績效管理

與績效執(zhí)行績效管理

與績效執(zhí)行1尹國劍，曾任柏氏品牌化妝品公司行政人資總監(jiān)，從事人力資源管理咨詢工作多年，現(xiàn)任理士國際(跨國集團、外資上市公司)績效總監(jiān)、HR項目經(jīng)理講師介紹2尹國劍，曾任柏氏品牌化妝品公司行政人資總監(jiān)，從事人力資源管理目錄什么是績效管理績效輔導(dǎo)與績效觀察如何有效的進行績效面談指標(biāo)制定的技巧與方法3目錄什么是績效管理績效輔導(dǎo)與績效觀察如何有效的進行績效面什么是績效管理4什么是4什么是績效管理？5什么是績效管理？566烏鴉喝水7烏鴉喝水7（影片欣賞，5分鐘）8（影片欣賞，5分鐘）8什么是績效管理？采用和運用方法（計劃、溝通、評價、改善等）實現(xiàn)（組織）目標(biāo)的管理過程9什么是績效管理？采用和運用方法（計劃、溝通、評價、改善等）實績效循環(huán)：10績效循環(huán)：10什么是戰(zhàn)略？11什么是戰(zhàn)略？11為什么90%的企業(yè)不能成功的執(zhí)行戰(zhàn)略----1999年財富刊12為什么90%的企業(yè)不能成功的執(zhí)行戰(zhàn)略----1999年財富刊為什么老板在想高端的事，部門往往在想自己的事？13為什么老板在想高端的事，部門往往在想自己的事？1395％的員工不知道公司的戰(zhàn)略是什么60％的組織沒有將預(yù)算與戰(zhàn)略相鏈接70％的組織沒有把中層管理者的獎金和戰(zhàn)略相掛鉤績效管理障礙溝通障礙85%的高層管理人員每個月花在討論戰(zhàn)略的時間不超過一個小時認識障礙資源障礙十家組織中九家都以戰(zhàn)略失敗告終戰(zhàn)略執(zhí)行的障礙：1495％的員工不知道公司的戰(zhàn)略是60％的組織沒有將預(yù)算與戰(zhàn)略相公司戰(zhàn)略和愿景適合戰(zhàn)略的組織部門定位和職責(zé)崗位定位和職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)員工年度目標(biāo)目標(biāo)實施績效考核結(jié)果應(yīng)用：績效工資、任免、培訓(xùn)、招聘指標(biāo)分解指標(biāo)分解年度計劃編制圍繞戰(zhàn)略執(zhí)行的績效管理體系績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動的工具，具有：戰(zhàn)略支撐性行動驅(qū)動性15公司戰(zhàn)略和愿景適合戰(zhàn)略的組織部門定位和職責(zé)崗位定位和職責(zé)公司目標(biāo)分解承接戰(zhàn)略目標(biāo)，通過目標(biāo)分解，人人有指標(biāo)，個個有行動過程實施結(jié)果評價應(yīng)用改善1234通過過程管控、糾偏，確保戰(zhàn)略落地對結(jié)果檢驗，以業(yè)績論英雄分析、總結(jié)，改善不足，提升效率績效管理體系實現(xiàn)了戰(zhàn)略了有效落地16目標(biāo)分解承接戰(zhàn)略目標(biāo)，通過目標(biāo)分解，人人有指標(biāo)，個個有行動過常見的績效模式：基于目標(biāo)分解的KPI考核體系目標(biāo)/計劃教練/輔導(dǎo)反饋/報酬考核/檢查績效管理績效管理的目的在于戰(zhàn)略的實現(xiàn)績效考核的目的在于評價、檢查和糾偏17常見的績效模式：基于目標(biāo)分解的KPI考核體系目標(biāo)/計劃教練/常見的績效模式：平衡計分卡與組織協(xié)同愿景使命

戰(zhàn)略圖

-平衡計分卡報告目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)植行動方案反饋18常見的績效模式：平衡計分卡與組織協(xié)同愿景使命戰(zhàn)略圖-平衡常見的績效模式：SBU業(yè)績核算體系研發(fā)5億生產(chǎn)5億銷售5億包銷合同包銷合同采購品質(zhì)人力行政財務(wù)輔助系統(tǒng)職能系統(tǒng)服務(wù)協(xié)議服務(wù)協(xié)議服務(wù)協(xié)議業(yè)績分解總銷售額：5億倉儲19常見的績效模式：SBU業(yè)績核算體系研發(fā)生產(chǎn)銷售包銷合同包銷合基于目標(biāo)分解的績效管理流程： 目標(biāo)分解指標(biāo)擬定溝通/輔導(dǎo)考核評價面談改善績效管理循環(huán)20基于目標(biāo)分解的績效管理流程： 目標(biāo)分解指標(biāo)擬定溝通/輔指標(biāo)制定的技巧與方法21指標(biāo)制定的技巧與方法21指標(biāo)制定常用思路：聚焦重點，精、準(zhǔn)、狠22指標(biāo)制定常用思路：聚焦重點，精、準(zhǔn)、狠22指標(biāo)制定常用思路：目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，才能專注行動，但過于拔高，低水平也難達到23指標(biāo)制定常用思路：目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，才能專注行動，但過指標(biāo)制定常用思路：業(yè)績水平往往受最短的木板決定24指標(biāo)制定常用思路：業(yè)績水平往往受最短的木板決定24指標(biāo)制定原則存在改進空間考核數(shù)據(jù)可低成本獲取以定量考核指標(biāo)為主考核內(nèi)容為被考核者可控突出考核期工作重點指標(biāo)制定原則：25指標(biāo)制定原則存在改進空間考核數(shù)據(jù)可低成本獲取以定量考核指標(biāo)為常用指標(biāo)制定方法：（魚骨圖法）KRA1KRA3KRA5KRA2KRA4KRA6KRA7公司戰(zhàn)略目標(biāo)KPI3KPI1KPI226常用指標(biāo)制定方法：（魚骨圖法）KRA1KRA3KRA5KRA常用指標(biāo)制定方法：（四份法）數(shù)量緯度（總量、比率）質(zhì)量緯度（精確性、優(yōu)越性）成本緯度時效緯度27常用指標(biāo)制定方法：（四份法）數(shù)量緯度質(zhì)量緯度成本緯度時效緯度常用指標(biāo)制定方法：（基于流程）流程活動輸入端輸出端T、Q、C、ST、Q、C、S輸入要求輸出結(jié)果過程控制基于流程的指標(biāo)提取方法28常用指標(biāo)制定方法：（基于流程）流程活動輸入端輸出端T、Q、C目標(biāo)值設(shè)定與評分方式－層級法設(shè)計優(yōu)秀、良好、一般、較差、很差五個衡量標(biāo)準(zhǔn)，分數(shù)對應(yīng)關(guān)系如下：遠超目標(biāo)達到目標(biāo)現(xiàn)狀水平低于現(xiàn)狀退步較大例（指標(biāo)）：設(shè)備不良率29目標(biāo)值設(shè)定與評分方式－層級法設(shè)計優(yōu)秀、良好、一般、較目標(biāo)值設(shè)定－層級法當(dāng)實際完成值<基準(zhǔn)值時，考核得分＝60-40×（基準(zhǔn)值-實際完成值）/（目標(biāo)值-基準(zhǔn)值）當(dāng)實際完成值=基準(zhǔn)值時，

考核得分＝60當(dāng)基準(zhǔn)值<實際完成值<目標(biāo)值時，考核得分=60+40×（實際完成值-基準(zhǔn)值）/（目標(biāo)值-基準(zhǔn)值）當(dāng)實際完成值=目標(biāo)值時

考核得分=100當(dāng)目標(biāo)值<實際完成值<挑戰(zhàn)值時，考核得分＝100＋20×（實際完成值-目標(biāo)值）/（挑戰(zhàn)值-目標(biāo)值）當(dāng)實際完成值≥挑戰(zhàn)值時，

考核得分＝120評價分數(shù)60分問題1：超過挑戰(zhàn)值:，考核得分為封頂分數(shù)120分？還是上不封頂？基準(zhǔn)值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值具體的計分辦法為：100分120分實際完成情況問題2：若實際完成值低于基準(zhǔn)值，考核得分按公式計算，還是為0分？推薦30目標(biāo)值設(shè)定－層級法當(dāng)實際完成值<基準(zhǔn)值時，評價分數(shù)60分指標(biāo)檢驗原則原則具體明確可衡量可評估與目標(biāo)相關(guān)可達成能實現(xiàn)有期限要求31指標(biāo)檢驗原則原則具體可衡量與目標(biāo)可達成有期限31績效輔導(dǎo)與績效觀察32績效輔導(dǎo)32要素分析績效計劃實施執(zhí)行影響因素機會要素防范措施應(yīng)急措施定期檢查過程糾偏數(shù)據(jù)收集考核評價數(shù)據(jù)提報績效輔導(dǎo)與過程管控33要素績效實施影響因素機會要素防范措施應(yīng)急措施定期檢查過程糾偏績效觀察與績效診斷觀察什么從哪收集1、績效不彰

的原因2、績效突出

的原因1、外部客戶2、內(nèi)部客戶3、下屬本人4、主管本人5、其他員工記錄什么收集方法1、工作目標(biāo)未達成情況2、績效不好本人原因的記錄3、下屬改善績效做的努力的記錄4、關(guān)鍵事件和數(shù)據(jù)1、關(guān)鍵事件2、工作日志：周報/會議記錄等34績效觀察與績效診斷觀察從哪1、績效不彰1、外部客戶記錄收集1績效觀察與績效診斷找出下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的結(jié)癥所在，以此為基礎(chǔ)設(shè)定改進目標(biāo)：35績效觀察與績效診斷找出下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的結(jié)癥所在，以績效觀察與績效診斷根據(jù)診斷制定績效改進計劃，并按重要緊急程度執(zhí)行抓住重點，跟進效果，不折不扣執(zhí)行36績效觀察與績效診斷根據(jù)診斷制定績效改進計劃，并按重要如何有效的績效面談37如何有效的37績效面談實事求是分析原因制訂計劃38績效面談實事求是分析原因制訂計劃38績效面談對事不對人優(yōu)缺點并重具體，不泛泛而談鼓勵下屬說話，傾聽面談原則39績效面談對事不對人優(yōu)缺點并重具體，不泛泛而談鼓勵下屬說話，傾績效面談四步曲開始結(jié)束面談前準(zhǔn)備肯定成績指出問題改善計劃考核表結(jié)果及具體支撐數(shù)據(jù)日常工作表現(xiàn)資料面談地點、面談時間安排面談記錄表營造輕松的面談氛圍說明面談的目的、步驟、時間客觀評價下屬績效，肯定成績總結(jié)評價優(yōu)點和待改善方面，并達成共識指標(biāo)達成情況分析，找出成功和失敗原因為下一階段工作設(shè)定目標(biāo)針對不足制定改善計劃制定下一階段的行動計劃40績效面談四步曲開始結(jié)束面談前肯定成績指出問題改善計劃考核表結(jié)“3+1”的績效溝通模式貫穿績效管理始終目標(biāo)、指標(biāo)公司高層部門經(jīng)理員工個人溝通溝通溝通1、績效計劃溝通績效計劃中通過溝通不斷達成共識將目標(biāo)和壓力層層分解2、績效執(zhí)行溝通績效實施中的溝通使得雙方獲得有用信息并促進績效更好的執(zhí)行3、績效評估溝通基于溝通的績效評估和反饋是績效得到改進并不斷提升的保證+績效記錄績效記錄控制績效管理全過程，并保證績效評估的公平公正性部門經(jīng)理41“3+1”的績效溝通模式貫穿績效管理始終目標(biāo)、指標(biāo)公司部門經(jīng)提升下屬績效，要擔(dān)當(dāng)好指導(dǎo)員記錄員公證員醫(yī)生42提升下屬績效，要擔(dān)當(dāng)好指導(dǎo)員記錄員公證員醫(yī)生424343演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！44績效管理

與績效執(zhí)行績效管理

與績效執(zhí)行45尹國劍，曾任柏氏品牌化妝品公司行政人資總監(jiān)，從事人力資源管理咨詢工作多年，現(xiàn)任理士國際(跨國集團、外資上市公司)績效總監(jiān)、HR項目經(jīng)理講師介紹46尹國劍，曾任柏氏品牌化妝品公司行政人資總監(jiān)，從事人力資源管理目錄什么是績效管理績效輔導(dǎo)與績效觀察如何有效的進行績效面談指標(biāo)制定的技巧與方法47目錄什么是績效管理績效輔導(dǎo)與績效觀察如何有效的進行績效面什么是績效管理48什么是4什么是績效管理？49什么是績效管理？5506烏鴉喝水51烏鴉喝水7（影片欣賞，5分鐘）52（影片欣賞，5分鐘）8什么是績效管理？采用和運用方法（計劃、溝通、評價、改善等）實現(xiàn)（組織）目標(biāo)的管理過程53什么是績效管理？采用和運用方法（計劃、溝通、評價、改善等）實績效循環(huán)：54績效循環(huán)：10什么是戰(zhàn)略？55什么是戰(zhàn)略？11為什么90%的企業(yè)不能成功的執(zhí)行戰(zhàn)略----1999年財富刊56為什么90%的企業(yè)不能成功的執(zhí)行戰(zhàn)略----1999年財富刊為什么老板在想高端的事，部門往往在想自己的事？57為什么老板在想高端的事，部門往往在想自己的事？1395％的員工不知道公司的戰(zhàn)略是什么60％的組織沒有將預(yù)算與戰(zhàn)略相鏈接70％的組織沒有把中層管理者的獎金和戰(zhàn)略相掛鉤績效管理障礙溝通障礙85%的高層管理人員每個月花在討論戰(zhàn)略的時間不超過一個小時認識障礙資源障礙十家組織中九家都以戰(zhàn)略失敗告終戰(zhàn)略執(zhí)行的障礙：5895％的員工不知道公司的戰(zhàn)略是60％的組織沒有將預(yù)算與戰(zhàn)略相公司戰(zhàn)略和愿景適合戰(zhàn)略的組織部門定位和職責(zé)崗位定位和職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)員工年度目標(biāo)目標(biāo)實施績效考核結(jié)果應(yīng)用：績效工資、任免、培訓(xùn)、招聘指標(biāo)分解指標(biāo)分解年度計劃編制圍繞戰(zhàn)略執(zhí)行的績效管理體系績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動的工具，具有：戰(zhàn)略支撐性行動驅(qū)動性59公司戰(zhàn)略和愿景適合戰(zhàn)略的組織部門定位和職責(zé)崗位定位和職責(zé)公司目標(biāo)分解承接戰(zhàn)略目標(biāo)，通過目標(biāo)分解，人人有指標(biāo)，個個有行動過程實施結(jié)果評價應(yīng)用改善1234通過過程管控、糾偏，確保戰(zhàn)略落地對結(jié)果檢驗，以業(yè)績論英雄分析、總結(jié)，改善不足，提升效率績效管理體系實現(xiàn)了戰(zhàn)略了有效落地60目標(biāo)分解承接戰(zhàn)略目標(biāo)，通過目標(biāo)分解，人人有指標(biāo)，個個有行動過常見的績效模式：基于目標(biāo)分解的KPI考核體系目標(biāo)/計劃教練/輔導(dǎo)反饋/報酬考核/檢查績效管理績效管理的目的在于戰(zhàn)略的實現(xiàn)績效考核的目的在于評價、檢查和糾偏61常見的績效模式：基于目標(biāo)分解的KPI考核體系目標(biāo)/計劃教練/常見的績效模式：平衡計分卡與組織協(xié)同愿景使命

戰(zhàn)略圖

-平衡計分卡報告目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)植行動方案反饋62常見的績效模式：平衡計分卡與組織協(xié)同愿景使命戰(zhàn)略圖-平衡常見的績效模式：SBU業(yè)績核算體系研發(fā)5億生產(chǎn)5億銷售5億包銷合同包銷合同采購品質(zhì)人力行政財務(wù)輔助系統(tǒng)職能系統(tǒng)服務(wù)協(xié)議服務(wù)協(xié)議服務(wù)協(xié)議業(yè)績分解總銷售額：5億倉儲63常見的績效模式：SBU業(yè)績核算體系研發(fā)生產(chǎn)銷售包銷合同包銷合基于目標(biāo)分解的績效管理流程： 目標(biāo)分解指標(biāo)擬定溝通/輔導(dǎo)考核評價面談改善績效管理循環(huán)64基于目標(biāo)分解的績效管理流程： 目標(biāo)分解指標(biāo)擬定溝通/輔指標(biāo)制定的技巧與方法65指標(biāo)制定的技巧與方法21指標(biāo)制定常用思路：聚焦重點，精、準(zhǔn)、狠66指標(biāo)制定常用思路：聚焦重點，精、準(zhǔn)、狠22指標(biāo)制定常用思路：目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，才能專注行動，但過于拔高，低水平也難達到67指標(biāo)制定常用思路：目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，才能專注行動，但過指標(biāo)制定常用思路：業(yè)績水平往往受最短的木板決定68指標(biāo)制定常用思路：業(yè)績水平往往受最短的木板決定24指標(biāo)制定原則存在改進空間考核數(shù)據(jù)可低成本獲取以定量考核指標(biāo)為主考核內(nèi)容為被考核者可控突出考核期工作重點指標(biāo)制定原則：69指標(biāo)制定原則存在改進空間考核數(shù)據(jù)可低成本獲取以定量考核指標(biāo)為常用指標(biāo)制定方法：（魚骨圖法）KRA1KRA3KRA5KRA2KRA4KRA6KRA7公司戰(zhàn)略目標(biāo)KPI3KPI1KPI270常用指標(biāo)制定方法：（魚骨圖法）KRA1KRA3KRA5KRA常用指標(biāo)制定方法：（四份法）數(shù)量緯度（總量、比率）質(zhì)量緯度（精確性、優(yōu)越性）成本緯度時效緯度71常用指標(biāo)制定方法：（四份法）數(shù)量緯度質(zhì)量緯度成本緯度時效緯度常用指標(biāo)制定方法：（基于流程）流程活動輸入端輸出端T、Q、C、ST、Q、C、S輸入要求輸出結(jié)果過程控制基于流程的指標(biāo)提取方法72常用指標(biāo)制定方法：（基于流程）流程活動輸入端輸出端T、Q、C目標(biāo)值設(shè)定與評分方式－層級法設(shè)計優(yōu)秀、良好、一般、較差、很差五個衡量標(biāo)準(zhǔn)，分數(shù)對應(yīng)關(guān)系如下：遠超目標(biāo)達到目標(biāo)現(xiàn)狀水平低于現(xiàn)狀退步較大例（指標(biāo)）：設(shè)備不良率73目標(biāo)值設(shè)定與評分方式－層級法設(shè)計優(yōu)秀、良好、一般、較目標(biāo)值設(shè)定－層級法當(dāng)實際完成值<基準(zhǔn)值時，考核得分＝60-40×（基準(zhǔn)值-實際完成值）/（目標(biāo)值-基準(zhǔn)值）當(dāng)實際完成值=基準(zhǔn)值時，

考核得分＝60當(dāng)基準(zhǔn)值<實際完成值<目標(biāo)值時，考核得分=60+40×（實際完成值-基準(zhǔn)值）/（目標(biāo)值-基準(zhǔn)值）當(dāng)實際完成值=目標(biāo)值時

考核得分=100當(dāng)目標(biāo)值<實際完成值<挑戰(zhàn)值時，考核得分＝100＋20×（實際完成值-目標(biāo)值）/（挑戰(zhàn)值-目標(biāo)值）當(dāng)實際完成值≥挑戰(zhàn)值時，

考核得分＝120評價分數(shù)60分問題1：超過挑戰(zhàn)值:，考核得分為封頂分數(shù)120分？還是上不封頂？基準(zhǔn)值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值具體的計分辦法為：100分120分實際完成情況問題2：若實際完成值低于基準(zhǔn)值，考核得分按公式計算，還是為0分？推薦74目標(biāo)值設(shè)定－層級法當(dāng)實際完成值<基準(zhǔn)值時，評價分數(shù)60分指標(biāo)檢驗原則原則具體明確可衡量可評估與目標(biāo)相關(guān)可達成能實現(xiàn)有期限要求75指標(biāo)檢驗原則原則具體可衡量與目標(biāo)可達成有期限31績效輔導(dǎo)與績效觀察76績效輔導(dǎo)32要素分析績效計劃實施執(zhí)行影響因素機會要素防范措施應(yīng)急措施定期檢查過程糾偏數(shù)據(jù)收集考核評價數(shù)據(jù)提報績效輔導(dǎo)與過程管控77要素績效實施影響因素機會要素防范措施應(yīng)急措施定期檢查過程糾偏績效觀察與績效診斷觀察什么從哪收集1、績效不彰

的原因2、績效突出

的原因1、外部客戶2、內(nèi)部客戶3、下屬本人4、主管本人5、其他員工記錄什么收集方法1、工作目標(biāo)未達成情況2、績效不好本人原因的記錄3、下屬改善績效做的努力的記錄4、關(guān)鍵事件和數(shù)據(jù)1、關(guān)鍵事件2、工作日志：周報/會議記錄等78績效觀察與績效診斷觀察從哪1、績效不彰1、外部客戶記錄收集1績效觀察與績效診斷找出下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的結(jié)癥所在，以此為基礎(chǔ)設(shè)定改進目標(biāo)：79績效觀察與績效診斷找出下屬實