人力資源管理師 績效管理人力資源管理師 績效管理1“南山坡住著一群兔子。在藍眼睛兔王的精心管理下，兔子們過得豐衣足食，其樂也融融?？墒亲罱欢螘r間，外出尋找食物的兔子帶回來的食物越來越少。為什么呢？兔王發(fā)現(xiàn)，原來是一部分兔子在偷懶。

“兔王發(fā)現(xiàn)，那些偷懶的兔子不僅自己怠工，對其他的兔子也造成了消極的影響。那些不偷懶的兔子也認為，既然干多干少一個樣，那還干個什么勁呢，也一個一個跟著偷起懶來。于是，兔王決心要改變這種狀況，宣布誰表現(xiàn)好誰就可以得到他特別獎勵的胡蘿卜。

“一只小灰兔得到了兔王獎勵的第一根胡蘿卜，這件事在整個兔群中激起了軒然大波。兔王沒想到反響如此強烈，而且居然是效果適得其反的反響。

“南山坡住著一群兔子。在藍眼睛兔王的精心管理下，兔子們2“有幾只老兔子前來找他談話，數(shù)落小灰兔的種種不是，質(zhì)問兔王憑什么獎勵小灰兔。兔王說：‘我認為小灰兔的工作表現(xiàn)不錯。如果你們也能積極表現(xiàn)，自然也會得到獎勵?！?/p>

“于是，兔子們發(fā)現(xiàn)了獲取獎勵的秘訣。幾乎所有的兔子都認為，只要善于在兔王面前表現(xiàn)自己，就能得到獎勵的胡蘿卜。那些老實的兔子因為不善于表現(xiàn)，總是吃悶虧。于是，日久天長，在兔群中竟然盛行起一種變臉式（當面一套背后一套）的工作作風。許多兔子都在想方設(shè)法地討兔王的歡心，甚至不惜弄虛作假。兔子們勤勞樸實的優(yōu)良傳統(tǒng)遭到了嚴重打擊。

“為了改革兔子們弄虛作假的弊端，兔王在老兔子們的幫助下，制定了一套有據(jù)可依的獎勵辦法。這個辦法規(guī)定，兔子們采集回來的食物必須經(jīng)過驗收，然后可以按照完成的數(shù)量得到獎勵。

“一時之間，兔子們的工作效率為之一變，食物的庫存量大有提高。

“有幾只老兔子前來找他談話，數(shù)落小灰兔的種種不是，質(zhì)問兔王憑3“兔王沒有得意多久，兔子們的工作效率在盛極一時之后，很快就陷入了每況愈下的困境。兔王感到奇怪，仔細一調(diào)查，原來在兔群附近的食物源早已被過度開采，卻沒有誰愿意主動去尋找新的食物源?！坝幸恢婚L耳朵的大白兔指責他惟數(shù)量論，助長了一種短期行為的功利主義思想，不利于培養(yǎng)那些真正有益于兔群長期發(fā)展的行為動機。“兔王覺得長耳兔說得很有道理，他開始若有所思。有一天，小灰兔素素沒能完成當天的任務(wù)，他的好朋友都都主動把自己采集的蘑菇送給他。兔王聽說了這件事，對都都助人為樂的品德非常贊賞?！斑^了兩天，兔王在倉庫門口剛好碰到了都都，一高興就給了都都雙倍的獎勵。此例一開，變臉游戲又重新風行起來。大家都變著法子討好兔王，不會討好的就找著兔王吵鬧，弄得兔王坐臥不寧、煩躁不安。有的說：‘憑什么我干得多，得到的獎勵卻比都都少？’有的說：‘我這一次干得多，得到的卻比上一次少，這也太不公平了吧？’

“兔王沒有得意多久，兔子們的工作效率在盛極一時之后，很快就陷4“時間一長，情況愈演愈烈，如果沒有高額的獎勵，誰也不愿意去勞動?？墒牵绻麤]有人工作，大家的食物從哪里來呢？兔王萬般無奈，宣布凡是愿意為兔群作貢獻的志愿者，可以立即領(lǐng)到一大筐胡蘿卜。布告一出，報名應(yīng)征者好不踴躍。兔王心想，重賞之下，果然有勇夫。

“誰也沒有料到，那些報名的兔子之中居然沒有一個如期完成任務(wù)。兔王氣急敗壞，跑去責備他們。他們異口同聲地說：‘這不能怨我呀，兔王。既然胡蘿卜已經(jīng)到手，誰還有心思去干活呢？’

“時間一長，情況愈演愈烈，如果沒有高額的獎勵，誰也不愿意去勞5從故事中，我們發(fā)現(xiàn)兔群經(jīng)歷了沒有激勵-隨意激勵-不完善的標準化激勵-破壞激勵-激勵失效的過程。對此，我們獲得的啟發(fā)是：

1、激勵機制有必要設(shè)立；

2、激勵機制要標準化、規(guī)范化、全面化；

3、激勵機制要落足長遠，不能目光短淺、涸澤而漁，既要能鼓舞士氣，又要保證組織的長遠發(fā)展基礎(chǔ)；

4、機制制定以后必須嚴格執(zhí)行，領(lǐng)導者不能帶頭破壞；

5、僅有激勵機制是不夠的，必須和懲罰機制等結(jié)合起來；

從故事中，我們發(fā)現(xiàn)兔群經(jīng)歷了沒有激勵-隨6——從兔子的故事不難看出這樣一個績效管理的歷程：無績效管理（大鍋飯）、主觀化績效管理（領(lǐng)導個人意識）、客觀化績效管理（績效制度保障）、持續(xù)運行中的制度改善維護。

兔王針對問題一次次的進行了變革，也取得了一定的成果，不過最后困擾兔王的還是一個如何持續(xù)有效的維護績效體系。不能一成不變的運用老的管理體系，要不斷的根據(jù)實際情況的發(fā)展維護改善體系，績效體系更是不例外。

其實故事應(yīng)該沒有結(jié)束，兔王應(yīng)該成立一個兼職的績效管理委員會，從兔群的各個層級選去代表，持續(xù)的改善維護兔群的績效體系。同時，根據(jù)體系的要求制定出更詳細的“食物采集管理制度”，并宣導到每一只小兔，然后在嚴格執(zhí)行，配以監(jiān)督檢查，獎懲并舉。兔王老先生也許就不會再會被如何分配胡蘿卜而困擾了。

——從兔子的故事不難看出這樣一個績效管理的歷程：無績效管理（7——管理的核心不是管事，而是管人。

要讓下屬努力工作，規(guī)矩是一方面，另一方面要建立彼此的信任機制，而且要為下屬指明方向，讓全體能夠朝著正確的方向推進。這樣才能不斷去偽存真，讓有才能的人發(fā)揮自己的真實才能。

而且在制度執(zhí)行上，兔王還犯了朝令夕改，而且法令沒有一個準確的量化，沒有長遠考慮，而且權(quán)利高度集中，產(chǎn)生了一堆逢迎的事件。

中國的打工仔就是太“聰明”，你法令再嚴苛，主要看針對什么人，對于有進取心的人，他會在規(guī)矩內(nèi)不斷的為了利益最大化而努力工作。而對于懶散的人，只會不斷鉆法令的空子。所以一旦發(fā)現(xiàn)有鉆空子的人就要有對應(yīng)的嚴厲的處罰措施，同時要把目標定好，制定一個比較難鉆空子的獎勵機制，由專人執(zhí)行。

——管理的核心不是管事，而是管人。

要讓下屬努力工作，規(guī)矩8

什么是績效（performance）？什么是績效（performance）考核？什么是績效（performance）管理？人力資源管理師3級（績效管理）課件9績效管理及考核目的是什么？目的是考察員工是否能勝任目前崗位(舞臺)人力資源管理師3級（績效管理）課件10績效管理及考核的作用？1、評判員工的工作績效，以作為薪資、職級等升降的標準。2、方便人事安排，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)的工具3、確保整個公司體系高效執(zhí)行，為戰(zhàn)略目標服務(wù)的一種管理工具；同時激勵員工達成公司整體業(yè)績目標。績效管理及考核的作用？11人力資源部在績效考核中擔當什么角色？答：1.組織者：組織制定績效考核計劃，對績效管理考核內(nèi)容、原則、目標向員工進行宣傳等。2.培訓師：培訓考評者及被考評者3.參謀:人力資源部門對業(yè)內(nèi)最新信息了解及時，對考核技巧和方法熟悉，因此在需要時，可以針對績效管理的方方面面提供咨詢和答疑，向內(nèi)部各機構(gòu)推薦績效考核工具、專家等，對各部門的績效考核給予業(yè)務(wù)上的支持，為大家服好務(wù)。4.指導員:考核結(jié)果出來后，人力資源部要對其進行評估，并關(guān)注員工的投訴，兌現(xiàn)獎懲計劃，做好后續(xù)工作。

人力資源部在績效考核中擔當什么角色？12國內(nèi)外對績效系統(tǒng)管理的不同認識國內(nèi)：目標設(shè)計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展國外：指導、激勵、控制、獎勵國內(nèi)外對績效系統(tǒng)管理的不同認識國內(nèi)：目標設(shè)計、過程指導、考核13績效管理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括：績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序設(shè)計兩個方面績效管理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括：績效管理制度的設(shè)14績效考核的流程1.根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，層層分解，通過崗位分析得出崗位的關(guān)鍵指標（KPI）。2.績效工作的準備：1）.明確考評對象和各層級關(guān)系（培訓）2）.提出各類人員考評要素和標準3）.選擇績效考核的方法4).對績效管理運行程序，實施步驟提出提舉要求5).考核時間、方法、人員及考核動員3.實施績效考評4.績效的評估5.績效的總結(jié)6.績效的應(yīng)用績效考核的流程1.根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，層層分解，通過崗位分析15一、準備階段1.明確考評對象2.根據(jù)考評對象，提出各類人員的考評要素3.根據(jù)要素，選擇方法4.對績效管理的運行程序、實施步驟提出要求。一、準備階段1.明確考評對象161.明確績效管理的對象1.誰來考評？考評誰？2.誰來考評取決3個因素：類型、目的、指標、標準績效提高：上級考評培訓開發(fā)人才：上級、自我、同事挖掘潛力:自我、同事、上級為輔對教學效果：下級1.明確績效管理的對象1.誰來考評？考評誰？17人力資源管理師3級（績效管理）課件18考評者的選擇及培訓培訓：分為一般考評者培訓、中層干部培訓、考評者及被考評者培訓考評者的選擇及培訓192.根據(jù)考評的具體對象，提出績效考評要素和標準1.考評什么，如何進行衡量或者評價？2.績效管理不但要考察、衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工的工作過程的表現(xiàn);不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察員工潛質(zhì)。2.根據(jù)考評的具體對象，提出績效考評要素和標準1.考評什203.根據(jù)考評內(nèi)容，選擇正確考評方法選擇正確的考評方法要考慮以下因素：1.管理成本，盡量做到節(jié)省的同時達到目的。2.工作實用性，可操作性、時間性、可測量3.適用性，適合企業(yè)或者崗位的需要。3.根據(jù)考評內(nèi)容，選擇正確考評方法選擇正確的考評方法要考慮以21不同的崗位應(yīng)當選用適合的考評方法，考評方法有：行為、結(jié)果、品質(zhì)導向考評方法。1）.行為導向考評方法：考評是以工作中的行為為導向，適用于服務(wù)員、營業(yè)員。2）.結(jié)果導向考評方法：考評是以工作的結(jié)果為導向，適用于銷售員、操作工3）.品質(zhì)為導向的考評方法：一般考核員工忠誠度、領(lǐng)導能力等，適用于中層管理人員不同的崗位應(yīng)當選用適合的考評方法，考評22設(shè)計考評方法的原則1.其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向胡考評方法;2.考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法;3.上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法4.上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)的考評方法設(shè)計考評方法的原則1.其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采234.對績效管理運行程度、實施步驟提出具體要求1.考評時間的確定2.工作程序的確定工作程序必須按照時間順序一步步進行，而且要獲得全員的參與和支持。3.獲得支持4.對績效管理運行程度、實施步驟提出具體要求1.考評時間的確24二、實施階段實施階段注意的問題：1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2.收集信息并注意資料的積累二、實施階段實施階段注意的問題：25三、考評階段考評階段注意做好如下工作：1.考評準確性2.考評公正性：1.員工績效評審系統(tǒng)2.員工申訴系統(tǒng)3.考評結(jié)果的反饋方式三、考評階段考評階段注意做好如下工作：26四、總結(jié)階段總結(jié)階段：對績效考評工作胡總結(jié)并做好下一個循環(huán)期的績效管理的準備工作。主要是對績效工作的全面回顧，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，糾正錯誤。1.對績效管理系統(tǒng)的全面診斷2.各個單位主管應(yīng)承擔的責任：開會3.各級考評者應(yīng)該掌握的面談技巧四、總結(jié)階段總結(jié)階段：對績效考評工作胡總結(jié)并做好下271.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷主要內(nèi)容：1.對企業(yè)績效管理制度診斷。查看制度的條款哪些遇到障礙不能落實，哪些不合理，通過診斷加以改正。2.對企業(yè)績效管理體系診斷。查看體系中存在哪些問題，各子系統(tǒng)是否完善以及相互配合情況。1.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷主要內(nèi)容：283.對考評指標和標準體系的診斷。指標、標準是否完整、可行。4.對考評者全面全過程的診斷。行為、素質(zhì)、專業(yè)技能是否存在不足5.對被考評者的診斷?？荚u前后的對比。6.對企業(yè)組織的診斷。3.對考評指標和標準體系的診斷。292.各單位主管應(yīng)承擔的責任1.召開月度或季度績效管理總結(jié)會2.召開年度績效管理總結(jié)會3.各級考評者應(yīng)當掌握績效面談技巧2.各單位主管應(yīng)承擔的責任1.召開月度或季度績效管理總結(jié)會30五、應(yīng)用開發(fā)階段1.重視考評者績效管理能力的開發(fā)2.被考評者績效開發(fā)3.績效管理系統(tǒng)開發(fā)4.企業(yè)組織的績效開發(fā)五、應(yīng)用開發(fā)階段1.重視考評者績效管理能力的開發(fā)31績效管理系統(tǒng)的評估1.評估的內(nèi)容：制度、管理體系、指標體系、考評全面、全過程評估、管理系統(tǒng)與人力資源系統(tǒng)及其他系統(tǒng)評估2.設(shè)計問卷3.系統(tǒng)再開發(fā)績效管理系統(tǒng)的評估1.評估的內(nèi)容：32第二節(jié)員工績效考評1.績效計劃的內(nèi)容與實施2.績效考評方法及應(yīng)用3.績效面談與績效改進第二節(jié)員工績效考評1.績效計劃的內(nèi)容與實施33績效計劃的內(nèi)容與實施概念：績效計劃是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)的第一環(huán)節(jié)含義：1.動詞：管理人員和員工相互溝通，形成對工作目標和標準的一致意見。2.名詞：關(guān)于工作目標和標準的合約。必須明確考評指標和周期績效計劃的內(nèi)容與實施概念：績效計劃是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)的34績效計劃特征1.績效計劃是一個雙向溝通的過程2.參與和承諾是制定績效計劃的關(guān)鍵3.計劃績效是關(guān)于工作目標和標準的契約績效計劃特征1.績效計劃是一個雙向溝通的過程35績效計劃的實施流程1.準備階段2.溝通階段3.形成階段績效計劃的實施流程1.準備階段36績效合同的設(shè)計1.受約人信息2.發(fā)約人信息3.合同期限4.計劃內(nèi)容5.考評意見6.簽字確認績效合同的設(shè)計1.受約人信息37績效管理的考評方法與應(yīng)用行為導向型主管考評方法分為3種類型：1.品質(zhì)主導型：以考評員工潛質(zhì)為主，涉及忠誠度、人際溝通、組織協(xié)調(diào)、理解力等等2.行為主導型：考評工作行為和工作方式。3.結(jié)果主導型：考評工作業(yè)績、工作產(chǎn)出?？冃Ч芾淼目荚u方法與應(yīng)用行為導向型主管考評方法分為3種類型：38三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時，不知什么原因，油瓶倒了，驚動了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，他們開會討論為什么失敗。第一只老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因為我覺得第二只老鼠抖了一下。第二只老鼠說，我是抖了一下，是因為最底下的老鼠也斗了下第三只老鼠說，沒錯，我好像聽到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。于是三只老鼠哈哈一笑，那看來都不是我們的責任了。三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個油瓶，但是瓶口很39這樣的情況，在公司里好像也是有所聞。在一次企業(yè)季度績效考核會議上，營銷部門經(jīng)理A說：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責任，但是主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門要認真總結(jié)。研發(fā)部門經(jīng)理B說：我們最近推出的新產(chǎn)品時少，但是我們也有困難呀。我們的預(yù)算太少了，就是少得可憐的預(yù)算，也被財務(wù)部門削減了。沒錢怎么開發(fā)新產(chǎn)品呢?財務(wù)部門經(jīng)理C說：我是削減了你們的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我們當然沒有多少錢投在研發(fā)部了。采購部門經(jīng)理D說：我們的采購成本是上升了10%，為什么你們知道嗎?俄羅斯的一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導致不銹鋼的價格上升。這時，ABC三位經(jīng)理一起說：哦，原來如此，這樣說來，我們大家都沒有多少責任了，哈哈哈哈。人力資源經(jīng)理F說：這樣說來，我只能去考核俄羅斯的礦山了。這樣的情況，在公司里好像也是有所聞。在一次企業(yè)季度績40這個問題之所以有趣，就是在我們的企業(yè)中這種情況似乎總在發(fā)生，而老板、主管們卻也似乎總是找不到問題的癥結(jié)所在，最終就只能歸咎到中國人的通?。阂怀鍪虑?，大家首先想到的是推卸責任，而不是去思考如何解決問題。對于諸如此類問題，我們應(yīng)該如何解決？這個問題之所以有趣，就是在我們的企業(yè)中這41建議：在公司進行績效考核前，應(yīng)當先進行工作崗位分析，了解各個崗位的工作內(nèi)容，通過崗位分析了解目前出現(xiàn)的問題以及KPI（關(guān)鍵績效指標）。建議：在公司進行績效考核前，應(yīng)當先進行42人力資源管理師3級（績效管理）課件43考評的方法的應(yīng)用1.排列法：把最終結(jié)果按照優(yōu)劣排列。2.選擇排列法：先選出最好和最差，在選出第二好和第二差，按照此順序依次排列。3.成對比較法：將參加考評人員逐一比較，按照最好和最差排列，再根據(jù)下一要素兩兩比較，求出平均值，得出最終考評排序結(jié)果?？荚u的方法的應(yīng)用1.排列法：把最終結(jié)果按照優(yōu)劣排列。44強制分布法：又稱強迫分配法、硬性分布法。將好、中、差按照自己主觀意識加上百分比。如：好20%中：60%差：20%，現(xiàn)在有100人進行考核，就必須強制性的將這100人按照上面比例分配。結(jié)果:好20人中等60人差20人強制分布法：又稱強迫分配法、硬性分布法。45結(jié)構(gòu)式敘述法概念：采用結(jié)構(gòu)是表格，由考評者按照各個項目要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。優(yōu)點：簡便易行、正確性高缺點：受考評者文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使可靠性和準確性大打折扣。結(jié)構(gòu)式敘述法概念：采用結(jié)構(gòu)是表格，由考評者按照各個46行為導向型客觀考評方法1.關(guān)鍵事件法2.行為錨定等級評價法3.行為觀察法4.加權(quán)選擇量表法5.強迫選擇法行為導向型客觀考評方法1.關(guān)鍵事件法47關(guān)鍵事件法含義：提取員工工作中核心、關(guān)鍵的指標進行考評。優(yōu)點：以事實為依據(jù)、彌補其他方法不足，考評內(nèi)容不是短期表現(xiàn)而是1年內(nèi)的整體表現(xiàn)，以事實為依、據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵記錄，可以全面了解下屬是如何消除缺點，提高績效。缺點：記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能定量，不能區(qū)分工作行為的重要程度，很難進行員工之間比較。關(guān)鍵事件法含義：提取員工工作中核心、關(guān)鍵的指標進行考評。48行為錨定等級評價法含義：也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。通過崗位分析，獲取關(guān)鍵指標，將指標分級，從而考核員工在第幾級中。行為錨定等級評價法含義：也稱行為定位法、行為決定性等級量49行為觀察法含義：使用觀察表，對員工工作行為及結(jié)果進行打分。優(yōu)點：量化、可以比較、可以區(qū)分重要性。缺點：費時費力，可能會使雙方忽略行為過程的結(jié)果。行為觀察法含義：使用觀察表，對員工工作行為及結(jié)果50加權(quán)選擇量表法含義：對被考評者的行為進行打分，并對每一項指標設(shè)定權(quán)重。如：1指標8050%2指標7030%3指標9020%最后得分：80分加權(quán)選擇量表法含義：對被考評者的行為進行打分，并對每51強迫選擇法強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法?？荚u者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項作為單項考評結(jié)果。使用過程中往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些是消極的。此外，本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，估計考評者完成評價工作后，將其交給人力資源部門或直接上級，最終的考評結(jié)果不反饋個人。強迫選擇法強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法。52結(jié)果導向型考評方法1.目標管理法2.績效標準法3.直接指標法4.成績記錄法結(jié)果導向型考評方法1.目標管理法53目標管理法概念：是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)戰(zhàn)略目標和部門目標確定，并與他們盡可能一致。使員工個人努力目標與組織目標一直，減少管理者將經(jīng)理放到與組織目標無關(guān)的工作可能性上。目標管理法概念：是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程。54優(yōu)點：直接反映員工的工作內(nèi)容，易于觀測，失誤少，適合對員工提出建議，進行反饋和輔導。員工積極性高，增強了事業(yè)心和責任心。缺點：不同部門，不同員工之間難以比較，不好設(shè)立同一目標，不能為以后晉升提供依據(jù)。優(yōu)點：直接反映員工的工作內(nèi)容，易于觀55績效標準法含義：績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時問、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性?？冃藴史êx：績效標準法與目標管理法基本接近，56優(yōu)點：由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法可以克服此類問題?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。

缺點：績效標準法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。優(yōu)點：由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存57直接指標法含義：采用員工的直接指標進行考評。優(yōu)點：簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。直接指標法含義：采用員工的直接指標進行考評。58成績記錄法含義：是一種新方法，比較適合科研教學工作人員如教師、律師的考核。主要由被考評者將自己的工作職責有關(guān)的成績寫在成績記錄表上，由專家評估，得出成績多少。缺點：要請外部專家評估，人力、物力、時間消耗較高、較長。成績記錄法含義：是一種新方法，比較適合科研教學工59短文法概念：短文法也稱書面短文法和描述法一種說法：被考評者在考評默契撰寫短文，對考評期內(nèi)取得的重要業(yè)績作出描述，作為上級主管考評的依據(jù)。另一種:考評者寫短文描述業(yè)績，并舉例其突出的長處和短處短文法概念：短文法也稱書面短文法和描述法60勞動定額法包括定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計、定額修訂。勞動定額法包括定額制定、定額貫徹、定額考評、定額61綜合性績效考評方法圖解式評價量表法：也稱圖標評估尺度法、尺寸評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。本方法是將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素，其次以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目，最后，制成專用的考評量表，在應(yīng)用過程中對考評者的了解，在量表每個等級上做記號、打分，將各項數(shù)相加得到最后結(jié)果。綜合性績效考評方法圖解式評價量表法：也稱圖標評估尺度法、尺62合成考評法概念：將集中比較有效的方法綜合在一起，采用合成考評法。合成考評法概念：將集中比較有效的方法綜合在一起，63績效管理中矛盾沖突與解決方法由于考評者與被考評者雙方目的不同，可能出現(xiàn)三種矛盾：1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目標矛盾績效管理中矛盾沖突與解決方法由于考評者與被考評者雙方目的不同64化解矛盾的措施和方法：1.績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導向、事實為依據(jù)，實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬的態(tài)度、與下屬交流。2.將過去、現(xiàn)在、以后的目標分開，講近期和遠期的目標區(qū)分開3.適當放權(quán)給下屬化解矛盾的措施和方法：65績效申訴及處理績效申訴受理內(nèi)容：結(jié)果處理：員工對績效結(jié)果無法認同，或發(fā)現(xiàn)考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部提出申訴并闡明理由。程序方面：發(fā)現(xiàn)考評者在考評時違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以提出申訴，要求人力資源部進行處理?？冃暝V及處理績效申訴受理內(nèi)容：66績效申訴處理機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成。委員會：企業(yè)高層和相關(guān)部分負責人組成，負責重大績效申訴或無法解決的問題。小組：人力資源部組成，負責初次申訴處理?？冃暝V處理機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組67績效申訴處理流程1.初次申訴處理：首先與直接上級溝通，如解決不了，在一定時間內(nèi)向員工向人力資源部申訴，填寫《績效申訴表》，過期不予受理。人力資源部收到表后，一定時間予以答復(fù)，了解具體情況并在申訴表上簽署意見，如申訴成立需要更改結(jié)果需與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準，調(diào)整結(jié)果?？冃暝V處理流程1.初次申訴處理：首先與直接上級溝通，如68二次申訴1.員工對首次意見不服，有權(quán)在一定時間內(nèi)向績效管理委員會再次申訴，管理委員會在收到申訴后，需在一定時間內(nèi)作出裁決。2.如果認為員工二次申訴成立，由人力資源部按照績效委員會處理意見與被評價者上級進行協(xié)商，調(diào)整結(jié)果。如核實績效不存在問題，則維持結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。二次申訴1.員工對首次意見不服，有權(quán)在一定時間內(nèi)69申訴歸檔由人力資源部負責歸檔，將申訴表歸入員工檔案，作為考評過程記錄。申訴歸檔由人力資源部負責歸檔，將申訴表歸入員工70績效面談與績效改進按照具體內(nèi)容區(qū)分：1.績效計劃面談2.績效指導面談3.績效考評面談4.績效總結(jié)面談績效面談與績效改進按照具體內(nèi)容區(qū)分：71績效反饋面談的目的1.使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進員工改善績效。2.對績效評價結(jié)果達成共識、分析原因，找出需求改進方法。3.制定績效改進計劃，共同商討確定下一個績效目標和計劃。4.為員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息?？冃Х答伱嬲劦哪康?.使員工認識到自己在本階段工作中取得的進72提高績效面談質(zhì)量的措施與方法為了提高談話的質(zhì)量和效果應(yīng)做好如下工作：1.擬定面談計劃，明確主題，預(yù)先告知時間、地點、準備資料2.收集各種與績效相關(guān)的信息資料提高績效面談質(zhì)量的措施與方法為了提高談話的質(zhì)量和效果應(yīng)做好如73提高績效面談有效性的具體措施提高績效面談不僅要做好準備工作，更重要是采取有效的信息反饋方式：1.有效的信息反饋具有針對性2.有效的信息反饋具有真實性3.有效的信息反饋具有及時性4.有效的信息反饋具有主動性5.有效的信息反饋具有適應(yīng)性提高績效面談有效性的具體措施提高績效面談不僅要做好準備工作，74績效改進的方法和策略一、分析工作績效的差距與原因分析工作績效的差距1.目標比較法2.水平比較法3.橫向比較法、查明產(chǎn)生差距的原因既有員工原因也有企業(yè)以及外部影響因素績效改進的方法和策略一、分析工作績效的差距與原因75績效改進的方法和策略2.制定改進工作績效的策略1.預(yù)防性策略和制止性策略2.正、負激勵3.組織變革策略與人事調(diào)整策略績效改進的方法和策略2.制定改進工作績效的策略760711/1105/1205()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范．(A)績效管理制度(B)績教管理目標(c)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)容0711()應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設(shè)計(B)績效管理方法設(shè)計（c)績效管理制度設(shè)計(D)績效考評標準設(shè)計AP168CP1680711/1105/1205()是企業(yè)單位組織實施績效管理770805()應(yīng)當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設(shè)計（B)績效管理制度設(shè)計(C)績效管理方法設(shè)計(D)績效考評標準設(shè)計1011（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程度進行的設(shè)計。A、績效管理的制度設(shè)計B、績效管理的總流程設(shè)計C、績效管理的方法設(shè)計D、績效管理具體程序設(shè)計AP168BP1680805()應(yīng)當從程序、步驟和方法上。切實保障BP168780705績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。（A）績效管理目標的設(shè)計（B）績效管理制度的設(shè)計（C）績效管理方法的設(shè)計（D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計BP1680705績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。7911.11通常人們認為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括（）A.考評標準缺乏客觀性和準確性B.行政程序不合理、不完善C.被考評者不了解相關(guān)考評規(guī)定D.信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確CP17811.11通常人們認為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括（8011.11/1305在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容不包括（）A.對企業(yè)績效管理制度的診斷B.對企業(yè)績效管理體系的診斷C.對考評者、被考評者的全面、全過程的診斷D.對各單位主管應(yīng)承擔的責任的診斷DP180-18111.11/1305在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容811411在選擇績效考評方法時，應(yīng)當充分考慮的重要因素不包括（）A.工作適用性B.管理成本C.工作實用性D.成果效用DP2231411在選擇績效考評方法時，應(yīng)當充分考慮的重要因素不包括（821411績效反饋的主要目的是（）A.改進績效B.指出員工不足C.激勵員工D.提供更好的工作方法1411績效管理的最終目的是（）A.提高組織工作效率B.改善組織工作氛圍C.為員工發(fā)展提供平臺D.促進企業(yè)與員工發(fā)展AP228

DP2291411績效反饋的主要目的是（）DP229831005（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。(A)績效計劃面談(B)績效指導面談(C)績效考評面談(D)績效總結(jié)面談CP1841005（）即在績效管理末期，主管與下屬就840705（）是在本期績效管理活動完成之后的面談。（A）績效考評面談（B）績效總結(jié)面談（C）績效計劃面談（D）績效指導面談0811/1211在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（）。(A)結(jié)果導向型考評方法(B)行為導向型主觀考評方法(C)品質(zhì)導向型考評方法(D)行為導向型客觀考評方法BP184AP1730705（）是在本期績效管理活動完成之后的面談。AP173850911為了保證考評的公正和公平性，人力源部門應(yīng)當確立保障系統(tǒng)，即員工()系統(tǒng)。(A)績效評審(B)績效申訴和監(jiān)察(C)績效監(jiān)察(D)績效申訴和評審DP1780911為了保證考評的公正和公平性，人力源部860905績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用（）（A）結(jié)果導向型考評法（B）行為導向型考評法（C）品質(zhì)導向考評法（D）綜合的績效考評方法B0905績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行870905/1411績效反饋的主要目的是（）（A）改進績效（B）指出員工的不足（C）激勵員工（D）提供更好的工作方法0911/1411()導向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。(A)品質(zhì)(B)特征(C)行為(D)結(jié)果AP179AP1970905/1411績效反饋的主要目的是（）AP197880905（）即在本期績效管理活動完成后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。（A）績效計劃面談（B）績效指導面談（C）績效考評面談（D）績效總結(jié)面談DP1840905（）即在本期績效管理活動完成后，891211/1305（）即在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞著思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談BP1841211/1305（）即在績效管理活動中，根901105（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估A績效考評面談 B績效總結(jié)面談C績效計劃面談 D績效指導面談AP1841105（）是在績效管理末期，主管與下910711/1105()要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談(B)績效計劃面談(c)單向勸導式面談(D)績效指導面談0805適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（）。(A)單向勸導式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問題式面談AP184

DP1850711/1105()要求參加者事先準備一些問題，而且要掌920911()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導式(B)綜合式績效(C)雙向傾聽式(D)解決問題式1011（）是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A、單向勸導式績效面談B、綜合式績效面談C、雙向傾聽式績效面談D、解決問題式面談BP185AP1840911()面談是在一次面談中，采取靈活變AP18930705（）有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導面談（C）單向勸導式面談（D）績效計劃面談0705/1305（）是通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工作績效的差距和不足。（A）橫向比較法（B）目標比較法（C）縱向比較法（D）水平比較法CP184BP1880705（）有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適BP188941011（）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效設(shè)計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A、水平比較法B、橫向比較法C、縱向比較法D、目標比較法DP1881011（）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表950811/1205/1305在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（）(A)正激勵策略(B)預(yù)防性策略(C)負激勵策略(D)制止性策略1211可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤的績效改進策略是（）A.正向激勵B.預(yù)防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略CP191BP1900811/1205/1305在績效考核管理中，通過對BP1961005（）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的“等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導向型(B)過程導向型(C)行為導向型(D)效果導向型1011以下關(guān)于行為主導型的績效考評的說法錯誤的（）。A、操作性較強B、適合對管理性工作崗位的考評C、重在工作過程D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評CP197DP1971005（）的績效考評著眼于專評“干什么”“如DP19971111行為主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評A.管理性B.事務(wù)性C.操作性D.人際接觸和交往頻繁CP197-1981111行為主導型的考評方法不太適合對（）CP197-19980705（）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。（A）效果主導考評方法（B）行為主導型考評方法（C）價值主導型考評法（D）品質(zhì)主導型考評方法AP1980705（）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。990705加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種（）。（A）工作能力（B）工作態(tài)度（C）工作行為（D）工作潛力0711/1105關(guān)鍵事件法的缺點是()．(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù)(B)記錄和觀察費時費力(c)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效(D)不能貫穿考評期始終CP203BP2000705加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工1000911/1205()是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。(A)關(guān)鍵事件法(B)行為錨定量表法(C)行為觀察法(D)加權(quán)選擇量表法1111行為觀察量表法是關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定登記評價法大題接近，只是在（）有所不同A.量表的結(jié)構(gòu)上B.確定工作行為的水平上C.確認員工某種行為出現(xiàn)的概率上D.量化指標上CP202AP2020911/1205()是要求評定者根據(jù)某一工作行A1010711/1105假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為()。(A)關(guān)鍵事件法(B)行為觀察法(c)強制分布法(D)目標管理法0805下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是()。(A)成績記錄法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)360度考評法CP199

CP2070711/1105假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布1020811/1211選取可監(jiān)測、核算的指標，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為（）。(A)目標管理法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)成績記錄法0905比較適合對從事科研教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（）（A）目標管理法（B）績效標準法（C）直接指標法（D）成績記錄法CP206DP2070811/1211選取可監(jiān)測、核算的指標，構(gòu)成若干考評要素，1031211以下關(guān)于目標管理法說法錯誤的是（）A評價標準可間接反映員工的工作內(nèi)容B以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)C使員工個人努力目標與組織目標一致D以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準AP2061211以下關(guān)于目標管理法說法錯誤的是（）1041005以下關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）(A)設(shè)計和實施的費用比較低(B)將關(guān)鍵事件和等級評價有效的結(jié)合(C)績效評價的等級是5~9級(D)是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用AP2021005以下關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（10509111/1205成績記錄法的步驟包括：其正確是（）①由其上級主管來驗證成績的真實準確性：②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小：③被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。(A)③②①(B)①③②(c)②①③（D)③①②DP20709111/1205成績記錄法的步驟包括：其正確是（）1061011（）與目標管理法相近，采用更直接的工作績效衡量指標，通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。A、間接指標法B、績效標準法C、直接指標法D、成績記錄法BP2061011（）與目標管理法相近，采用更直1070905績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（）。（A）績效管理制度的設(shè)計（B）績效管理程序的設(shè)計（C）績效管理標準的設(shè)計（D）績效管理計劃的設(shè)計（E）績效管理人員的選拔ABP1680905績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（）。1081005由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計可以分為（）(A)績效管理制度設(shè)計(B)具體考評標準設(shè)計(C)管理的總流程設(shè)計(D)具體考評程序設(shè)計(E)考評信息系統(tǒng)設(shè)計CDP1681005由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計可以分為1090705國外專家認為，績效管理主要由（）組成。（A）考核（B）指導（C）激勵（D）獎勵（E）控制07051205在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（）。（A）考評方法的選擇（B）考評要素的確定（C）績效管理對象的確定（D）標準體系的確定（E）對實施步驟提出具體要求BCDEP169ABCDEP170-1740705國外專家認為，績效管理主要由（）組成。ABCDE1100711/1105建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括()(A)減少矛盾和沖突(B)使考評者了解員工意愿(c)提高員工的工作積極性(D)允許員工對考評結(jié)果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取ADEP1780711/1105建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括()1111411績效管理應(yīng)用開發(fā)階段包括（）A.被考評者的績效開發(fā)B.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)C.考評者管理能力的開發(fā)D.企業(yè)組織績效開發(fā)E.過程與成果開發(fā)ABCDP230-P2311411績效管理應(yīng)用開發(fā)階段包括（）1121211以下關(guān)于績效面談?wù)f法正確的是（）A.實現(xiàn)員工“自己解放自己”B能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受C為主管與下屬討論工作業(yè)績提供溝通機會D考評者要明確指出員工的不足，幫其改正E是總結(jié)績效管理工作的重要手段ABCEP1821211以下關(guān)于績效面談?wù)f法正確的是（）1130711/1105/1205/1211根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績效面談可以區(qū)分為()。(A)績效計劃面談(B)績效提高面談(c)績效指導面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評面談1305根據(jù)面談的具體過程及特點，績效面談分為A.單向勸導B.解決問題C.雙向傾聽D.綜合E單向指導ACDEP184ABCDP184-P1850711/1105/1205/1211根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績1140805/1305分析工作績效的差距的具體方法（）。(A)行為比較法(B)目標比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法BCEP1880805/1305分析工作績效的差距的具體方法（）。1150705遵守（）等原則，可以保障激勵策略的有效性。（A）預(yù)告性（B）及時性（C）同一性（D）明確性（E）開發(fā)性0711/1105()等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高．(A)全面激勵(B)組織變革(c)負向激勵(D)人事調(diào)整(E)正向激勵A(yù)BCEP192BCDEP1900705遵守（）等原則，可以保障激勵策略的有效性。BCDE1161205正向激勵策略的形式包括（）A物質(zhì)性策略B貨幣形式策略C精神性策略D非貨幣形式策略E榮譽性策略ABCDEP1901205正向激勵策略的形式包括（）1170905在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定（）。（A）預(yù)防性策略（B）人事調(diào)整策略（C）制止性策略（D）組織變革策略（E）應(yīng)急性策略

ABCDP1900905在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定1181305（）屬于行為導向型考評方法A行為觀察法B成對比較法C選擇排列法D強迫分布法E關(guān)鍵事件法AEP200-P2031305（）屬于行為導向型考評方法1190711/1105/1205關(guān)于目標管理法說法正確的是()．(A)目標管理法的結(jié)果易于觀察(B)目標管理法適合對員工提供建議(c)便于不同部門問績效橫向比較(D)目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標管理法適臺對員工進行反饋和輔導ABDEP2060711/1105/1205關(guān)于目標管理法說法正確的是()1200911以下關(guān)于目標管理法的說法正確的有()。(A)能為晉升決策提供依據(jù)(B)很少出現(xiàn)評價失誤(C)能提高員工工作積極性(D)可以進行橫向比較(E)適合對員工提供建議BCEP2060911以下關(guān)于目標管理法的說法正確的有1210811關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為（）。(A)時間跨度較大(B)考評員工的短期表現(xiàn)(C)能做定性分析(D)記錄和觀察費時費力(E)提供客觀事實依據(jù)ACDEP2000811關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為（1220905行為錨定等級評價法的優(yōu)點（）。（A）考評更加精準（B）考評標準明確（C）反饋功能較好（D）考評維度清晰（E）實施的費用低ABCDP2020905行為錨定等級評價法的優(yōu)點（）。1231011關(guān)于行為觀察法這一績效考評方法表述正確的是（）。A、只能定性分析B、不能量化C、能區(qū)分行為重要性D、費時費力E、注重行為過程的結(jié)果CDP2031011關(guān)于行為觀察法這一績效考評方法表述正確的是（1241211以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的是（）A便于反饋B適應(yīng)范圍較大C核算簡單D根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計不同的考評表E打分容易ACDEP2051211以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的是（）125簡答：07年5月07年11月10年5月10年11月11年5月11年11月12年11月14年11月（行為導向型主觀和客觀的方法）案例分析：08年05(行為觀察量表法)08年11月（強制分布法）09年5月（行為錨定法）09年11月/13年05（分析績效差距的方法和改進策略）12年5月（績效考評階段的步驟和方法）簡答：1260705/1105績效管理中有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾？0711考評階段是績效管理的重心．請目應(yīng)如何做好考評的組織實施工作?1005簡要說明績效面談的種類。1011考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實施工作？1111績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點1211總體評價法流程？1411行為導向型主觀和客觀考評方法0705/1105績效管理中有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化12708053光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。（15分）08053光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)128評分標準：P197P203（20分）（1）績效考評的類型及管理人員的考評方法：①由于的效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種。②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。評分標準：P197P203（20分）129＃＃公司管理人員考評表【基本資料】（2分）考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】（4分）考評管理者的行為,用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率,評定后填在括號內(nèi):5表示95％～100％都能觀察到這一行為；4表示85％～94％都能觀察到這一行為；3表示75％～84％都能觀察到這一行為；2表示65％～74％都能觀察到這一行為；1表示0～64％都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】（6分）團隊精神（1） 大方地傳播別人需要的信息；（）（2）推動團體會議與討論；（）（3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思；（）（4）為他人提供展示其成果的機會；（）（5）了解激勵不同員工的方式；（）（6）若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。（）【等級劃分標準】（2分）A：06～10分：未達到標準；B：11～15分：勉強達到標準；C：16～20分：完全達到標準；D：21－25分：出色達到標準；E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評項目等級：（）【簽字確認】（1分）考評者：被考評者：日期：年月日人力資源管理師3級（績效管理）課件130某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：(1）財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？(9分）

（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很131（1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：①強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。②從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考132該方法的優(yōu)缺點①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。該方法的優(yōu)缺點1330911A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案飼回答以下問愿：（1）該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(6分)（2）該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？（12分）0911A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)1341)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距利不足：①目標比較法(2分)②水平比較法(2分)③橫向比較法。(2分)(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：①預(yù)防性策略和制止性策略：(4分)②正向激勵策略和負向激勵策略；(4分)③組織變革策略與人事調(diào)整策略。(4分)1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存135演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！136人力資源管理師 績效管理人力資源管理師 績效管理137“南山坡住著一群兔子。在藍眼睛兔王的精心管理下，兔子們過得豐衣足食，其樂也融融?？墒亲罱欢螘r間，外出尋找食物的兔子帶回來的食物越來越少。為什么呢？兔王發(fā)現(xiàn)，原來是一部分兔子在偷懶。

“兔王發(fā)現(xiàn)，那些偷懶的兔子不僅自己怠工，對其他的兔子也造成了消極的影響。那些不偷懶的兔子也認為，既然干多干少一個樣，那還干個什么勁呢，也一個一個跟著偷起懶來。于是，兔王決心要改變這種狀況，宣布誰表現(xiàn)好誰就可以得到他特別獎勵的胡蘿卜。

“一只小灰兔得到了兔王獎勵的第一根胡蘿卜，這件事在整個兔群中激起了軒然大波。兔王沒想到反響如此強烈，而且居然是效果適得其反的反響。

“南山坡住著一群兔子。在藍眼睛兔王的精心管理下，兔子們138“有幾只老兔子前來找他談話，數(shù)落小灰兔的種種不是，質(zhì)問兔王憑什么獎勵小灰兔。兔王說：‘我認為小灰兔的工作表現(xiàn)不錯。如果你們也能積極表現(xiàn)，自然也會得到獎勵。’

“于是，兔子們發(fā)現(xiàn)了獲取獎勵的秘訣。幾乎所有的兔子都認為，只要善于在兔王面前表現(xiàn)自己，就能得到獎勵的胡蘿卜。那些老實的兔子因為不善于表現(xiàn)，總是吃悶虧。于是，日久天長，在兔群中竟然盛行起一種變臉式（當面一套背后一套）的工作作風。許多兔子都在想方設(shè)法地討兔王的歡心，甚至不惜弄虛作假。兔子們勤勞樸實的優(yōu)良傳統(tǒng)遭到了嚴重打擊。

“為了改革兔子們弄虛作假的弊端，兔王在老兔子們的幫助下，制定了一套有據(jù)可依的獎勵辦法。這個辦法規(guī)定，兔子們采集回來的食物必須經(jīng)過驗收，然后可以按照完成的數(shù)量得到獎勵。

“一時之間，兔子們的工作效率為之一變，食物的庫存量大有提高。

“有幾只老兔子前來找他談話，數(shù)落小灰兔的種種不是，質(zhì)問兔王憑139“兔王沒有得意多久，兔子們的工作效率在盛極一時之后，很快就陷入了每況愈下的困境。兔王感到奇怪，仔細一調(diào)查，原來在兔群附近的食物源早已被過度開采，卻沒有誰愿意主動去尋找新的食物源?！坝幸恢婚L耳朵的大白兔指責他惟數(shù)量論，助長了一種短期行為的功利主義思想，不利于培養(yǎng)那些真正有益于兔群長期發(fā)展的行為動機?！巴猛跤X得長耳兔說得很有道理，他開始若有所思。有一天，小灰兔素素沒能完成當天的任務(wù)，他的好朋友都都主動把自己采集的蘑菇送給他。兔王聽說了這件事，對都都助人為樂的品德非常贊賞?！斑^了兩天，兔王在倉庫門口剛好碰到了都都，一高興就給了都都雙倍的獎勵。此例一開，變臉游戲又重新風行起來。大家都變著法子討好兔王，不會討好的就找著兔王吵鬧，弄得兔王坐臥不寧、煩躁不安。有的說：‘憑什么我干得多，得到的獎勵卻比都都少？’有的說：‘我這一次干得多，得到的卻比上一次少，這也太不公平了吧？’

“兔王沒有得意多久，兔子們的工作效率在盛極一時之后，很快就陷140“時間一長，情況愈演愈烈，如果沒有高額的獎勵，誰也不愿意去勞動?？墒?，如果沒有人工作，大家的食物從哪里來呢？兔王萬般無奈，宣布凡是愿意為兔群作貢獻的志愿者，可以立即領(lǐng)到一大筐胡蘿卜。布告一出，報名應(yīng)征者好不踴躍。兔王心想，重賞之下，果然有勇夫。

“誰也沒有料到，那些報名的兔子之中居然沒有一個如期完成任務(wù)。兔王氣急敗壞，跑去責備他們。他們異口同聲地說：‘這不能怨我呀，兔王。既然胡蘿卜已經(jīng)到手，誰還有心思去干活呢？’

“時間一長，情況愈演愈烈，如果沒有高額的獎勵，誰也不愿意去勞141從故事中，我們發(fā)現(xiàn)兔群經(jīng)歷了沒有激勵-隨意激勵-不完善的標準化激勵-破壞激勵-激勵失效的過程。對此，我們獲得的啟發(fā)是：

1、激勵機制有必要設(shè)立；

2、激勵機制要標準化、規(guī)范化、全面化；

3、激勵機制要落足長遠，不能目光短淺、涸澤而漁，既要能鼓舞士氣，又要保證組織的長遠發(fā)展基礎(chǔ)；

4、機制制定以后必須嚴格執(zhí)行，領(lǐng)導者不能帶頭破壞；

5、僅有激勵機制是不夠的，必須和懲罰機制等結(jié)合起來；

從故事中，我們發(fā)現(xiàn)兔群經(jīng)歷了沒有激勵-隨142——從兔子的故事不難看出這樣一個績效管理的歷程：無績效管理（大鍋飯）、主觀化績效管理（領(lǐng)導個人意識）、客觀化績效管理（績效制度保障）、持續(xù)運行中的制度改善維護。

兔王針對問題一次次的進行了變革，也取得了一定的成果，不過最后困擾兔王的還是一個如何持續(xù)有效的維護績效體系。不能一成不變的運用老的管理體系，要不斷的根據(jù)實際情況的發(fā)展維護改善體系，績效體系更是不例外。

其實故事應(yīng)該沒有結(jié)束，兔王應(yīng)該成立一個兼職的績效管理委員會，從兔群的各個層級選去代表，持續(xù)的改善維護兔群的績效體系。同時，根據(jù)體系的要求制定出更詳細的“食物采集管理制度”，并宣導到每一只小兔，然后在嚴格執(zhí)行，配以監(jiān)督檢查，獎懲并舉。兔王老先生也許就不會再會被如何分配胡蘿卜而困擾了。

——從兔子的故事不難看出這樣一個績效管理的歷程：無績效管理（143——管理的核心不是管事，而是管人。

要讓下屬努力工作，規(guī)矩是一方面，另一方面要建立彼此的信任機制，而且要為下屬指明方向，讓全體能夠朝著正確的方向推進。這樣才能不斷去偽存真，讓有才能的人發(fā)揮自己的真實才能。

而且在制度執(zhí)行上，兔王還犯了朝令夕改，而且法令沒有一個準確的量化，沒有長遠考慮，而且權(quán)利高度集中，產(chǎn)生了一堆逢迎的事件。

中國的打工仔就是太“聰明”，你法令再嚴苛，主要看針對什么人，對于有進取心的人，他會在規(guī)矩內(nèi)不斷的為了利益最大化而努力工作。而對于懶散的人，只會不斷鉆法令的空子。所以一旦發(fā)現(xiàn)有鉆空子的人就要有對應(yīng)的嚴厲的處罰措施，同時要把目標定好，制定一個比較難鉆空子的獎勵機制，由專人執(zhí)行。

——管理的核心不是管事，而是管人。

要讓下屬努力工作，規(guī)矩144

什么是績效（performance）？什么是績效（performance）考核？什么是績效（performance）管理？人力資源管理師3級（績效管理）課件145績效管理及考核目的是什么？目的是考察員工是否能勝任目前崗位(舞臺)人力資源管理師3級（績效管理）課件146績效管理及考核的作用？1、評判員工的工作績效，以作為薪資、職級等升降的標準。2、方便人事安排，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)的工具3、確保整個公司體系高效執(zhí)行，為戰(zhàn)略目標服務(wù)的一種管理工具；同時激勵員工達成公司整體業(yè)績目標?？冃Ч芾砑翱己说淖饔?？147人力資源部在績效考核中擔當什么角色？答：1.組織者：組織制定績效考核計劃，對績效管理考核內(nèi)容、原則、目標向員工進行宣傳等。2.培訓師：培訓考評者及被考評者3.參謀:人力資源部門對業(yè)內(nèi)最新信息了解及時，對考核技巧和方法熟悉，因此在需要時，可以針對績效管理的方方面面提供咨詢和答疑，向內(nèi)部各機構(gòu)推薦績效考核工具、專家等，對各部門的績效考核給予業(yè)務(wù)上的支持，為大家服好務(wù)。4.指導員:考核結(jié)果出來后，人力資源部要對其進行評估，并關(guān)注員工的投訴，兌現(xiàn)獎懲計劃，做好后續(xù)工作。

人力資源部在績效考核中擔當什么角色？148國內(nèi)外對績效系統(tǒng)管理的不同認識國內(nèi)：目標設(shè)計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展國外：指導、激勵、控制、獎勵國內(nèi)外對績效系統(tǒng)管理的不同認識國內(nèi)：目標設(shè)計、過程指導、考核149績效管理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括：績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序設(shè)計兩個方面績效管理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括：績效管理制度的設(shè)150績效考核的流程1.根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，層層分解，通過崗位分析得出崗位的關(guān)鍵指標（KPI）。2.績效工作的準備：1）.明確考評對象和各層級關(guān)系（培訓）2）.提出各類人員考評要素和標準3）.選擇績效考核的方法4).對績效管理運行程序，實施步驟提出提舉要求5).考核時間、方法、人員及考核動員3.實施績效考評4.績效的評估5.績效的總結(jié)6.績效的應(yīng)用績效考核的流程1.根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，層層分解，通過崗位分析151一、準備階段1.明確考評對象2.根據(jù)考評對象，提出各類人員的考評要素3.根據(jù)要素，選擇方法4.對績效管理的運行程序、實施步驟提出要求。一、準備階段1.明確考評對象1521.明確績效管理的對象1.誰來考評？考評誰？2.誰來考評取決3個因素：類型、目的、指標、標準績效提高：上級考評培訓開發(fā)人才：上級、自我、同事挖掘潛力:自我、同事、上級為輔對教學效果：下級1.明確績效管理的對象1.誰來考評？考評誰？153人力資源管理師3級（績效管理）課件154考評者的選擇及培訓培訓：分為一般考評者培訓、中層干部培訓、考評者及被考評者培訓考評者的選擇及培訓1552.根據(jù)考評的具體對象，提出績效考評要素和標準1.考評什么，如何進行衡量或者評價？2.績效管理不但要考察、衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工的工作過程的表現(xiàn);不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察員工潛質(zhì)。2.根據(jù)考評的具體對象，提出績效考評要素和標準1.考評什1563.根據(jù)考評內(nèi)容，選擇正確考評方法選擇正確的考評方法要考慮以下因素：1.管理成本，盡量做到節(jié)省的同時達到目的。2.工作實用性，可操作性、時間性、可測量3.適用性，適合企業(yè)或者崗位的需要。3.根據(jù)考評內(nèi)容，選擇正確考評方法選擇正確的考評方法要考慮以157不同的崗位應(yīng)當選用適合的考評方法，考評方法有：行為、結(jié)果、品質(zhì)導向考評方法。1）.行為導向考評方法：考評是以工作中的行為為導向，適用于服務(wù)員、營業(yè)員。2）.結(jié)果導向考評方法：考評是以工作的結(jié)果為導向，適用于銷售員、操作工3）.品質(zhì)為導向的考評方法：一般考核員工忠誠度、領(lǐng)導能力等，適用于中層管理人員不同的崗位應(yīng)當選用適合的考評方法，考評158設(shè)計考評方法的原則1.其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向胡考評方法;2.考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法;3.上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法4.上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品