績效考核知識培訓(xùn)課件

績效考核知識培訓(xùn)課件什么是績效考核?績效考核的目的是什么?什么是績效考核?績效考核的目的是什么?一、什么是績效考核什么是績效考核？指考核主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定反饋給員工的過程。考核主體工作目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)：考評方法：工作職責(zé)與發(fā)展情況：反饋過程一、什么是績效考核什么是績效考核？二、什么叫做績效大家討論對績效的理解：二、什么叫做績效大家討論對績效的理解：二、什么叫做績效績效的定義：從組織層面講：組織目標(biāo)的實現(xiàn)。（1）公司發(fā)展；（2）對董事會的承諾；（3）對員工的承諾；（4）社會責(zé)任。二、什么叫做績效績效的定義：二、什么叫做績效從個人層面：（1）工作目標(biāo)的完成；（2）職責(zé)的履行；（3）個人的發(fā)展。二、什么叫做績效從個人層面：二、什么叫做績效？績效就是“完成工作任務(wù)”：績效是“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”：績效是“結(jié)果”與“過程”（行為）的統(tǒng)一體。績效=做了什么（實際效益）+能夠做什么（預(yù)期效益）二、什么叫做績效？績效就是“完成工作任務(wù)”：二、什么叫做績效不同績效定義適用情況對照表績效的含義適應(yīng)的對象1、完成工作任務(wù)1、體力勞動者；2、事務(wù)性或例行性工作的人員2、結(jié)果與產(chǎn)出1、高層管理者；2、銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員。3、行為1、基層員工4、結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用于各類人員5、做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識工作者，如研發(fā)人員二、什么叫做績效不同績效定義適用情況對照表績效的含義適應(yīng)的對三、績效考核的目的三、績效考核的目的三、績效考核的目的確保員工個人目標(biāo)與部門、公司目標(biāo)相匹配，促進公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)；公司客觀地評價員工的工作業(yè)績，使員工獲得工作成就感；獎勵員工為公司作出的貢獻，激勵和保留優(yōu)秀員工；根據(jù)績效考核結(jié)果，進行有針對性的人力資源管理工作，促進員工個人發(fā)展和工作績效的提高；建立健全內(nèi)部監(jiān)督機制，促進管理制度化。三、績效考核的目的確保員工個人目標(biāo)與部門、公司目標(biāo)相匹配，促三、績效考核的目的公司整體績效的提高明確部門與員工的工作導(dǎo)向給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵提升員工的工作水平保障組織有效運行客觀地評價部門業(yè)績與員工的工作績效三、績效考核的目的公司整體績效的提高明確部門與給予員工與提升價值評定、績效改進、績效提高價值評定、績效改進、績效提高四、績效考核主體的確定考核主體：即在績效考核過程中，擔(dān)任考核者角色的員工。確定原則：誰負責(zé)誰評價、誰執(zhí)行評價誰。請確定你的考核者是誰？請確定你的考核對象是誰？四、績效考核主體的確定考核主體：即在績效考核過程中，擔(dān)任考核五、績效考核的前提目標(biāo)明確考核標(biāo)準(zhǔn)確定。五、績效考核的前提目標(biāo)明確五、績效考核的前提滿足績效考核前提的條件：必須有目標(biāo)設(shè)定過程必須有考核標(biāo)準(zhǔn)的確定過程必須有目標(biāo)的實施過程績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)績效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達成工作目標(biāo)進行協(xié)調(diào)并達成共識的過程。五、績效考核的前提滿足績效考核前提的條件：六、績效管理績效管理是一個循環(huán)過程?？冃в媱澘冃Э己四繕?biāo)的確定實施方案或工作計劃的確定績效實施目標(biāo)實現(xiàn)情況的追蹤、反饋、和指導(dǎo)績效反饋績效考核六、績效管理績效管理是一個循環(huán)過程?？冃в媱澘冃嵤┛冃Х答仯ㄒ唬┛冃Э己四繕?biāo)的確定績效考核目標(biāo)的類型：結(jié)果導(dǎo)向：要求員工在特定條件下必須取得的階段性結(jié)果行為導(dǎo)向：員工在完成目標(biāo)結(jié)果的過程中，行為及工作表現(xiàn)必須達到的標(biāo)準(zhǔn)要求。（一）績效考核目標(biāo)的確定績效考核目標(biāo)的類型：（一）績效考核目標(biāo)的確定績效考核目標(biāo)的來源：企業(yè)目標(biāo)的分解部門職能或崗位職責(zé)臨時性任務(wù)績效目標(biāo)設(shè)定是績效管理的起點。將績效目標(biāo)做好，就意味著績效管理已經(jīng)成功了一半（一）績效考核目標(biāo)的確定績效考核目標(biāo)的來源：績效目標(biāo)設(shè)定是績績效考核目標(biāo)的設(shè)定過程實際上是公司目標(biāo)分解的過程管理者和員工就工作目標(biāo)、應(yīng)負責(zé)任、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等方面進行討論溝通，最終達成共識?？冃Э己四繕?biāo)的設(shè)定過程實際上是公司目標(biāo)分解的過程管理者和員工公司目標(biāo)分解公司目標(biāo)部門目標(biāo)員工目標(biāo)董事會公司高層各部門負責(zé)人部門員工目標(biāo)自上而下的分解績效自下而上的匯總經(jīng)營指標(biāo)的確定考核方法的確定目標(biāo)責(zé)任書公司目標(biāo)分解公司目標(biāo)部門目標(biāo)員工目標(biāo)董事會公司高層各部門負責(zé)績效考核目標(biāo)設(shè)定的原則smart原則具體的（具體的工作任務(wù)和活動的集合）可衡量的（量化指標(biāo)或定性描述）可實現(xiàn)的（具有一定的挑戰(zhàn)性，但經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的）相關(guān)的（與部門目標(biāo)和個人職責(zé)相關(guān)）有時限的績效考核目標(biāo)設(shè)定的原則smart原則績效考核目標(biāo)設(shè)定的原則權(quán)重的原則根據(jù)工作目標(biāo)的重要程度和對公司的貢獻程度設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。權(quán)重通常由公司年度工作重點、崗位職責(zé)，以及個人發(fā)展重點決定的；權(quán)重的分配應(yīng)保持相對的均衡，即某個目標(biāo)的權(quán)利不應(yīng)過高或過低?？冃Э己四繕?biāo)設(shè)定的原則權(quán)重的原則課堂練習(xí)以下目標(biāo)是否可以做為績效考核目標(biāo)？至2007年12月31日，SMT產(chǎn)品銷售額達到600萬元。市場部要保持公司網(wǎng)絡(luò)信息更新的及時性生產(chǎn)部要注意提高產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量在2007年5月1日之前，績效考核必須在公司全體部門進行實施。主管每周花費在與每個下屬溝通的時間不得少于3小時。供應(yīng)部要注意提高原材料采購合格率員工每個考勤月度累計遲到不得超過3次在5月份，王彩燕必須保證生一個男孩子（從婆婆考核媳婦的角度）課堂練習(xí)以下目標(biāo)是否可以做為績效考核目標(biāo)？績效考核目標(biāo)的審核這些目標(biāo)是基于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略而生的嗎?(績效目標(biāo)的來源)這些目標(biāo)是考核對象可以控制或可以影響的嗎?(具體性)這些目標(biāo)是可觀察或可測度的嗎?(可衡量性)是否符合SMART原則的其它方面績效考核目標(biāo)的審核這些目標(biāo)是基于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略而生的嗎?(績實施方案或工作計劃的確定計劃是為了從事某些工作預(yù)先進行規(guī)劃好的詳細方案。而計劃工作是對有關(guān)將來活動做出決策所進行的周密思考和準(zhǔn)備工作。工作計劃的制定是為目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)的目標(biāo)確定以后,管理者與下級共同確定如何實現(xiàn)目標(biāo)的行動計劃實施方案或工作計劃的確定（二）績效實施過程考核者與被考核應(yīng)積極溝通；考核者：指導(dǎo)被考核者工作；對發(fā)現(xiàn)的偏差及時給予糾正；提供必要的資源保障和技術(shù)支持。被考核者：積極履行崗位職責(zé)，促進工作目標(biāo)實現(xiàn)；對于工作中出現(xiàn)的問題要及時反饋，尋求幫助與指導(dǎo)；根據(jù)實際情況有權(quán)利要求資源保障或修改目標(biāo)。（二）績效實施過程考核者與被考核應(yīng)積極溝通；（三）績效考核考核者對被考核者（部門）績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況進行考核評價。公司整體業(yè)績考核部門考核員工考核績效考核分類：（三）績效考核考核者對被考核者（部門）績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況進行（三）績效考核績效考核考什么？公司整體業(yè)績考核要素：財務(wù)指標(biāo)：利潤總額、資產(chǎn)報酬率、每股收益率、公司資產(chǎn)增值額、成本費用率等市場指標(biāo)：市場占有率、市場競爭能力內(nèi)部運營指標(biāo)：學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)：（三）績效考核績效考核考什么？公司整體業(yè)績考核要素：財務(wù)指標(biāo)（三）績效考核部門績效考核以引導(dǎo)并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進為出發(fā)點，激勵部門工作，體現(xiàn)部門價值?？冃Э己丝际裁?？部門考核：考核指標(biāo)：經(jīng)營指標(biāo)：銷量、銷售額、利潤、成本費用等

業(yè)務(wù)指標(biāo)：部門核心競爭力工作（如質(zhì)量）滿意度指標(biāo)：內(nèi)外客戶滿意程度（三）績效考核部門績效考核以引導(dǎo)并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進（三）績效考核績效考核考什么？員工考核考核內(nèi)容——工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力，以業(yè)績考核為主?？己艘罁?jù)工作業(yè)績——崗位職責(zé)和工作計劃工作表現(xiàn)——重點體現(xiàn)企業(yè)文化的要求（三）績效考核績效考核考什么？考核內(nèi)容——工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（四）績效反饋績效考核結(jié)果的反饋?？偨Y(jié)績效目標(biāo)達成過程中的員工的工作行為的有效性，指出其優(yōu)秀的地方或需要改進的地方，提出績效改進方案或建議。就新的績效目標(biāo)的制訂和績效改進措施達成一致意見。（四）績效反饋績效考核結(jié)果的反饋。確定有效的工作目標(biāo)管理者與員工之間就目標(biāo)達成共識引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展監(jiān)控目標(biāo)實現(xiàn)過程對目標(biāo)完成情況進行評價新的績效目標(biāo)確定和績效改進確定有效的工作目標(biāo)管理者與員工之間就目標(biāo)達成共識引導(dǎo)員工朝著七、績效考核周期每一個績效考核周期，都是一個績效管理的循環(huán)過程。階段性績效考核目標(biāo)的確定目標(biāo)實施過程績效考核績效考核結(jié)果使用獎金分配績效目標(biāo)調(diào)整員工發(fā)展七、績效考核周期每一個績效考核周期，都是一個績效管理的循環(huán)過八、考核者在績效管理過程中的作用考核者的定位：評價直接下屬績效目標(biāo)實現(xiàn)程度的人?？己苏咴诳冃Э己酥械淖饔茫耗繕?biāo)設(shè)定階段：

1.員工本年度的主要職責(zé)是什么？

2.員工為什么要從事他做的那份工作？

3.員工完成任務(wù)時有哪些權(quán)力？

4.哪些工作職責(zé)是最重要的，哪些是次要的？

5.員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？

6.如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時完成這些職責(zé)（例如，對某一個特定的項目？）。

7.經(jīng)理如何判斷員工是否取得了成功？

8.經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？

9.員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？目標(biāo)實施階段：

1.了解員工的工作進展情況；

2.了解員工所遇到的障礙；

3.幫助員工清除工作的障礙；

4.提供員工所需要的培訓(xùn)；

5.提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智慧幫助；

6.將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的；八、考核者在績效管理過程中的作用考核者的定位：評價直接下屬績八、考核者在績效管理過程中的作用績效考核階段：

1.給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息；

2.用于決定晉升、漲薪、解雇等所需的信息；

3.是一個研究如何能提高績效的機會；

4.是一個認(rèn)可優(yōu)點和成功的場合；

5.是下階段的績效計劃工作的基礎(chǔ)；

6.提供有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息；

八、考核者在績效管理過程中的作用績效考核階段：八、考核者在績效管理過程中的作用績效考核結(jié)果使用階段：向員工反饋績效考核結(jié)果(績效反饋)績效反饋的目的:對考核的結(jié)果形成一致的看法；既承認(rèn)員工的優(yōu)點，又指出存在的不足對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等?？冃Э己私Y(jié)果的使用績效獎金的發(fā)放制定提高未來績效的措施績效改進計劃的制定必須建立在考核者與被考核者對考核結(jié)果意見一致的基礎(chǔ)上。八、考核者在績效管理過程中的作用績效考核結(jié)果使用階段：九、如何避免績效反饋階段的沖突績效反饋階段的注意事項：沖突的發(fā)生沖突發(fā)生的主要原因：考核者與被考核者就考核結(jié)果存在異議績效考核結(jié)果產(chǎn)生異議的原因：考核者是否能夠公正、公平客觀的評價被考核者。避免出現(xiàn)以下幾中傾向：暈輪和截角現(xiàn)象：將對一個員工（或某一方面）是好是壞的印象影響考核；寬大現(xiàn)象：將所有員工評級都比實際表現(xiàn)要高；嚴(yán)格現(xiàn)象：將所有員工的評級都評得比他們應(yīng)該得的到的低；居中趨勢：盡管員工的績效表現(xiàn)不同，但都將他們評為中等；初始現(xiàn)象：考核者可能以其對被考核者最初的印象為依據(jù)進行考核；新近現(xiàn)象：注意員工臨近評價開展時的表現(xiàn)；對比效應(yīng)：即與較差員工進行對比時，績效表現(xiàn)中等的員工顯得很優(yōu)秀；當(dāng)與優(yōu)秀的員工進行對比時，績效表現(xiàn)中等的員工則被看成是較差的員工。個人的自然傾向：即人們通常以“自私”的方式來解釋績效表現(xiàn)。九、如何避免績效反饋階段的沖突績效反饋階段的注意事項：沖突的九、如何避免績效反饋階段的沖突自然傾向的解釋：為了保護自我利益，人們會將他們的不良表現(xiàn)歸因于外部的環(huán)境：困難的任務(wù)、不清楚的指示、缺乏必要的設(shè)備或資源、以及其它由于上級主管方面的原因。當(dāng)人們表現(xiàn)良好時，由于自然傾向的原因員工傾向于將功勞全部歸自己所有。我們會用正面的證據(jù)來強化自己的作用，而貶低那些可能發(fā)揮了作用的外部因素。九、如何避免績效反饋階段的沖突自然傾向的解釋：九、如何避免績效反饋階段的沖突由于沖突的存在，使員工與考核者就績效改進的措施達不成一致。對考核者的要求：安排專門的時間與員工進行績效反饋面談進行績效反饋時要注意傾聽和做出反應(yīng)允許員工就績效表現(xiàn)進行解釋員工需要作出的改進有依據(jù)，以誠相待，以實相告考核者需要對員工提供的資源支持也應(yīng)明確，例如：增加新的預(yù)算、提供培訓(xùn)機會、信息支持等。保護員工的自尊心。九、如何避免績效反饋階段的沖突由于沖突的存在，使員工與考核者九、如何避免績效反饋階段的沖突績效考核的原則：一致性；在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相對穩(wěn)定，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有連續(xù)性、一致性；

客觀性；考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的人為誤差；

充分性；考核是基于員工的整體表現(xiàn)而做；

公平性；考核要確保標(biāo)準(zhǔn)的公平性；公開性員工要知道自己的詳細考核結(jié)果，經(jīng)理有責(zé)任及時反饋考核信息并組織面談溝通。九、如何避免績效反饋階段的沖突績效考核的原則：十、常用的績效考核指標(biāo)目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系：一個目標(biāo)的達到可能需要一個以上指標(biāo)的實現(xiàn)。舉例說明：2006年度全年銷售利潤比2005年增加30%。所需要的指標(biāo)：銷售額、平均銷售利潤率、客戶指標(biāo)等。十、常用的績效考核指標(biāo)目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系：十、常用的績效考核指標(biāo)銷售人員績效考核指標(biāo)銷售收入、銷售量、銷售利潤、新產(chǎn)品銷售額、新產(chǎn)品銷售利潤、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)、關(guān)鍵客戶百分比，新增客戶數(shù)量、流失客戶數(shù)量、銷售渠道拓展、客戶投訴率、售后服務(wù)響應(yīng)時間、人才流失率、本部門費用、客戶信息管理等。十、常用的績效考核指標(biāo)銷售人員績效考核指標(biāo)十、常用的績效考核指標(biāo)技術(shù)研發(fā)人員績效考核指標(biāo):項目準(zhǔn)時完成率、研發(fā)預(yù)算控制情況、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、新產(chǎn)品的成品化率、新產(chǎn)品銷售額、新產(chǎn)品利潤率、產(chǎn)品質(zhì)量合格率、老產(chǎn)品的持續(xù)改進、材料定額制訂的合理性、現(xiàn)場技術(shù)問題的響應(yīng)時間、售后服務(wù)技術(shù)問題處理的及時性、新產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性、更改成本、人才流失率、本部門費用、技術(shù)文件差錯率、工藝規(guī)程編制等。

十、常用的績效考核指標(biāo)技術(shù)研發(fā)人員績效考核指標(biāo):十、常用的績效考核指標(biāo)供應(yīng)部：采購計劃完成率、采購合格率、采購成本控制、采購明細及時錄入計算機、供應(yīng)商一次交驗合格率、采購資金占用率、不合格品處理的及時性、原材料周轉(zhuǎn)率、采購積壓物資處理的及時性、供應(yīng)商管理、庫存管理等。十、常用的績效考核指標(biāo)供應(yīng)部：十、常用的績效考核指標(biāo)生產(chǎn)部：完成產(chǎn)值、生產(chǎn)計劃完成率、按時交貨率、存貨周轉(zhuǎn)率、客戶投訴率、制造成本、生產(chǎn)成本占用率、庫存成本、工藝規(guī)程編寫的科學(xué)性與實用性、新產(chǎn)品的成品化率、現(xiàn)場工藝問題解決的及時性、材料定額編制的合理性、工裝設(shè)計的質(zhì)量、工藝資料的規(guī)范性、下料的及時率、下料的差錯率等。十、常用的績效考核指標(biāo)生產(chǎn)部：十、常用的績效考核指標(biāo)質(zhì)檢部：質(zhì)量管理體系的建設(shè)與維護、質(zhì)量事故處理的及時性和有效性、客戶質(zhì)量問題處理的及時性和有效性、質(zhì)量體系評審不符合項數(shù)、客戶投訴率、質(zhì)量檢驗的差錯率、一次檢驗合格率、供方質(zhì)量檢驗資料的保管情況等。十、常用的績效考核指標(biāo)質(zhì)檢部：十一、常用的績效考核方法工作總結(jié)報告法：自我總結(jié)與直接領(lǐng)導(dǎo)評價的方式。績效考核表：設(shè)定相應(yīng)的考核要素，由考核者根據(jù)被考核者日常工作表現(xiàn)進行打分。員工相互比較法：排序法、配對比較法、強制分布法等等。360考核：設(shè)定相應(yīng)的考核要素，考核主體由在工作中與員工工作發(fā)生關(guān)系的所有人進行評定，一般包括上級、下級、同級、客戶等。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)法：三級考核指標(biāo)的確定；目標(biāo)管理法。平衡積分卡考核：從四個維度進行考核，分別是財務(wù)維度、市場維度、內(nèi)部運營維度和員工成長維度。十一、常用的績效考核方法工作總結(jié)報告法：自我總結(jié)與直接領(lǐng)導(dǎo)評十二、什么是目標(biāo)管理“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”目標(biāo)管理，是一種程序或過程，通過組織中上下級的協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，然后逐級分解至每個部門和員工，決定上下級的責(zé)任，并把這些目標(biāo)作為績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)十二、什么是目標(biāo)管理“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”十二、什么是目標(biāo)管理以公司的經(jīng)營目標(biāo)和實現(xiàn)過程為已任（目標(biāo)經(jīng)過分解已層層落實到每一名員工身上）；組織的各個功能（部門）對組織目標(biāo)認(rèn)同；個人和部門的目標(biāo)是公司總目標(biāo)的分解；公司對工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況來評價部門或個人的績效；按照績效的成果，給予員工相應(yīng)的待遇。十二、什么是目標(biāo)管理以公司的經(jīng)營目標(biāo)和實現(xiàn)過程為已任（目標(biāo)經(jīng)公司目標(biāo)的來源公司的愿景、戰(zhàn)略、使命的導(dǎo)向；公司的市場占有率、拓展速度；公司的客戶滿意度；公司的資產(chǎn)增值、股東回報、利潤；公司的營業(yè)規(guī)模、組織能力、競爭優(yōu)勢；公司的高效營運、生產(chǎn)效率；公司的員工滿意度。公司目標(biāo)的來源公司的愿景、戰(zhàn)略、使命的導(dǎo)向；目標(biāo)管理流程目標(biāo)設(shè)定組織實施過程管理

總結(jié)考核溝通與反饋新的循環(huán)目標(biāo)管理流程目標(biāo)設(shè)定組織實施過程管理總結(jié)考核溝通與反饋新的目標(biāo)設(shè)定階段目標(biāo)設(shè)定（企業(yè)目標(biāo)）目標(biāo)分解目標(biāo)認(rèn)同目標(biāo)設(shè)定階段目標(biāo)設(shè)定（企業(yè)目標(biāo)）目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容——目標(biāo)項目目標(biāo)項目：是公司經(jīng)營方針的具體化。具體的規(guī)定了組織系統(tǒng)為了實現(xiàn)公司的總體目標(biāo)在各個方面應(yīng)達到的主要要求和水平。確定目標(biāo)項目的具體要求：將長期、中期和短期目標(biāo)項目銜接起來。目標(biāo)項目的個數(shù)不宜過多。目標(biāo)項目要分清主次。（權(quán)重原則）目標(biāo)項目的內(nèi)容：1、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)（效益目標(biāo)）。具體內(nèi)容可用產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、品種、產(chǎn)值、利潤額和上繳利稅來表示。2、科研和新產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)（發(fā)展目標(biāo)）。包括新產(chǎn)品的品種、科研和新技術(shù)的推廣應(yīng)用以及機械化、自動化程度的提高等方面的成果。3、人才培養(yǎng)目標(biāo)（發(fā)展目標(biāo)）。指培養(yǎng)人才、開發(fā)人才方面的成果?？捎萌瞬诺呐囵B(yǎng)與開發(fā)的數(shù)量來表示。4、員工福利目標(biāo)。通?？捎美麧櫫舫?、福利基金、獎勵及福利設(shè)施建設(shè)的指標(biāo)來表示。目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容——目標(biāo)項目目標(biāo)項目：是公司經(jīng)營方針的具體化。目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容——目標(biāo)值目標(biāo)值用來表示目標(biāo)項目的預(yù)期結(jié)果目標(biāo)值的類型：定量目標(biāo)值：能夠用數(shù)字表示的目標(biāo)值稱為定量目標(biāo)值，如企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)值、利潤、勞動生產(chǎn)率等。定性目標(biāo)值：指不能用數(shù)字表示的目標(biāo)值。定型目標(biāo)的目標(biāo)值難以量化，給實施和考核帶來一定的困難。為了便于考核，對不能量化的目標(biāo)應(yīng)盡量具體化。確定目標(biāo)值時應(yīng)遵循的原則：目標(biāo)值要盡量具體化，以便于掌握、控制和考核。2、目標(biāo)值必須綜合反映目標(biāo)項目的基本內(nèi)容。3、目標(biāo)值要準(zhǔn)確、先進，具有科學(xué)性。4、確定目標(biāo)值的同時，要明確該目標(biāo)值達成的時限。目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容——目標(biāo)值目標(biāo)值用來表示目標(biāo)項目的預(yù)期結(jié)果目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容——目標(biāo)期限設(shè)定工作目標(biāo)的同時，應(yīng)訂有每個目標(biāo)預(yù)定完成的期限。如果沒有完成的期限限制，則目標(biāo)管理就是一句空話。設(shè)定目標(biāo)期限的方法舉例：目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容——目標(biāo)期限設(shè)定工作目標(biāo)的同時，應(yīng)訂有每個目標(biāo)PERT圖（計劃評審圖）：PERT圖（計劃評審圖）：甘特圖甘特圖目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)分解目標(biāo)分解——就是將總目標(biāo)在縱向、橫向或時序上分解到各層次、各部門以至具體人，形成目標(biāo)體系的過程。目標(biāo)分解是明確目標(biāo)責(zé)任的前提，是使總體目標(biāo)得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。目標(biāo)分解要遵循的要求：目標(biāo)分解應(yīng)按整分合原則進行。也就是將總體目標(biāo)分解為不同層次、不同部門的分目標(biāo)，各個分目標(biāo)的綜合有體現(xiàn)總體目標(biāo)，并保證總體目標(biāo)的實現(xiàn)。2、分目標(biāo)要保持與總體目標(biāo)方向一致，內(nèi)容上下貫通，保證總體目標(biāo)的實現(xiàn)。3、目標(biāo)分解中，要注意到各分目標(biāo)所需要的條件及其限制因素，如人力、物力、財力和協(xié)作條件、技術(shù)保障等。4、各分目標(biāo)之間在內(nèi)容與時間上要協(xié)調(diào)、平衡，并同步的發(fā)展，不影響總體目標(biāo)的實現(xiàn)。5、各分目標(biāo)的表達也要簡明、扼要、明確，有具體的目標(biāo)值和完成時限要求。目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)分解目標(biāo)分解——就是將總目標(biāo)在縱向、橫向目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)分解目標(biāo)分解的形式：按時間順序分解：即訂出目標(biāo)實施進度，以便于實施過程中的檢查與控制。按空間關(guān)系分解。其中又包括以下兩種：按管理層次的縱向分解，即將目標(biāo)逐級分解到每一個管理層次，有些目標(biāo)還可以一直分解到個人；按職能部門的橫向分解，即將目標(biāo)項目分解到有關(guān)職能部門，這種分解方式構(gòu)成了目標(biāo)的空間體系。目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)分解目標(biāo)分解的形式：目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)分解目標(biāo)分解的方法：指令式分解：分解前不與下級商量，有領(lǐng)導(dǎo)者確定分解方案，以指令或指示、計劃的形式下達。協(xié)商式分解：上下級對總體目標(biāo)的分解和層次目標(biāo)的落實進行充分的商談或討論，取得一致意見。有利于正確的確定目標(biāo)；有利于正確的理解目標(biāo)。有利于建立目標(biāo)體系。有利于目標(biāo)實施中的協(xié)作。有利于調(diào)動各級的積極性，提高各部門、員工對目標(biāo)的認(rèn)同程度。目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)分解目標(biāo)分解的方法：復(fù)習(xí)：目標(biāo)設(shè)定請回答：目標(biāo)在設(shè)定過程中應(yīng)符合什么原則SMART原則權(quán)重原則SMART目標(biāo)Who

主語開頭（我或責(zé)任人）使用動詞（降低/發(fā)展/增加/賺）What

結(jié)果/成果（量/質(zhì)/成本）When

完成日期Where

條限/How怎么做（計劃）復(fù)習(xí)：目標(biāo)設(shè)定請回答：目標(biāo)在設(shè)定過程中應(yīng)符合什么原則SMAR課堂實踐請考核者與被考核者進行一對一組合，進行目標(biāo)的設(shè)定。共同進行目標(biāo)審核課堂實踐請考核者與被考核者進行一對一組合，進行目標(biāo)的設(shè)定。共目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)認(rèn)同目的：通過溝通，與員工就工作目標(biāo)設(shè)置達成一致概述溝通的目的和有關(guān)信息：概述部門的主要工作目標(biāo)；對員工本人的期望。鼓勵員工參與并提出建議：傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮；通過提問，摸清問題所在；對于員工的抱怨進行正面引導(dǎo)；從員工的角度思考問題，了解對方的感受。對每項工作目標(biāo)進行討論并達成一致：鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每一項目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限。就行動計劃和所需的支持和資源達成共識：幫助員工克服主觀上的障礙；討論完成任務(wù)的計劃；提供必要的支持和資源。總結(jié)溝通的結(jié)果和跟進日期：確保員工充分理解要完成的任務(wù)；在完成任務(wù)中，何時跟進和檢查進度。目標(biāo)認(rèn)同階段的結(jié)果：（1）工作目標(biāo)明確；（2）考核標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)完成期限清晰（3）考查節(jié)點明確（4）員工所需要資源與支持確定目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)認(rèn)同目的：通過溝通，與員工就工作目標(biāo)設(shè)置員工認(rèn)同原則員工參與原則是制定目標(biāo)的“最高原則”；員工在正式被告知公司和部門目標(biāo)之后，首先需要自己根據(jù)自己崗位的職務(wù)說明，自己制定工作目標(biāo)及實施辦法或措施，然后與經(jīng)理討論，并且達成一致；認(rèn)同的時候雙方簽字，確認(rèn)考核時間。員工認(rèn)同原則員工參與原則是制定目標(biāo)的“最高原則”；員工認(rèn)同原則凡沒有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為〈績效目標(biāo)〉，也不能列入考評的對象；凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由量化的或者定性的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方理解一致；凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確完成的好處，不能完成的后果，確立“考核標(biāo)準(zhǔn)”和考核時間；簽字確認(rèn)。員工認(rèn)同原則凡沒有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為〈績效目標(biāo)〉，也不目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出——目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書的內(nèi)容：目標(biāo)項目、目標(biāo)值與權(quán)重；完成期限；權(quán)限和提供的條件；獎懲規(guī)定；實施人與控制人的簽名。目標(biāo)責(zé)任書的作用：是上下級進行目標(biāo)協(xié)商的資料；是明確目標(biāo)責(zé)任的合同；是實施控制的依據(jù)；評價成果的憑證。目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出——目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書的內(nèi)容：目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出——目標(biāo)實施計劃目標(biāo)實施計劃的內(nèi)容：實施目標(biāo)的對策措施；階段性目標(biāo)確定（從時間關(guān)系上對所承擔(dān)的目標(biāo)進行分解）；工作進度安排等。作用：階段性目標(biāo)明確，有利于進行實施過程追蹤檢查和糾偏；目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出——目標(biāo)實施計劃目標(biāo)實施計劃的內(nèi)容：目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出——目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的確定考核標(biāo)準(zhǔn)：是評價目標(biāo)完成情況的基本依據(jù)，主要內(nèi)容包括：目標(biāo)項目名稱；完成目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量和時限要求；其它相關(guān)的崗位協(xié)作要求；對成果的評價尺度（權(quán)重與分配分值）；考核方法的確定（上級考核或個人自評或考評小組考評等）；獎懲的依據(jù)。目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的來源：目標(biāo)值與目標(biāo)期限（階段性目標(biāo)）主要考核內(nèi)容：目標(biāo)項目的達成度（定量與定性目標(biāo)）；進度的均衡性：即考查目標(biāo)實施進度與目標(biāo)實施計劃之間的偏離程度；協(xié)作情況：包括各部門之間、部門與個人之間、個人與個人之間的協(xié)作性評價目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出——目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的確定考核標(biāo)準(zhǔn)：是評價目標(biāo)完目標(biāo)設(shè)定階段公司經(jīng)營目標(biāo)：銷售額2400萬元，銷售收入2000萬，利潤260萬元公司部門年度工作目標(biāo)分解：營銷部：LCM：銷售收入1800萬元SMT：銷售收入600萬元生產(chǎn)部：供應(yīng)部：質(zhì)檢部：技術(shù)部：財務(wù)部：綜合管理辦公室：員工個人工作目標(biāo)的確定：請問：員工個人工作目標(biāo)來源于哪個方面？目標(biāo)設(shè)定階段公司經(jīng)營目標(biāo)：過程管理階段過程管理階段——計劃實施過程中對計劃實施的過程進行追蹤檢查，監(jiān)督目標(biāo)的實現(xiàn)過程，及時給予指導(dǎo)與支持請問：九、考核者在計劃實施過程中，要發(fā)揮什么作用？監(jiān)督支持指導(dǎo)反饋過程管理階段過程管理階段——計劃實施過程中請問：九、考核者在過程管理階段——考核者檢查目標(biāo)實施過程中的檢查目的：獲取管理組織系統(tǒng)的運行信息，掌握目標(biāo)狀態(tài)，以便及時采取有效的對策措施糾正目標(biāo)偏差，保證目標(biāo)得到實現(xiàn)。檢查的主要內(nèi)容：1、目標(biāo)實施的進度情況。要檢查各項目標(biāo)是否都按規(guī)定進度實施了？有沒有拖進度的現(xiàn)象？是什么原因拖了進度？把這些問題搞清楚，一邊采取措施，使目標(biāo)按進度實施。2、目標(biāo)實施的質(zhì)量情況。按照目標(biāo)的要求檢查產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等。3、目標(biāo)實施的均衡情況。檢查各項目標(biāo)是否均衡的發(fā)展，有沒有進度相差懸殊、某些目標(biāo)被重視、而某些目標(biāo)又被忽視的現(xiàn)象。4、目標(biāo)實施中的協(xié)作情況。關(guān)聯(lián)到幾個人或幾個部門的目標(biāo)項目，要通過部門之間或個人之間的協(xié)作配合，才能有效的實現(xiàn)。因此要檢查協(xié)作情況。5、目標(biāo)計劃的落實情況。檢查是否按計劃開展工作，以及計劃的針對性、有效性如何。6、按目標(biāo)管理計劃要求，需要檢查的其他問題。過程管理階段——考核者檢查目標(biāo)實施過程中的檢查過程管理階段——自我控制自我控制：目標(biāo)責(zé)任者根據(jù)目標(biāo)管理卡的要求，在目標(biāo)實施中進行自我檢查、自我分析，及時把握目標(biāo)實施的進度、質(zhì)量和存在的問題，自行糾正偏查，實現(xiàn)自主管理。自我控制的內(nèi)容：員工的自我檢查與分析：經(jīng)常性的進行自我檢查與分析，及時掌握目標(biāo)的實現(xiàn)狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)實施過程中出現(xiàn)的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，采取措施解決。自我檢查的內(nèi)容：項目實施的進度、質(zhì)量和實施中的協(xié)作情況主動糾正偏差：通過自我檢查和分析發(fā)現(xiàn)了問題，找到了偏差，就要積極的采取措施去糾正偏差，保證自己承擔(dān)的目標(biāo)正常的實施，按計劃、按要求完成。及時反饋信息：為了使上級領(lǐng)導(dǎo)及時了解和掌握目標(biāo)實施情況，必須建立信息反饋制度，具體規(guī)定反饋信息的內(nèi)容、時間和反饋形式。反饋的信息內(nèi)容通常包括目標(biāo)實施的進度和質(zhì)量，遇到的困難和問題，自己采取的措施，需要得到的配合和上級提供的幫助等。反饋的形式可以是書面、口頭、統(tǒng)計表、圖表等。過程管理階段——自我控制自我控制：目標(biāo)責(zé)任者根據(jù)目標(biāo)管理卡的在過程管理中，還會出現(xiàn)“目標(biāo)調(diào)整”現(xiàn)象目標(biāo)調(diào)整原因：（一）環(huán)境條件發(fā)生了重大的變化。1、由于環(huán)境條件的重大變化，致使原訂目標(biāo)無法實現(xiàn)。如在其他工作中，由于發(fā)生了突發(fā)事件，使目標(biāo)達成受到阻礙等。2、由于環(huán)境條件的變化，原定目標(biāo)不宜繼續(xù)實施，否則會影響整體的經(jīng)濟效益或社會效益。如產(chǎn)品由暢銷變?yōu)闇N，則產(chǎn)量的目標(biāo)需要立即修改。3、由于環(huán)境條件的變化，目標(biāo)本身已失去其意義，也應(yīng)適時的修改。有些目標(biāo)是有時效性的，時過境遷，目標(biāo)也就沒有什么意義了。（二）內(nèi)部因素發(fā)生了重大變化。1、目標(biāo)責(zé)任者變動（如調(diào)動、傷病、退休等），接受該目標(biāo)的新責(zé)任者提出修改目標(biāo)的要求。2、由于資源條件或利潤方面的顯著好轉(zhuǎn)或惡化，也有必要對目標(biāo)進行修改。3、由于受其他部門的影響，涉及到有關(guān)目標(biāo)的順利完成，也應(yīng)考慮對目標(biāo)進行必要的修改。（三）發(fā)現(xiàn)原定的目標(biāo)確實不適當(dāng)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)原定目標(biāo)確實過高、無法實現(xiàn)；或過低了，沒有激勵作用，可以在對有關(guān)部門或人員解釋清楚、協(xié)商一致的情況下，進行適當(dāng)?shù)男薷模源_定一個較為適宜的目標(biāo)。在過程管理中，還會出現(xiàn)“目標(biāo)調(diào)整”現(xiàn)象目標(biāo)實施過程中的協(xié)作協(xié)作是指在目標(biāo)實施過程中，部門與部門之間、個人與個人之間的協(xié)調(diào)與配合。協(xié)作情況是目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的一部分，其必要性體現(xiàn)在：

從管理組織系統(tǒng)的嚴(yán)密性上看，各層次之間、部門之間、崗位之間，有著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)和密切的聯(lián)系，互相制約、互相影響。這種結(jié)構(gòu)的本身，要求層次之間、部門之間及崗位之間必須有良好的協(xié)作和緊密的配合，才能是組織正常的運行，各項工作同步的進行。從目標(biāo)體系的完整性上看，總目標(biāo)與分目標(biāo)之間、分目標(biāo)與分目標(biāo)之間有些連鎖關(guān)系，形成環(huán)環(huán)相扣的鏈條和網(wǎng)絡(luò)。其中任何一環(huán)脫節(jié)，都會影響整個網(wǎng)絡(luò)和鏈條，從而影響總目標(biāo)的實現(xiàn)。從實現(xiàn)目標(biāo)的復(fù)雜性上看，由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，專業(yè)化、綜合化程度越來越高，實現(xiàn)一項目標(biāo)需要多個部門、多個崗位的共同努力、互相支援，不是只靠哪一個人不靠外界的幫助就能實現(xiàn)的。這也要求部門之間、崗位之間有很好的合作、有力的協(xié)作配合。目標(biāo)實施過程中的協(xié)作協(xié)作是指在目標(biāo)實施過程中，部門與部門之間目標(biāo)實施過程中的協(xié)作協(xié)作的內(nèi)容：資源協(xié)作。實現(xiàn)目標(biāo)需要一定的資源，包括人力、財力、物力等方面。但在目標(biāo)實施過程中，往往會出現(xiàn)某一部門資源不足的情況，如人力不足，或設(shè)備不足等。這就需要其他部門從全局觀念出發(fā)，給予必要的支援，互通有無，互相幫助，為著實現(xiàn)共同的目標(biāo)開展協(xié)作。技術(shù)協(xié)作。技術(shù)協(xié)作既包括技術(shù)部門為其他部門提供未實現(xiàn)目標(biāo)所必需的技術(shù)資料、技術(shù)知識、工藝方法等，也包括部門與部門之間、個人與個人之間進行的技術(shù)交流等。配合協(xié)作。一個部門（或個人）目標(biāo)的實現(xiàn)，總是與其他部門（或個人）的工作有著一定的聯(lián)系。這種聯(lián)系也就產(chǎn)生了在實現(xiàn)目標(biāo)過程中互相配合的問題。如生產(chǎn)車間生產(chǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)，需要供應(yīng)部門及時提供足量的原材料，需要動力部門提供足夠的動力。信息協(xié)作。信息協(xié)作實質(zhì)是使目標(biāo)過程中，部門與部門之間、個人與個人之間及時的信息交流、情報傳遞。及時的掌握信息，才能正確的決策行動，有效的實施控制，這是實現(xiàn)目標(biāo)的重要保證。目標(biāo)實施過程中的協(xié)作協(xié)作的內(nèi)容：目標(biāo)實施過程中的協(xié)作如何做好協(xié)作：管理者要充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，進行合理的、適時的組織協(xié)調(diào)。管理者掌握著一個部門（或單位）的全面情況，了解各項目標(biāo)實施中出現(xiàn)的問題。根據(jù)這些情況和問題，要適時的出面組織協(xié)作、調(diào)整力量，以保證各項目標(biāo)均衡的發(fā)展。各個部門或個人，要有全局觀念，主動的搞好協(xié)作配合。對制定的協(xié)作內(nèi)容和臨時承擔(dān)的協(xié)作任務(wù)，應(yīng)該以積極負責(zé)的態(tài)度去完成，因為這些任務(wù)和計劃都是緊緊圍繞著總目標(biāo)、服從總目標(biāo)的需要而確定的。目標(biāo)實施過程中的協(xié)作如何做好協(xié)作：績效考核階段根據(jù)事先確定的考核標(biāo)準(zhǔn)與檢查時間，對員工工作目標(biāo)的完成情況進行考核。限時提問：考核標(biāo)準(zhǔn)與檢查時間是在什么階段確定的？績效考核結(jié)束后，一定不要忘記就考核結(jié)果進行溝通與績效結(jié)果反饋績效考核階段根據(jù)事先確定的考核標(biāo)準(zhǔn)與檢查時間，對員工工作目標(biāo)績效考核結(jié)束后溝通的內(nèi)容1、根據(jù)每一工作目標(biāo)，評價完成情況；2、分析成功或失敗原因，指出改進方向；3、討論具體改進方法，制定新的階段目標(biāo)；4、約定再檢查，考核的時間；5、簽字。從績效考核結(jié)果反饋開始，進行了另一個目標(biāo)管理循環(huán)?？冃Э己私Y(jié)束后溝通的內(nèi)容1、根據(jù)每一工作目標(biāo)，評價完成情況；目標(biāo)管理流程在績效目標(biāo)計劃制定與實施過程中：公司經(jīng)營目標(biāo)的確定經(jīng)理和員工就目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達成一致；經(jīng)理和員工對目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)過程進行檢查；確定員工是否達到了目標(biāo)。在績效考核過程中：績效考核不僅僅是為了考核；要討論哪些績效沒有達到目標(biāo)；診斷存在的問題、提出解決的建議。目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)分解目標(biāo)認(rèn)同過程管理總結(jié)考核目標(biāo)管理流程在績效目標(biāo)計劃制定與實施過程中：目標(biāo)設(shè)定過程管理目標(biāo)管理績效考核方法經(jīng)常存在的問題缺乏整體目標(biāo)的分解落實未與員工就工作目標(biāo)的認(rèn)同達成一致目標(biāo)實施過程中缺乏檢查與反饋缺乏團隊目標(biāo)合作（請討論這種情況產(chǎn)生的原因，有無避免的措施）目標(biāo)管理績效考核方法經(jīng)常存在的問題缺乏整體目標(biāo)的分解落實目標(biāo)管理考核法優(yōu)點可以將個人目標(biāo)和部門、公司目標(biāo)聯(lián)系起來，確保員工個人努力的結(jié)果與公司經(jīng)營目標(biāo)保持一致；減少績效評價雙方意見分歧的可能（事先確定）目標(biāo)管理考核法優(yōu)點可以將個人目標(biāo)和部門、公司目標(biāo)聯(lián)系起來，確目標(biāo)考核法缺點需要比評級和排名法花費更多的時間；經(jīng)理和員工需具備制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的技能；以保證這些目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有意義且可以度量；同評級和排名法相比要做更多的文字工作。目標(biāo)考核法缺點需要比評級和排名法花費更多的時間；討論公司績效考核制度考核主體的確定考核方式：考核周期：考核結(jié)果使用：討論公司績效考核制度考核主體的確定公司高層；部門經(jīng)理；部門員工；人力資源管理部門。五、公司員工在績效考核中的分工公司高層；五、公司員工在績效考核中的分工企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的確定。根據(jù)董事會決議制定年度經(jīng)營指標(biāo)和工作計劃目標(biāo)。與直接下屬部門進行工作目標(biāo)的分解，簽訂責(zé)任書。工作目標(biāo)實現(xiàn)過程的追蹤與控制，掌握目標(biāo)實現(xiàn)情況，及時分析目標(biāo)實現(xiàn)偏差，提高解決方案或調(diào)整目標(biāo)。對公司年度目標(biāo)實現(xiàn)程度和部門年度工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的考核評價?？己私Y(jié)果的反饋與使用。公司高層在績效考核中的作用企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的確定。公司高層在績效考核中的作用根據(jù)公司年度經(jīng)營指標(biāo)和工作計劃目標(biāo)，制定本部門年度工作目標(biāo)。根據(jù)部門工作目標(biāo)與員工的崗位職責(zé)，對本部門目標(biāo)進行分解，確定員工的年度工作目標(biāo)。對員工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的完成情況進行追蹤與控制，掌握目標(biāo)實現(xiàn)情況，及時分析目標(biāo)實現(xiàn)偏差，并提出解決方案或調(diào)整目標(biāo)。對部門和員工的工作目標(biāo)的完成情況進行考核評價?？己私Y(jié)果的反饋與使用。部門經(jīng)理在績效考核中的作用根據(jù)公司年度經(jīng)營指標(biāo)和工作計劃目標(biāo)，制定本部門年度工作目標(biāo)。根據(jù)自己的崗位職責(zé)和分解的部門工作目標(biāo)，制定自己的年度工作目標(biāo)和目標(biāo)實施方案。目標(biāo)實現(xiàn)的過程中有權(quán)利要求直接主管對自己的工作進行支持。階段性目標(biāo)實現(xiàn)情況總結(jié)。年度工作目標(biāo)實現(xiàn)情況的總結(jié)。部門員工在績效考核中的作用根據(jù)自己的崗位職責(zé)和分解的部門工作目標(biāo)，制定自己的年度工作目組織績效考核方案的制定組織績效計劃的制定；績效考核計劃的歸檔；績效記錄跟蹤；組織進行階段性績效考核；組織進行年度績效考核；審核考核結(jié)果，處理員工申訴；完成獎金方案的匯總及設(shè)計；協(xié)調(diào)各部門完成獎金分配。人力資源管理部門在績效考核中的作用組織績效考核方案的制定人力資源管理部門在績效考核中的作用

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謝謝大家.（.....）成立于2004年，專注于企業(yè)管理培訓(xùn)。提供60萬企業(yè)管理資料下載，詳情查看：/map.htm提供5萬集管理視頻課程下載，詳情查看：/zz/提供2萬GB高清管理視頻課程硬盤拷貝，詳情查看：/shop/2萬GB高清管理視頻課程目錄下載：/12000GB.rar高清課程可提供免費體驗，如有需要請于我們聯(lián)系。咨詢電話：020-.值班手機：.網(wǎng)站網(wǎng)址：在線文檔：http://www.foxdoc..（.....）成立于2004年，專注于企業(yè)管理培訓(xùn)。謝謝1月-2300:39:0100:3900:391月-231月-2300:3900:3900:39:011月-231月-2300:39:012023/1/20:39:01謝謝12月-2203:19:2003:1903:1912演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

績效考核知識培訓(xùn)課件

績效考核知識培訓(xùn)課件什么是績效考核?績效考核的目的是什么?什么是績效考核?績效考核的目的是什么?一、什么是績效考核什么是績效考核？指考核主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定反饋給員工的過程?？己酥黧w工作目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)：考評方法：工作職責(zé)與發(fā)展情況：反饋過程一、什么是績效考核什么是績效考核？二、什么叫做績效大家討論對績效的理解：二、什么叫做績效大家討論對績效的理解：二、什么叫做績效績效的定義：從組織層面講：組織目標(biāo)的實現(xiàn)。（1）公司發(fā)展；（2）對董事會的承諾；（3）對員工的承諾；（4）社會責(zé)任。二、什么叫做績效績效的定義：二、什么叫做績效從個人層面：（1）工作目標(biāo)的完成；（2）職責(zé)的履行；（3）個人的發(fā)展。二、什么叫做績效從個人層面：二、什么叫做績效？績效就是“完成工作任務(wù)”：績效是“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”：績效是“結(jié)果”與“過程”（行為）的統(tǒng)一體。績效=做了什么（實際效益）+能夠做什么（預(yù)期效益）二、什么叫做績效？績效就是“完成工作任務(wù)”：二、什么叫做績效不同績效定義適用情況對照表績效的含義適應(yīng)的對象1、完成工作任務(wù)1、體力勞動者；2、事務(wù)性或例行性工作的人員2、結(jié)果與產(chǎn)出1、高層管理者；2、銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員。3、行為1、基層員工4、結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用于各類人員5、做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識工作者，如研發(fā)人員二、什么叫做績效不同績效定義適用情況對照表績效的含義適應(yīng)的對三、績效考核的目的三、績效考核的目的三、績效考核的目的確保員工個人目標(biāo)與部門、公司目標(biāo)相匹配，促進公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)；公司客觀地評價員工的工作業(yè)績，使員工獲得工作成就感；獎勵員工為公司作出的貢獻，激勵和保留優(yōu)秀員工；根據(jù)績效考核結(jié)果，進行有針對性的人力資源管理工作，促進員工個人發(fā)展和工作績效的提高；建立健全內(nèi)部監(jiān)督機制，促進管理制度化。三、績效考核的目的確保員工個人目標(biāo)與部門、公司目標(biāo)相匹配，促三、績效考核的目的公司整體績效的提高明確部門與員工的工作導(dǎo)向給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵提升員工的工作水平保障組織有效運行客觀地評價部門業(yè)績與員工的工作績效三、績效考核的目的公司整體績效的提高明確部門與給予員工與提升價值評定、績效改進、績效提高價值評定、績效改進、績效提高四、績效考核主體的確定考核主體：即在績效考核過程中，擔(dān)任考核者角色的員工。確定原則：誰負責(zé)誰評價、誰執(zhí)行評價誰。請確定你的考核者是誰？請確定你的考核對象是誰？四、績效考核主體的確定考核主體：即在績效考核過程中，擔(dān)任考核五、績效考核的前提目標(biāo)明確考核標(biāo)準(zhǔn)確定。五、績效考核的前提目標(biāo)明確五、績效考核的前提滿足績效考核前提的條件：必須有目標(biāo)設(shè)定過程必須有考核標(biāo)準(zhǔn)的確定過程必須有目標(biāo)的實施過程績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)績效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達成工作目標(biāo)進行協(xié)調(diào)并達成共識的過程。五、績效考核的前提滿足績效考核前提的條件：六、績效管理績效管理是一個循環(huán)過程?？冃в媱澘冃Э己四繕?biāo)的確定實施方案或工作計劃的確定績效實施目標(biāo)實現(xiàn)情況的追蹤、反饋、和指導(dǎo)績效反饋績效考核六、績效管理績效管理是一個循環(huán)過程?？冃в媱澘冃嵤┛冃Х答仯ㄒ唬┛冃Э己四繕?biāo)的確定績效考核目標(biāo)的類型：結(jié)果導(dǎo)向：要求員工在特定條件下必須取得的階段性結(jié)果行為導(dǎo)向：員工在完成目標(biāo)結(jié)果的過程中，行為及工作表現(xiàn)必須達到的標(biāo)準(zhǔn)要求。（一）績效考核目標(biāo)的確定績效考核目標(biāo)的類型：（一）績效考核目標(biāo)的確定績效考核目標(biāo)的來源：企業(yè)目標(biāo)的分解部門職能或崗位職責(zé)臨時性任務(wù)績效目標(biāo)設(shè)定是績效管理的起點。將績效目標(biāo)做好，就意味著績效管理已經(jīng)成功了一半（一）績效考核目標(biāo)的確定績效考核目標(biāo)的來源：績效目標(biāo)設(shè)定是績績效考核目標(biāo)的設(shè)定過程實際上是公司目標(biāo)分解的過程管理者和員工就工作目標(biāo)、應(yīng)負責(zé)任、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等方面進行討論溝通，最終達成共識?？冃Э己四繕?biāo)的設(shè)定過程實際上是公司目標(biāo)分解的過程管理者和員工公司目標(biāo)分解公司目標(biāo)部門目標(biāo)員工目標(biāo)董事會公司高層各部門負責(zé)人部門員工目標(biāo)自上而下的分解績效自下而上的匯總經(jīng)營指標(biāo)的確定考核方法的確定目標(biāo)責(zé)任書公司目標(biāo)分解公司目標(biāo)部門目標(biāo)員工目標(biāo)董事會公司高層各部門負責(zé)績效考核目標(biāo)設(shè)定的原則smart原則具體的（具體的工作任務(wù)和活動的集合）可衡量的（量化指標(biāo)或定性描述）可實現(xiàn)的（具有一定的挑戰(zhàn)性，但經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的）相關(guān)的（與部門目標(biāo)和個人職責(zé)相關(guān)）有時限的績效考核目標(biāo)設(shè)定的原則smart原則績效考核目標(biāo)設(shè)定的原則權(quán)重的原則根據(jù)工作目標(biāo)的重要程度和對公司的貢獻程度設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。權(quán)重通常由公司年度工作重點、崗位職責(zé)，以及個人發(fā)展重點決定的；權(quán)重的分配應(yīng)保持相對的均衡，即某個目標(biāo)的權(quán)利不應(yīng)過高或過低?？冃Э己四繕?biāo)設(shè)定的原則權(quán)重的原則課堂練習(xí)以下目標(biāo)是否可以做為績效考核目標(biāo)？至2007年12月31日，SMT產(chǎn)品銷售額達到600萬元。市場部要保持公司網(wǎng)絡(luò)信息更新的及時性生產(chǎn)部要注意提高產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量在2007年5月1日之前，績效考核必須在公司全體部門進行實施。主管每周花費在與每個下屬溝通的時間不得少于3小時。供應(yīng)部要注意提高原材料采購合格率員工每個考勤月度累計遲到不得超過3次在5月份，王彩燕必須保證生一個男孩子（從婆婆考核媳婦的角度）課堂練習(xí)以下目標(biāo)是否可以做為績效考核目標(biāo)？績效考核目標(biāo)的審核這些目標(biāo)是基于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略而生的嗎?(績效目標(biāo)的來源)這些目標(biāo)是考核對象可以控制或可以影響的嗎?(具體性)這些目標(biāo)是可觀察或可測度的嗎?(可衡量性)是否符合SMART原則的其它方面績效考核目標(biāo)的審核這些目標(biāo)是基于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略而生的嗎?(績實施方案或工作計劃的確定計劃是為了從事某些工作預(yù)先進行規(guī)劃好的詳細方案。而計劃工作是對有關(guān)將來活動做出決策所進行的周密思考和準(zhǔn)備工作。工作計劃的制定是為目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)的目標(biāo)確定以后,管理者與下級共同確定如何實現(xiàn)目標(biāo)的行動計劃實施方案或工作計劃的確定（二）績效實施過程考核者與被考核應(yīng)積極溝通；考核者：指導(dǎo)被考核者工作；對發(fā)現(xiàn)的偏差及時給予糾正；提供必要的資源保障和技術(shù)支持。被考核者：積極履行崗位職責(zé)，促進工作目標(biāo)實現(xiàn)；對于工作中出現(xiàn)的問題要及時反饋，尋求幫助與指導(dǎo)；根據(jù)實際情況有權(quán)利要求資源保障或修改目標(biāo)。（二）績效實施過程考核者與被考核應(yīng)積極溝通；（三）績效考核考核者對被考核者（部門）績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況進行考核評價。公司整體業(yè)績考核部門考核員工考核績效考核分類：（三）績效考核考核者對被考核者（部門）績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況進行（三）績效考核績效考核考什么？公司整體業(yè)績考核要素：財務(wù)指標(biāo)：利潤總額、資產(chǎn)報酬率、每股收益率、公司資產(chǎn)增值額、成本費用率等市場指標(biāo)：市場占有率、市場競爭能力內(nèi)部運營指標(biāo)：學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)：（三）績效考核績效考核考什么？公司整體業(yè)績考核要素：財務(wù)指標(biāo)（三）績效考核部門績效考核以引導(dǎo)并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進為出發(fā)點，激勵部門工作，體現(xiàn)部門價值?？冃Э己丝际裁矗坎块T考核：考核指標(biāo)：經(jīng)營指標(biāo)：銷量、銷售額、利潤、成本費用等

業(yè)務(wù)指標(biāo)：部門核心競爭力工作（如質(zhì)量）滿意度指標(biāo)：內(nèi)外客戶滿意程度（三）績效考核部門績效考核以引導(dǎo)并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進（三）績效考核績效考核考什么？員工考核考核內(nèi)容——工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力，以業(yè)績考核為主?？己艘罁?jù)工作業(yè)績——崗位職責(zé)和工作計劃工作表現(xiàn)——重點體現(xiàn)企業(yè)文化的要求（三）績效考核績效考核考什么？考核內(nèi)容——工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（四）績效反饋績效考核結(jié)果的反饋?？偨Y(jié)績效目標(biāo)達成過程中的員工的工作行為的有效性，指出其優(yōu)秀的地方或需要改進的地方，提出績效改進方案或建議。就新的績效目標(biāo)的制訂和績效改進措施達成一致意見。（四）績效反饋績效考核結(jié)果的反饋。確定有效的工作目標(biāo)管理者與員工之間就目標(biāo)達成共識引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展監(jiān)控目標(biāo)實現(xiàn)過程對目標(biāo)完成情況進行評價新的績效目標(biāo)確定和績效改進確定有效的工作目標(biāo)管理者與員工之間就目標(biāo)達成共識引導(dǎo)員工朝著七、績效考核周期每一個績效考核周期，都是一個績效管理的循環(huán)過程。階段性績效考核目標(biāo)的確定目標(biāo)實施過程績效考核績效考核結(jié)果使用獎金分配績效目標(biāo)調(diào)整員工發(fā)展七、績效考核周期每一個績效考核周期，都是一個績效管理的循環(huán)過八、考核者在績效管理過程中的作用考核者的定位：評價直接下屬績效目標(biāo)實現(xiàn)程度的人?？己苏咴诳冃Э己酥械淖饔茫耗繕?biāo)設(shè)定階段：

1.員工本年度的主要職責(zé)是什么？

2.員工為什么要從事他做的那份工作？

3.員工完成任務(wù)時有哪些權(quán)力？

4.哪些工作職責(zé)是最重要的，哪些是次要的？

5.員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？

6.如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時完成這些職責(zé)（例如，對某一個特定的項目？）。

7.經(jīng)理如何判斷員工是否取得了成功？

8.經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？

9.員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？目標(biāo)實施階段：

1.了解員工的工作進展情況；

2.了解員工所遇到的障礙；

3.幫助員工清除工作的障礙；

4.提供員工所需要的培訓(xùn)；

5.提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智慧幫助；

6.將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的；八、考核者在績效管理過程中的作用考核者的定位：評價直接下屬績八、考核者在績效管理過程中的作用績效考核階段：

1.給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息；

2.用于決定晉升、漲薪、解雇等所需的信息；

3.是一個研究如何能提高績效的機會；

4.是一個認(rèn)可優(yōu)點和成功的場合；

5.是下階段的績效計劃工作的基礎(chǔ)；

6.提供有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息；

八、考核者在績效管理過程中的作用績效考核階段：八、考核者在績效管理過程中的作用績效考核結(jié)果使用階段：向員工反饋績效考核結(jié)果(績效反饋)績效反饋的目的:對考核的結(jié)果形成一致的看法；既承認(rèn)員工的優(yōu)點，又指出存在的不足對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等?？冃Э己私Y(jié)果的使用績效獎金的發(fā)放制定提高未來績效的措施績效改進計劃的制定必須建立在考核者與被考核者對考核結(jié)果意見一致的基礎(chǔ)上。八、考核者在績效管理過程中的作用績效考核結(jié)果使用階段：九、如何避免績效反饋階段的沖突績效反饋階段的注意事項：沖突的發(fā)生沖突發(fā)生的主要原因：考核者與被考核者就考核結(jié)果存在異議績效考核結(jié)果產(chǎn)生異議的原因：考核者是否能夠公正、公平客觀的評價被考核者。避免出現(xiàn)以下幾中傾向：暈輪和截角現(xiàn)象：將對一個員工（或某一方面）是好是壞的印象影響考核；寬大現(xiàn)象：將所有員工評級都比實際表現(xiàn)要高；嚴(yán)格現(xiàn)象：將所有員工的評級都評得比他們應(yīng)該得的到的低；居中趨勢：盡管員工的績效表現(xiàn)不同，但都將他們評為中等；初始現(xiàn)象：考核者可能以其對被考核者最初的印象為依據(jù)進行考核；新近現(xiàn)象：注意員工臨近評價開展時的表現(xiàn)；對比效應(yīng)：即與較差員工進行對比時，績效表現(xiàn)中等的員工顯得很優(yōu)秀；當(dāng)與優(yōu)秀的員工進行對比時，績效表現(xiàn)中等的員工則被看成是較差的員工。個人的自然傾向：即人們通常以“自私”的方式來解釋績效表現(xiàn)。九、如何避免績效反饋階段的沖突績效反饋階段的注意事項：沖突的九、如何避免績效反饋階段的沖突自然傾向的解釋：為了保護自我利益，人們會將他們的不良表現(xiàn)歸因于外部的環(huán)境：困難的任務(wù)、不清楚的指示、缺乏必要的設(shè)備或資源、以及其它由于上級主管方面的原因。當(dāng)人們表現(xiàn)良好時，由于自然傾向的原因員工傾向于將功勞全部歸自己所有。我們會用正面的證據(jù)來強化自己的作用，而貶低那些可能發(fā)揮了作用的外部因素。九、如何避免績效反饋階段的沖突自然傾向的解釋：九、如何避免績效反饋階段的沖突由于沖突的存在，使員工與考核者就績效改進的措施達不成一致。對考核者的要求：安排專門的時間與員工進行績效反饋面談進行績效反饋時要注意傾聽和做出反應(yīng)允許員工就績效表現(xiàn)進行解釋員工需要作出的改進有依據(jù)，以誠相待，以實相告考核者需要對員工提供的資源支持也應(yīng)明確，例如：增加新的預(yù)算、提供培訓(xùn)機會、信息支持等。保護員工的自尊心。九、如何避免績效反饋階段的沖突由于沖突的存在，使員工與考核者九、如何避免績效反饋階段的沖突績效考核的原則：一致性；在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相對穩(wěn)定，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有連續(xù)性、一致性；

客觀性；考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的人為誤差；

充分性；考核是基于員工的整體表現(xiàn)而做；

公平性；考核要確保標(biāo)準(zhǔn)的公平性；公開性員工要知道自己的詳細考核結(jié)果，經(jīng)理有責(zé)任及時反饋考核信息并組織面談溝通。九、如何避免績效反饋階段的沖突績效考核的原則：十、常用的績效考核指標(biāo)目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系：一個目標(biāo)的達到可能需要一個以上指標(biāo)的實現(xiàn)。舉例說明：2006年度全年銷售利潤比2005年增加30%。所需要的指標(biāo)：銷售額、平均銷售利潤率、客戶指標(biāo)等。十、常用的績效考核指標(biāo)目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系：十、常用的績效考核指標(biāo)銷售人員績效考核指標(biāo)銷售收入、銷售量、銷售利潤、新產(chǎn)品銷售額、新產(chǎn)品銷售利潤、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)、關(guān)鍵客戶百分比，新增客戶數(shù)量、流失客戶數(shù)量、銷售渠道拓展、客戶投訴率、售后服務(wù)響應(yīng)時間、人才流失率、本部門費用、客戶信息管理等。十、常用的績效考核指標(biāo)銷售人員績效考核指標(biāo)十、常用的績效考核指標(biāo)技術(shù)研發(fā)人員績效考核指標(biāo):項目準(zhǔn)時完成率、研發(fā)預(yù)算控制情況、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、新產(chǎn)品的成品化率、新產(chǎn)品銷售額、新產(chǎn)品利潤率、產(chǎn)品質(zhì)量合格率、老產(chǎn)品的持續(xù)改進、材料定額制訂的合理性、現(xiàn)場技術(shù)問題的響應(yīng)時間、售后服務(wù)技術(shù)問題處理的及時性、新產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性、更改成本、人才流失率、本部門費用、技術(shù)文件差錯率、工藝規(guī)程編制等。

十、常用的績效考核指標(biāo)技術(shù)研發(fā)人員績效考核指標(biāo):十、常用的績效考核指標(biāo)供應(yīng)部：采購計劃完成率、采購合格率、采購成本控制、采購明細及時錄入計算機、供應(yīng)商一次交驗合格率、采購資金占用率、不合格品處理的及時性、原材料周轉(zhuǎn)率、采購積壓物資處理的及時性、供應(yīng)商管理、庫存管理等。十、常用的績效考核指標(biāo)供應(yīng)部：十、常用的績效考核指標(biāo)生產(chǎn)部：完成產(chǎn)值、生產(chǎn)計劃完成率、按時交貨率、存貨周轉(zhuǎn)率、客戶投訴率、制造成本、生產(chǎn)成本占用率、庫存成本、工藝規(guī)程編寫的科學(xué)性與實用性、新產(chǎn)品的成品化率、現(xiàn)場工藝問題解決的及時性、材料定額編制的合理性、工裝設(shè)計的質(zhì)量、工藝資料的規(guī)范性、下料的及時率、下料的差錯率等。十、常用的績效考核指標(biāo)生產(chǎn)部：十、常用的績效考核指標(biāo)質(zhì)檢部：質(zhì)量管理體系的建設(shè)與維護、質(zhì)量事故處理的及時性和有效性、客戶質(zhì)量問題處理的及時性和有效性、質(zhì)量體系評審不符合項數(shù)、客戶投訴率、質(zhì)量檢驗的差錯率、一次檢驗合格率、供方質(zhì)量檢驗資料的保管情況等。十、常用的績效考核指標(biāo)質(zhì)檢部：十一、常用的績效考核方法工作總結(jié)報告法：自我總結(jié)與直接領(lǐng)導(dǎo)評價的方式?？冃Э己吮恚涸O(shè)定相應(yīng)的考核要素，由考核者根據(jù)被考核者日常工作表現(xiàn)進行打分。員工相互比較法：排序法、配對比較法、強制分布法等等。360考核：設(shè)定相應(yīng)的考核要素，考核主體由在工作中與員工工作發(fā)生關(guān)系的所有人進行評定，一般包括上級、下級、同級、客戶等。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)法：三級考核指標(biāo)的確定；目標(biāo)管理法。平衡積分卡考核：從四個維度進行考核，分別是財務(wù)維度、市場維度、內(nèi)部運營維度和員工成長維度。十一、常用的績效考核方法工作總結(jié)報告法：自我總結(jié)與直接領(lǐng)導(dǎo)評十二、什么是目標(biāo)管理“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”目標(biāo)管理，是一種程序或過程，通過組織中上下級的協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，然后逐級分解至每個部門和員工，決定上下級的責(zé)任，并把這些目標(biāo)作為績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)十二、什么是目標(biāo)管理“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”十二、什么是目標(biāo)管理以公司的經(jīng)營目標(biāo)和實現(xiàn)過程為已任（目標(biāo)經(jīng)過分解已層層落實到每一名員工身上）；組織的各個功能（部門）對組織目標(biāo)認(rèn)同；個人和部門的目標(biāo)是公司總目標(biāo)的分解；公司對工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況來評價部門或個人的績效；按照績效的成果，給予員工相應(yīng)的待遇。十二、什么是目標(biāo)管理以公司的經(jīng)營目標(biāo)和實現(xiàn)過程為已任（目標(biāo)經(jīng)公司目標(biāo)的來源公司的愿景、戰(zhàn)略、使命的導(dǎo)向；公司的市場占有率、拓展速度；公司的客戶滿意度；公司的資產(chǎn)增值、股東回報、利潤；公司的營業(yè)規(guī)模、組織能力、競爭優(yōu)勢；公司的高效營運、生產(chǎn)效率；公司的員工滿意度。公司目標(biāo)的來源公司的愿景、戰(zhàn)略、使命的導(dǎo)向；目標(biāo)管理流程目標(biāo)設(shè)定組織實施過程管理

總結(jié)考核溝通與反饋新的循環(huán)目標(biāo)管理流程目標(biāo)設(shè)定組織實施過程管理總結(jié)考核溝通與反饋新的目標(biāo)設(shè)定階段目標(biāo)設(shè)定（企業(yè)目標(biāo)）目標(biāo)分解目標(biāo)認(rèn)同目標(biāo)設(shè)定階段目標(biāo)設(shè)定（企業(yè)目標(biāo)）目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容——目標(biāo)項目目標(biāo)項目：是公司經(jīng)營方針的具體化。具體的規(guī)定了組織系統(tǒng)為了實現(xiàn)公司的總體目標(biāo)在各個方面應(yīng)達到的主要要求和水平。確定目標(biāo)項目的具體要求：將長期、中期和短期目標(biāo)項目銜接起來。目標(biāo)項目的個數(shù)不宜過多。目標(biāo)項目要分清主次。（權(quán)重原則）目標(biāo)項目的內(nèi)容：1、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)（效益目標(biāo)）。具體內(nèi)容可用產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、品種、產(chǎn)值、利潤額和上繳利稅來表示。2、科研和新產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)（發(fā)展目標(biāo)）。包括新產(chǎn)品的品種、科研和新技術(shù)的推廣應(yīng)用以及機械化、自動化程度的提高等方面的成果。3、人才培養(yǎng)目標(biāo)（發(fā)展目標(biāo)）。指培養(yǎng)人才、開發(fā)人才方面的成果?？捎萌瞬诺呐囵B(yǎng)與開發(fā)的數(shù)量來表示。4、員工福利目標(biāo)。通?？捎美麧櫫舫?、福利基金、獎勵及福利設(shè)施建設(shè)的指標(biāo)來表示。目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容——目標(biāo)項目目標(biāo)項目：是公司經(jīng)營方針的具體化。目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容——目標(biāo)值目標(biāo)值用來表示目標(biāo)項目的預(yù)期結(jié)果目標(biāo)值的類型：定量目標(biāo)值：能夠用數(shù)字表示的目標(biāo)值稱為定量目標(biāo)值，如企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)值、利潤、勞動生產(chǎn)率等。定性目標(biāo)值：指不能用數(shù)字表示的目標(biāo)值。定型目標(biāo)的目標(biāo)值難以量化，給實施和考核帶來一定的困難。為了便于考核，對不能量化的目標(biāo)應(yīng)盡量具體化。確定目標(biāo)值時應(yīng)遵循的原則：目標(biāo)值要盡量具體化，以便于掌握、控制和考核。2、目標(biāo)值必須綜合反映目標(biāo)項目的基本內(nèi)容。3、目標(biāo)值要準(zhǔn)確、先進，具有科學(xué)性。4、確定目標(biāo)值的同時，要明確該目標(biāo)值達成的時限。目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容——目標(biāo)值目標(biāo)值用來表示目標(biāo)項目的預(yù)期結(jié)果目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容——目標(biāo)期限設(shè)定工作目標(biāo)的同時，應(yīng)訂有每個目標(biāo)預(yù)定完成的期限。如果沒有完成的期限限制，則目標(biāo)管理就是一句空話。設(shè)定目標(biāo)期限的方法舉例：目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容——目標(biāo)期限設(shè)定工作目標(biāo)的同時，應(yīng)訂有每個目標(biāo)PERT圖（計劃評審圖）：PERT圖（計劃評審圖）：甘特圖甘特圖目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)分解目標(biāo)分解——就是將總目標(biāo)在縱向、橫向或時序上分解到各層次、各部門以至具體人，形成目標(biāo)體系的過程。目標(biāo)分解是明確目標(biāo)責(zé)任的前提，是使總體目標(biāo)得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。目標(biāo)分解要遵循的要求：目標(biāo)分解應(yīng)按整分合原則進行。也就是將總體目標(biāo)分解為不同層次、不同部門的分目標(biāo)，各個分目標(biāo)的綜合有體現(xiàn)總體目標(biāo)，并保證總體目標(biāo)的實現(xiàn)。2、分目標(biāo)要保持與總體目標(biāo)方向一致，內(nèi)容上下貫通，保證總體目標(biāo)的實現(xiàn)。3、目標(biāo)分解中，要注意到各分目標(biāo)所需要的條件及其限制因素，如人力、物力、財力和協(xié)作條件、技術(shù)保障等。4、各分目標(biāo)之間在內(nèi)容與時間上要協(xié)調(diào)、平衡，并同步的發(fā)展，不影響總體目標(biāo)的實現(xiàn)。5、各分目標(biāo)的表達也要簡明、扼要、明確，有具體的目標(biāo)值和完成時限要求。目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)分解目標(biāo)分解——就是將總目標(biāo)在縱向、橫向目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)分解目標(biāo)分解的形式：按時間順序分解：即訂出目標(biāo)實施進度，以便于實施過程中的檢查與控制。按空間關(guān)系分解。其中又包括以下兩種：按管理層次的縱向分解，即將目標(biāo)逐級分解到每一個管理層次，有些目標(biāo)還可以一直分解到個人；按職能部門的橫向分解，即將目標(biāo)項目分解到有關(guān)職能部門，這種分解方式構(gòu)成了目標(biāo)的空間體系。目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)分解目標(biāo)分解的形式：目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)分解目標(biāo)分解的方法：指令式分解：分解前不與下級商量，有領(lǐng)導(dǎo)者確定分解方案，以指令或指示、計劃的形式下達。協(xié)商式分解：上下級對總體目標(biāo)的分解和層次目標(biāo)的落實進行充分的商談或討論，取得一致意見。有利于正確的確定目標(biāo)；有利于正確的理解目標(biāo)。有利于建立目標(biāo)體系。有利于目標(biāo)實施中的協(xié)作。有利于調(diào)動各級的積極性，提高各部門、員工對目標(biāo)的認(rèn)同程度。目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)分解目標(biāo)分解的方法：復(fù)習(xí)：目標(biāo)設(shè)定請回答：目標(biāo)在設(shè)定過程中應(yīng)符合什么原則SMART原則權(quán)重原則SMART目標(biāo)Who

主語開頭（我或責(zé)任人）使用動詞（降低/發(fā)展/增加/賺）What

結(jié)果/成果（量/質(zhì)/成本）When

完成日期Where

條限/How怎么做（計劃）復(fù)習(xí)：目標(biāo)設(shè)定請回答：目標(biāo)在設(shè)定過程中應(yīng)符合什么原則SMAR課堂實踐請考核者與被考核者進行一對一組合，進行目標(biāo)的設(shè)定。共同進行目標(biāo)審核課堂實踐請考核者與被考核者進行一對一組合，進行目標(biāo)的設(shè)定。共目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)認(rèn)同目的：通過溝通，與員工就工作目標(biāo)設(shè)置達成一致概述溝通的目的和有關(guān)信息：概述部門的主要工作目標(biāo)；對員工本人的期望。鼓勵員工參與并提出建議：傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮；通過提問，摸清問題所在；對于員工的抱怨進行正面引導(dǎo)；從員工的角度思考問題，了解對方的感受。對每項工作目標(biāo)進行討論并達成一致：鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每一項目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限。就行動計劃和所需的支持和資源達成共識：幫助員工克服主觀上的障礙；討論完成任務(wù)的計劃；提供必要的支持和資源?？偨Y(jié)溝通的結(jié)果和跟進日期：確保員工充分理解要完成的任務(wù)；在完成任務(wù)中，何時跟進和檢查進度。目標(biāo)認(rèn)同階段的結(jié)果：（1）工作目標(biāo)明確；（2）考核標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)完成期限清晰（3）考查節(jié)點明確（4）員工所需要資源與支持確定目標(biāo)設(shè)定階段——目標(biāo)認(rèn)同目的：通過溝通，與員工就工作目標(biāo)設(shè)置員工認(rèn)同原則員工參與原則是制定目標(biāo)的“最高原則”；員工在正式被告知公司和部門目標(biāo)之后，首先需要自己根據(jù)自己崗位的職務(wù)說明，自己制定工作目標(biāo)及實施辦法或措施，然后與經(jīng)理討論，并且達成一致；認(rèn)同的時候雙方簽字，確認(rèn)考核時間。員工認(rèn)同原則員工參與原則是制定目標(biāo)的“最高原則”；員工認(rèn)同原則凡沒有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為〈績效目標(biāo)〉，也不能列入考評的對象；凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由量化的或者定性的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方理解一致；凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確完成的好處，不能完成的后果，確立“考核標(biāo)準(zhǔn)”和考核時間；簽字確認(rèn)。員工認(rèn)同原則凡沒有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為〈績效目標(biāo)〉，也不目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出——目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書的內(nèi)容：目標(biāo)項目、目標(biāo)值與權(quán)重；完成期限；權(quán)限和提供的條件；獎懲規(guī)定；實施人與控制人的簽名。目標(biāo)責(zé)任書的作用：是上下級進行目標(biāo)協(xié)商的資料；是明確目標(biāo)責(zé)任的合同；是實施控制的依據(jù)；評價成果的憑證。目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出——目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書的內(nèi)容：目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出——目標(biāo)實施計劃目標(biāo)實施計劃的內(nèi)容：實施目標(biāo)的對策措施；階段性目標(biāo)確定（從時間關(guān)系上對所承擔(dān)的目標(biāo)進行分解）；工作進度安排等。作用：階段性目標(biāo)明確，有利于進行實施過程追蹤檢查和糾偏；目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出——目標(biāo)實施計劃目標(biāo)實施計劃的內(nèi)容：目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出——目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的確定考核標(biāo)準(zhǔn)：是評價目標(biāo)完成情況的基本依據(jù)，主要內(nèi)容包括：目標(biāo)項目名稱；完成目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量和時限要求；其它相關(guān)的崗位協(xié)作要求；對成果的評價尺度（權(quán)重與分配分值）；考核方法的確定（上級考核或個人自評或考評小組考評等）；獎懲的依據(jù)。目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的來源：目標(biāo)值與目標(biāo)期限（階段性目標(biāo)）主要考核內(nèi)容：目標(biāo)項目的達成度（定量與定性目標(biāo)）；進度的均衡性：即考查目標(biāo)實施進度與目標(biāo)實施計劃之間的偏離程度；協(xié)作情況：包括各部門之間、部門與個人之間、個人與個人之間的協(xié)作性評價目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出——目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的確定考核標(biāo)準(zhǔn)：是評價目標(biāo)完目標(biāo)設(shè)定階段公司經(jīng)營目標(biāo)：銷售額2400萬元，銷售收入2000萬，利潤260萬元公司部門年度工作目標(biāo)分解：營銷部：LCM：銷售收入1800萬元SMT：銷售收入600萬元生產(chǎn)部：供應(yīng)部：質(zhì)檢部：技術(shù)部：財務(wù)部：綜合管理辦公室：員工個人工作目標(biāo)的確定：請問：員工個人工作目標(biāo)來源于哪個方面？目標(biāo)設(shè)定階段公司經(jīng)營目標(biāo)：過程管理階段過程管理階段——計劃實施過程中對計劃實施的過程進行追蹤檢查，監(jiān)督目標(biāo)的實現(xiàn)過程，及時給予指導(dǎo)與支持請問：九、考核者在計劃實施過程中，要發(fā)揮什么作用？監(jiān)督支持指導(dǎo)反饋過程管理階段過程管理階段——計劃實施過程中請問：九、考核者在過程管理階段——考核者檢查目標(biāo)實施過程中的檢查目的：獲取管理組織系統(tǒng)的運行信息，掌握目標(biāo)狀態(tài)，以便及時采取有效的對策措施糾正目標(biāo)偏差，保證目標(biāo)得到實現(xiàn)。檢查的主要內(nèi)容：1、目標(biāo)實施的進度情況。要檢查各項目標(biāo)是否都按規(guī)定進度實施了？有沒有拖進度的現(xiàn)象？是什么原因拖了進度？把這些問題搞清楚，一邊采取措施，使目標(biāo)按進度實施。2、目標(biāo)實施的質(zhì)量情況。按照目標(biāo)的要求檢查產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等。3、目標(biāo)實施的均衡情況。檢查各項目標(biāo)是否均衡的發(fā)展，有沒有進度相差懸殊、某些目標(biāo)被重視、而某些目標(biāo)又被忽視的現(xiàn)象。4、目標(biāo)實施中的協(xié)作情況。關(guān)聯(lián)到幾個人或幾個部門的目標(biāo)項目，要通過部門之間或個人之間的協(xié)作配合，才能有效的實現(xiàn)。因此要檢查協(xié)作情況。5、目標(biāo)計劃的落實情況。檢查是否按計劃開展工作，以及計劃的針對性、有效性如何。6、按目標(biāo)管理計劃要求，需要檢查的其他問題。過程管理階段——考核者檢查目標(biāo)實施過程中的檢查過程管理階段——自我控制自我控制：目標(biāo)責(zé)任者根據(jù)目標(biāo)管理卡的要求，在目標(biāo)實施中進行自我檢查、自我分析，及時把握目標(biāo)實施的進度、質(zhì)量和存在的問題，自行糾正偏查，實現(xiàn)自主管理。自我控制的內(nèi)容：員工的自我檢查與分析：經(jīng)常性的進行自我檢查與分析，及時掌握目標(biāo)的實現(xiàn)狀態(tài)，