現(xiàn)代企業(yè)管理主講：程華教授第六章領(lǐng)導(dǎo)LEADER

學(xué)習(xí)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)的涵義與作用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展激勵的涵義與激勵理論

每個士兵都有權(quán)抗拒命令。

—朱葉利斯愷撒【開篇案例】媒介大亨——泰德特納泰德特納(TedTurner)，美國的媒介大亨，的座右銘：“要么領(lǐng)導(dǎo)；要么服從；別無它圖。”24歲,1963年,中止大學(xué)學(xué)業(yè)，開始經(jīng)營瀕臨倒閉的廣告牌企業(yè)。發(fā)生轉(zhuǎn)機(jī)后，購買了亞特蘭大一家獨(dú)立的小型電視臺，取名“超級電視臺”。

一年后又買下了亞特蘭大屢戰(zhàn)屢敗的勇敢者棒球隊，獲得成功。1981年，特納認(rèn)定24小時新聞直播必有市場，盡管當(dāng)時沒有一個人贊成他的想法，他還是傾全部財力創(chuàng)立了有線電視新聞網(wǎng)（CableNewsNetwork，CNN），獲得了令人難以置信的經(jīng)濟(jì)效益，并且，由于對1991年海灣戰(zhàn)爭的報道而贏得了無數(shù)贊譽(yù)。1986年又一次賭注，買下了聯(lián)合藝術(shù)家電影圖書館。特納的CNN，因為上演經(jīng)典影片而獲得了巨大成功。

啟示：發(fā)現(xiàn)別人看不到的機(jī)遇和大膽追求成功的能力，使TedTurner明顯區(qū)別于一般的企業(yè)經(jīng)理?！居懻擃}】

1.領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者有何不同？2.如果你想做一個領(lǐng)導(dǎo)者，你應(yīng)該怎樣做？3.領(lǐng)導(dǎo)者是與生俱來的，還是后天形成的？第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述一、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)：運(yùn)用各種影響力，指揮或帶領(lǐng)、引導(dǎo)或鼓勵部下為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。領(lǐng)導(dǎo)者：在組織中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的人。（具有一名以上下屬的各級主管）領(lǐng)導(dǎo)的作作用和內(nèi)內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)的作作用：指揮作用用，協(xié)調(diào)作用用，激勵作用用通過三個個方面：：暢通組織織內(nèi)外的的溝通聯(lián)聯(lián)絡(luò)渠道道運(yùn)用適宜的激激勵措施和方方法不斷改進(jìn)和完完善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)方法法和藝術(shù)達(dá)到一個目的的：創(chuàng)造一個有利利于組織目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)的氛圍圍（包括員工工士氣、組織織文化等），，促進(jìn)組織目目標(biāo)的有效達(dá)達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)工作的內(nèi)內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者是實施施領(lǐng)導(dǎo)行為、、履行領(lǐng)導(dǎo)職職能的人，即即領(lǐng)導(dǎo)行為的的主體.領(lǐng)導(dǎo)者影響力力的基礎(chǔ)是““權(quán)力”（其其基礎(chǔ)是一個個人對另一個個人——資源源的擁有者———的依賴關(guān)關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的的構(gòu)成按權(quán)力的來源源和使用方式式的不同，可可將其分為五五種：合法權(quán)權(quán)、懲罰權(quán)、、獎賞權(quán)、專專長權(quán)、感召召權(quán)這五種權(quán)力可可歸結(jié)為兩大大類：制度權(quán)力（職職位權(quán)力）個人權(quán)力（來來自于領(lǐng)導(dǎo)者者個人的某些些特殊條件，，而被組織成成員自愿接受受的權(quán)力）領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者的素政治素質(zhì)業(yè)務(wù)素質(zhì)與業(yè)業(yè)務(wù)技能身體素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者的修養(yǎng)養(yǎng)：移情作用客觀性自知之明領(lǐng)導(dǎo)和管理的的區(qū)別從目的和結(jié)果果上看，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)引起變革；；而管理則主主要是維持秩秩序，使系統(tǒng)統(tǒng)高效運(yùn)轉(zhuǎn).從對象上看，，領(lǐng)導(dǎo)的對象象只能是人；；而管理的對對象盡管主要要是人，但也也包括物等其其它因素.從邏輯上看，，領(lǐng)導(dǎo)是一個個歸納的過程程；管理則是是一個演繹的的推理的過程程.從基礎(chǔ)上看，，領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)礎(chǔ)是職位權(quán)力力和個人權(quán)力力；而管理的的基礎(chǔ)只能是是職位權(quán)力.從核心職能來來看，領(lǐng)導(dǎo)的的核心職能是是確定組織方方向，以實現(xiàn)現(xiàn)變革；而管管理的核心職職能是通過控控制使工作能能按計劃進(jìn)行行.領(lǐng)導(dǎo)和管理的的聯(lián)系管理中存在著著領(lǐng)導(dǎo)活動，，領(lǐng)導(dǎo)貫穿了了管理的全過過程對于組織發(fā)展展來說二者缺缺一不可管理與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)經(jīng)常是互相結(jié)結(jié)合的管理與領(lǐng)導(dǎo)的的不同組合，，可以產(chǎn)生不不同的效果管理者與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者是兩個既既相關(guān)又有區(qū)區(qū)別的概念。。管理者是被任任命的，他們們擁有合法的的權(quán)力，其影影響力來自職職位所賦予的的正式權(quán)力；；領(lǐng)導(dǎo)者可以以是任命的，，也可以是從從一個群體中中產(chǎn)生出來的的，他可以不不運(yùn)用正式權(quán)權(quán)力來影響他他人的活動。。一、素質(zhì)研究究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論論也稱偉人理理論，是研究究領(lǐng)導(dǎo)者的心心理特質(zhì)與其其影響力及領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系系的理論。早期的領(lǐng)導(dǎo)理理論研究重點點放在了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者個人的性性格或特性上上，即特質(zhì)理理論。特質(zhì)理理論假定特性性的存在，并并且假定領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者是天生的的，而不是后后天形成的。。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)理論的發(fā)展展到90年代，，認(rèn)為某些個個性特點———許多不是天天生的而是能能夠努力得到到的——能夠夠?qū)⒂行У念I(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者與其他他人區(qū)別開來來。公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)者者是誰呢？請請同學(xué)們舉出出一些例子。。他們各自表表現(xiàn)出全然不不同的特點。。領(lǐng)導(dǎo)者是什么么樣子？英國首相：丘吉爾馬丁?路德德?金撒切爾夫人領(lǐng)導(dǎo)者有六項項特性不同于于非領(lǐng)導(dǎo)者，，即努力進(jìn)取取、領(lǐng)導(dǎo)愿望望、正直與誠誠實、自信、、智慧和工作作相關(guān)知識。。努力進(jìn)取：包括對成功功的強(qiáng)烈渴望望，不斷地努努力提高，精精力充沛，對對自己所從事事的活動堅持持不懈，具有有高度的主動動精神。領(lǐng)導(dǎo)欲望：他們有強(qiáng)烈的的權(quán)力欲望，，喜歡領(lǐng)導(dǎo)別別人，而不是是被別人所領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)烈的的權(quán)力欲望驅(qū)驅(qū)使他們試圖圖去影響別人人，并在領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)過程中獲得得滿足和利益益。正直與誠實：：言行一致，誠誠實可信。據(jù)據(jù)此與下屬之之間建立起相相互信任的關(guān)關(guān)系。自信：自信能讓領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者克服困難難，在不確定定的情況下善善于做出決策策，并能逐漸漸將自信傳給給別人。智慧：領(lǐng)導(dǎo)者必須有有足夠的才智智來搜集、整整理和解釋大大量的信息；；高的學(xué)歷在在職業(yè)生涯中中是重要的，，但最終還是是有關(guān)組織的的業(yè)務(wù)專長更更重要。工作相關(guān)知識識：一個有效的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者對其公公司、行業(yè)和和技術(shù)問題有有清楚的了解解，廣博的知知識能使他們們作出富有遠(yuǎn)遠(yuǎn)見的決策，，并能理解這這種決策的意意義。完全以特質(zhì)為為基礎(chǔ)的解釋釋忽略了情境境因素。具備備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)質(zhì)，只能使個個體更有可能能成為有效的的領(lǐng)導(dǎo)者，但但他還需要采采取適合情境境的正確的行行動。而且，，在一種情境境下正確的活活動，在另一一種情境下未未必正確。從從上一世紀(jì)的的40年代開開始至60年年代，研究工工作轉(zhuǎn)向了對對領(lǐng)導(dǎo)者偏好好的行為風(fēng)格格的研究。二、行為研究究德國心理學(xué)家家萊溫（P.Lewin）通過實驗驗研究不同的的工作方式對對下屬群體行行為的影響，，把領(lǐng)導(dǎo)者的的領(lǐng)導(dǎo)方式分分為三種極端端的領(lǐng)導(dǎo)工作作作風(fēng)：即專專制作風(fēng)、民民主參與作風(fēng)風(fēng)和放任自流流作風(fēng)。專制作風(fēng)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者以力服服人，即靠權(quán)權(quán)力和強(qiáng)制命命令讓人服從從。特點：發(fā)號施施令，要求他他人依從，為為人教條且獨(dú)獨(dú)斷，主要依依靠行政命令令、紀(jì)律約束束、訓(xùn)斥和懲懲罰，偶爾也也有獎勵。有有人統(tǒng)計，具有專制作風(fēng)風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者和和別人談話時時，有60%左右采取命命令和指示的的口吻。民主參與作風(fēng)風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者以以理服人，以以身作則，擬擬議中的行動動或決策同下下屬磋商，鼓鼓勵下屬參與與。特點：所有政政策是領(lǐng)導(dǎo)和和下屬共同討討論決定的，，是領(lǐng)導(dǎo)者是是下級共同智智慧的結(jié)晶。。分配工作盡盡量考慮個人人能力、興趣趣和愛好。談?wù)勗挄r用商量量、建議和請請求的口氣，，下命令僅占占5%左右。。放任自流作風(fēng)風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者，，工作事先無無不置，事后后無檢查，權(quán)權(quán)力完全給予予個人，一切切悉聽尊便，，毫無規(guī)章制制度。極少運(yùn)運(yùn)用權(quán)力，給給下屬高度的的獨(dú)立性，依依靠下屬確定定他們的目標(biāo)標(biāo)，以及實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的方法法。為下屬提提供信息，充充當(dāng)群體和外外部環(huán)境的聯(lián)聯(lián)系人，以此此幫助下屬工工作的進(jìn)行。。萊溫的發(fā)現(xiàn)：：只有民主參與與型領(lǐng)導(dǎo)效率率最高。萊溫溫提出了參與與的概念，并并注意到了參參與的作用，，為以后的““參與管理””理論奠定了了基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)行為的連連續(xù)統(tǒng)一體理理論美國學(xué)者坦尼恩鮑姆(R.Tannenbaum)與與施密特(W.H.Schmidt)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方方式多種多樣樣，按領(lǐng)導(dǎo)者者授予下屬自自主權(quán)的程度度劃分，從專專制型到民主主型之間，存存在多種過渡渡形式。基于于這種認(rèn)識，，他們提出了了“領(lǐng)導(dǎo)行為為連續(xù)統(tǒng)一體體理論”。領(lǐng)導(dǎo)行為的連連續(xù)統(tǒng)一體模模型1234567領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的運(yùn)用下屬享有的自由度專制領(lǐng)導(dǎo)方式民主領(lǐng)導(dǎo)方式

1.領(lǐng)導(dǎo)者作作出決策并予予宣布；2.領(lǐng)導(dǎo)者向向下屬“推銷銷”其決策；；3.領(lǐng)導(dǎo)者提提出想法并征征求意見；4.領(lǐng)導(dǎo)者提提出初步方案案，征求意見見后修改；；5.領(lǐng)導(dǎo)者提提出問題，接接受建議再作作決策；6.領(lǐng)導(dǎo)提出出限制條件由由集體決策；；7.領(lǐng)導(dǎo)允許許下屬在上級級規(guī)定的范圍圍內(nèi)作決策。。修正的領(lǐng)導(dǎo)行行為連續(xù)統(tǒng)一一體模型領(lǐng)導(dǎo)行為四分分圖:1945年，，美國俄亥俄俄州立大學(xué)商商業(yè)研究所發(fā)發(fā)起了對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為進(jìn)行研研究的熱潮。。他們對大型型組織的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為進(jìn)行了了一系列深入入的研究，一一開始，研究究人員列出了了1000多多種描述領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為的因素素，通過逐步步概括和歸類類，最后將領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)內(nèi)容歸納為兩兩類:第一類是關(guān)心心下屬的行為為;第二類是是建立制度的的行為。按照這兩方面面的內(nèi)容，設(shè)設(shè)計了“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為調(diào)查問問卷”，關(guān)于于上述兩方面面各列舉了15個問題，，由下屬對上上司的行為進(jìn)進(jìn)行評價。兩種領(lǐng)導(dǎo)行為為在一個領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者身上可以以是兩個方面面的任意組合合。他們把兩兩維坐標(biāo)平面面分為四個象象限，每個象象限代表一種種組合，如下下圖所示。建立制度指的的是為了達(dá)到到組織目標(biāo)，，領(lǐng)導(dǎo)者界定定和構(gòu)造自己己與下屬的角角色的傾向程程度。關(guān)心下屬指的的是領(lǐng)導(dǎo)對下下屬信任、尊尊重他們的想想法和感情并并與之建立相相互信任的程程度。高-高型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)更能使下屬屬達(dá)到高績效效和高滿意度度。但也有足足夠的特例表表明這一理論論還需要加入入情境因素。。幾乎在俄亥俄俄州立大學(xué)的的研究進(jìn)行的的同時，在密密歇根大學(xué)調(diào)調(diào)查研究中心心也進(jìn)行著相相似性質(zhì)的研研究，即確定定領(lǐng)導(dǎo)者行為為的特點以及及它們與工作作績效的關(guān)系系。它們也把把領(lǐng)導(dǎo)行為劃劃分為兩個維維度，稱之為為員工導(dǎo)向和和生產(chǎn)導(dǎo)向。。員工導(dǎo)向的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者重視人人際關(guān)系，它它們總會考慮慮下屬的需要要，并承認(rèn)人人與人之間的的差別。相反反，生產(chǎn)導(dǎo)向向的領(lǐng)導(dǎo)者傾傾向于強(qiáng)調(diào)工工作的技術(shù)或或任務(wù)事項，，主要關(guān)心的的是群體任務(wù)務(wù)的完成情況況，并把群體體成員視為達(dá)達(dá)到目標(biāo)的工工具。員工導(dǎo)向的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與高群體體生產(chǎn)率和高高工作滿意度度成正相關(guān)。。生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與低群體體生產(chǎn)率和低低工作滿意度度聯(lián)系在一起起。結(jié)論：管理方格理論論上述兩項研究究成果發(fā)表后后，人們普遍遍認(rèn)為一個理理想的領(lǐng)導(dǎo)者者應(yīng)既為員工工導(dǎo)向又為績績效導(dǎo)向，最最有名的研究究是美國得克克薩斯州立大大學(xué)的布萊克克（RobertR.Blake)和莫莫頓(JameS.Mouton)在領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為四分圖圖的基礎(chǔ)上，，提出了管理理方格理論。。管理方格中列列出了五種典典型的領(lǐng)導(dǎo)方方式：1,1型稱為為貧乏型管理理，領(lǐng)導(dǎo)者付付出最小的努努力完成工作作。1,9型稱為為鄉(xiāng)村俱樂部部式型管理，，領(lǐng)導(dǎo)者只注注重關(guān)心下屬屬而不關(guān)心生生產(chǎn)效率。9,1型稱為為任務(wù)型管理理，領(lǐng)導(dǎo)者只只注重生產(chǎn)效效率而不關(guān)心心下屬。9,9稱為團(tuán)團(tuán)隊型管理，，領(lǐng)導(dǎo)者通過過協(xié)調(diào)綜合與與工作相關(guān)的的活動而提高高工作效率和和工作士氣。。5,5稱為中中庸之道型管管理，保持對對生產(chǎn)和員工工一定程度的的關(guān)心，維持持一定的生產(chǎn)產(chǎn)率和員工士士氣。布萊克克和莫莫頓認(rèn)認(rèn)為，，9,9的的管理理者工工作效效果最最好，，是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者努力力的方方向，，因為為這會會使組組織中中的人人精誠誠團(tuán)結(jié)結(jié)，共共同完完成目目標(biāo)。。但是是，這這種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行行為是是很難難做到到的。。為此此，他他們提提出要要對管管理者者進(jìn)行行培訓(xùn)訓(xùn)，并并提出出了相相應(yīng)的的培訓(xùn)訓(xùn)計劃劃，以以推動動他們們向9，9型管管理發(fā)發(fā)展。。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)權(quán)變理理論沒有一一種普普遍適適用的的“最最好的的”領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)理理論和和方法法，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行行為效效果的的好壞壞，除除了領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者本人人的素素質(zhì)和和能力力外，，還取取決于于諸多多客觀觀因素素，如如被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的的的特點點、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的環(huán)境境等，，它們們是諸諸多因因素相相互作作用、、相互互影響響的過過程。。這個觀觀點可可用公公式表表示如如下：：領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者、被被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者、、環(huán)境境)因此，，沒有有一種種“最最好的的”領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行行為。。一切切要以以實踐踐、地地點、、條件件為轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移，，這便便是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的權(quán)變變理論論的實實質(zhì)。。領(lǐng)導(dǎo)生生命周周期理理論此理論論首先先由卡卡曼提提出,后由由赫塞塞PaulHersey）和布布蘭查查德（（KennethBlanchard））進(jìn)一步步發(fā)展展。這是一一個重重視下下屬的的權(quán)變變理論論。他他們認(rèn)認(rèn)為，，依據(jù)據(jù)下屬屬的成成熟程程度選選擇正正確的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格格會取取得領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)成成功。。高關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)類型關(guān)系行為低關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)低關(guān)系高高低任務(wù)行為參與推銷授權(quán)指示M4有能力且愿意M3有能力不愿意M2沒能力但愿意M1沒能力不愿意中高低成熟不成熟領(lǐng)導(dǎo)生生命周周期理理論提提出的的四種種領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式式及其其適用用條件件菲德勒勒模型型是具有有代表表性的的一種種權(quán)變變理論論。該該理論論認(rèn)為為，有有效的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者不不僅在在于他他的個個性，，而且且也在在于各各種不不同的的環(huán)境境因素素和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者同群群體之之間的的交互互作用用，將將影響響領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)有效效性的的環(huán)境境因素素具體體分為為三個個方面面：職位權(quán)權(quán)力；；任務(wù)結(jié)結(jié)構(gòu)。。領(lǐng)導(dǎo)者者與被被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的相互互關(guān)系系菲德勒勒對三三項環(huán)環(huán)境因因素作作了評評估：：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者與與被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的關(guān)關(guān)系或或好或或壞，，任務(wù)務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)或高高或低低，職職位權(quán)權(quán)力或或強(qiáng)或或弱。。他指指出，，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者與與下屬屬關(guān)系系越好好，任任務(wù)結(jié)結(jié)構(gòu)化化程度度越高高，職職權(quán)越越強(qiáng)，，則領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者擁有有的控控制力力和影影響力力也越越高。。反之之，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的控控制力力和影影響力力就越越低。。菲德勒勒認(rèn)為為普遍遍適用用于各各種情情境的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)模式式并不不存在在，相相反，，在不不同的的情況況下都都有可可能找找到一一種與與特定定情境境相適適應(yīng)的的有效效的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)模模式認(rèn)為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)工工作面面臨的的情境境具體體可分分解為為：領(lǐng)導(dǎo)者者與被被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的關(guān)系系工作任任務(wù)結(jié)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者者的職職權(quán)大大小他還提提出可可運(yùn)用用“最最難共共事者者模型型（LPC）””來測測定領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者基本本的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格的的類型型菲德勒勒認(rèn)為為：領(lǐng)導(dǎo)行行為是是和該該領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的個性性相聯(lián)聯(lián)系的的，所所以領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的風(fēng)風(fēng)格或或領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式式基本本是固固定不不變的的。當(dāng)當(dāng)一個個領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的風(fēng)格格或方方式與與情境境不相相適應(yīng)應(yīng)時，，解決決的辦辦法是是：改改變情情境，，使之之與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格相相適應(yīng)應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)應(yīng)具具備備的的某某些些特特殊殊素素質(zhì)質(zhì)（（Tichy,1986）主主要要表表現(xiàn)現(xiàn)為為以以下下幾幾個個方方面面。。倡導(dǎo)導(dǎo)變變革革。。有膽膽有有識識。。信任任他他人人。。追求求價價值值。。終身身學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)。?？b密密思思考考。。創(chuàng)造造愿愿景景。。第三三節(jié)節(jié)激激勵勵理理論論一、、激激勵勵的的概概念念所謂謂激激勵勵是是指指通通過過一一定定的的手手段段使使員員工工的的需需要要和和動動機(jī)機(jī)得得到到滿滿足足，，以以調(diào)調(diào)動動他他們們的的工工作作積積極極性性，，使使他他們們積積極極主主動動地地發(fā)發(fā)揮揮個個人人潛潛能能從從而而實實現(xiàn)現(xiàn)組組織織目目標(biāo)標(biāo)的的過過程程。。根根據(jù)據(jù)心心理理學(xué)學(xué)所所揭揭示示的的規(guī)規(guī)律律，，人人的的行行為為是是由由動動機(jī)機(jī)支支配配的的，，而而動動機(jī)機(jī)則則是是由由需需要要引引起起的的。。未滿足的需要動機(jī)緊張行為需要滿足新的需要引發(fā)人的行為的基本心理過程產(chǎn)生二、、早早期期的的激激勵勵理理論論:20世世紀(jì)紀(jì)50年年代代是是激激勵勵理理論論發(fā)發(fā)展展的的黃黃金金時時代代。。出出現(xiàn)現(xiàn)了了三三種種重重要要的的理理論論觀觀點點：：1.需需要要層層次次論論；；2.X、、Y理理論論；；3.激激勵勵——保保健健理理論論。。1.需需要要層層次次論論：：最著著名名的的激激勵勵理理論論是是馬斯斯洛洛（（Maslow））的的需需要要層層次次理理論論。。他假假設(shè)設(shè)每每個個人人有有五五個個需需要要的的層層次次生理理需需要要：：衣衣食食住住行行等等。。安全全需需要要：：保保護(hù)護(hù)自自己己，，免免受受身身體體和和感感情情的的傷傷害害。。社會會需需要要：：友友誼誼、、愛愛情情和和歸歸屬屬等等。。尊重重需需要要：：自自尊尊、、榮榮譽(yù)譽(yù)、、地地位位等等。。自我我實實現(xiàn)現(xiàn)需需要要：：成成就就感感。。亞伯伯拉拉罕罕·馬斯斯洛洛（（AbrahamH.Maslow1908-1970））美國國心心理理學(xué)學(xué)家家，生日日1908/1/4“在我看看來很明明顯的是是,在一一個企業(yè)業(yè)中,如如果每個個人所關(guān)關(guān)心的事事是絕對對清楚的的有關(guān)目目標(biāo)和組組織的長長遠(yuǎn)目的的,從實實踐上說說所有其其他問題題就會隨隨之成為為對其余余事情的的適當(dāng)含含義的簡簡單技術(shù)術(shù)問題.但下述述問題也也是事實實,即對對于程度度來說,這些長長遠(yuǎn)目標(biāo)標(biāo)在相互互抵觸、、相互矛矛盾或被被部分理理解時是是混亂的的,從而而對世界界中的技技術(shù)\方方法和含含義的所所有爭論論都將變變成幾乎乎沒用的的東西.”——亞伯伯拉罕··馬斯洛洛自我實現(xiàn)需要自尊需要社會需要安全需要生理需要Maslow的的需要層層次自我實現(xiàn)現(xiàn)人社會人經(jīng)濟(jì)人馬斯洛把把這五種種需要分分為高低低兩級：：較低級級的需要要是生理理和安全全需要。。較高級級的需要要是社會會需要、、尊重需需要和自自我實現(xiàn)現(xiàn)需要。。當(dāng)一種種需要得得到滿足足后，另另一種更更高層次次的需要要就會占占據(jù)主導(dǎo)導(dǎo)地位。。高級需要要是從內(nèi)內(nèi)部使人人得到滿滿足，低低級需要要是從外外部使人人得到滿滿足。按按照馬斯斯洛的這這一理論論，在物物質(zhì)豐富富的條件件下，幾幾乎所有有員工的的低級需需要都得得到了滿滿足。在管理中中的應(yīng)用用：該理論簡簡單明了了、易于于理解、、具有內(nèi)內(nèi)在的邏邏輯性，，得到了了實踐中中管理者者的普遍遍認(rèn)可。。滿足不同同層次的的需要：：管理者者必須清清楚員工工的需要要層次，，根據(jù)不不同的需需要層次次采用不不同的激激勵方法法。滿足不同同人的需需要：不不同的人人有不同同的需要要，管理理者必須須清楚激激勵的對對象，針針對不同同激勵對對象的不不同需要要采取激激勵措施施。2.人性性假設(shè)理理論道格拉斯斯麥格雷戈戈提出了了有關(guān)人人性的兩兩種截然然不同的的觀點:一種是是基本上上消極的的X理論論;另一一種是基基本上積積極的Y理論。。(1)X理論員工天生生不喜歡歡工作，，只要可可能，就就會逃避避工作。。由于員工工不喜歡歡工作，，因此必必須對他他們采取取強(qiáng)制的的措施或或懲罰的的辦法，，迫使他他們?nèi)崒崿F(xiàn)組織織的目標(biāo)標(biāo)。員工只要要有可能能就會逃逃避責(zé)任任，安于于現(xiàn)狀。。大多數(shù)員員工喜歡歡安逸，，沒有雄雄心壯志志。(2)Y理論員工視工工作如休休息、娛娛樂一般般自然。。如果員工工對某項項工作做做出承諾諾，他們們會進(jìn)行行自我指指導(dǎo)和自自我控制制，以完完成任務(wù)務(wù)。一般而言言，每個個人不僅僅能夠承承擔(dān)責(zé)任任，而且且會主動動尋求承承擔(dān)責(zé)任任。絕大多數(shù)數(shù)人都具具備做出出正確決決策的能能力，而而不僅僅僅管理者者具備這這一能力力。(3)對對于激勵勵問題分分析的意意義：X理論假假設(shè)較低低層次的的需要支支配著個個人行為為。Y理論假假設(shè)較高高層次的的需要支支配著個個人行為為。麥格雷戈戈認(rèn)為，Y理論論比X理理論更實實際有效效，他建建議讓員員工參與與決策，，為員工工提供富富有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性和責(zé)責(zé)任感的的工作，，建立良良好的群群體關(guān)系系，這都都會極大大地調(diào)動動員工的的工作積積極性。。沒有證據(jù)據(jù)證實哪哪一種假假設(shè)更為為有效。。3.激勵勵-保健健理論（（雙因素素理論)：由美國心心理學(xué)家家赫茨伯伯格于1959年提出出，這一一理論的的研究重重點是組組織中個個人與工工作的關(guān)關(guān)系問題題，他認(rèn)認(rèn)為個人人對工作作的態(tài)度度在很大大程度上上決定著著任務(wù)的的成功與與失敗。。為此，，在上世世紀(jì)的50年代代后期，，他在皮皮茲堡地地區(qū)的11個工工商機(jī)構(gòu)構(gòu)中，向向2000多名名白領(lǐng)工工作者進(jìn)進(jìn)行了調(diào)調(diào)查。福雷德里里克.赫赫茲伯格格(FredrickHerzberg，，1923-2000)美國行為為科學(xué)家家生日1923/18/4“我的理論論試圖強(qiáng)強(qiáng)調(diào)保持持明知的的戰(zhàn)略.”——福雷德里里克.赫赫茲伯格格赫茲伯格格提出，，影響人人們行為為的因素素有兩類類：保健因素素和激勵因素素。保健因素素是那些和和人們的的不滿情情緒有關(guān)關(guān)的因素素。激勵因素素和工作內(nèi)內(nèi)容有關(guān)關(guān)。這兩類因因素與員員工對工工作的滿滿意度之之間的關(guān)關(guān)系如下下圖：Herzberg激勵勵-保健健理論激勵因素

保健因素非常滿意 中等滿意非常不滿意成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督公司政策工作條件工資人際關(guān)系赫茲伯格格雙因素素理論的的意義：：把傳統(tǒng)的的滿意———不滿滿意（認(rèn)認(rèn)為滿意意的對立立面是不不滿意））的觀點點進(jìn)行了了拆解：：滿意的的對立面面是沒有有滿意，，而不是是不滿意意；同樣樣，不滿滿意的對對立面是是沒有不不滿意，，而不是是滿意。。對企業(yè)管管理的基基本啟示示：導(dǎo)致工作作滿意的的因素和和導(dǎo)致工工作不滿滿意的因因素是有有區(qū)別的的，因此此，管理理者要調(diào)調(diào)動和維維持員工工的積極極性，首首先要注注意保健健因素，，以防止止不滿情情緒的產(chǎn)產(chǎn)生。消消除工作作中的不不滿意因因素只能能帶來平平和，這這些因素素只能安安撫員工工，而不不能激勵勵員工，，它們得得到充分分改善時時，人們們就沒有有不滿意意感了，，但也不不會感到到滿意。。滿意—不不滿意觀觀點的對對比滿意 不滿意傳統(tǒng)觀點Herzberg的觀點滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意

激勵因素保健因素三、當(dāng)代代激勵理理論1.三種種需要理理論大衛(wèi).麥麥克蘭等等人提出出了三種種需要理理論，他他們認(rèn)為為個體在在工作情情境中有有三種主主要的動動機(jī)或需需要：成就需要要；權(quán)力需要要；歸屬需要要。高成就需需要者和和工作的的匹配個人的責(zé)任反饋中等程度的風(fēng)險高成就需要者更喜歡這樣的工作麥克蘭對對成就需需要和工工作績效效的關(guān)系系進(jìn)行了了十分有有說服力力的推斷斷。高成就需需要者喜喜歡能獨(dú)獨(dú)立負(fù)責(zé)責(zé)、可以以獲得信信息反饋饋和中度度冒險的的工作環(huán)環(huán)境。在在這種環(huán)環(huán)境下，，他們可可以被高高度激勵勵。不少少證據(jù)表表明，高高成就需需要者在在企業(yè)中中頗有建建樹。高成就需需要者并并不一定定就是一一個優(yōu)秀秀的管理理者，尤尤其在規(guī)規(guī)模較大大的組織織中；同同理，大大型組織織中的優(yōu)優(yōu)秀管理理者未必必就是高高成就需需要者。。歸屬需要要與權(quán)力力需要和和管理的的成功密密切相關(guān)關(guān)。最優(yōu)優(yōu)秀的管管理者是是權(quán)力需需要很高高而歸屬屬需要很很低的人人。員工工可以通通過訓(xùn)練練來激發(fā)發(fā)它的成成就需要要。2.公平平理論：：這一理論論是美國國心理學(xué)學(xué)家亞當(dāng)斯（（J.S.Adams)在1965年首首先提出出來的，，也稱為為社會比比較理論論。這種種理論的的基礎(chǔ)在在于，員員工不是是在真空空中工作作的，他他們總是是在進(jìn)行行比較，，比較的的結(jié)果對對于他們們在工作作中的努努力程度度有影響響。舉例說明明。公平理論論認(rèn)為，，員工首首先思考考自己收收入與付付出的比比率，然然后將自自己的收收入———付出比比率與相相關(guān)他人人的收入入與付出出比率進(jìn)進(jìn)行比較較，被比比較的人人可能是是同學(xué)、、同事、、老板或或行業(yè)平平均薪酬酬水平，，如下圖圖所示。。公平理論覺察到的比率比較a雇員的評價所得A付出A所得A付出