績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)方案的轉(zhuǎn)載，感興趣的可參考一下廣眾公司績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)一、企業(yè)背景介紹一、企業(yè)背景介紹廣眾公司是一家由股份制改革組成的股份有限公司，是當(dāng)?shù)厣a(chǎn)規(guī)模較大、效益較好的啤酒生產(chǎn)企業(yè)，其品牌已成為區(qū)域性品牌。它提出了啤酒行業(yè)的“全生態(tài)”概念。廣眾公司幾年來(lái)的銷售收入增長(zhǎng)迅速，經(jīng)濟(jì)效益和員工收入水平在行業(yè)中處于中上水平。2002年廣眾公司與某上市公司進(jìn)行強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，組建了新的股份有限公司，以求得更大發(fā)展.在廣眾公司面臨著新的發(fā)展機(jī)遇時(shí)，人力資源管理問(wèn)題成為了公司發(fā)展的瓶頸。公司目前的組織結(jié)構(gòu)已不適應(yīng)公司的發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，原有的激勵(lì)與約束機(jī)制存在較多弊端，技術(shù)隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，人力資源管理水平有待提高。因而廣眾公司期待進(jìn)行人力資源管理體系的重新設(shè)計(jì)?，F(xiàn)就其中的績(jī)效考核和薪酬體系部分的主要內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。二、診斷（一）工作流程見(jiàn)圖2—8診斷工作流程初始資料收集；資料研究制定訪談項(xiàng)目；設(shè)計(jì)訪談提綱；訪談（二）工作內(nèi)容資料收集：收集企業(yè)的基礎(chǔ)資料、人力資源管理制度、人員情況、考核和薪酬等資料。訪談?dòng)?jì)劃：確定訪談時(shí)間、被訪談人、訪談要點(diǎn)和訪談責(zé)任人。3。訪談提綱：針對(duì)不同訪談對(duì)象和目的確定相應(yīng)地訪談問(wèn)題。4。訪談及研討：每天訪談結(jié)束后，組織交流討論，歸納要點(diǎn)并提出下一步訪談的重點(diǎn)。問(wèn)卷調(diào)查:制定相應(yīng)的調(diào)查問(wèn)卷并組織調(diào)查。6。分析得出結(jié)論：根據(jù)收集的資料、訪談內(nèi)容和調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)進(jìn)行診斷。（三）診斷結(jié)論1。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本現(xiàn)狀（1）員工普遍具有較強(qiáng)的歸宿感和榮譽(yù)感，這是A公司能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存并有較大發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。（2）員工對(duì)公司整體目標(biāo)認(rèn)識(shí)明確，有較強(qiáng)的目標(biāo)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)（3）幾年來(lái)不斷進(jìn)行人事制度改革，原有國(guó)有企業(yè)的體制受到?jīng)_擊，員工對(duì)改革具備了一定的承受能力，總體上對(duì)改革表示理解和支持，公司的幾項(xiàng)改革措施得以有效推行。（4）人力資源管理工作具備了一定的基礎(chǔ),人力資源管理部門作了有益的探索實(shí)踐，基本管理制度已具雛形。2。阻礙人力資源管理與開(kāi)發(fā)的主要因素（1）人力資源開(kāi)發(fā)的思路有待清晰，需要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。（2）A公司的考核僅僅作為評(píng)價(jià)的工具，沒(méi)有體現(xiàn)考核的行為導(dǎo)向、激勵(lì)和培訓(xùn)等功能，并且考核體系與公司其他管理制度對(duì)員工的工作要求相脫節(jié)，給管理工作帶來(lái)不便?？己私Y(jié)果僅僅作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。（3）“高水平下的平均主義”的薪酬分配機(jī)制有礙企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不能有效體現(xiàn)員工知識(shí)、能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差異，也不利于員工健康心態(tài)的成長(zhǎng)，難以激勵(lì)員工工作熱情和發(fā)揮其潛能（4）員工薪酬晉升通道單一，主要體現(xiàn)權(quán)力導(dǎo)向，特別是技術(shù)骨干流向管理崗位，削弱了技術(shù)力量。（5）固定工資部分沿用了國(guó)有企業(yè)的工資體系，已不能反映崗位的相對(duì)價(jià)值。（6）制度建設(shè)的合理性、系統(tǒng)性有待加強(qiáng)，有些關(guān)鍵點(diǎn)沒(méi)有制度的保障，導(dǎo)致了人力資源管理偏差、出現(xiàn)盲點(diǎn)和非均衡性。3。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的優(yōu)化思路（1）結(jié)合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，建議制定相應(yīng)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)公司未來(lái)發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保證。（2）通過(guò)加強(qiáng)科學(xué)合理的考核，引導(dǎo)員工行為趨向企業(yè)所期望的行為，正確評(píng)價(jià)員工態(tài)度，貢獻(xiàn)大小，確保員工合理的利益。將多個(gè)管理體系對(duì)員工的要求融和到考核體系當(dāng)中.（3）通過(guò)科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，確保薪酬的內(nèi)部公平性，同時(shí)將員工收入與企業(yè)效益和個(gè)人績(jī)效緊密結(jié)合。（4）薪酬分配體現(xiàn)向重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，向直接效益創(chuàng)造崗位傾斜的原則（5）完善薪酬謹(jǐn)慎通道，特別是技術(shù)人員的薪酬晉升通道，穩(wěn)定技術(shù)隊(duì)伍（6）完善人力資源管理制度和程序，提升人力資源管理的專業(yè)化程度使人力資源管理與開(kāi)發(fā)向規(guī)范化方向發(fā)展。三、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)（一）績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)目標(biāo)通過(guò)績(jī)效考核體系的實(shí)施，我們計(jì)劃達(dá)到如下目標(biāo)：作為確定薪酬的依據(jù)；發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的行為導(dǎo)向功能;幫助員工改善個(gè)人績(jī)效，提高工作能力；促進(jìn)員工發(fā)展；融和多個(gè)管理體系。2。績(jī)效考核體系構(gòu)成本次設(shè)計(jì)中績(jī)效考核體系的構(gòu)成如表2—11所示。表2—11考核體系構(gòu)成部門考核個(gè)人考核

月度考核年度考核月度考核年度考核適用對(duì)象部門部門所有員工考核時(shí)段每月的1-30日（或31日）每年的1月1日-12月31日每月的1-30（或31日）每年的1月1日—12月31日考核重點(diǎn)工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)及與其他部門的配合度考核期內(nèi)的工作態(tài)度，工作業(yè)