管理理論管理的五項工作管理的五項工作：

計劃、組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督

管理的五大要素

4M1E人、機、料、法、環(huán)班組管理的原則班組長在管理體制中必須遵循的原則

管理無小事班組長的權利【權力類型】：

獎勵權專長權

職位權力

懲罰權

非權力因素個人影響力

規(guī)定權力

如何提高影響力

【古人有云：】“人者，德服為上，才服為中，力服為下也”

自我檢測一名日本的心理學家在考察某企業(yè)的一個科室時，發(fā)現(xiàn)該科室的所有科員都情不自禁地在模仿著他們的一舉手，一投腳，甚至邊梳頭的姿勢都在模仿，由此請你判斷這名科長的影響力是大還是?。孔鳛橐幻M長的你又將如

何提高自己的影響力？做個領導型的管理者

一支軍隊在和平年代時只需要進行常規(guī)管理就可以了，然而一旦進入戰(zhàn)斗時，則需要很多天才軍事指揮家?，F(xiàn)代企業(yè)已經從“和平年代”進入了“戰(zhàn)時”。企業(yè)更需要“天才軍事指揮家”。--哈佛大學教授約翰.科特。第三講管理者挫折管理

面對挫折的一般表現(xiàn)

你的形象輪廓管理者挫折管理

面對挫折的一般表現(xiàn)

挫折的定義及受挫的原因定義：挫折是指個體愿望受到阻礙之后所引起的心理行為變化

受挫原因

客觀原因

個人原因管理者挫折管理挫折容忍力人的挫折容忍力高低受制於以下三大要素生理條件經驗與經歷

一顆“平常心”

認知與判斷

管理者挫折管理受挫折的反應：

攻擊

不安

冷漠

固執(zhí)

管理者挫折管理

保衛(wèi)方式：

文飾：即尋找理由為自己辯護

逃避：如假裝生病，挫折

壓抑：把自己的不安、欲望強壓下去，喜怒不形于色

投射：把自已的動機和想嫁到別人身上

替代和升華：轉移注意力，努力爭取其它方面的成就

容忍和反向：嚴重時發(fā)展偽裝，即表面上與對方同心同德，實際上是離心離德。你的形象輪廓四種形象輪廓B型（冒險型）E型（表達型）S型（同情型）T型（技術型）

第四講管理藝術之人才激勵激勵—通用的管理手段

管理者藝術的激勵行為

獎懲結合的最佳效果

激勵--通用的管理手段

激勵的目的

一線員工的激勵原則員工激勵的一般流程世界頂級企業(yè)的六種激勵方式激勵的目的目的：

實現(xiàn)企業(yè)目標

調動員工的積極性增強企業(yè)優(yōu)勢

基本形式

物質激勵與精神激勵

正激勵與負激勵內激勵與外激勵激勵的目的

一線員工的激勵原則

確定一毓精確的考核指標以物質激為主，并巧妙加以精神激勵

員工激勵的一般流程

分析員工心理

計算激勵成本確定激勵方式評估激勵效果

世界頂級企業(yè)通用的六種激勵方式目標激勵要點：不論是提高業(yè)績亦是鼓舞士氣，如果目標沒有取得一致，就不能發(fā)揮世大的作用。代表：日本東芝公司-目標管理采用以個人為中心的模式

榮譽激勵

要點：

榮譽表明一個人的社會存在價值，在人的精神生活中占有非常重要的作用。

代表：美國戴爾公司--：“100分俱樂部”

贊美激勵

要點：

人類本性中最深刻的渴望就是受到贊美，贊美可以激發(fā)員工的主動性和積極性，贊美應該與物質獎勵有效結合

代表：日本SONY公司金錢激勵

要點：一個人不管多么高尚，即使可能因謀求個人發(fā)展而犧牲收入，但也不可能長期如此，因為他們要生存

代表：美國ＨＰ公司休假激勵

要點：

只要是休假，不管是一天還是半年，幾乎全世界員工都歡迎

代表：希爾頓飯店集團信任激勵

要點：信任是一種管理方式，但它必須經考慮文化的差異和采用的方式。

代表：美國通用電氣“員工上班無需打卡”管理者藝術的激勵行為一分鐘的表揚

一分鐘的批評

盡力于員工保持親屬的關系一分鐘表揚

要點：

即使是最普通最一般的人，他也會有值得稱贊的地方。

原則：

實事求是地進行表揚

注意批評其他人的感受公平對待每一個人間接表揚一分鐘批評

要點：

先表揚，后批評，再表揚

原則：

充分了解員工的個性

私下批評；給予溫和的開場白；告訴員工正確的做法；使用商量的語氣；友好地結束談話；盡力與員工保持親密關系

要點：

保持親密并不代表放棄權力，更不可因此面滋生小團體，必須做到關心與嚴格雙管齊下。

原則；

常帶微笑；禮貌握手；祝賀下屬生日；親自探望生病的下屬；真誠的鼓勵獎懲結合的最佳效果

獎懲的壓力效應；優(yōu)：激勵效果

差／小壓力大

（壓力大小與激勵效果的關系圖）

Q＝f(a,b,c)

Q－個體心理所能承受的壓力

a一個體的思想意識和世界觀

b－知識水平

c－健康水平獎懲之間的差異

獎懲及其效果的研究結果表（日本）措施／效果變好

不變

變差

獎勵80%

20%0%公開指責32%

25%43%個別指責64%

13%

23%公開獎懲23%

25%52%個別獎懲44%

21%

35%獎懲的綜合運用要領

不把獎懲作為目的

以獎懲為主

以公正／客觀的考核為依據(jù)

獎罰有度

；獎懲及時

注意安撫有挫折感的員工

第五講：

班組長應掌握的核心管理技術

５Ｓ管理

品質管理－ＱＣ七工具

ＩＥ基礎知識

ＩＥ基礎知識

現(xiàn)場ＩＥ概論

標準作業(yè)時間

作業(yè)管理

現(xiàn)場ＩＥ概論

ＩＥ的含義

現(xiàn)場ＩＥ的活動的意義

現(xiàn)場ＩＥ手法體系IE的含義

IE的定義與研究目標：

定義：

Industrialengineering即工業(yè)工程，是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)進行設計，改善和設置的一門綜合學科。

研究目標：

使生產系統(tǒng)投入要素得到有效利用，降低成本，保證品質安全，提高生產效率，獲得最佳效益，它祈求的是整體系統(tǒng)的優(yōu)化和提高。

IE的特點

IE的核心是降低成本，提高效率與品質；IE的重點是面向微觀管理；

經人為本是IE區(qū)別于其他科學的特點之一；IE是綜合性的應用知識體系；IE是系統(tǒng)公技術；

現(xiàn)場IE的核心是內容、是作業(yè)研究與改善。

作業(yè)研究與改善

在制造業(yè)中的應用流程

程序分析方法、程序、材料

作業(yè)研究

流程經濟原則

工具與設備

動作經濟原則

環(huán)境與條件

動作分析作業(yè)測定

分析作業(yè)標準時間

設定ST

設定OS持續(xù)改進現(xiàn)場IE活動的意義

科學有效的現(xiàn)場IE活動將為企業(yè)帶來可觀的直接效果不良減少

Q

疏忽、過失減少

品質特均勻

有

人工、材料品質費用減少

利形

C

庫存費用減少

潤

效

管理費用減少

增

果

產量增加

加

D

CT縮短

交貨期縮短

S

事故、工傷減少

M

工作效率提高

現(xiàn)場IE手法體系

產品工業(yè)工藝分析

程序分析

作業(yè)流程分析現(xiàn)

聯(lián)合作業(yè)分析場

雙手作業(yè)分析

IE

方法研究

動作分析

動素分析

手

錄象分析

法

PTS法

流程經濟原則流程優(yōu)化

動作經濟原則分析動作優(yōu)化

現(xiàn)場IE手法體系

動作要素時間分析

時間分析

單元作業(yè)時間分析

現(xiàn)

VRT分析

場

連續(xù)運轉分析

IE作業(yè)測定運轉率分析

抽樣分析

手

錄象分析

法

PTS法

MOD法

標準時間設定

直接觀測PTS法

現(xiàn)場IE手法體系搬運工藝分析

搬運（物流）分析

搬運路線分析

LAYOUT研究

配量分析現(xiàn)場IE手法

作業(yè)拆解

LineBalance改善

PTS工序平均化標準作業(yè)時間

標準作業(yè)時間的構成

標準作業(yè)時間的設定標準作業(yè)時間

凈作業(yè)時間

凈作業(yè)時間

寬裕時間

標準時間

凈準備時間

標準作業(yè)時間

寬裕時間標準作業(yè)時間的構成私事寬放生理寬放疲勞寬放一般寬放

作業(yè)寬放由于材料、零件工具及作業(yè)外因造成管理寬放寬放時間小批量的寬放特殊寬放獎勵寬放機械干擾寬放

不同作業(yè)人群特質標準時間的設定

標準時間的計算公式：

標準時間=正常時間*（1+寬裕率）

=觀測時間*評比系數(shù)*（1+寬放率）

評比系數(shù)=熟練程度+努力+環(huán)境+一致性(<=0.1)

寬放率視工種及勞動的強度而定，一般范圍為30%以內作業(yè)管理

生產線平衡

OS&SO

認識浪費

生產線平衡生產線平衡的定義與作用：定義：LINEBALANCE是以生產的全部工序進行平均化以使各作業(yè)時間盡可能相近的一種手段與方法，它是生產流程設計及作業(yè)標準化中最主要的方法

作用：提高作業(yè)效率減少單件產品的工時消耗減少工序的在制品提高生產應變能力

生產線平衡

LINEBALANCE的計算

CycleTime=3600s/Q=PintchTime(最長工序時間）平衡率=（∑ti/CT*人數(shù)*100）式中∑ti——各工序時間總和自我探測

某生產線各工序作業(yè)狀況如下表，試求其平衡率。工序

A

B

C

D

E

合計人數(shù)

1

1

1

1

1

5正常時間

20s

18S

29s

25s

19s

111s平衡率

20

18

29

25

19

111答案：CT=PT=29S平衡率=111/（29*5）*100=76%

OS&SO

OS的定義與基本內容：定義：OperationStandard作業(yè)標準，是對作業(yè)步驟、方法、內容、注意本項及品質標準進行設定的管理標準，如果作業(yè)內容無法標準化，標準時間就失去了意義。

基本內容：明確生產材料及其數(shù)量

明確作業(yè)條件及方法與步驟

設定標準時間及質量基準

明確品質檢查責任者與頻率

指示設備、工裝、夾具數(shù)、數(shù)量及使用方法

作業(yè)標準書樣式

主要順序與要領

工具

規(guī)格

測定器/方法

頻率

SO的定義與基本要素定義：

標準作業(yè)是對周期性人一機作業(yè)有關人的作業(yè)動作程序進和標準化。

三大要素：

明確生產材料及其數(shù)量

明確作業(yè)條件及方法與步驟

設定標準時間及質量基準

正確認識浪費制造現(xiàn)場的浪費過多制造的浪費庫存的浪費搬運的浪費不良品的浪費加工的浪費動作的浪費等待的浪費管理的浪費何成為一個能夠分享企業(yè)經營理念，并帶領下屬實現(xiàn)企業(yè)遠景目標的高績效職業(yè)經理人？日前，英國劍橋國際培訓導師、清華大學職業(yè)經理訓練中心副主任、首席培訓專家章哲先生就職業(yè)經理必備的技能與工作技巧，為國內各大企業(yè)中高層人員作了精彩講演。

CEO為什么會失敗呢？20%是CEO自己錯了，因為他的戰(zhàn)略錯了！80%還是CEO錯了，因為他的執(zhí)行層錯了！ABB公司名譽主席巴尼維克甚至說，成功是5%的戰(zhàn)略加95%的執(zhí)行。任何企業(yè)要想在現(xiàn)代市場競爭中建立持久的競爭優(yōu)勢，取得持續(xù)的生存發(fā)展能力，非常重要的一個要素是擁有一支合格的職業(yè)化程度很高的職業(yè)經理人隊伍。要想成為合格的職業(yè)經理人，必須具備勝任職業(yè)經理工作的相應管理技能。

章哲先生認為，全球職業(yè)經理人，因行業(yè)、地區(qū)、規(guī)模的不同，對于素質的要求也不同。但是，有一個方面是共同的，那就是只要你是一名經理，無論是高層經理，還是中層經理都要接受十項管理技能訓練。十項管理技能訓練是：角色認知、時間管理、溝通、目標管理、激勵技能、績效評估、領導力、教練技能、授權、團隊發(fā)展。這十項管理技能就像電焊工、鉗工的上崗訓練一樣，是全球每位經理人的管理上崗必修課。

管理技能訓練一：角色認知

如果在足球場上，后衛(wèi)老打前鋒的位置，前鋒老打后衛(wèi)的位置，這支球隊能贏嗎？章哲認為，現(xiàn)代企業(yè)隊伍中，像這樣角色錯位、角色缺位的事并不少見。

作為一個合格的職業(yè)經理人，他必須扮演三種角色：下屬、同事和上司。章哲說，作為下屬的職業(yè)經理，應當是經營者的替身，職權的基礎是上司的任命和委托，只在職權范圍內做事并對上司負責。而作為同事的職業(yè)經理，應當互為內部客戶，如果公司的全體經理都能將對方的滿意視為自己職責履行好壞的標準，對待對方像對待客戶那樣周到、寬容，那么，這將是一個不可戰(zhàn)勝的高績效的團隊。最后，作為上司的職業(yè)經理，應當是管理者、領導者、教練游戲規(guī)則的指定者和維護者。

管理技能訓練二：時間管理

一項國際調查表明：一位糟糕的經理與一位高效的經理工作效率相差可達10倍以上。同樣是經理，為什么會有如此大的差別呢？

章哲認為，時間管理原則是80/20原則。有人發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)里80%的收入來自20%的客戶，80%的遲到早退來自20%的員工，80%最有價值的工作只占全部工作的20%……，諸如此類，就構成80/20原則。

如何提高員工工作效率？章哲認為，有一個好方法，就是采用“第二象限工作法”，即將所有的工作按照象限表進行分配。第一象限是緊急又重要的工作；第二象限是不緊急但重要的工作；第三象限是緊急但不重要的工作；第四象限是不緊急也不重要的工作。我們看到，其實大部分工作都在第二象限里，所以我們最好用80%的時間做第二象限的工作，并根據(jù)第二象限制訂工作計劃等。

管理技能訓練三：有效溝通

管理上有一個著名的雙50%，即經理人50%以上的時間用在了溝通上，如開會、談判、指示、評估?？墒牵ぷ髦械?0%以上的障礙都是在溝通中產生的，一個溝通不好的經理人，你能寄希望他領導好一個團隊、做好工作嗎？

有人調查了100多家公司在招聘時選人的條件，發(fā)現(xiàn)有一條是共同的，就是溝通能力，被拒絕的通常都是難以溝通或缺乏溝通能力的人；而職位越高這種能力越被看重。美國普林斯頓大學曾對一萬份人事檔案進行分析，結果顯示：智能、專業(yè)技術、經驗只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通。由此可見有效溝通對于職業(yè)經理人的重要性。

管理工作中尤其需要管理者的有效溝通。在管理的實際操作中，無論是計劃、組織、指揮、決策、協(xié)調、激勵、控制，無不要求管理人員具有良好的語言及非語言的溝通技能。

章哲認為，有效的溝通由溝通、傾聽和反饋三部分組成。一般來說正確的溝通對象是當事人。而傾聽是需要技巧的，包括事先約定溝通時間和時限、目光的接觸、積極的回應（包括點頭、手勢、面部表情等）、避免分心的舉動、確認理解（提問）和反饋（復述對方的話）等。從企業(yè)角度來看，管理溝通既是一種人際溝通，也是一種團隊溝通，它以人際溝通為基礎，包括正式溝通（會議、報告、面談）與非正式溝通（碰頭）。經理人之間的溝通需要采取積極主動的方式，既要堅持自己的原則，又要承認別人的工作，開誠布公，這樣雙方才能追求“雙贏”的結果。

管理技能訓練四：目標管理

為什么有的公司“一千個人，兩千條心”？為什么有的公司目標變來變去，計劃永遠趕不上變化？為什么下屬們總對目標不滿？這些問題如何解決？

章哲認為，造成以上問題，主要由各公司之間的目標管理水平高低不同所致。要為公司設定一個好的目標，這里涉及到一個非常重要的“SMART原則”。什么是SMART原則？S是明確的、具體的；M是可衡量的；A是可接受的；R是現(xiàn)實可行的；T是有時間限定的。這五點少了一點都不是一個好的目標，不具有挑戰(zhàn)性，也不能激發(fā)下屬的主動性。

章哲認為，要設定一個目標，一般有七個步驟：正確理解公司目標、制訂符合SMART原則的目標、檢查目標是否與上司目標一致、列出可能遇到的問題和障礙并事先尋求解決方法、列出實現(xiàn)目標所需要的知識和技能、列出為達成目標需合作的外部對象與資源，最后以書面形式確定完成日期等。

管理技能訓練五：激勵

加薪、晉升等等當然是激勵下屬的主要手段，可是絕大多數(shù)經理人是無權決定下屬加薪、晉升等問題的，難道他們在激勵下屬上就無事可做了嗎？

事實并非如此。章哲說，激勵一般分為制度性激勵和非制度性激勵，也就是分為公司制度上的獎勵和口頭上的贊美、認可，所以激勵是每位職業(yè)經理人都能做的事。每個經理人都應及時、適時地對下屬進行激勵工作。

不過，激勵也是有技巧的，應該及時、具體、真誠地激勵，認可自己滿意的部分。另外，在需要批評時，應注意改善批評方式。當然對待不同的員工運用激勵方式也應不一樣。不過，有個原則要記住，人們只會去做受到獎勵的事情，而不是去做你所希望的事情。

管理技能訓練六：績效評估

一項調查中，當問到公司為什么要進行績效評估時，企業(yè)中有98%的員工回答說“不知道”。為什么績效評估難搞？為什么考核往往難以量化？

首先確定，一個正確的績效考核考核者應該是他的上級，由上級來設定績效標準，而且只考核員工欠缺的地方。這就需要上下級雙方要進行事先溝通，共同確認后，將績效量化，然后再進行需求分析。

績效評估是需要進行面試的，有很多公司不進行績效面試或者出了問題才進行績效面試，再不然就是讓面試流于形式，這些都往往導致無法得到有效的評估，績效評估也就難以得到員工的積極支持了。

正確的績效面試應該分為五個步驟：陳述面談目的、下屬的自我評估、向下屬告知評估結果、商討下屬不同意的方面和共同制定績效改進計劃等。這樣的績效評估才能起到為人事決策和績效發(fā)展提供依據(jù)的作用。

管理技能訓練七：領導

值得經理人注意的是，所謂的領導，并不是說你被任命或坐在某個位置上就可以隨心所欲，背后不服你的人多得是，只有具