績效管試題庫一單選題用績效分析方法分析培訓(xùn)對員工績效的影響原因時，下哪項是必須考慮的重點(D)。A.工作背景B.工作者C.結(jié)果回饋D.工作結(jié)果科學(xué)的確定績效考核的基礎(chǔ)，是要做好個方面的工作，即(A)等。確定工作要項和績效標準確定考核辦法和工作要項確的績效標準和考核人員確定考核系統(tǒng)和考核人員績效管實施的前提包括(C)有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標內(nèi)部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握崗位責(zé)任明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述4.關(guān)于360回饋評價，正確的解是(B)。一般采用署名的方式有于促進員工的職業(yè)發(fā)展可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平能夠增強員工的自我意，提高自我管效能要素計點法是最為普遍的崗位評價方法，下哪項屬于要素計點法的工作程序(B)確定要評價的崗位，搜集崗位信息確定基準崗位選擇并界定薪酬要素確定要素等級下面的績效考核因素中，屬于能考核的因素是(C)。A.創(chuàng)新能B.技能熟程C.計劃能D.經(jīng)驗閱按照具體形式區(qū)分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即(B)、混合標準尺法和書面法。A.日常考評法B.表評定法C.關(guān)鍵事件法D.排隊法績效評估標準是表明按么尺對工作的哪些方面進評估，而(C)法符合標準所需遵循的要求?？冃藴适枪_的B.績效標準是可以衡的C.績效標準時要廣泛使用于同時期的D.績效標準是現(xiàn)實的績效標準要盡可能的具體，或是為化，選擇你認為最適合的作為訂單處員的一條績效標準(D)能夠并且愿意處客戶的訂單能夠并且愿意處客戶的訂單，并獲得客戶的認可所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處，且保證客戶滿意所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處，且正確98%當我們進崗位評價的時候，可以使用崗位排法，崗位排法有分為，即(A)。定限排法和成對排法逐一排法和關(guān)鍵崗位排法相對排法和絕對排法D.級別排法和業(yè)績排法為實現(xiàn)績效考核“定準確的原則＂，評分應(yīng)盡可能采用(C)。A.名稱表B.等級表C.等距表D.比表我們進崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標是崗位而是崗位上的員工，讓員工積極與到崗位評價黨中，(D)。崗位評價必須滿足績效考核的要求崗位評價必須和崗位等級相結(jié)合崗位評價每進一次崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開績效考核的方法和方案，必須在實踐當中斷進改善和完整，而是一成變的，這個體現(xiàn)績效考核的(B)。A.可性原則B.回饋原則C.制化原則D.實用性原則績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于(D)?？荚u雙方的心態(tài)是否成員工績效評審委員會考評雙方對績效管制的解考評雙方的準備情況以及提供資的詳細和準確程短期效果的評估主要是評估考核體系實(C)的效果—個月左右B.—個季 C.—左右D.以上都對培訓(xùn)具有(B)A.滯后性B.超前性C.后延性D.前續(xù)性下哪項是薪酬制建的依據(jù)(D)A.工作分析B.職務(wù)分析C.崗位分析D.工作明績效考核對于員工個人則是(A)對自己工作況及其成果的評價。A.上級和同事B.上級和下級C.下級和同事D.上級和平級當所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費時時，應(yīng)采用(B)建工作標準。工作小組平均產(chǎn) B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應(yīng)采用(D)建工作標準。工作小組平均產(chǎn)B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本工作要項指出“么＂該做，(D)指出的是該“如何＂做。這個標準乃是判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條中予以明。A.評估考核B.工作分析C.評估面談D.績效標準(A)是指記和觀察在某些工作域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.為觀察法C.為觀察表法D.為定點表法工作績效一般是指員工的動為表現(xiàn)及其(B)A.工作表現(xiàn)B.工作成果

C.工作成績D.工作效果下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核表是(C)?？冃Э己藰藴试u價等級評定結(jié)果100%185%100%185%以上270%以上355%以上440%以上5A.名稱表B.等級表C.等距表D.比表(C)是對員工承擔崗位工作的成果進評定和估價。A.能考核B.態(tài)考核C.業(yè)績考核D.績效考核為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的(D)為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而關(guān)心為和過程。A.工作效果B.工作態(tài)C.工作業(yè)績D.工作為目標管法能使員工個人的(A)保持一致。個人目標與組織目標B.努目標與組織目標C.努目標與集體目標D.個人目標和集體目標與前一期業(yè)績水平進比較的業(yè)績改進方法稱之為(B)A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.縱向比較法下哪個因素是考評方法的設(shè)計應(yīng)重點考慮的(B)。A.工作適用性B.先進性C.管成本D.工作實用性企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在.質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核。A.產(chǎn)B.效益C.效D.效果各職能部門在績效管方面的主要責(zé)任有(A)。及時對員工進績效回饋提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢處員工在績效考核方面的申訴確?？冃Э己酥品戏ㄒ?B)是企業(yè)根據(jù)崗位工作明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作為和工作效果，進全面系統(tǒng)考察與評估的過程。A.為考核B.績效考核C.人事考核D.能考核選擇(A)的績效考核型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性工作人員的考評太適合。A.效果主導(dǎo)型B.為主導(dǎo)型C.觀察主導(dǎo)型D.質(zhì)量主導(dǎo)型下屬于績效診斷的內(nèi)容是(C)。企業(yè)績效管制以及管體系的診斷對企業(yè)組織的診斷對收集信息與資積方面的診斷對考評者與被考評者的全面全過程的診斷表評定法使用(C)，事先要規(guī)定好指針評定等級的意義及指針的定義A.按具體形式區(qū)分的評估方法B.混合標準尺法C.描繪性評定表法D.書面法績效考核指員工的(A)做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。A.實際績效與組織的期望B.個人成績與群眾測評C.群眾測評與組織的期望D.實際績效與群眾測評考評的效標的型有(A)。特征性效標為性效標結(jié)果性效標態(tài)性效標5能性效標A.①②③B.②③④C.①③5D.②④5將員工考評期實際業(yè)績與去同期工作業(yè)績相比較和衡的方法是(A)。A.水平比較法B.成對比較法C.橫向比較法D.目標比較法為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是(A)。A.進“一對一＂的回饋面談組成一個面談小組進面談在小級其它成員在場的情況下面談針對部門的共同問題，進小組或部門的討將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是(D)A.為觀察法B.目標比較法C.加權(quán)選擇表法D.為錨定等級評價法下屬于關(guān)鍵事件法的缺點是(A)。A.時間跨較大B.費時.費且費用較高C.能在員工之間進比較D.只能定性分析，能定分析采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成干考評要素評價下屬的方法是(C)A.目標管法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記法在績效管實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是(C)A.高層導(dǎo)B.一般員工C.直接上級/主管D.人資源部人員對生產(chǎn)管人員的績效考核，最經(jīng)常采用的是(B)A.為觀察法B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法C.以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法D.以為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評方法對績效考核指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管的(C)A.考評階段B.實施階段C.總結(jié)階段D.應(yīng)用開發(fā)階段下關(guān)于有效的績效回饋信息應(yīng)達到的要求正確的是(A)A.具有廣泛性B.具有主動性和能動性C.具有針對性和及時性D.具有真實性由于被考評者的多樣性，個人質(zhì)量存在明顯差，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用(D)可以克服此問題。A.目標管法B.直接指標法C.成績記法D.績效標準法在制定績效管方案時，應(yīng)根據(jù)(A)合地進方案設(shè)計，并對績效管方案進可性分析。A.績效管目標B.績效管方法C.績效管程序D.績效管物件績效管表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管活動過程，它首先要(A)A.確定組織與員工個人的工作目標制定績效考核的具體方法與工具確定考評者與被考評者計劃績效考核實施的具體程序與過程績效管與績效考核的概，既有明顯的區(qū)別又存在十分密的系，下面敘述正確的是(B)A.績效考核是以績效管為基礎(chǔ)的人資源管的子系統(tǒng)績效考核是績效管的重要支撐點績效管為績效考核的運與實施提供依據(jù)相比較而言，績效考核注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合下面績效考核中，屬于能考評項目的是(D)A.知B.經(jīng)驗閱C.技能熟程D.工作質(zhì)量在使用關(guān)鍵事件法時，(A)A.考評者要記并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件只能作為衡員工的輔助證據(jù)資考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用加以區(qū)分工作為的重要程績效考核的型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、 (B)和效果主導(dǎo)型A.態(tài)主導(dǎo)型B.為主導(dǎo)型C.工作主導(dǎo)型D.一般主導(dǎo)型對于從事管性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是(C)。①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法②以為為導(dǎo)向的考核方法③以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法④以態(tài)特征為導(dǎo)向的考核方法為A.①②B.③④C.②③D.②④如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產(chǎn)出可以有效進測，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的為的情況下，可以考慮采用的考評型是(A)。A.質(zhì)量特征導(dǎo)向B.綜合性的合成方法C.考評中心法D.工作結(jié)果導(dǎo)向(D)屬于人資源部對績效考核表格進必要的檢查的內(nèi)容。A.考核指標的相關(guān)性B.考核標準的準確性C.考核表格的簡捷程D.考核中各單位主管就的責(zé)任主管對績效結(jié)果進回饋時，應(yīng)避免(D)。A.給員工發(fā)言的機會B.集中于關(guān)鍵事項C.運用回饋技巧，因人而D.糾正被考核者的態(tài)績效考核中要找出員工績效的差距和足，應(yīng)采用的方法有(C)。①水平比較法②成對比較法③成對比較法④目標比較法5強制分布法A.①②③B.②③④C.①③④D.②④5(A)是績效考核中比較簡單的一種綜合比較方法。A.排法B.比較法C.分布法D.對比法應(yīng)用開發(fā)階段是績效管的終點，又是一個新的績效管工作循環(huán)的(A)。A.始點B.中點C.終點D.總結(jié)績效結(jié)果的應(yīng)用包括(D)。A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B.獎的計算和發(fā)放C.員工個人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇關(guān)于績效管制的敘述正確的是(D)。A.績效管制是企業(yè)組織實施績效管活動的準則和為的規(guī)范績效管制對績效管的目的、性質(zhì)、意義做規(guī)定它對組織績效管的程序和步驟以及方法做統(tǒng)一規(guī)定績效管制是對績效考核的具體規(guī)定對從事一般性管工作或服務(wù)性工作人員的考評宜采用(A)。A.360評估B.為質(zhì)量特征C.評級表法D.排序法以下是績效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評價方法?！霸搯T工在公共場合發(fā)脾氣嗎？是否該員工有無偏好？是否A.為錨定等級評價法B.核對表格法C.強制選擇評價法D.關(guān)鍵事件評價法二問答題：以下舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核指標及時收回貨款有效地使用時間產(chǎn)品A—季的銷售達到13000件每周新一次市場資節(jié)約部門的開支將部門的辦公用品費用控制在5000元以下擴大市場占有(8)保證資的準確性請指出符合化考核標準的指標，并加以改正。答案要點：評分標準：不符合量化考核標準的指標有(1)(2)(5)(7)(8)“及時收回貨款＂，“及時＂明確，如改為“發(fā)貨后天內(nèi)收回全部貨款＂。⑵“有效地使用時間"，“有效"明確，如改為“將A程時間縮短個工作日"。⑶“節(jié)約部門的開支"，“節(jié)約"明確，如改為“把部門的預(yù)算減少％"。(4)“擴大市場的占有＂，“擴大＂明確，如改為“市場的占有提高到%＂。⑸“保證資的準備性"，“準確性"明確，如改為“資的準確達到%簡述績效管和績效考核的關(guān)系。答案要點：(1)者的系是：績效考核是績效管的一個可或缺的組成部分。通過績效考核為組織績效管的改善提供依據(jù)，幫助組織斷提高績效管的水準和有效性，使績效管真正幫助管者改善管水平，幫助員工提高績效能，幫助組織獲得想的績效水平。者區(qū)別是：績效管是一個完整的管過程，績效考核是管過程中的一個環(huán)節(jié)或手段；績效管是結(jié)果與過程并重，績效考核是階段性總結(jié)；績效管是組織與個人雙贏，績效考核是排序.確定優(yōu)；績效管是規(guī)劃性.前瞻性，績效考核是回顧過去；績效管是完善的計劃.監(jiān)督.控制手段，績效考核是只有考核一個手段；績效管注重能的培養(yǎng)，績效考核是注重成績的大??；績效管是事先的信息溝通和承，績效考核是判斷和評估，強調(diào)事后評估?？冃Ч軓哪切┓矫鎺椭M織獲得競爭優(yōu)勢?答案要點：績效管為組織帶的益處有：(1)將組織戰(zhàn)轉(zhuǎn)化成實際的定目標和定性目標。(2)組織戰(zhàn)能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績效中，很快得以實施。(3)有效的績效管程序具有預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問題即發(fā)出信號，避免重大問題發(fā)生。(4)學(xué)習(xí)型組織的得以加強(5)組織文化受到影響(6)通過對高績效員工貢獻的認可，形成好的組織氛圍，住高績效人才。簡述衡一個績效管系統(tǒng)是否有效的標準。答案要點：(1)信是績效考核系統(tǒng)一致性程，即考核結(jié)果反映績效況的準許確性程。信要求主要體現(xiàn)在再測信和評估者信上。效是衡系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進評價的程，即是否能側(cè)出自已所要測的工作績效的所有方面。這一效常常被稱為內(nèi)容效?？山邮芊从辰M織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統(tǒng)的認可程和按受。企業(yè)人資源管部門對績效管負有哪些重要的責(zé)任?答案要點：盡管績效管的實施主要是決策屋與各級直線管人員的職責(zé),但企業(yè)人資源管部門對績效管也負有重要責(zé)任,主要包括:設(shè)計,試驗,改進和完善績效管制,并向有關(guān)部門建議推廣。在本部門認真執(zhí)企業(yè)的績效管制,以起到示范作用。宣傳企業(yè)績效管制,明貫徹該項制的重要意義,目的,方法與要求。督促,檢查,幫助各部門貫徹現(xiàn)有績效管制,培訓(xùn)實施績效管的人員收集回饋信息,包括存在的問題,難點,批評與建議,記和積有關(guān)資,提出改進方案和措施根據(jù)績效管的結(jié)果,制定相應(yīng)的人資源開發(fā)計劃,并提出相應(yīng)的人資源管決策簡述么是績效計劃及其組成部分?答案要點：(1)績效計劃是由管者與員工根據(jù)既定的績效標準，共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的過程，是主管和員工共同溝通，對員工的工作標準和目標達成一致意，并形成協(xié)議的過程?？冃в媱澃ǎ簡T工應(yīng)該做么？即績效標準；員工在么時間.做到么程？即績效目標；工作中的重點是么？即績效權(quán)重；績效計劃的表現(xiàn)形式，即績效協(xié)議。簡述績效計劃中績效標準與績效目標的區(qū)別。答案要點：績效目標與績效標準同：(1)標準是針對特定的崗位工作制定的，是要求員工在工作中應(yīng)達到的各種基本要求，而目標則是考慮到組織的發(fā)展戰(zhàn)和發(fā)展計劃針對部門和個人設(shè)定的。(2)績效目標是在績效標準的基礎(chǔ)上，考慮各部門和員工現(xiàn)有的績效水平，體現(xiàn)管者對部門和員工的具體要求，目標的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。對同一工作，應(yīng)該只制定一套工作標準，但對每個員工則可能制定出同的目標，該項目目標依據(jù)每位員工的個人經(jīng)驗.技術(shù)和過去的表現(xiàn)而有所同。簡述制定績效標準的一般步驟。答案要點：(1)收集與工作有關(guān)的背景信息，確定崗位工作明書。(2)確定工作規(guī)范(3)根據(jù)工作明書與工作規(guī)范確定崗位的工作.主要工作事項，并根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應(yīng)的績效標準。主管與員工就所確定的職務(wù)標準進溝通和磋商，并對績效標準進修正，最終達成共。為么要進績效管培訓(xùn)？績效管培訓(xùn)的重點是么？答案要點：(1)績效管培訓(xùn)的目的主要有：1)增進員工和主管人員對績效管的了解和解，消除各種誤差和抵觸情緒。2)掌握績效管的操作技能，保證績效管的有效性。(2)績效管培訓(xùn)的主要內(nèi)容主要有：1)績效管廣泛層面的培訓(xùn)2)績效管操作技能層面的培訓(xùn)績效溝通的含義是么？怎樣才能實現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？答案要點：(1)績效溝通就是管者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進展情況，潛在的障礙和問題，可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助員工。(2)實現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通要明確：1)明確溝通的目的2)選擇正確的溝通內(nèi)容3)選擇適宜的溝通的方式績效信息的收集方法有哪些？如何保證績效信息的質(zhì)量？答案要點：(1)績效信息的收集方法有：觀察法.工作記法.他人回饋法(2)信息收集與分析中應(yīng)注意以下問題：1)讓員工與收集信息2)要注意有目的的收集信息3)可以采用抽樣的方法收集信息。4)要把事實與推測區(qū)分開。績效考核的主體主要有哪些型，如何選這考核主體？答案要點：(1)績效考核的主體主要有：直接上級；同事；員工本人；下屬以及顧客.供貨商等組織外部的人員。(2)績效考核主體選擇的一般原則為：1)績效考核主體所考核的內(nèi)容必須基于他所掌握的情況。2)績效考核主體對所考核崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。3)有助于實現(xiàn)一定的管目的。13.么是360績效考核？它有么優(yōu)點？答案要點：(1)360績效考核為給員工一個最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：上司.同事.自己.下屬.客戶與供貨商等。這種績效考核重要的目的是用于了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得好，從而在今后的工作中改進。它表明的是一個個體或團隊主動獲得績效回饋信息的為。(2)360績效考核有以下優(yōu)點：1)比較公平公正2)加強部門之間的溝通3)人事部門據(jù)此開展工作較容請簡述如何才能盡避免考核過程中可能出現(xiàn)問題的發(fā)生？答案要點：(1)要清楚在績效評價過程中容出現(xiàn)的問題，有意地加以避免。(2)要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用。要慎重挑選考核者并對考核者進相關(guān)培訓(xùn)。要排除一些外部因素對績效評價的影響。企業(yè)應(yīng)該按照哪些步驟進員工績效考核？答案要點：考核是一項非常細致的工作,必須按照以下的步驟進:(1)要確定工作要項和確定績效標準.工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大的重復(fù)性活動,抓住工作要項就等于抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié),也就能夠有效地組織考評;績效標準是考評評判的基礎(chǔ),必須客觀化,定化,具體做法是將考評是項逐一分解,形成考評的證判標準。(2)評價實施.具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照,證判績效的等級?？冃嬲?面談是績效管極為重要的環(huán)節(jié),通過面談可以使員工糾正錯誤,以積極的態(tài)對待工作。制定績效改進計劃.績效改進計劃是績效管的最終腳點;計劃應(yīng)當實可,由到難,要有明確的時間性,計劃要具體,要得到上下級的認同(5)改進績效的指導(dǎo).上下有主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進作出正確的指導(dǎo),并在精神上,物質(zhì)上予以必要的支持.績效考核方法的四種分各有么特點及其適用范圍？答案要點：績效考核方法按照考核內(nèi)容可分為以下四：控制導(dǎo)向型績效考核方法：考核重點在于產(chǎn)出和貢獻，而是為和過程。這考核方法是用于其職位工作輸出成果宜于表現(xiàn)為客觀.具體及可化的績效指標的被考核者。如在企業(yè)一線從事具體生產(chǎn)經(jīng)營工作的員工.推銷員等。(2)為導(dǎo)向型績效考核方法：考核重點在于甄別與評價員工在工作中的為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。適用于職位工作輸出成果難以化或者強調(diào)以某種規(guī)范為完成工作任務(wù)的情景，諸如組織中的事務(wù)管人員和政管人員等。(3)特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法：考核重點在于員工的個性特征，對工作的最終結(jié)果關(guān)注夠。適用于以員工開發(fā)為目的的績效考核和對高級管人員的績效考核。(4)戰(zhàn)導(dǎo)向型績效考核辦法：著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)，貫穿于績效指標構(gòu)建.執(zhí).考核與評價的全過程。適用于注重戰(zhàn)發(fā)展.管基礎(chǔ)好的組織。簡述關(guān)鍵績效指標法的實施步驟。答案要點：(1)確定工作產(chǎn)出：明確組織目標，自上而下逐步確認增值產(chǎn)品，繪制客戶關(guān)系圖，為崗位各項工作產(chǎn)出設(shè)置權(quán)重(2)建關(guān)鍵績效考核指標：針對同的工作產(chǎn)出確定使用的指標型，用SMART原則設(shè)計考核指標，為各項考核指標劃分權(quán)重(3)設(shè)考核標準：確定由誰進考核，明確如何對各項標準進考核(4)審核關(guān)鍵績效指標：審核指標和標準的客觀性；指標和標準的全面性；指標和標準的可操作性，提供回饋及修正信息。18.簡述關(guān)鍵績效指標法的優(yōu)缺點。答案要點：(1)優(yōu)點為：目標明確2)提出苦湖價值3)有于組織益和個人益達成一致(2)局限性在于：績效考核經(jīng)常遇到一個實際的問題就是，績效指標很難保證客觀和可化。簡述績效考核指標體系的內(nèi)容和構(gòu)建原則。答案要點：(1)績效考核指標體系是指一組既獨又互相關(guān)，并能夠完整地表達績效考核目的和考核對象系統(tǒng)運目標的考核指針。一般包括組織績效考核指針.部門績效考核指標和員工績效考核指標。建績效考核指標體系，一般遵循如下原則：1)針對性原則2)科學(xué)性原則3)明確性原則簡述目標管法的實施程序。答案要點：(1)績效目標設(shè)定：明確組織戰(zhàn)，自上至下逐級分解組織目標；上下級共同確定各層級績效目標；上下級就績效標準及如何測達成共(2)確定目標達成的時間框架：確定各項績效目標的重要程；確定各項績效指標的重要程；上下級就績效目標完成的時間期限進溝通并確認(3)實際績效水平與績效目標相比較：發(fā)現(xiàn)常的績效水平并分析產(chǎn)生原因；上下級就績效改進達成共；制訂解決辦法和矯正方案；為目標修正提供回饋信息(4)設(shè)定新的績效目標：根據(jù)組織戰(zhàn)及考核結(jié)果，調(diào)整績效目標；為新一績效循環(huán)設(shè)績效標準；上下級共同確定各層績效目標并就如何測達成共。簡述么是基于標桿超越的績效考核體系?答案要點：基于標桿超越的績效考核體系就是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績?yōu)榕c最強的競爭企業(yè)或那些在業(yè)中先的.最優(yōu)滅亡的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績?yōu)樽鳛榛鶞蔬M考核和比較，分析這些基準企業(yè)的績效形成原因，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標準及績效改進的最優(yōu)策。運用標桿超越設(shè)計績效考核體系的優(yōu)勢體現(xiàn)在那些方面?答案要點：(1)建以績效改善為關(guān)注點的績效考核標準(2)績效指標體系的設(shè)計加關(guān)注于滿足顧客需要(3)激發(fā)企業(yè)中的個人.團體和整個組織的潛能，充分發(fā)揮他們的潛，提高企業(yè)績效(4)有于促進企業(yè)經(jīng)營者激機制的完善簡述績效回饋與面談的目的。答案要點：(1)讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果，作為改進其今后工作的依據(jù)。(2)給下屬提供一個好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。共同討下屬未的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè).主管.員工個人的績效改進動計劃。簡述績效面談的過程。答案要點：第一步營造一種積極.和諧的氣氛；第二步明面談的目的.步驟和時間第三步根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效指標討員工的工作完成情況第四步與員工一起分析成功與失敗的原因第五步討員工為表現(xiàn)與組織價值觀相符合的情況第步討員工在工作能上的強項.有待改進的方面以及可能的解決途徑第七步討員工的發(fā)展計劃第八步為員工下一績效周期的工作設(shè)定目標和績效指針第九步討員工需要的資源與幫助第十步雙方簽字認可簡述么是績效改進及其指導(dǎo)原則?答案要點：(1)績效改進是這樣一個過程：首先，要分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；其次，要針對存在的問題制定合的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施，如個性化的培訓(xùn)等。(2)指導(dǎo)原則是：1)績效改進是績效考核的后續(xù)工作，2)績效改進必須自然的融入部門日常管工作中，才有其存在價值3)是為幫助下屬改進績效.提升能，與完成管任務(wù)一樣都是管者義容辭的責(zé)任。簡述三種績效改進工具：波多里奇績效標準.西格瑪管和ISO管體系。答案要點：(1)波多里奇績效標準通過別和跟蹤所有重要的組織經(jīng)營結(jié)果，關(guān)注整個組織在一個全面管框架下的卓越績效，從而保證顧客.產(chǎn)品或者服務(wù).財務(wù).人資源和組織的有效性。(2)西格瑪管，集中在測產(chǎn)品質(zhì)量和改進程管 方面，推動程改進和節(jié)約成本。(3)ISO管體系是一個產(chǎn)品符合性模式，目的是為在市場環(huán)境中保證公正，從而集中彌補質(zhì)量體系缺點和消除產(chǎn)品的符合性。27.簡述中層管人員和一般員工績效考核的主要內(nèi)容。答案要點：(1)中層管人員績效考核的主要內(nèi)容有：業(yè)績考核?專業(yè)知和技能的考核?管能?指導(dǎo)能?溝通和協(xié)調(diào)能?創(chuàng)新能(2)—般員工績效考核的主要內(nèi)容有：和月業(yè)績的考核?服務(wù)考核?能考核?工作的安全性和規(guī)范性?工作的紀性28?績效管培訓(xùn)計劃的目的和主要內(nèi)容。答案要點：(1)績效管培訓(xùn)計劃的目的是為增進員工和主管人員對績效管的了解和解，消除各種誤解和抵觸情緒；掌握績效管的操作技能，保證績效管的有效性(2)績效管培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容包括：培訓(xùn)原則?培訓(xùn)目標?培訓(xùn)對象?培訓(xùn)時機?培訓(xùn)課時?培訓(xùn)方式?培訓(xùn)內(nèi)容?培訓(xùn)程。29?如何提高績效管培訓(xùn)工作的針對性和效果？答案要點：(1)從培訓(xùn)管的角，企業(yè)的當務(wù)之急是建系統(tǒng)?規(guī)范的培訓(xùn)管 程，包括培訓(xùn)需求提出?培訓(xùn)需求評估?培訓(xùn)計劃變?培訓(xùn)效果評估?培訓(xùn)課程提供商等各個環(huán)節(jié)。(2)從績效管的角，為充分發(fā)揮培訓(xùn)工作對業(yè)務(wù)發(fā)展的推動作用，其魚肉還需要配套的建合的考核指針體系和績效工資系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)和建內(nèi)部的課程體系，以指導(dǎo)和推動績效管的培訓(xùn)工作。(3)從企業(yè)戰(zhàn)的角，應(yīng)明確績效管的培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)意義，創(chuàng)造條件以逐步提高績效管在企業(yè)的地位，促使績效管由政事務(wù)性工作向戰(zhàn)性工作的轉(zhuǎn)移。30?制定績效管制的基本原則。答案要點：(1)公開與開放的原則(2)回饋與修改的原則(3)定期化和制化原則(4)可靠性與正確性原則(5)可性與實用性原則三案分析1?案1：—家企業(yè)的績效考核制中包括以下三條：對于部門主管以上的導(dǎo)干部，終由主管導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級導(dǎo)根據(jù)其一的表現(xiàn)填寫“ 導(dǎo)干部考核評議表"。該表匯總后將分按“導(dǎo).同級.下屬"(2:3:5的權(quán)重)加權(quán)平均得出總分。全體員工共分四組排序：普通員工?主管級干部?部門經(jīng)?高層導(dǎo)。每組按考核結(jié)果分五個等級,每一等級各占一定比：等級ABCDE比10%30%54%5%1%(3)考核結(jié)果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰(或級)問題1.請指出前條規(guī)定使用么績效考核辦法？問題2.這一制應(yīng)如何進一步完善，請?zhí)岢鼍唧w建議？考答案要點：問題1：使用的考核辦法有：360考核辦法，即考核主體的多元化，采取導(dǎo).同級.下屬分別評價的方法；強制分布法，把普通員工.主管級干部.部門經(jīng).高層導(dǎo)四組分別進排序，每組再分配為五個等級，這種方法稱為強制分布法。問題2：(1)需要加入內(nèi)部客戶評價，即他所服務(wù)的部門對他進評價。(2)優(yōu)化強制分布比。一般而言，A.B之和應(yīng)占20%左右，如A占5%.B占15%;D.E之和基本上與A.B之和相等；E可以少一點,以淘汰。(3)考核結(jié)果可以在薪酬.培訓(xùn).福.晉升等多個方面應(yīng)用，以擴大激效果。案2：請閱下面一個關(guān)于情境模擬實驗的描述，如圖1所示：在一具窄口燒杯里，放有三個直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有個三人小組加實驗，要求加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎第一個將乒乓球提出的成員。實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎最先將所有的乒乓球提出的小組。請回答下問題：哪個小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為么？實驗結(jié)果對于處管中合作與競爭的關(guān)系有何啟發(fā)意義？考答案：團體競爭組最可能取得勝，因為團體的目標導(dǎo)向統(tǒng)一的目標，避免內(nèi)耗。對于解決競爭和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。在團體內(nèi)，個體競爭是必須的，但過分強調(diào)個體競爭，會使團體的氣氛變得壓抑?人際關(guān)系變得緊張，合作為減少。在企業(yè)競爭日趨劇的今天，要鼓團體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團體工作的效益。團體合作并是萬能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì)?工作方式的特點和要求。對于需要相互配合的工作，團隊合作的氛圍于提高相互配合的效，而以個人工作為主要形式的工作，則要強調(diào)個人競爭。在面對益分配問題時，管者自己要處好個人與集體的關(guān)系，爭取多做貢獻，努倡導(dǎo)團隊精神，做出表。案3：長期從事實際管工作的一線經(jīng)如是：“企業(yè)和其它人和組織議一樣，可避免地包含許多政治因素，因此那些負責(zé)對員工績效進考核的主管人員恨可能愿意提供給員工負面的績效信息，而是愿意設(shè)法激他們以后加努的工作，其實，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的客觀和精確可以使企業(yè)的績效體系具有大的活性，在一定的程上也變得有價值，這也是'難得胡涂'在員工績效考核中的積極作用。＂從通常意義上講，客觀和精確是績效考核中的大忌，極導(dǎo)致績效考核中個人偏的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努做好工作，只要經(jīng)營好自己的上司就萬事大吉。這無疑會進一步誘發(fā)組織中的“政治活動＂(即下級值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進的評價是否有矛盾和沖突？答案要點：這里所謂的積極意義是指在績效考核結(jié)果中沒有將員工負面的消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動員工積極性.主動性和創(chuàng)造性，從而讓員工加努工作，促進組織績效水平的提高。本案所的評價與規(guī)范的績效考核常意義上進的評價是有矛盾沖突的。進績效考核時，必須保證績效考核的客觀性.公正性和準確性，還必須進績效考核結(jié)果的回饋，開展與員工的面談，把真實的考評結(jié)果回饋給員工本人，讓員工知道自己在過去的工作中取得何種進步，看到哪些方面存在足，在今后的工作中加以改進提高。（3）在實際工作中，暫時的隱瞞員工的負面消息，或許可以讓員工努工作，但長此以往，則對員工績效水平的改進與提高是的。案4：某著名的跨國公司在中國各地投資興建幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個公司運營時間都長，內(nèi)部管制建設(shè)還完善，因此在績效考核中采用設(shè)計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產(chǎn)人員和管人員都是每個月進一次績效考核，考核的結(jié)果對員工的獎分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請京的一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核進診斷和改進。咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個分公司都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評價。20%的員工得到B等評價，4%-5%得到D等或E等評價，余下的大多員得到C等評價。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)占30%，績效占40%-50%，遵紀守法和其它方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認為在績效評價過程中存在坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負責(zé)評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間系夠緊密，因此對他們，績效考核雖然有一定的激作用。但是太強。而且，評價的對象強調(diào)員工個人，而考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即工作能一般的員工也可以得到比較高的評價（A或者B），而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非常努，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這僅是因為考核結(jié)果將影響到自己的獎，主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。員工認為績效評價的標準比較模糊.明確.在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效想在很多情況下都是由于市場景氣.自己所負責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭高造成的，這些因素都是自己通過努無法克服的，但是，在評價中卻被評為C甚至D，所以覺得目前這種績效考核方法很合。問題：請針對該案并結(jié)合自己實際工作的經(jīng)驗與體會撰寫一份績效考核方案。案1：考答案要點：分析：該公司在績效管中存在的問題：1） 績效評價過程中存在 坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負責(zé)評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間系夠緊密，因此對他們，績效考核雖然有一定的激作用，但是太強；2） 評價的對象強調(diào)員工個人，而考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即工作能一般的員工也可以得到比較高的評價（A或者B），而在一個整體績效好的部門即使員工工作非常努，也很難得到A或者B;3） 員工認為績效評價的標準比較模糊.明確。產(chǎn)生上述問題的原因分析：1） 績效考核中采用設(shè)計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法，強制分布評價法存在的缺點：該方法適用的假設(shè)前提是員工的工作為和工作績效呈正態(tài)分布，但實際中一定服從這一分布，當分布屬于偏態(tài)分布時，該方法就適用這種情況。強制分布法只能把員工分為有限的幾種別，難以具體比較員工差別，也能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息;2） 公司績效管當中，沒有將員工的責(zé)任與目標掛鉤;3） 企業(yè)激機制中僅僅強調(diào)員工，沒有考慮部門的差性。學(xué)員在進績效考核方案具體設(shè)計時，請照績效考核.管的程序?？冃Э己朔桨傅臉?gòu)成：考核內(nèi)容，考核形式，考核周期（考生根據(jù)案情景撰寫并取得分點）?？冃Ч艿某绦颍嚎冃в媱?績效輔導(dǎo).績效評價與回饋，績效結(jié)果運用?？冃гu價與回饋階段的具體程序有：確認目標和要求，管工作過程，收集.整考核依據(jù).對照標準評定要素.綜合評價確定結(jié)果.面談卻認結(jié)果.匯總結(jié)果。（考生根據(jù)案情景撰寫并取得分點）設(shè)計方案中可以考以下建議：1）明確公司戰(zhàn)目標，運用目標管的思想，將公司戰(zhàn)目標層層分解到具體員工身上，以此作為員工績效考核的標準，使公司目標與原公績效管目標一致。對于同部門的崗位實分績效管方案，在技術(shù)方法上可以考慮目標管法.360評價法等。對于同績效指針應(yīng)當考慮考評周期方面的差。將個人績效與部門績效掛鉤，個人績效僅取決于個人能的高低，也取決于本人所在部門績效水平的高低。案5：伯新近被任命為SWEETWATER州大學(xué)政事務(wù)副校長，校長要求他改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統(tǒng)。該?？冃гu價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與底的工資晉級系在一起。但是在進評價時，卻往往是很注意保持評價的精確性，主要采用加權(quán)選擇表方法。經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀＂，導(dǎo)致學(xué)校所有的輔助雇員每都得到最高等級的工資晉級。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)具備在下一個為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能。此外，校長也認為，這是一種正常的情況。因此，他希望伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價系統(tǒng)進重新審查。伯向每一位政管人員下發(fā)一份備忘，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘刻得到政管人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制---管人員害怕其手下人會到私營企業(yè)找賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統(tǒng)是公正的，它剝奪每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。伯在這種情況下，找到該校工商管學(xué)院的幾位績效評價方面的專家討這個問題。伯首先到他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價表格是在10前由秘書委員會設(shè)計的。這種每一次的工作績效評價制幾乎一開始就陷入困境。因為，管者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對下屬進監(jiān)督時的負責(zé)程也相差很大。問題還僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一底就已經(jīng)變得顯而，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一而去。從那時起，很多政管人員為低職，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。幾位專家中有位答應(yīng)考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：原有的評價表格基本上起明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多管者對每一項評價指標的解清楚，也有歧。他建議換一種表格同時，他還建議伯撤銷其前一個備忘，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是公正的。并且，在考核時最好使用排序法。要想使得所有的管人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結(jié)果與工資晉升系在一起。至于工資晉升，則應(yīng)僅僅以工作績效評價為基礎(chǔ)，還要考慮其它的一些因素，這樣，管人員在對其手下的工作績效進評價時，就會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價。問題：該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是么？為么專家建議使用排序法？專家建議績效考核與工資晉升系在一起。因為績效評價如果與工資系在一起就容造成各政主管客觀地評價其下屬的工作績效，但是，如果工資晉升與績效考核系在一起，那么，薪酬又該與么相系呢？學(xué)校每的工資晉升該怎樣進呢？答案要點：該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是么？答：績效考核標準模糊，很容引起主觀歧義?？冃Э己伺c薪酬相系，績效考核的目的是多樣的(薪酬預(yù)算緊張可以通過有效的績效管與考核工作提高員工的績效；精神獎等方式也可以滿足員工的多樣需求)?？冃Э己吮砀褚怀勺?，沒有及時地根據(jù)有效的績效回饋進改進。績效考核系統(tǒng)健全?？冃Щ仞?、績效面談、績效改進計劃等沒有得到體現(xiàn)。招聘的時候沒有考慮到員工的個性特征與學(xué)校秘書職位(有個假期.收入高等特點)匹配。為么專家建議使用排序法？答：各種考核方法優(yōu)缺點的比較與權(quán)衡。如，從為觀察法、關(guān)鍵事件法、為錨定等級評價法成本相對較高等方面入手。學(xué)校每的工資晉升該怎樣進？分析：該案中，學(xué)校在工資晉升方面從一開始就犯錯誤，將考核結(jié)果與工資晉升直接掛鉤，導(dǎo)致最終工資封頂，學(xué)校成本過高。針對學(xué)校每的工資晉升，可以考慮采取以下措施：將秘書等輔助人員的工資與動市場價位掛鉤，求實現(xiàn)該員工工資實現(xiàn)外部公平性。將薪酬水平與職務(wù)晉升掛鉤。采取基于能的工資制。案6：某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過去，銷經(jīng)西格實施彈性工作模式，白員工可以早上6點至下午6點之間，自決定到達或開辦公室的時間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結(jié)果還是相當人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效有著明顯的改進，人員動直線下。唯一贊成這種制的是他手下的資深經(jīng)，他們發(fā)現(xiàn)管這些彈性工作的人員并容。最近的一次會議中，生產(chǎn)部經(jīng)向總經(jīng)抱怨銷部草的工作方式使工廠的工作變得七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11點才到辦公室。都想知道為么自己干得這么辛苦，并感覺公平，希望生產(chǎn)部也實施彈性工作制?？偨?jīng)最后找銷經(jīng)西格談話，認為應(yīng)該停止銷部的彈性工作時間制。銷經(jīng)西格非常憤，他指出實現(xiàn)彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)可能沒有提高，但也沒有下。如果取消這些彈性工作制，他的人員會感到滿，而且會導(dǎo)致生產(chǎn)下。總經(jīng)感到束手無策，銷部享受特權(quán)對，但對公司也并沒有影響。取消彈性工作制會使銷部人員極端滿，尤其現(xiàn)在正需要他們努做好重要產(chǎn)品的銷售。問題：(1)面對這種情況，總經(jīng)應(yīng)該怎么處呢？(2)從該案中，可以得到么經(jīng)驗教訓(xùn)？答案要點：(1)面對這種情況，總經(jīng)應(yīng)該怎么處呢？答：總經(jīng)為執(zhí)重要的產(chǎn)品銷售方案必須要確定生產(chǎn)會中斷，這是第一優(yōu)先的事情；如果他允許銷部繼續(xù)實現(xiàn)廣泛的彈性工作時間，那將面員工的怠工。問題在于：如何避免這些事情發(fā)生，而且會對銷部的白員工的士氣傷害太大。他應(yīng)該明白這種結(jié)果是自己的過失，同意銷經(jīng)西格實施彈性工作模式，而沒有仔細考慮可能對其他部門產(chǎn)生的影響。(2)從該案中，可以得到么經(jīng)驗教訓(xùn)？答：□?1)實施彈性工作時間制必須有一定的前提以及相應(yīng)的管制，否則大家通常會在其它地方兼職；企業(yè)內(nèi)部公平的情況遲早都會出現(xiàn)問題；總經(jīng)必須避免特定的局部措施影響整個公司，局部必須服從整體。第四章績效管理選擇題：1、 (單選)(C)考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣。A同級考評B自我考評C外部人員考評D下級考評2、 (單選)在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以(A)為信息的主要來源。A主管B同事C員工D客戶3、（單選）如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（C）相結(jié)合為主。A上級考評與同事考評B外人考評與同事考評C自我考評與同事考評D下級考評與同事考評5、 為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個系統(tǒng)（AD）。A績效評審系統(tǒng)B考評結(jié)果反饋系統(tǒng)C考評表格的檢驗系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、 （單選）“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務(wù)”的（B）高。A相關(guān)性B準確性C簡易性D公正性7、 （單選）在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下—期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（D）。A績效計劃面談B績效指導(dǎo)面談C績效考評面談D績效總結(jié)面談8、 （多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（ABCD）。A單向勸導(dǎo)式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導(dǎo)式9、 （單選）某下屬績效計劃的目標是本期內(nèi)銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與計劃差20萬，這種比較稱為（C）。A橫向比較B水平比較C目標比較D縱向比較10、 （單選）通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（B）。A負向激勵B正向激勵C人事調(diào)整激勵D預(yù)防性激勵11、 根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，可采用（ABD）郊標，對考評對象進行全面的考評。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型12、 單選）（A）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型13、 單選）（D）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務(wù)工作崗位人員不太適合。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型14、 （單選）利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（D）。A排列法B成對比較法C強制分布法D選擇排列法15、 單選）（C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準確可靠的信息。A排列法B成對比較法C強制分布法選擇排列法16、 （單選）比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標進行考慮，這種考評方法稱為（D）。A目標管理法B績效標準法C直接指標法D成績記錄法19、 單選）關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯誤的是（D）。A關(guān)鍵事件法對事不對人B具有較大時間跨度C不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境D考評的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個性20、 （單選）為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，這種方法稱為（A）。A總體評價法B座談法C查看工作記錄法D問卷調(diào)查法21、 單選）影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（C）。A能力B機遇C人力資源制度D價值觀22、 （多選）在績效考評中的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)履行（AC）職責(zé)。A召開月度或季度績效管理總結(jié)會B寫出考評分析報告C召開年度績效管理總結(jié)會D制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃23、 單選）用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（D）。A6個月B年終C員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時D職位空缺時24、 （多選）對考評使用表格的再檢驗，是通過（ABD）來檢驗的。A相關(guān)性B準確性C有效性D復(fù)雜簡易程度25、 單選）低層次的一般員工通常采用（C）。A以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法B以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評方法C行為或特征為導(dǎo)向的考評方法D以行為為導(dǎo)向的考評方法一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1參考答案：A參考解析：（P100~101）評價中心法，也被稱為情景模擬評價法。情境模擬法是一種模擬工作評價方法。這種方法原來主要用于人員招聘評價和人員晉升評價中，現(xiàn)已擴展用于人員培訓(xùn)與開發(fā)中，對員工的能力和個人特征進行評價，為個人發(fā)展、績效改進和晉升提供依據(jù)。試題內(nèi)容：情景模擬評價法，亦稱為A:評價中心法B：關(guān)鍵事件法C:行為錨定評價量表法D：案倒分析法2參考答案：A參考解析：（P165~166）正式績效改進的指導(dǎo)大多定期的，有以季度為一周期，也有以月度為一周期。非正式績效改進的指導(dǎo)是日常性和情景性的。正式績效改進的指導(dǎo)間隔時間的長短主要取決于工作需要、工作性質(zhì)和員工工作表現(xiàn)。試題內(nèi)容：正式績效改進的指導(dǎo)間隔時間的長短主要取決于A:工作需要B：工作的日常性C：工作情景D：考評部門的要求3參考答案：B參考解析：（P197）績效計劃是績效目標確立的過程?？冃в媱澮话阍诳冃Ч芾砥陂g的第1個月完成?？冃в媱澋哪繕耍涓疽罁?jù)是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。試題內(nèi)容：績效目標確立的過程是A：績效促進B：績效計劃C：績效反饋D：績效輔導(dǎo)4參考答案：A參考解析：（P222）在績效管理體系中，績效計劃，即績效目標的確立是其中首要環(huán)節(jié)。平衡計分卡中的績效指標體系為企業(yè)、部門和人員個體不同層面的績效目標確立提供思路和方法。試題內(nèi)容：在績效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是A：績效計劃B：績效評價C：績效評估D：績效指標5參考答案：B參考解析：（P60）績效評價指標包括的所有內(nèi)容應(yīng)該反映所要求績效的所有方面，避免出現(xiàn)缺失或污染。所謂缺失，是績效評價指標沒有完全反映工作績效的所有方面，指標的選擇不全面?？冃гu價指標的污染，則是指績效評價指標要求考核與工作無關(guān)的方面。試題內(nèi)容：績效評價指標要求考核與工作無關(guān)的方面是指A:績效指標缺失B：績效評價指標的污染C：效度D：信度6參考答案：A參考解析：（P225）以團隊績效帶動個體績效的管理中，應(yīng)遵循的一般程序是：首先，確定團隊層面的績效指標和個體層面的績效指標，然后，確定團隊和個體績效所占的權(quán)重比例，在此基礎(chǔ)上，明確考評的關(guān)鍵要素，最后，考慮如何用具體的績效指標來進行評價。試題內(nèi)容：在以團隊績效帶動個體績效的管理中，遵循的首先的程序是A:確定團隊層面和個體層面的績效指標B：確定團隊與個體績效所占權(quán)重比例C：明確考評的關(guān)鍵因素D:考慮如何用具體的績效指標進行評價7參考答案：B參考解析：（P31）試題內(nèi)容：績效管理的主要目的在于A：規(guī)模效益B：系統(tǒng)地保障業(yè)績目標的實現(xiàn)C：評價D：考核8參考答案：B參考解析：（P35）試題內(nèi)容：在新興的績效管理工具中，哪種工具充分體現(xiàn)了客戶、股東、員工是企業(yè)關(guān)鍵的利益相關(guān)者A:360度B：平衡計分卡C：關(guān)鍵績效指標D:工資標準9參考答案：C參考解析：（P129）職類主要依據(jù)工作性質(zhì)的不同進行區(qū)別，如可以把員工分為管理類、營銷類、技術(shù)類、專業(yè)類、事務(wù)類等?；诼氼惵毞N工作性質(zhì)的不同建立KPI體系，突出對組織功能策略目標的響應(yīng)。試題內(nèi)容：區(qū)別職類的主要依據(jù)是A：工作對象的不同B：工作范圍的不同C：工作性質(zhì)的不同D:工作目標的不同10參考答案：B參考解析：（P150）在績效促進環(huán)節(jié)，績效溝通是對員工績效過程的反饋與指導(dǎo)；在績效評估環(huán)節(jié)，績效溝通是對員工績效結(jié)果的反饋與指導(dǎo)。試題內(nèi)容：在績效評估環(huán)節(jié)，績效溝通是對員工績效結(jié)果的A:評估B：反饋與指導(dǎo)C：肯定D:管理11參考答案：C參考解析：（P151）性格內(nèi)向的人，遇到問題寧愿自己解決，也不愿意說出來，他們更愿意獨立工作也不愿意參加集體活動。在當面交流時，除非他們覺得有很重要的事情要說，否則，他們大多保持沉默。他們對滔滔不絕的談話會感到不舒服。性格外向的人喜歡關(guān)注外部的事情，遇到問題往往就喜歡講出來。他們對參加交談感到很適應(yīng)和舒適。在他們看來，性格內(nèi)向的人想得太多了。試題內(nèi)容：性格外向的溝通風(fēng)格是A:愿意獨立工作B：不喜歡講出問題C：對交談感覺適應(yīng)與舒適D：大多沉默12參考答案：C參考解析：（P227）試題內(nèi)容：對團隊專業(yè)技術(shù)崗位的人員的薪資結(jié)構(gòu)大多分為幾個大級別A：1或2個B：2或3個C：3或4個D：4或5個13參考答案：B參考解析：（P36）試題內(nèi)容：為評估與被評估者提供基本的評價標準，便于衡量與討論的是A：績效標桿B：績效責(zé)任C：績效評價D：績效指標14參考答案：C參考解析：（P213）試題內(nèi)容：在績效評估中，評估者未能區(qū)分被評估者績效的不同方面，產(chǎn)生一好百好、一壞百壞的傾向的效應(yīng)是A:近因效應(yīng)B：似我效應(yīng)C：光環(huán)效應(yīng)D：暗示效應(yīng)15參考答案：C參考解析：（P44）高層管理者是企業(yè)管理的決策人，在設(shè)計績效管理系統(tǒng)中，更多從決策和總體層面調(diào)控績效系統(tǒng)、酬勞績效管理者的績效、規(guī)范績效管理的基本行為和過程。直線管理者在績效管理中通常擔任考評者的角色。他們直接面對員工和部門績效，對員工和部門的績效狀況最了解。試題內(nèi)容：在績效管理系統(tǒng)中，通常擔任考評者和決策人角色的分別是A：高層管理者與員工B：人力資源管理專業(yè)人員C：直線管理者與高層管理者D：人力資源管理者專業(yè)人員與高層管理者16參考答案：B參考解析：（P145）試題內(nèi)容：平衡計分卡運作基本程序中，“溝通”處于A：第一程序B：第二程序C：第三程序D：第四程序17參考答案：C參考解析：（P76）個人工作勝任力的考核項目，以崗位工作為基準進行設(shè)計。對崗位勝任力的識別，研究者通常使用行為事件訪談法，或者使用問卷法，并采用任務(wù)分析法作為補充。為了方便起見，有很多企業(yè)使用問卷法。試題內(nèi)容：勝任力識別通常使用A:面談法B：觀察法C：行為事件訪談法D：行為錯位法18參考答案：B參考解析：（P91）試題內(nèi)容：目標管理要取得成效，必須保持其A：嚴肅性B：肯定性C：特定性D:清晰性19參考答案：C參考解析：（P133）試題內(nèi)容：僅按照崗位的專業(yè)內(nèi)容開展工作，其結(jié)果必然發(fā)生的現(xiàn)象是A:似我效應(yīng)B：感情效應(yīng)C：戰(zhàn)略稀釋D：刻板印象20參考答案：D參考解析：（P144）以平衡計分卡為基礎(chǔ)建立企業(yè)的績效評估體系，一般需要經(jīng)由四個基本程序：建立愿景、溝通、業(yè)務(wù)規(guī)劃、反饋與學(xué)習(xí)。試題內(nèi)容：平衡計分卡的運作基本程序的第四步是A：建立愿景B：溝通C：業(yè)務(wù)規(guī)劃D：反饋與學(xué)習(xí)21參考答案：D參考解析：（P184）試題內(nèi)容：下列關(guān)于角色扮演的敘述中不正確的是A：這是情景模擬培訓(xùn)的一種方式B：對提高受訓(xùn)者的工作技能很有幫助C：有助于改造受訓(xùn)者的工作習(xí)慣D：是在一個真實的工作環(huán)境中，對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)22參考答案：C參考解析：（P227）試題內(nèi)容：一般而言，高層的固定薪資約占報酬的A：70%_80%B：50%_60%C：30%_50%D：20%_30%23參考答案：C參考解析：（P5）人員工作績效的關(guān)鍵因素有五個：工作者、工作本身、工作方法、工作環(huán)境和組織管理。試題內(nèi)容：下列屬于工作關(guān)鍵因素的是A：工作手段B：工作協(xié)調(diào)C：工作方法D：工作計劃24參考答案：C參考解析：（P37）試題內(nèi)容：由具體的、硬的、可行動的，現(xiàn)實的，計劃五個音節(jié)構(gòu)成的目標是A:軟的B：模糊的C：犀利的D:寬泛的25參考答案：B參考解析：（P45）責(zé)效管理與報酬管理是人力資源管理中的兩個關(guān)鍵部分，績效與報酬兩者之間又密切相關(guān)?？冃侵饕獔蟪甑囊罁?jù)，報酬能修正或強化績效。試題內(nèi)容：主要報酬的依據(jù)是A:管理B：績效C：領(lǐng)導(dǎo)意見D：員工建議26參考答案：B參考解析：（P45~46）診斷內(nèi)容主要包括以下幾方面：（1）原因。（2）目標。（3）環(huán)境。（4）制度。（5）設(shè)計。（6）結(jié)果。（7）監(jiān)控。試題內(nèi)容：績效診斷的主要內(nèi)容不包括A:原因B：愿景C：目標D:監(jiān)控27參考答案：A參考解析：（P183）在演講內(nèi)容實施時，應(yīng)遵循授課的階段性，即，開始階段一一闡明培訓(xùn)的大致內(nèi)容和重點；重點階段——強調(diào)課程的主旨和要點：闡述階段——舉實例印證主旨；重復(fù)階段——歸納或總結(jié)講課內(nèi)容。試題內(nèi)容：講座法的闡述階段是A:舉例印證主旨B：闡明培訓(xùn)內(nèi)容C：歸納課程內(nèi)容D:強調(diào)課程要點28參考答案：B參考解析：（P215）試題內(nèi)容：在評估中，評估者對年紀大的員工“創(chuàng)造性”發(fā)展?jié)摿Φ瘸潭冗h遠低于年輕員工，這是A:似我效應(yīng)B：刻板印象C：對比效應(yīng)D:從眾效應(yīng)29參考答案：B參考解析：（P158）試題內(nèi)容：作為人力資源管理基礎(chǔ)和重要的文件，績效評估的基本信息來源是A：績效考評表B：職務(wù)說明書C：職位說明書D:績效記錄30參考答案：B參考解析：（P188）試題內(nèi)容：柯克帕屈克提出的評估四層次模型，其中第一個層次是指A:知識遷移層次B：學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次C：行為遷移層次D:組織成效層次1參考答案：C參考解析：（P13）試題內(nèi)容：M.Ainsworth&N.Smith是出的三步曲循環(huán)的一個完整周期中，第一個環(huán)節(jié)是A：績效反饋B：績效評價C：績效計劃D:績效管理2參考答案：D參考解析：（P162）試題內(nèi)容：成功的績效評估面談需要A：雙方素質(zhì)高B：面談環(huán)境好C：主動性D：雙向交流3參考答案：A參考解析：（P221）6a關(guān)注過程，是一個持續(xù)不斷的改進過程。因此，在企業(yè)內(nèi)無論是生產(chǎn)過程還是管理過程都要規(guī)范具體的流程，這是6a活動的載體。試題內(nèi)容：6a活動的載體是A:規(guī)范具體的流程B：數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)C：軟件技術(shù)D:關(guān)鍵因素4參考答案：C參考解析：（P154）試題內(nèi)容：國外有人分析，注意傾聽的人的接受能力高達每分鐘A:150個詞匯B：850個詞匯C:1000個詞匯D:1500個詞匯5參考答案：C參考解析：（P96）試題內(nèi)容：將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為A：等級比較法C：行為錨定選編評價法D：等級分布法6參考答案：B參考解析：（P76）試題內(nèi)容：被選的任職候選人和訪談?wù)呤孪炔恢篮蜻x人屬于表現(xiàn)優(yōu)秀組還是表現(xiàn)普通組，這是A：事件訪談法B：雙盲訪談法C：結(jié)構(gòu)訪談法D:無結(jié)構(gòu)訪談法7參考答案：D參考解析：（P173）明確的組織目標和績效管理目標既對組織發(fā)展起重要作用，也對績效管理培訓(xùn)計劃的制定與執(zhí)行起決定性作用。組織目標和績效管理目標的分析主要圍繞組織目標和績效管理目標的達成是否需要培訓(xùn)展開和支持。試題內(nèi)容：對績效管理培訓(xùn)計劃的制定與執(zhí)行起決定作用的是A:組織資源B：組織特征C：組織領(lǐng)導(dǎo)D:明確的組織目標和績效管理目標8參考答案：C參考解析：（P195）試題內(nèi)容：在績效管理實施前應(yīng)該建立健全的A:原則B：流程C：績效信息系統(tǒng)D：制度9參考答案：A參考解析：（P223）6°管理法是通過定義問題、評估問題、分析問題、改進現(xiàn)狀和持續(xù)控制構(gòu)成6/的管理循環(huán)。將績效管理循環(huán)與6a管理循環(huán)相結(jié)合，6a管理循環(huán)能強化績效管理循環(huán)。試題內(nèi)容：通過定義問題、評估問題、分析問題、改進現(xiàn)狀和持續(xù)控制構(gòu)成管理循環(huán)的方法是A:6a管理B：平衡計分卡C：360度反饋D：關(guān)鍵事件10參考答案：A參考解析：（P10）試題內(nèi)容：全面質(zhì)量管理理論的先驅(qū)愛德華?戴明認為：是美國企業(yè)管理的七大致命性弊病之一包括A：績效評價B：績效總結(jié)C：績效考核D：績效反饋11參考答案：A參考解析：（P38）試題內(nèi)容：具體的、硬件的、可行動的、現(xiàn)實的計劃，就是指A:犀利的目標B：寬泛的目標C：模糊的目標D：軟的目標12參考答案：B參考解析：（P48）績效促進與輔導(dǎo)又稱績效執(zhí)行。在此部分，設(shè)計和明確管理與員工各自職責(zé)。在員工實現(xiàn)績效目標的過程中，收集員工績效進展的數(shù)據(jù)和做必要的文字記錄，征求和提供績效實現(xiàn)過程中的反饋，提供指導(dǎo)和支持，根據(jù)需要采取績效改進的行動，根據(jù)業(yè)務(wù)需要調(diào)整績效目標，強化員工的績效行為。試題內(nèi)容：績效促進與輔導(dǎo)又稱A:績效指導(dǎo)B：績效執(zhí)行C：績效評估D：績效反饋13參考答案：B參考解析：（P75）技能是一個人熟練完成身體動作或者完成智力活動的能力。牙科醫(yī)生熟練地給病人補牙而不損壞神經(jīng)，機械師快速查詢機器故障并修理好，都屬于動作技能。分析思維、概念思維等都屬于認知技能。試題內(nèi)容：牙醫(yī)熟練地給人補牙而不損傷神經(jīng)，這屬于A：認知技能B：動作技能C：認知能力D：動作能力14參考答案：A參考解析：（P112）目前360度績效評價技術(shù)一般應(yīng)用于管理者和員工的自我評價與發(fā)展，績效評估以及企業(yè)高層候選人的評價，組織變革與發(fā)展等領(lǐng)域。試題內(nèi)容：一般應(yīng)用于管理者和員工的自我評價與發(fā)展的方法是A：360度評價法B：平衡方式分卡法C：排序法D:配對比較法15參考答案：B參考解析：（P119）試題內(nèi)容：KPI工符合一個重要管理的原理是A:85/15規(guī)律B：二八原理C：六西格瑪原理D:近因原理16參考答案：B參考解析：（P62）試題內(nèi)容：考核內(nèi)容能夠促進企業(yè)整體成功的是A:職責(zé)B：增值C：目標D：更新17參考答案：A參考解析：（P32）工作標準是保證績效目標順利實現(xiàn)的基礎(chǔ)，沒有工作標準，就難以對員工績效進行衡量。制定工作標準的前提是進行準確的崗位描述。試題內(nèi)容：保證績效目標順利實現(xiàn)的基礎(chǔ)是A:工作標準B：工作評估C：工作反饋D:管理信息18參考答案：B參考解析：（P67）試題內(nèi)容：在知識合并時代，競爭的主要砝碼仍然是A：產(chǎn)品數(shù)量B：產(chǎn)品和服務(wù)成本C：產(chǎn)品質(zhì)量D：服務(wù)質(zhì)量19參考答案：A參考解析：（P96）行為錨定評價量表法是以圖尺度評價量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的評估方法。在關(guān)鍵行發(fā)事件法中，績效評估的內(nèi)容僅僅涉及特別好的積極工作行為和特別差的消極工作行為。而在行為錨定評價量表法中，評估量表示不僅包括極端行為，還包括中間層次的行為。試題內(nèi)容：以圖尺度評價量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)的方法是A：行為錨定評價量表法B：混合標準量表法C：排序法D:強迫分配法20參考答案：A參考解析：（P97）評估工具設(shè)計好之后，管理者的任務(wù)就是根據(jù)每個績效維度來觀察員工的行為表現(xiàn)，然后確定在每個績效維度中的哪些關(guān)鍵事件與員工的行為最相符。試題內(nèi)容：評估工具設(shè)計好之后，管理者的任務(wù)就是A：觀察員工行為表現(xiàn)B：識別評估維度C：搜集無效工作行為D：搜集優(yōu)秀工作行為21參考答案：A參考解析：（P97）在圖尺度評價量表法中，評分者的主觀判斷可能會偏松或者偏緊，并由此導(dǎo)致比較大的評價誤差?；旌蠘藴柿勘矸ň褪菫榱丝朔@種主觀誤差而設(shè)計的。試題內(nèi)容：混合標準量表法是為了克服哪種方法主觀誤差而設(shè)計的A：圖尺度評價量表法B：行為錨定評價量表法C：關(guān)鍵事件法D：強迫分配法22參考答案：B參考解析：（P35）建立績效管理目標和體系，在分析和診斷內(nèi)部環(huán)境的同時，需要分析相關(guān)的外部環(huán)境因素，尤其是競爭對手及其績效狀況、同行業(yè)可比較的績效標桿（或稱之為績效基準）。試題內(nèi)容：同行業(yè)可比較的績效標桿，又稱為A：績效標準B：績效基準C：績效狀況D：績效分析23參考答案：C參考解析：（P77）試題內(nèi)容：行為事件訪談成功的關(guān)鍵在于A：勝任力B：知識C：追問D：技能24參考答案：D參考解析：（P227）團隊績效與個人績效的評估有側(cè)重之分，團隊績效指標一般重視的是：業(yè)績、生產(chǎn)力、產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意、時間、成本等；個人績效指標則重視的為：工作質(zhì)量、創(chuàng)新、合作溝通、責(zé)任感、主動參與等。績效評估的等級不應(yīng)太繁雜，通常分為3到5個等級。試題內(nèi)容：團隊績效指標一般重視的是A：要求質(zhì)量B：工作溝通C：工作責(zé)任感D:工作業(yè)績25參考答案：C參考解析：（P146）試題內(nèi)容：平衡計分卡的導(dǎo)向是A:戰(zhàn)術(shù)B：績效管理C：戰(zhàn)略管理D:績效差距管理26參考答案：B參考解析：（P119）試題內(nèi)容：KPI指標體系的導(dǎo)向是A：績效B：戰(zhàn)略C：關(guān)鍵活動D：工作成果27參考答案：A參考解析：（P182）試題內(nèi)容：績效管理培訓(xùn)時間的長短取決于培訓(xùn)目標和內(nèi)容，通常在A：2~3天B：3~4天C：4~5天D：5~6天28參考答案：C參考解析：（P4）試題內(nèi)容：在績效中，相當于通常所說的業(yè)績的是A:工作技能B：工作能力C：工作效率D：工作態(tài)度29參考答案：C參考解析：（P60）試題內(nèi)容：下列說法正確的是A:數(shù)量化指標的一致性高，高度低B:數(shù)量化指標的一致性低，信度高C:數(shù)量化指標的一致性很好，而行為指標的一致性就相對差一些D：數(shù)量化指標的一致性很好，而行為指標的一致性就相對很好30參考答案：C參考解析：（P156）試題內(nèi)容：下列哪種類型的員工參與欲較強，比較樂于接受“解決問題式”A：任務(wù)型B：技能性C：知識型D:管理型1參考答案：B參考解析：（P5）工作環(huán)境主要包括工作文化氛圍、工作條件等。工作文化氛圍涉及員工精神風(fēng)貌、民主參與還是壟斷集權(quán)等，工作條件涉及工作場所的物質(zhì)條件和資源配備等。試題內(nèi)容：在影響人員工作績效的因素中，涉及員工精神面貌的是A:工作條件B：工作文化氛圍C：工作計劃D：工作態(tài)度2參考答案：D參考解析：（P66）質(zhì)量是企業(yè)競爭的基礎(chǔ)。提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量是整個績效和績效管理的主要目標。以產(chǎn)出質(zhì)量為評價指標，意味著關(guān)注那些表示質(zhì)量達成狀況的指示器。試題內(nèi)容：在結(jié)果導(dǎo)向評價指標中，企業(yè)競爭的基礎(chǔ)是A：數(shù)量B：成本C：時間D：質(zhì)量3參考答案：A參考解析：（P59）試題內(nèi)容：設(shè)置績效評價指村應(yīng)符合的原則是A：SMARTB：MINITABC：BSCDD：SHARP4參考答案：D參考解析：（P103在管理者傾向給員工打高分，出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”或者給下屬普遍打低分,出現(xiàn)“地板效應(yīng)”，以及給幾乎所有下屬都打一個“居中”分數(shù)的情況下，適合采用強迫分配法。試題內(nèi)容：管理者傾向給下屬普遍打低分，易出現(xiàn)A:近因效應(yīng)B：木桶效應(yīng)C：天花板效應(yīng)D:地板效應(yīng)5參考答案：C參考解析：（P129）依據(jù)職種工作性質(zhì)決定的KPI體系更多的是結(jié)果性指標，缺乏驅(qū)動性指標對過程的描述。試題內(nèi)容：依據(jù)職種工作性質(zhì)決定的KPI體系更多的是A:驅(qū)動性指標B：過程性指標C：結(jié)果性指標D:動態(tài)性指標6參考答案：B參考解析：（P151）試題內(nèi)容：性格內(nèi)向的人在溝通時的風(fēng)格是A：感覺交談舒適B：大多時沉默C：喜歡講出問題D:好滔滔不絕7參考答案：B參考解析：（P156）試題內(nèi)容：“解決問題公式”是一種A：單向溝通B：雙向溝通C：封閉溝通D:開放溝通8參考答案：C參考解析：（P61）績效評價指標還應(yīng)當被員工接受。員工是否接受績效評價指標受兩個方面影響。第一個方面是績效評價指標的效度，第二個方面是績效評價指標是否公平。試題內(nèi)容：員工是否接受績效評價指標受到什么的影響。A：信度B：員工與管理者的關(guān)系C：效度D：員工情緒9參考答案：A參考解析：（P121）企業(yè)級KPI的產(chǎn)生，不是憑個別或少數(shù)管理者的想象，而應(yīng)由專家、管理者和普通員工群策群力，其中專家的作用尤其重要。首先讓專家充分了解本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)