5/5我對人力資源管理9個經(jīng)典案例的分析與解答我對人力資源管理9個經(jīng)典案例的分析與解答

案例一、S公司的管理困境：

S公司是J市的一家民營高科技企業(yè)，由幾位志同道合的伙伴于1994年合作創(chuàng)辦。在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動提出不領取工資直至公司盈利為止。在他們不計報酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時常義務加班。公司部關系融洽、士氣高漲。經(jīng)過公司上下的共同努力，1996年該公司己發(fā)展為一家集開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)銷于一體的中型高科技企業(yè)，在省IT業(yè)界樹立了一定的知名度。

1996年至1999年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經(jīng)濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于產(chǎn)業(yè)，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時還吸引了大批具有專業(yè)技術知識的年輕人加入公司。

然而，自2000年公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟效益增幅的減小，公司部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動頻繁，使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開始流傳一種說法：凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯，待遇比在公司時好，工作強度也比本公司小：其他公司對處于同一層次的員工評估還不單純以業(yè)績?yōu)闃藴?。另外，人員流動多傾向于國的知名外企。

針對企業(yè)面臨的以上問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準備請人力資源部經(jīng)理為自己提些建議并共同商討對策，使公司早日擺脫目前的困境。

問題：如果我們是該公司的人力資源部經(jīng)理，會如何看待該問題并提出建議呢?如果我是人力資源經(jīng)理，我的理解分析以及建議是：

1、引用原文：在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動提出不領取工資直至公司盈利為止。在他們不計報酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時常義務加班。公司部關系融洽、士氣高漲。

這里說明：在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)的經(jīng)營者、管理者和員工同心同德，團結一致，以公司大局為重，經(jīng)營者、管理者不搞特殊，帶頭自覺遵守規(guī)章制度，激勵員工做好各項工作，一視的管理方法感動了所有員工的心，所以員工才會時常義務加

班。

2、引用原文：1996年至1999年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經(jīng)濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于產(chǎn)業(yè)，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時還吸引了大批具有專業(yè)技術知識的年輕人加入公司。

這里說明：在企業(yè)告訴發(fā)展的同時，企業(yè)在不斷的重視自身管理的完善和改革，員工待遇也隨之不斷改善，員工待遇的改善是對員工工作最直接最有效的肯定，也是是激勵員工最有效的辦法，現(xiàn)在這個階段，企業(yè)的經(jīng)營者已經(jīng)不能像創(chuàng)業(yè)階段那樣，隨時隨地關心員工激勵員工，而時他們正忙于公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定和企業(yè)發(fā)展的決策，所以此時用薪資待遇來激勵員工是最符合實際需要的！3、引用原文：自2000年公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟效益增幅的減小，公司部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動頻繁，使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開始流傳一種說法：凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯，待遇比在公司時好，工作強度也比本公司?。浩渌緦μ幱谕粚哟蔚膯T工評估還不單純以業(yè)績?yōu)闃藴省?/p>

這里說明：第一從時間的看96年—99年該公司的發(fā)展期，2000年以后是公司的穩(wěn)定期，尤其在是社會市場發(fā)生變化，且企業(yè)經(jīng)濟效益增幅的減小時，其他同行公司也在發(fā)展，且薪資待遇遠高于本公司，從員工中開始流傳一種說法：凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯，待遇比在公司時好，工作強度也比本公司小：其他公司對處于同一層次的員工評估還不單純以業(yè)績?yōu)闃藴?，可以知道同行的員工薪資待遇已經(jīng)超過了本公司的待遇，此時公司的薪資待遇已

經(jīng)不具備激勵性和競爭性，所以公司部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進取的氛圍。

建議：

1、收集同行企業(yè)薪資待遇信息，結合企業(yè)實際情況，改革薪資體系。

2、薪資體系必須始終堅持“公平、激勵、有競爭性”的原則。

3、開展績效管理，把薪資的中一部分工資以績效獎金的方式對員工工作進行績效考核，以此來激勵員工的工作積極性。

案例二、小C的不滿

小C現(xiàn)在一個大型的工程公司質量職能部門工作，該工程公司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設，至成立二十年來，該工程公司已經(jīng)建成了數(shù)十項大型石油化工裝置，完成投資金額達數(shù)百億元，建成的工程質量良好，其中有數(shù)項工程曾經(jīng)獲得國家、省部和市級優(yōu)質工程，在工程建設行業(yè)以質量優(yōu)良、技術實力強大名噪一時，業(yè)務應接不暇，可謂如日中天。小C大學畢業(yè)至今已有五年，所學專業(yè)也是工程建設行業(yè)急需的熱門專業(yè)，小C自來到這個公司就被分配在質量職能部門，直接在施工一線現(xiàn)場監(jiān)督檢查項目工程的施工質量，小C在工作中堅持原則，一絲不茍，對工程質量鐵面無私，曾經(jīng)及時發(fā)現(xiàn)和制止了幾次重大質量事故的發(fā)生，工作業(yè)績突出，受到公司多次獎勵，經(jīng)過五年的現(xiàn)場的摸爬跌打，小C對工程質量的控制已經(jīng)輕車熟路，可以說是一個工程質量控制專家，在公司里人人知道。

面對小C所取得的成績，公司領導也曾向小C談過話，意思是只要小C好好工作，公司會考慮提撥他任質量部門下的一個部門主管，小C自此覺得更有奔頭了。前些日子，公司因為發(fā)展需要，重新對部門進行了設置并對新部門的組織結構進行了調整，這其中會有一些部門的頭頭退休和崗位的對調，部門主管曾就此事事先向小C透過風，意思是此次調整時，他將向公司領導推薦小C出任他主管的質量部門下的一個部門主管，小C聽了之后，心里大為高興，更加努力工作，同時也覺得自己終于有了回報?？墒且毁谷耸峦ㄖ逻_，令小C大為失望的是，人事認命通知的中并沒有小C的名字，小C像被當頭澆了一盆涼水，愣在當場。當質量部門主管知道人事認命通知中沒有小C的名字后，也覺得非常意外，因為在他當時推薦小C時，公司領導似乎已經(jīng)答應了他的推薦，讓小C出任質量部門下的一個部門主管，在其手下工作?，F(xiàn)在完全不是那么一回事，質量部門的主管也感有點上了公司領導的當。可是，他又不敢向公司領導發(fā)火，說公司領導不講信用，現(xiàn)在他覺自己有點不講信用，因為他失信于小C，關鍵的是現(xiàn)在的人選也令他自己也不滿意，小C也知道當前的人選是個什么樣的人，這人原來是公司一個領導的司機，對于質量工作如何做，他整個是一竅不通。這工作如何對小C做呢，令他頗為頭疼，小C肯定是非常失望的。

小C在這件事過去后，不久也就平靜了，也許有些事件主管也無能為力。

但小C發(fā)現(xiàn)別的部門也有類似的事件，這就使小C不能不考慮公司現(xiàn)在的用人機制了，現(xiàn)在公司做大做強了，公司領導覺得用誰都可以了，只要聽話就行。面對這種現(xiàn)狀，小C已經(jīng)下定決心，那就是他該有點準備了。

思考題：

1、公司的問題出在哪些方面？

2、小C所遇到的事件會對公司發(fā)展有哪些方面影響？

我的理解分析以及建議是：

1、公司的問題出在哪些方面？

☆小C的工作成績：引用原文：小C在工作中堅持原則，一絲不茍，對工程質量鐵面無私，曾經(jīng)及時發(fā)現(xiàn)和制止了幾次重大質量事故的發(fā)生，工作業(yè)績突出，受到公司多次獎勵，經(jīng)過五年的現(xiàn)場的摸爬跌打，小C對工程質量的控制已經(jīng)輕車熟路，可以說是一個工程質量控制專家，在公司里人人知道。

☆公司領導對小的工作成績肯定和承諾：引用原文：面對小C所取得的成績，公司領導也曾向小C談過話，意思是只要小C好好工作，公司會考慮提撥他任質量部門下的一個部門主管，部門主管曾就此事事先向小C透過風，意思是此次調整時，他將向公司領導推薦小C出任他主管的質量部門下的一個部門主管。

☆公司最終對小C的工作成績肯定是：引用原文：人事認命通知的中并沒有小C的名字。當質量部門主管知道人事認命通知中沒有小C的名字后，也覺得非常意外，因為在他當時推薦小C時，公司領導似乎已經(jīng)答應了他的推薦，讓小C出任質量部門下的一個部門主管，在其手下工作。

公司的問題出在：（1、公司的用人體制上：”到底是任人為賢，還是任人為親”.

（2、公司的管理機制上：是權大還是法大，部門主管同意推薦小C，公司領導也同意了，結果卻事與愿違，作為部門主管是代表公司行使職權，并上報公司領導同意，領導也是代表公司行使職權，公司的職權是統(tǒng)一的，不是誰的權利大就聽誰的，尤其是領導也同意小C擔任部門主管，怎么可以不講誠信呢？

2、小C所遇到的事件會對公司發(fā)展有哪些方面影響？

（1、用人機制混亂：真正能干實事的不人用，導致公司人才流失。

（2、管理機制混亂：權大于法，權臨駕與法之上，最高經(jīng)營管理者將成為真正的救火員，因為他的權利最大，除了他誰都做不了主，做了也是白做

嗎！

（3、企業(yè)沒有信譽，最終將倒閉：對員工的管理尚沒有誠信可言，對顧客有能好到哪去，因為員工是直接為顧客提供產(chǎn)品或服務的，員工都沒有心

思工作了，工作質量有從何說好了。

案例三、A公司的人事制度改革

A公司是一家國有上市公司，主要從事特種潤滑油的生產(chǎn)，近年在公司有遠見卓識、在積極開拓的領導班子帶領下，取得了同行中的領先地位，尤其是公司總裁先生，雖然年近五十，但思想活躍，大膽改革，深受好評。在國目前從事特種潤滑油的生產(chǎn)企業(yè)也有很多，競爭非常激烈，前些年，A公司主要從生產(chǎn)管理這一環(huán)節(jié)入手，改進生產(chǎn)管理流程，進行設備技術改造，降低成本，同時狠抓產(chǎn)品質量，使公司的產(chǎn)品為不少大型工礦企業(yè)所專用，公司效益明顯提高。但隨著國國際形勢的變化，尤其是中國即將進入WTO，國外同行對中國市場早已有所圖。同國外公司相比，A公司生產(chǎn)的產(chǎn)品質量上，問題并不是很大，主要的問題是，國外公司產(chǎn)品更新速度快，更加滿足國，國際市場的變化，目前，A公司的主要市場在國，而且由于國家的關稅等保護政策，A公司在國市場占率領先，但近些年，隨著國經(jīng)濟的發(fā)展，很多新型的成套大型設備的引進，要求潤滑油生產(chǎn)企業(yè)不斷開發(fā)新品，已滿足實際需求，而且一旦入關，關稅門檻的降低，情況將會大不相同。因此，2005年初，公司召開戰(zhàn)略研討會，研究對策。最終確定如下目標：今后公司將加大新產(chǎn)品的研發(fā)工作，同時改進生產(chǎn)技術，提高產(chǎn)品的質量，以適應國、國際市場的需求，由于特種潤滑油是一種技術含量較高的產(chǎn)品，新產(chǎn)品研發(fā)的重要基礎是要有一流的研發(fā)人才，今后將進行人力資源制度的改革，實現(xiàn)公司向技術創(chuàng)新型企業(yè)的轉變。

為了貫徹公司這一目標，公司從美國的一家著名公司引進了晨光負責公司的人事工作，將其任命為公司人事處長。晨光是哈佛的MBA，本科畢業(yè)于國一所著名大學，晨光的學習方向就是人力資源管理，在哈佛獲得MBA學位以后就被這家美國公司看中，任命為中國公司的人力資源總監(jiān)，在短短的兩年里，為中國公司建立了高效的人力資源管理體系，并為公司招攬了大批優(yōu)秀的人才，為中國公司良好的經(jīng)營業(yè)績打下了堅實的基礎。這次A公司多次和進行接觸，最終A公司的誠懇感動了，他絕了美國公司的挽留，毅然來到這家中國的公司。A公司的總裁先生對于晨光寄予了很高的期望，希望他能為A公司的轉型起到應有的作用。

晨光到A公司就任人事處長后的第一件事就是將人事處更名為人力資源部，以前的人事處下沒有再分科室，主要職能就是人事招聘、檔案管理、工資定級等。這次晨光將人力資源部劃分為招聘科、培訓科、薪酬科、人力資源申訴中心共4個職能部門。由于公司的研發(fā)新戰(zhàn)略，首先面臨的就是研發(fā)人才的問題，還有就是對于現(xiàn)有的人才的培訓和提高，以及針對國際企業(yè)開始在國設廠并挖人，A公司已有人才流失的傾向，所以人力資源中心的近期目標是：第一，招聘一批有實力的研發(fā)人才，充實公司現(xiàn)有的研發(fā)中心；第二，對現(xiàn)有的技術人員進

行培訓提高；第三，重新評估目前的薪酬體系，尤其對于研發(fā)人才要有競爭力的薪酬水平，以保證人員的穩(wěn)定。這三件事分別由人事招聘科、培訓科、薪酬科制定具體方案并組織實施。

應該說，晨光的到來，使得A公司的人力資源部呈現(xiàn)出前所未有的新氣象。他的一些新的觀點使大家很受啟發(fā)和鼓舞。各項工作迅速進行，在晨光的直接關心下，人力資源中心又從國的著名大學引進了三名MBA，加入到人力資源部。招聘科的廣告已經(jīng)發(fā)布，去外地招聘的人員也已出發(fā)，部的培訓計劃也已下發(fā)到各部門。但是事情也并不完全一帆風順，晨光很快就遇到了麻煩。公司要招聘研發(fā)人員的的計劃剛剛確定，他的秘書就交給他幾封信，那其實也算不上是信，就是人情條子，其中有公司某副總裁的、市輕工業(yè)局局長的關照，一致推薦某人到A公司來從事研發(fā)工作。另一件事是，公司的第一期技術培訓班按時開辦，但第一天上課就有二分之一的人沒有到，培訓科的人員去詢問原因，都是說近期生產(chǎn)任務重，部門負責人不讓參加，晨光親自去調查原因，部門負責人說，現(xiàn)在正值生產(chǎn)高峰季，人員緊，哪有人力參加培訓，找到主管生產(chǎn)的副總裁，副總裁說如果培訓影響生產(chǎn)，他也無能為力。晨光感到有些沮喪。

招聘工作繼續(xù)進行，由于招聘科的同志的努力，已有30多位學士、碩士和公司簽了約，晨光查看了他們的資料，總體都還比較滿意。但是對于幾位寫條子推薦過來的