人力資源師第五章薪酬管理人力資源師第五章薪酬管理薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧仔匠甑幕拘问疥P(guān)于薪酬的一些基本原理及概念外內(nèi)薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績(jī)效工資其他工2薪酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)員工工資總額的管理2、企業(yè)員工薪酬水平的控制3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4、日常薪酬管理工作薪酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)員工工資總額的管理3：

一、工資總額的管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊工資

二、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理按貢獻(xiàn)、按需要、按平均率三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善四、日常薪酬管理工作薪酬調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工薪酬及薪酬調(diào)整員工薪酬管理的主要內(nèi)容：：?jiǎn)T工薪酬管理的主要內(nèi)容：4生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的工資策略影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素

勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)（或崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡文化程度影響員工薪酬水平的主要因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平影響員工影響企業(yè)勞動(dòng)績(jī)效影響員工5薪酬管理的目的：具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予肯定，并使其得到相應(yīng)的回報(bào)；合理控制人工成本，提高勞動(dòng)效率，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期。中短期寂靜利益有機(jī)的結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。薪酬管理的目的：具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；6制定薪酬管理的原則：這是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則對(duì)內(nèi)具有公正性的原則對(duì)員工具有激勵(lì)性的原則工資成本控制原則制定薪酬管理的原則：7

體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三種職能；體現(xiàn)潛在、流動(dòng)、凝固三種形態(tài)；體現(xiàn)技能、責(zé)任、強(qiáng)度、環(huán)境崗位的差別；市場(chǎng)的決定機(jī)制；合理確定工資水平；合理的薪資結(jié)構(gòu)；構(gòu)建支持系統(tǒng)衡量薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工的認(rèn)同度員工的感知度員工的滿足度薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三種職能；體現(xiàn)潛在、流動(dòng)、凝固三種81.薪酬調(diào)查2.崗位分析與評(píng)價(jià)3.了解勞動(dòng)力需求關(guān)系4.了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本5.了解企業(yè)戰(zhàn)略6.了解企業(yè)的價(jià)值觀7.了解企業(yè)財(cái)力狀況8.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)9.制定薪酬管理的原則制定薪酬管理的工作程序1.薪酬調(diào)查制定薪酬管理的工作程9市場(chǎng)薪90%75%50%25%薪酬水平高的企業(yè)關(guān)注點(diǎn)一般企業(yè)關(guān)注點(diǎn)薪酬水平低的企業(yè)關(guān)注點(diǎn)1.薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪90%75%50%25%薪酬水平高的企業(yè)關(guān)注點(diǎn)一般10第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查11一、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查的種類薪酬調(diào)查的作用薪酬市場(chǎng)調(diào)查過程薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系【知識(shí)要求】一、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的概念【知識(shí)要求】12薪酬調(diào)查的概念企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的薪酬福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。是企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)之一。270薪酬調(diào)查的概念企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)13二、薪酬調(diào)查的種類271從調(diào)查方式來看：正式調(diào)查、非正式調(diào)查從主持調(diào)查的主體來看：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)調(diào)查、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)調(diào)查、咨詢公司調(diào)查、公司自己調(diào)查從調(diào)查的組織者來看：商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查、政府調(diào)查從調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來看：薪酬市場(chǎng)調(diào)查、企業(yè)員工滿意度調(diào)查二、薪酬調(diào)查的種類271從調(diào)查方式來看：正式調(diào)查、非正式調(diào)查14三、薪酬調(diào)查的作用和目的目的：保證企業(yè)薪酬的外部公平性保證企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力272三、薪酬調(diào)查的作用和目的目的：保證企業(yè)薪酬的外部公平性15外部公平（工資水平）薪酬市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)部公平（工資等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)/定級(jí)工資結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人公平（績(jī)效工資）資歷深度個(gè)人績(jī)效部門績(jī)效四、崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系外部公平薪酬內(nèi)部公平崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)個(gè)人公平16數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位工資水平的調(diào)整統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序【能力要求】統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式薪酬市場(chǎng)17薪酬調(diào)查的程序P274-278確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍確定調(diào)查方式薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查的程序P274-278確定調(diào)查目的18一、調(diào)查的目的首先要確定目的和結(jié)果的用途調(diào)查的結(jié)果可為以下工作提供依據(jù)：1、整體薪酬水平的調(diào)整2、薪酬差距的調(diào)整3、薪酬晉升政策的調(diào)整4、具體崗位薪酬水平的調(diào)整。一、調(diào)查的目的19二、確定調(diào)查的范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)（見下圖）2、確定調(diào)查的崗位3、確定需要調(diào)查的薪酬信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段二、確定調(diào)查的范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)（見下圖）20第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇傭同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象

274第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工21調(diào)查的方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3、采集社會(huì)公開信息4、調(diào)查問卷調(diào)查的方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查22薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)排列法：將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)各個(gè)等級(jí)從高到低排列P283工資水平低:25%點(diǎn)處;工資水平高:75%點(diǎn)處或90%點(diǎn)處工資水平居中:50%點(diǎn)處（中位數(shù)）頻率分析法：眾數(shù)趨中趨勢(shì)分析：簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法284-285離散分析：百分位法、四分位法回歸分析：SPSS286統(tǒng)計(jì)制圖（圖表分析法）287-288薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)排列法：將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)各個(gè)等級(jí)23提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告289包括：組織實(shí)施情況分析、工資數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)工資狀況對(duì)比分析、薪酬水平和制度調(diào)整的建議提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告289包括：組織實(shí)施情況分析、工資數(shù)據(jù)分24薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容

P290薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容對(duì)薪酬福利水平的滿意度對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)、比例的滿意度對(duì)薪酬福利差距的滿意度對(duì)薪酬福利決定因素的滿意度對(duì)薪酬福利調(diào)整的滿意度對(duì)薪酬福利發(fā)放方式的滿意度對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度對(duì)工作環(huán)境（如企業(yè)管理、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查【知識(shí)要求】薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容P290對(duì)薪酬福利水平的滿意度對(duì)薪酬福251.薪酬滿意度調(diào)查的程序確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工確定調(diào)查方式：通常是發(fā)放調(diào)查表確定調(diào)查內(nèi)容：工作內(nèi)容…………2.薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)3.薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析【能力要求】1.薪酬滿意度調(diào)查的程序確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工26第二節(jié)工作崗位分類一、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念：職系、職組、職門、崗級(jí)、崗等二、工作崗位分類的內(nèi)涵：P295三、工作崗位分類的相關(guān)概念：崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系崗位分級(jí)與崗位分類崗位分級(jí)與品位分類P297四、工作崗位橫向分類的原則：P297五、崗位縱向分級(jí)的含義：六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求：P300【知識(shí)要求】第二節(jié)工作崗位分類一、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念：【知識(shí)271、崗位的橫向分級(jí)2、崗位的縱向分級(jí)3、制定崗位說明書4、建立崗位分類圖表工作崗位橫向分類的步驟與方法：300-302工作崗位縱向分類的步驟與方法：302-308工作崗位分類的主要步驟：【能力要求】1、崗位的橫向分級(jí)工作崗位分類的主要步驟：【能力要求】28第三節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整一、工資制度的內(nèi)涵：工資制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。【知識(shí)要求】第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)第三節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整一、工資制度的內(nèi)涵：【知識(shí)29（一）、崗位工資制P308-312（二）、技能工資制P312-320（三）、績(jī)效工資制P314-317（四）、特殊群體工資制P317-320二、企業(yè)工資制度的分類：1、平行團(tuán)隊(duì)。一般是為解決一些特定問題而組建的，這種團(tuán)隊(duì)既可以是暫時(shí)性的，解決問題后即告解散，也可以是長(zhǎng)期性的。其特點(diǎn)都是“兼職性”。

2、流程團(tuán)隊(duì)。具有“全職性、長(zhǎng)期性”的特點(diǎn)，是是公司集體配合的主力軍。通過其成員的共同合作來執(zhí)行某項(xiàng)工作或某項(xiàng)工作流程。

3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。與平行團(tuán)隊(duì)相反，要求團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目期間進(jìn)行“全職的”工作。與流程團(tuán)隊(duì)不同的是，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通常由公司內(nèi)各種不同職能和級(jí)別的人員組成，他們的能力、接受教育以及專長(zhǎng)等都不相同

（一）、崗位工資制P308-312二、企業(yè)工資制度的分類：130

工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資市場(chǎng)因素生活費(fèi)用和物價(jià)水平地域的影響政府的法律法規(guī)商品市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)內(nèi)部因素自身特征工資結(jié)構(gòu)和類型工資等級(jí)三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)外部因素工資水平的影響因素：工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資市場(chǎng)因素31以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)322定義：?jiǎn)T工的工資主要依據(jù)其近期的勞動(dòng)績(jī)效來決定，處于同一職務(wù)、崗位或同一技能水平的員工會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)績(jī)效量的不同而獲得數(shù)額不同的勞動(dòng)報(bào)酬。年齡與工齡

基本工資（20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值績(jī)效（產(chǎn)銷量）績(jī)效工資（80%）

適用性：適合任務(wù)飽滿、超額工作必要；績(jī)效能自我控制；員工可通過主觀努力來改變績(jī)效的企業(yè)。實(shí)施計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等屬于此種工資結(jié)構(gòu)。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)322定義：?jiǎn)T工的工資主要依據(jù)其近期的32以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)323定義：?jiǎn)T工的工資主要根據(jù)其所承擔(dān)的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求等來決定，不同的職位或崗位的員工獲得的勞動(dòng)報(bào)酬不同。年齡與工齡工齡工資及其他（11%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）職務(wù)工資（87%）績(jī)效（產(chǎn)銷量）能力工資（2%）

適用性：該工資結(jié)構(gòu)忽視了技術(shù)能力水平與實(shí)際貢獻(xiàn)之間的可能的差距。該結(jié)構(gòu)適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于此種工資結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)323定義：?jiǎn)T工的工資主要根據(jù)其所承擔(dān)33以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)323定義：?jiǎn)T工的工資主要以員工所具備的工作能力與潛力來確定。年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資（90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）職務(wù)津貼（5%）績(jī)效（產(chǎn)銷量）生產(chǎn)津貼（5%）適用性：企業(yè)工資成本較高，適合于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)。以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)323定義：?jiǎn)T工的工資主要以員工所具備34組合工資結(jié)構(gòu)323定義：將工資分解為幾個(gè)部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)或崗位、年齡和工齡等因素確定工資額。年齡與工齡工齡工資（14%）技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資（33%）職務(wù)（崗位）價(jià)值崗位工資（24%）績(jī)效（產(chǎn)銷量）獎(jiǎng)金（29%）適用性：該工資結(jié)構(gòu)使員工只要在某個(gè)因素上比別人出色，都能在工資上反映出來。在企業(yè)實(shí)際中，單獨(dú)以績(jī)效或崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)并不多，更多的是把集中體系結(jié)合起來，該工資結(jié)構(gòu)適合于各類企業(yè)。組合工資結(jié)構(gòu)323定義：將工資分解為幾個(gè)部分，分別依據(jù)績(jī)效、35四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：㈠公平性內(nèi)部外部㈡激勵(lì)性㈢競(jìng)爭(zhēng)性㈣經(jīng)濟(jì)性㈤合法性四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：㈠公平性36企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序一、確定工資策略二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、工資水平的確立五、工資結(jié)構(gòu)的確定六、工資等級(jí)的確定七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正【能力要求】企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序一、確定工資策略【能力要求】37確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查企業(yè)38建立健全工資制度327-332一、確定工資策略

1、高彈性（浮動(dòng)工資比例高不同時(shí)期起伏大以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）

2、高穩(wěn)定（固定工資比例高長(zhǎng)期穩(wěn)定整體一致年功工資制）

3、折中性（有保底固定部分有彈性激勵(lì)作用以能力為導(dǎo)向組合工資結(jié)構(gòu)）327建立健全工資制度327-332一、確定工資策略39發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段工資策略工資水平工資結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)工資結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降墓べY與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段工資管理技巧平均水平的工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定以績(jī)效為導(dǎo)向年功工資折衷以技能為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合取得利潤(rùn)并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合

企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展企業(yè)發(fā)展階段工資工資水平工資結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)工資結(jié)構(gòu)以投資促40

崗位評(píng)價(jià)：是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小、技能高低、環(huán)境狀況等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行的評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上對(duì)各類職務(wù)的等級(jí)進(jìn)行劃分。（確定崗位等級(jí)）崗位評(píng)價(jià)的目的：是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)崗位的相對(duì)價(jià)值和工資水平。（確定不同崗位等級(jí)的工資水平）使新增機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)墓べY相對(duì)性崗位評(píng)價(jià)與分類328崗位評(píng)價(jià)與分類32841工資市場(chǎng)調(diào)查某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。工資水平的確定1、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上2、根據(jù)工資曲線確定工資水平工資市場(chǎng)調(diào)查42

1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定

工資結(jié)構(gòu):指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定工資部分又有浮動(dòng)工資部分。一般工資構(gòu)成項(xiàng)目：

貨幣報(bào)酬=固定工資+浮動(dòng)工資+特殊津貼、補(bǔ)貼+福利+長(zhǎng)期激勵(lì)

固定工資=基本工資+崗位工資+工齡工資

浮動(dòng)工資=業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金

非貨幣性報(bào)酬=住房+培訓(xùn)+社會(huì)保險(xiǎn)+商業(yè)保險(xiǎn)

2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定

結(jié)構(gòu)固定工資浮動(dòng)工資特殊津貼

依據(jù)按崗位評(píng)估按工作表現(xiàn)按個(gè)人的情況

狀態(tài)靜動(dòng)人

比例50%40%10%

工資結(jié)構(gòu)的確定331

1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定

工資結(jié)構(gòu):指員工工資的43工資等級(jí)設(shè)計(jì)：依據(jù)崗位評(píng)價(jià)后確定崗位等級(jí)，不同崗位等級(jí)與工資等級(jí)相對(duì)應(yīng)。分層式工資等級(jí)，級(jí)別多，級(jí)差小，適用于成熟、等級(jí)差別大的企業(yè)寬帶式工資等級(jí)，級(jí)別少，級(jí)差大，適用于扁平化、團(tuán)隊(duì)作業(yè)的企業(yè)（示例）固定工資設(shè)計(jì)：工資級(jí)差：確定企業(yè)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。高級(jí)別崗位之間的工資級(jí)差要高于低級(jí)別之間的工資級(jí)差。工資浮動(dòng)幅度：同一工資等級(jí)中最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，或者是中點(diǎn)檔次與工資水平與最低檔次、最高檔次之間的工資差距。工資等級(jí)越多工資浮動(dòng)越少；寬帶式工資的浮動(dòng)幅度要大得多，可以滿足同一工資級(jí)別中因技能、績(jī)效、工齡等因素在薪資上的差別。工資等級(jí)的確定工資等級(jí)設(shè)計(jì)：依據(jù)崗位評(píng)價(jià)后確定崗位等級(jí)，不同崗位等級(jí)與工資44企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正332企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正33245寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：333寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：334寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：明確企業(yè)要求工資等級(jí)劃分工資寬帶定價(jià)員工工資定位員工工資調(diào)整寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：33346第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整工資調(diào)整的含義：337工資調(diào)整的項(xiàng)目：工資定級(jí)性調(diào)整試用期滿、新調(diào)入引進(jìn)、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員物價(jià)性調(diào)整適當(dāng)加薪，彌補(bǔ)物價(jià)上漲對(duì)工資水平的損失工齡性調(diào)整對(duì)工齡增加員工的普遍性加薪獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整有突出貢獻(xiàn)的員工特殊獎(jiǎng)勵(lì)效益性調(diào)整企業(yè)效益提高時(shí)普遍性獎(jiǎng)勵(lì)考核性調(diào)整績(jī)效考核后的對(duì)應(yīng)調(diào)整第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整工資調(diào)整的含義：33747企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備收集資料信息:員工薪酬的基本資料企業(yè)人力資源規(guī)劃物價(jià)市場(chǎng)薪酬水平國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)企業(yè)薪酬支付能力等

企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備收集資料信息:48制定薪酬計(jì)劃的方法343從下而上法依據(jù)員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算各部門所需要的薪酬支出，匯總編制企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃比較實(shí)際、靈活，可行性較高，但不易控制總體的人工成本從上而下法企業(yè)高層根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪數(shù)額,然后分配到每個(gè)部門,依據(jù)本部門實(shí)際情況,將數(shù)額分配到每個(gè)員工由公司高層決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，有利于控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，主觀因素過大.制定薪酬計(jì)劃的方法343從下而上法依據(jù)員工在未來一年薪酬的預(yù)49制定薪酬計(jì)劃的程序344通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，確定企業(yè)采用何種市場(chǎng)薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃編制薪酬計(jì)劃計(jì)算表計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并進(jìn)行橫向、縱向?qū)Ρ染幹撇块T薪酬計(jì)劃，并適當(dāng)調(diào)整匯總薪酬計(jì)劃將調(diào)整后的整體薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定薪酬計(jì)劃的程序344通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市50薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫本年度企業(yè)薪酬總額和主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率以及各主要部門薪酬增長(zhǎng)率等薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫本年度企業(yè)薪酬總額和主要部門薪酬總額51企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)確定資金來源（企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)與員工分擔(dān)）確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例確定養(yǎng)老金支付的額度（計(jì)算基礎(chǔ)和支付率）確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性、定期、一次性與定期支付）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間確定養(yǎng)老基金管理辦法企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)確定資金來源（企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)與員工分擔(dān)）52企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度53案例分析一某企業(yè)員工工資構(gòu)成包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年終獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整工資分配方案，請(qǐng)制定一個(gè)合理的工資分配方案。案例分析一某企業(yè)員工工資構(gòu)成包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金54案例分析二某企業(yè)銷售部的一名司機(jī)，是老職工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來工資分配制度的不合理，造成該職工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的工資水平，這次企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)整，按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來確定，在工資測(cè)算時(shí)，怎樣分析處理這位老司機(jī)的工資？案例分析二某企業(yè)銷售部的一名司機(jī)，是老職工，有十幾年工齡。由55案例分析三你是今年初提升為部門經(jīng)理的，你手下有四名直接向你負(fù)責(zé)的主管：譚亞明、彭炳昆、陳長(zhǎng)全、傅有模。眼看年底就到了，公司指示，可以按照政策為他們加薪，但每月加薪總額最多不得超過450元，以防止人力資源成本過高。人力資源管理副總經(jīng)理要求你擬訂一項(xiàng)計(jì)劃：誰需要加薪，各加多少。經(jīng)過報(bào)批，明年元月執(zhí)行。你知道副總經(jīng)理一般會(huì)照批，同時(shí)，你也意識(shí)到，四位主管的眼睛都在盯著你，因?yàn)楣緵]有制定加薪的明確標(biāo)準(zhǔn)，第一次做的年末加薪?jīng)Q策，會(huì)成為今后的先例。這四人的情況如下：案例分析三你是今年初提升為部門經(jīng)理的，你手下有四名直接向你負(fù)56案例分析三譚亞明，現(xiàn)在的月薪是1650元。你覺得他算不上是干得出色的人。你跟別人交換過看法，他們覺得老譚工作不怎么樣。不過他管的那個(gè)小組可是最難辦的一個(gè)，組員們業(yè)務(wù)水平低，活又臟又累。再說，沒了老譚，一時(shí)很難找到誰愿意和能頂替了他去干這項(xiàng)活。彭炳昆，現(xiàn)在月薪1870元。此人至今單身，生活上又不拘小節(jié)，總的說來，你覺得他的工作還夠不上你要求的標(biāo)準(zhǔn)，他出過的有些漏子是人所皆知的。案例分析三譚亞明，現(xiàn)在的月薪是1650元。你覺得他算57案例分析三陳長(zhǎng)全，現(xiàn)在月薪2050元。你認(rèn)為他是你最強(qiáng)的部下之一，每次考績(jī)都是第一名，不過其他人顯然都不太同意你的看法。再說，他岳父家很富有，不缺錢花，好象用不著在給他多加什么錢了。傅有模，現(xiàn)在月薪1810元。該人最近的表現(xiàn)令你驚喜，工作很突出，而且被部門中的人員認(rèn)為是最好的員工之一。這些出乎你原來的預(yù)料，因?yàn)樗话闩e止輕浮，并對(duì)加薪和提級(jí)態(tài)度冷淡。請(qǐng)你分別提出四人的加薪方案。（選擇有關(guān)職務(wù)評(píng)價(jià)方法，說明加薪理由）案例分析三陳長(zhǎng)全，現(xiàn)在月薪2050元。你認(rèn)為他是你最58

我有8個(gè)下屬，今年年中剛好是加薪的時(shí)候，按照公司的政策，每個(gè)管理者可以給下屬加薪，但最多每月的加薪不得超過1400元。因?yàn)槭堑谝淮巫黾有經(jīng)Q策，公司又沒有相應(yīng)的加薪標(biāo)準(zhǔn)，要是第一次沒有處理好，極可能會(huì)成為今后加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重，先對(duì)這8個(gè)下屬的基本情況做了一些分析：

小檀：現(xiàn)在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又臟又累，缺了小檀，一時(shí)還很難找到人來頂替這個(gè)工作。

小彭：現(xiàn)在的月薪是1870元，單身，生活上不拘小節(jié)，他的工作還夠不上我所要求的標(biāo)準(zhǔn)，他曾經(jīng)出過的漏子也是盡人皆知的。

小陳：現(xiàn)在的月薪是2050元，我覺得他是我最強(qiáng)的下屬之一，不過部門的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺錢花。

老戴：現(xiàn)在的月薪是1890元，他兒子是弱智，母親多病，妻子不久前也下崗了，他也是我手下最強(qiáng)的人之一，但其他的下屬不這么認(rèn)為，他們常常有一些關(guān)于老戴工作績(jī)效的帶諷刺性的事作為笑料，我聽過好幾回了。

小賈：此人一直干得很出色，因?yàn)樗幕铑H為棘手，我對(duì)她的績(jī)效印象非常深，她比好些同事更需要多點(diǎn)錢用，因?yàn)樗募揖巢缓?，同事們因?yàn)樗墓ぷ鞒錾纪ψ鹁此?。她目前的月薪?960元。

老付：現(xiàn)在月薪是1810元，他的表現(xiàn)很突出，而且被部門的人看成是最好的人之一，這有點(diǎn)出乎我的意料，因?yàn)槔细杜e止比較輕浮，對(duì)加薪和提級(jí)都比較冷淡。

小高：工作表現(xiàn)勉強(qiáng)過得去但其他下屬對(duì)他的評(píng)價(jià)很高，他不久前離婚，一個(gè)人帶兩個(gè)孩子，還要養(yǎng)活年邁的老父，母親，生活艱難，極需加薪，他目前的月薪是1710元。

小韓：現(xiàn)在月薪是1750元，是個(gè)花錢老手，有些隨意揮霍。分配給他的職務(wù)是比較輕松和容易的，他干得不是很好，但部門其他人認(rèn)為他是部門里最優(yōu)秀的。我有8個(gè)下屬，今年年中剛好是加薪的時(shí)候，按照公59根據(jù)這8個(gè)下屬的基本情況，我整整考慮了兩天的時(shí)間，最后決定采取下面的加薪方案：

首先明確加薪方案的總體原則，應(yīng)以公平為主導(dǎo)，充分考慮員工的績(jī)效、期望、人際關(guān)系、心理與家庭需要等因素，盡可能使加薪方案實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，將加薪可能引起的矛盾減少到最低程度。選這些因素作為加薪的基礎(chǔ)，因?yàn)椋海?）、企業(yè)是追求利潤(rùn)最大化的組織，最直接的期望是員工努力工作，提高效率，為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的財(cái)富，所以應(yīng)將績(jī)效作為加薪的最主要依據(jù)；（2）、現(xiàn)代管理是以人為中心的管理，十分注重滿足員工的各種需要作為一種激勵(lì)手段。每一個(gè)企業(yè)不能一味追求利潤(rùn)的最大化，而忽視了員工的需要，這必然適得其反，導(dǎo)致人才的流失和員工的滿意度降低，給企業(yè)帶來更為巨大的損失，因此加薪?jīng)Q策在考慮績(jī)效的同時(shí)，還應(yīng)該重視員工的需要。（3）、團(tuán)體的和諧與穩(wěn)定有利于發(fā)揮整體的合力，有利于發(fā)揮團(tuán)體的最大效益，創(chuàng)造融洽的工作關(guān)系，因此加薪?jīng)Q策還要考慮是否影響了團(tuán)體合力的發(fā)揮，是否有利于矛盾的化解。

總體原則確定下來后，給每個(gè)人具體的加薪數(shù)額就有據(jù)可依了：

根據(jù)員工和自己的評(píng)價(jià)，將員工分為三種類型，加薪相應(yīng)地分為三個(gè)等級(jí)，分別考慮采用貢獻(xiàn)律、需要律、平均律的分配規(guī)律，每個(gè)等級(jí)加薪金額的差距以加薪的平均值為基礎(chǔ)，分別上浮30%和下調(diào)15%，即第一等級(jí)的加薪金額為[（1400/8）*（1+30%）=227.5元]，第二等級(jí)的加薪金額為（1400/8=175元），第三等級(jí)的加薪金額為[（1400/8）*（1-15%）=148.75元]，

（1）、第一等級(jí)：小賈和老付，具體加薪數(shù)額為：227.5元；

（2）、第二等級(jí)：老戴和小高，具體加薪數(shù)額為：175元；

（3）、第三等級(jí)：小檀、小陳、小韓，具體加薪數(shù)額為：148.75元；

注：小彭不加薪或者象征性地加一點(diǎn)（50元）。

根據(jù)這個(gè)加薪方案，這8個(gè)下屬今年加薪的總額為：227.5*2+175*2+148*3=1246.25元或者1246.25+50=1296.25元，并沒有超過公司規(guī)定的總額數(shù)（1400元）。

根據(jù)這8個(gè)下屬的基本情況，我整整考慮了兩天的時(shí)間，最后決定采60

以上加薪方案的主要依據(jù)是：

8名員工的情況盡管各不一樣，但還是存在一些共性，將有共性的員工作為加薪等級(jí)分類的基礎(chǔ)，可以避免產(chǎn)生矛盾，容易使人信服。加薪的主要依據(jù)是員工的工作績(jī)效，兼顧員工需要，并以團(tuán)體的和諧安定為目的（1）、小賈和老付的工作績(jī)效是大家一致認(rèn)可的，小賈的家境不好，干的活很棘手，同事們也都挺尊敬她，老傅的工作很突出，表現(xiàn)令人驚喜，而且人緣很好，其它人對(duì)這兩人的加薪數(shù)額，應(yīng)該不會(huì)產(chǎn)生不服，而且他們的工作切實(shí)很出色，至于老付的舉止比較輕浮，對(duì)加薪和提級(jí)較冷淡不應(yīng)該成為給他加薪的理由。

（2）、老戴和小高的加薪主要是考慮其家庭需要，是按照需要律的分配規(guī)律。兩人的家庭環(huán)境都不好，都有特殊的困難，給他們倆加薪是肯定的，但為什么只排在第二等級(jí)？從實(shí)際情況事實(shí)分析，他們兩人都有存在不足的地方，如果他們的加薪數(shù)額最多，必然引起其他員工的不滿。先說老戴，盡管我認(rèn)為他是手下最強(qiáng)的人之一，可別的下屬并不這么認(rèn)為，他的工作績(jī)效并沒有被別的員工認(rèn)可，同事們反而將他的一些工作績(jī)效的帶諷刺性的事作為笑料，而小高的工作績(jī)效盡管勉強(qiáng)過得去，可同事對(duì)他的評(píng)價(jià)甚高，因此他們的工作績(jī)效在我和下屬之間存在分歧，用貢獻(xiàn)律作為分配依據(jù)顯然是不行的，但他們兩人的家庭狀況相似，可以根據(jù)需要律作為分配基礎(chǔ)，把他們倆的加薪作為同一等級(jí)，其他人也比較容易接受。

以上加薪方案的主要依據(jù)是：61（3）、從群體的和諧安定出發(fā)，小檀、小陳、小韓三人都應(yīng)該加薪，他們加薪依據(jù)的是平均律的分配規(guī)律，但他們加薪的理由不同。小檀的工作績(jī)效大家的看法一致，都認(rèn)為他不怎么樣，但考慮到他工作的難度和工作的暫時(shí)無法替代性，應(yīng)該加薪；小陳的工作績(jī)效同樣存在分歧，這可能與他個(gè)人的人際關(guān)系有關(guān)，也許是與同事的關(guān)系不是很好，導(dǎo)致同事們不認(rèn)可他的工作業(yè)績(jī)，他不缺錢，家境好，綜合起來考慮應(yīng)該給他加薪，但只排在第三等級(jí)；小韓的職務(wù)比較輕松，在工作績(jī)效方面，下屬認(rèn)為他是最優(yōu)秀的工作者，兼顧下屬的意見，所以也給加薪，但他沒有充分的理由加很多，所以也把他分在第三等級(jí)。這三個(gè)人的加薪理由分歧較大，但為了有利于團(tuán)體的和諧，減少矛盾，都給他們加薪，并且數(shù)額相同。

（4）、至于小彭要不要加薪，得考慮更全面一些。如果只看他的工作績(jī)效是不應(yīng)該給他加薪的，但考慮到不加薪對(duì)他個(gè)人的心理影響，也可以象征性地給他加一點(diǎn)（如加50元），并在加薪后親自找他面談，作為一種鼓勵(lì)和鞭策（這一點(diǎn)很重要，在我們公司其他部門曾經(jīng)發(fā)生過類似的事情，一個(gè)小伙子因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)被取消，大家有獎(jiǎng)勵(lì)，就他一人什么都沒有，壓力很大，后來毅然辭職）。將小彭的情況向人事副總經(jīng)理匯報(bào)，根據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀再?zèng)Q定是否加薪。

（5）、不同加薪等級(jí)的確定：為什么將第一等級(jí)和第三等級(jí)的加薪比率定為上浮30%和下調(diào)15%？我是這樣考慮的：第一等級(jí)加薪充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)律，這應(yīng)該成為加薪的最主要依據(jù)，為體現(xiàn)公平和激勵(lì)員工努力工作，將第一等級(jí)的差距拉大一些，突出加薪的激勵(lì)作用；第二等級(jí)與第三等級(jí)的差距不應(yīng)該太大，因?yàn)椋阂?、在工作?jī)效上并沒有很大的差距，這幾個(gè)人中并沒有一個(gè)人的工作績(jī)效是一致同意的，說明都存在不足；二、過大的差距會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用失效，使員工放棄努力。所以下調(diào)的幅度比上浮的幅度小，而15%的比率又可以使員工感覺到差距的存在。（3）、從群體的和諧安定出發(fā)，小檀、小陳、小韓三人都應(yīng)該加薪62通過這次加薪經(jīng)歷，我體會(huì)到：將薪金作為一種激勵(lì)手段，提高員工績(jī)效，從而提高企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性，它所帶來的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)投入的成本，但是將薪金作為激勵(lì)手段，也會(huì)帶來一些問題，必須慎重：

（1）、導(dǎo)致人力成本的上升：

（2）、導(dǎo)致員工期望值增大：

（3）、導(dǎo)致激勵(lì)功能的減退：

要避免這些問題，可以采取以下對(duì)策：

（1）、建立有效的績(jī)效評(píng)估制度：加薪的依據(jù)主要是員工的工作績(jī)效，科學(xué)、合理、公平、健全和有效的考績(jī)體系將有助于科學(xué)地制定薪金激勵(lì)計(jì)劃，使薪金激勵(lì)與人力成本之間保持平衡，保持合理的比率關(guān)系。

（2）、控制薪金激勵(lì)的時(shí)機(jī)：要明白什么時(shí)候應(yīng)該使用薪金激勵(lì)計(jì)劃，什么時(shí)候不應(yīng)該使用，要掌握好加薪的時(shí)機(jī)，不能用得過多過濫。

（3）控制薪金激勵(lì)的金額：即使員工的工作績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于給企業(yè)帶來的效益，但也要控制薪金的數(shù)額，避免員工的期望值過高，削弱加薪的激勵(lì)功能。通過這次加薪經(jīng)歷，我體會(huì)到：將薪金作為一種激勵(lì)手段，提高員工63人力資源師第五章薪酬管理人力資源師第五章薪酬管理薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧仔匠甑幕拘问疥P(guān)于薪酬的一些基本原理及概念外內(nèi)薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績(jī)效工資其他工65薪酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)員工工資總額的管理2、企業(yè)員工薪酬水平的控制3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4、日常薪酬管理工作薪酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)員工工資總額的管理66：

一、工資總額的管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊工資

二、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理按貢獻(xiàn)、按需要、按平均率三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善四、日常薪酬管理工作薪酬調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工薪酬及薪酬調(diào)整員工薪酬管理的主要內(nèi)容：：?jiǎn)T工薪酬管理的主要內(nèi)容：67生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的工資策略影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素

勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)（或崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡文化程度影響員工薪酬水平的主要因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平影響員工影響企業(yè)勞動(dòng)績(jī)效影響員工68薪酬管理的目的：具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予肯定，并使其得到相應(yīng)的回報(bào)；合理控制人工成本，提高勞動(dòng)效率，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期。中短期寂靜利益有機(jī)的結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。薪酬管理的目的：具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；69制定薪酬管理的原則：這是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則對(duì)內(nèi)具有公正性的原則對(duì)員工具有激勵(lì)性的原則工資成本控制原則制定薪酬管理的原則：70

體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三種職能；體現(xiàn)潛在、流動(dòng)、凝固三種形態(tài)；體現(xiàn)技能、責(zé)任、強(qiáng)度、環(huán)境崗位的差別；市場(chǎng)的決定機(jī)制；合理確定工資水平；合理的薪資結(jié)構(gòu)；構(gòu)建支持系統(tǒng)衡量薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工的認(rèn)同度員工的感知度員工的滿足度薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三種職能；體現(xiàn)潛在、流動(dòng)、凝固三種711.薪酬調(diào)查2.崗位分析與評(píng)價(jià)3.了解勞動(dòng)力需求關(guān)系4.了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本5.了解企業(yè)戰(zhàn)略6.了解企業(yè)的價(jià)值觀7.了解企業(yè)財(cái)力狀況8.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)9.制定薪酬管理的原則制定薪酬管理的工作程序1.薪酬調(diào)查制定薪酬管理的工作程72市場(chǎng)薪90%75%50%25%薪酬水平高的企業(yè)關(guān)注點(diǎn)一般企業(yè)關(guān)注點(diǎn)薪酬水平低的企業(yè)關(guān)注點(diǎn)1.薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪90%75%50%25%薪酬水平高的企業(yè)關(guān)注點(diǎn)一般73第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查74一、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查的種類薪酬調(diào)查的作用薪酬市場(chǎng)調(diào)查過程薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系【知識(shí)要求】一、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的概念【知識(shí)要求】75薪酬調(diào)查的概念企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的薪酬福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。是企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)之一。270薪酬調(diào)查的概念企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)76二、薪酬調(diào)查的種類271從調(diào)查方式來看：正式調(diào)查、非正式調(diào)查從主持調(diào)查的主體來看：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)調(diào)查、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)調(diào)查、咨詢公司調(diào)查、公司自己調(diào)查從調(diào)查的組織者來看：商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查、政府調(diào)查從調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來看：薪酬市場(chǎng)調(diào)查、企業(yè)員工滿意度調(diào)查二、薪酬調(diào)查的種類271從調(diào)查方式來看：正式調(diào)查、非正式調(diào)查77三、薪酬調(diào)查的作用和目的目的：保證企業(yè)薪酬的外部公平性保證企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力272三、薪酬調(diào)查的作用和目的目的：保證企業(yè)薪酬的外部公平性78外部公平（工資水平）薪酬市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)部公平（工資等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)/定級(jí)工資結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人公平（績(jī)效工資）資歷深度個(gè)人績(jī)效部門績(jī)效四、崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系外部公平薪酬內(nèi)部公平崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)個(gè)人公平79數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位工資水平的調(diào)整統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序【能力要求】統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式薪酬市場(chǎng)80薪酬調(diào)查的程序P274-278確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍確定調(diào)查方式薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查的程序P274-278確定調(diào)查目的81一、調(diào)查的目的首先要確定目的和結(jié)果的用途調(diào)查的結(jié)果可為以下工作提供依據(jù)：1、整體薪酬水平的調(diào)整2、薪酬差距的調(diào)整3、薪酬晉升政策的調(diào)整4、具體崗位薪酬水平的調(diào)整。一、調(diào)查的目的82二、確定調(diào)查的范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)（見下圖）2、確定調(diào)查的崗位3、確定需要調(diào)查的薪酬信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段二、確定調(diào)查的范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)（見下圖）83第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇傭同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象

274第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工84調(diào)查的方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3、采集社會(huì)公開信息4、調(diào)查問卷調(diào)查的方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查85薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)排列法：將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)各個(gè)等級(jí)從高到低排列P283工資水平低:25%點(diǎn)處;工資水平高:75%點(diǎn)處或90%點(diǎn)處工資水平居中:50%點(diǎn)處（中位數(shù)）頻率分析法：眾數(shù)趨中趨勢(shì)分析：簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法284-285離散分析：百分位法、四分位法回歸分析：SPSS286統(tǒng)計(jì)制圖（圖表分析法）287-288薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)排列法：將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)各個(gè)等級(jí)86提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告289包括：組織實(shí)施情況分析、工資數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)工資狀況對(duì)比分析、薪酬水平和制度調(diào)整的建議提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告289包括：組織實(shí)施情況分析、工資數(shù)據(jù)分87薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容

P290薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容對(duì)薪酬福利水平的滿意度對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)、比例的滿意度對(duì)薪酬福利差距的滿意度對(duì)薪酬福利決定因素的滿意度對(duì)薪酬福利調(diào)整的滿意度對(duì)薪酬福利發(fā)放方式的滿意度對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度對(duì)工作環(huán)境（如企業(yè)管理、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查【知識(shí)要求】薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容P290對(duì)薪酬福利水平的滿意度對(duì)薪酬福881.薪酬滿意度調(diào)查的程序確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工確定調(diào)查方式：通常是發(fā)放調(diào)查表確定調(diào)查內(nèi)容：工作內(nèi)容…………2.薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)3.薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析【能力要求】1.薪酬滿意度調(diào)查的程序確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工89第二節(jié)工作崗位分類一、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念：職系、職組、職門、崗級(jí)、崗等二、工作崗位分類的內(nèi)涵：P295三、工作崗位分類的相關(guān)概念：崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系崗位分級(jí)與崗位分類崗位分級(jí)與品位分類P297四、工作崗位橫向分類的原則：P297五、崗位縱向分級(jí)的含義：六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求：P300【知識(shí)要求】第二節(jié)工作崗位分類一、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念：【知識(shí)901、崗位的橫向分級(jí)2、崗位的縱向分級(jí)3、制定崗位說明書4、建立崗位分類圖表工作崗位橫向分類的步驟與方法：300-302工作崗位縱向分類的步驟與方法：302-308工作崗位分類的主要步驟：【能力要求】1、崗位的橫向分級(jí)工作崗位分類的主要步驟：【能力要求】91第三節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整一、工資制度的內(nèi)涵：工資制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況?！局R(shí)要求】第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)第三節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整一、工資制度的內(nèi)涵：【知識(shí)92（一）、崗位工資制P308-312（二）、技能工資制P312-320（三）、績(jī)效工資制P314-317（四）、特殊群體工資制P317-320二、企業(yè)工資制度的分類：1、平行團(tuán)隊(duì)。一般是為解決一些特定問題而組建的，這種團(tuán)隊(duì)既可以是暫時(shí)性的，解決問題后即告解散，也可以是長(zhǎng)期性的。其特點(diǎn)都是“兼職性”。

2、流程團(tuán)隊(duì)。具有“全職性、長(zhǎng)期性”的特點(diǎn)，是是公司集體配合的主力軍。通過其成員的共同合作來執(zhí)行某項(xiàng)工作或某項(xiàng)工作流程。

3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。與平行團(tuán)隊(duì)相反，要求團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目期間進(jìn)行“全職的”工作。與流程團(tuán)隊(duì)不同的是，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通常由公司內(nèi)各種不同職能和級(jí)別的人員組成，他們的能力、接受教育以及專長(zhǎng)等都不相同

（一）、崗位工資制P308-312二、企業(yè)工資制度的分類：193

工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資市場(chǎng)因素生活費(fèi)用和物價(jià)水平地域的影響政府的法律法規(guī)商品市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)內(nèi)部因素自身特征工資結(jié)構(gòu)和類型工資等級(jí)三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)外部因素工資水平的影響因素：工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資市場(chǎng)因素94以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)322定義：?jiǎn)T工的工資主要依據(jù)其近期的勞動(dòng)績(jī)效來決定，處于同一職務(wù)、崗位或同一技能水平的員工會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)績(jī)效量的不同而獲得數(shù)額不同的勞動(dòng)報(bào)酬。年齡與工齡

基本工資（20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值績(jī)效（產(chǎn)銷量）績(jī)效工資（80%）

適用性：適合任務(wù)飽滿、超額工作必要；績(jī)效能自我控制；員工可通過主觀努力來改變績(jī)效的企業(yè)。實(shí)施計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等屬于此種工資結(jié)構(gòu)。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)322定義：?jiǎn)T工的工資主要依據(jù)其近期的95以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)323定義：?jiǎn)T工的工資主要根據(jù)其所承擔(dān)的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求等來決定，不同的職位或崗位的員工獲得的勞動(dòng)報(bào)酬不同。年齡與工齡工齡工資及其他（11%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）職務(wù)工資（87%）績(jī)效（產(chǎn)銷量）能力工資（2%）

適用性：該工資結(jié)構(gòu)忽視了技術(shù)能力水平與實(shí)際貢獻(xiàn)之間的可能的差距。該結(jié)構(gòu)適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于此種工資結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)323定義：?jiǎn)T工的工資主要根據(jù)其所承擔(dān)96以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)323定義：?jiǎn)T工的工資主要以員工所具備的工作能力與潛力來確定。年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資（90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）職務(wù)津貼（5%）績(jī)效（產(chǎn)銷量）生產(chǎn)津貼（5%）適用性：企業(yè)工資成本較高，適合于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)。以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)323定義：?jiǎn)T工的工資主要以員工所具備97組合工資結(jié)構(gòu)323定義：將工資分解為幾個(gè)部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)或崗位、年齡和工齡等因素確定工資額。年齡與工齡工齡工資（14%）技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資（33%）職務(wù)（崗位）價(jià)值崗位工資（24%）績(jī)效（產(chǎn)銷量）獎(jiǎng)金（29%）適用性：該工資結(jié)構(gòu)使員工只要在某個(gè)因素上比別人出色，都能在工資上反映出來。在企業(yè)實(shí)際中，單獨(dú)以績(jī)效或崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)并不多，更多的是把集中體系結(jié)合起來，該工資結(jié)構(gòu)適合于各類企業(yè)。組合工資結(jié)構(gòu)323定義：將工資分解為幾個(gè)部分，分別依據(jù)績(jī)效、98四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：㈠公平性內(nèi)部外部㈡激勵(lì)性㈢競(jìng)爭(zhēng)性㈣經(jīng)濟(jì)性㈤合法性四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：㈠公平性99企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序一、確定工資策略二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、工資水平的確立五、工資結(jié)構(gòu)的確定六、工資等級(jí)的確定七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正【能力要求】企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序一、確定工資策略【能力要求】100確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查企業(yè)101建立健全工資制度327-332一、確定工資策略

1、高彈性（浮動(dòng)工資比例高不同時(shí)期起伏大以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）

2、高穩(wěn)定（固定工資比例高長(zhǎng)期穩(wěn)定整體一致年功工資制）

3、折中性（有保底固定部分有彈性激勵(lì)作用以能力為導(dǎo)向組合工資結(jié)構(gòu)）327建立健全工資制度327-332一、確定工資策略102發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段工資策略工資水平工資結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)工資結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降墓べY與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段工資管理技巧平均水平的工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定以績(jī)效為導(dǎo)向年功工資折衷以技能為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合取得利潤(rùn)并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合

企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展企業(yè)發(fā)展階段工資工資水平工資結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)工資結(jié)構(gòu)以投資促103

崗位評(píng)價(jià)：是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小、技能高低、環(huán)境狀況等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行的評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上對(duì)各類職務(wù)的等級(jí)進(jìn)行劃分。（確定崗位等級(jí)）崗位評(píng)價(jià)的目的：是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)崗位的相對(duì)價(jià)值和工資水平。（確定不同崗位等級(jí)的工資水平）使新增機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)墓べY相對(duì)性崗位評(píng)價(jià)與分類328崗位評(píng)價(jià)與分類328104工資市場(chǎng)調(diào)查某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。工資水平的確定1、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上2、根據(jù)工資曲線確定工資水平工資市場(chǎng)調(diào)查105

1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定

工資結(jié)構(gòu):指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定工資部分又有浮動(dòng)工資部分。一般工資構(gòu)成項(xiàng)目：

貨幣報(bào)酬=固定工資+浮動(dòng)工資+特殊津貼、補(bǔ)貼+福利+長(zhǎng)期激勵(lì)

固定工資=基本工資+崗位工資+工齡工資

浮動(dòng)工資=業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金

非貨幣性報(bào)酬=住房+培訓(xùn)+社會(huì)保險(xiǎn)+商業(yè)保險(xiǎn)

2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定

結(jié)構(gòu)固定工資浮動(dòng)工資特殊津貼

依據(jù)按崗位評(píng)估按工作表現(xiàn)按個(gè)人的情況

狀態(tài)靜動(dòng)人

比例50%40%10%

工資結(jié)構(gòu)的確定331

1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定

工資結(jié)構(gòu):指員工工資的106工資等級(jí)設(shè)計(jì)：依據(jù)崗位評(píng)價(jià)后確定崗位等級(jí)，不同崗位等級(jí)與工資等級(jí)相對(duì)應(yīng)。分層式工資等級(jí)，級(jí)別多，級(jí)差小，適用于成熟、等級(jí)差別大的企業(yè)寬帶式工資等級(jí)，級(jí)別少，級(jí)差大，適用于扁平化、團(tuán)隊(duì)作業(yè)的企業(yè)（示例）固定工資設(shè)計(jì)：工資級(jí)差：確定企業(yè)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。高級(jí)別崗位之間的工資級(jí)差要高于低級(jí)別之間的工資級(jí)差。工資浮動(dòng)幅度：同一工資等級(jí)中最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，或者是中點(diǎn)檔次與工資水平與最低檔次、最高檔次之間的工資差距。工資等級(jí)越多工資浮動(dòng)越少；寬帶式工資的浮動(dòng)幅度要大得多，可以滿足同一工資級(jí)別中因技能、績(jī)效、工齡等因素在薪資上的差別。工資等級(jí)的確定工資等級(jí)設(shè)計(jì)：依據(jù)崗位評(píng)價(jià)后確定崗位等級(jí)，不同崗位等級(jí)與工資107企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正332企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正332108寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：333寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：334寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：明確企業(yè)要求工資等級(jí)劃分工資寬帶定價(jià)員工工資定位員工工資調(diào)整寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：333109第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整工資調(diào)整的含義：337工資調(diào)整的項(xiàng)目：工資定級(jí)性調(diào)整試用期滿、新調(diào)入引進(jìn)、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員物價(jià)性調(diào)整適當(dāng)加薪，彌補(bǔ)物價(jià)上漲對(duì)工資水平的損失工齡性調(diào)整對(duì)工齡增加員工的普遍性加薪獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整有突出貢獻(xiàn)的員工特殊獎(jiǎng)勵(lì)效益性調(diào)整企業(yè)效益提高時(shí)普遍性獎(jiǎng)勵(lì)考核性調(diào)整績(jī)效考核后的對(duì)應(yīng)調(diào)整第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整工資調(diào)整的含義：337110企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備收集資料信息:員工薪酬的基本資料企業(yè)人力資源規(guī)劃物價(jià)市場(chǎng)薪酬水平國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)企業(yè)薪酬支付能力等

企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備收集資料信息:111制定薪酬計(jì)劃的方法343從下而上法依據(jù)員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算各部門所需要的薪酬支出，匯總編制企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃比較實(shí)際、靈活，可行性較高，但不易控制總體的人工成本從上而下法企業(yè)高層根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪數(shù)額,然后分配到每個(gè)部門,依據(jù)本部門實(shí)際情況,將數(shù)額分配到每個(gè)員工由公司高層決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，有利于控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，主觀因素過大.制定薪酬計(jì)劃的方法343從下而上法依據(jù)員工在未來一年薪酬的預(yù)112制定薪酬計(jì)劃的程序344通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，確定企業(yè)采用何種市場(chǎng)薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃編制薪酬計(jì)劃計(jì)算表計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并進(jìn)行橫向、縱向?qū)Ρ染幹撇块T薪酬計(jì)劃，并適當(dāng)調(diào)整匯總薪酬計(jì)劃將調(diào)整后的整體薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定薪酬計(jì)劃的程序344通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市113薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫本年度企業(yè)薪酬總額和主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率以及各主要部門薪酬增長(zhǎng)率等薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫本年度企業(yè)薪酬總額和主要部門薪酬總額114企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)確定資金來源（企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)與員工分擔(dān)）確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例確定養(yǎng)老金支付的額度（計(jì)算基礎(chǔ)和支付率）確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性、定期、一次性與定期支付）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間確定養(yǎng)老基金管理辦法企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)確定資金來源（企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)與員工分擔(dān)）115企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度116案例分析一某企業(yè)員工工資構(gòu)成包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年終獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整工資分配方案，請(qǐng)制定一個(gè)合理的工資分配方案。案例分析一某企業(yè)員工工資構(gòu)成包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金117案例分析二某企業(yè)銷售部的一名司機(jī)，是老職工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來工資分配制度的不合理，造成該職工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的工資水平，這次企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)整，按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來確定，在工資測(cè)算時(shí)，怎樣分析處理這位老司機(jī)的工資？案例分析二某企業(yè)銷售部的一名司機(jī)，是老職工，有十幾年工齡。由118案例分析三你是今年初提升為部門經(jīng)理的，你手下有四名直接向你負(fù)責(zé)的主管：譚亞明、彭炳昆、陳長(zhǎng)全、傅有模。眼看年底就到了，公司指示，可以按照政策為他們加薪，但每月加薪總額最多不得超過450元，以防止人力資源成本過高。人力資源管理副總經(jīng)理要求你擬訂一項(xiàng)計(jì)劃：誰需要加薪，各加多少。經(jīng)過報(bào)批，明年元月執(zhí)行。你知道副總經(jīng)理一般會(huì)照批，同時(shí)，你也意識(shí)到，四位主管的眼睛都在盯著你，因?yàn)楣緵]有制定加薪的明確標(biāo)準(zhǔn)，第一次做的年末加薪?jīng)Q策，會(huì)成為今后的先例。這四人的情況如下：案例分析三你是今年初提升為部門經(jīng)理的，你手下有四名直接向你負(fù)119案例分析三譚亞明，現(xiàn)在的月薪是1650元。你覺得他算不上是干得出色的人。你跟別人交換過看法，他們覺得老譚工作不怎么樣。不過他管的那個(gè)小組可是最難辦的一個(gè)，組員們業(yè)務(wù)水平低，活又臟又累。再說，沒了老譚，一時(shí)很難找到誰愿意和能頂替了他去干這項(xiàng)活。彭炳昆，現(xiàn)在月薪1870元。此人至今單身，生活上又不拘小節(jié)，總的說來，你覺得他的工作還夠不上你要求的標(biāo)準(zhǔn)，他出過的有些漏子是人所皆知的。案例分析三譚亞明，現(xiàn)在的月薪是1650元。你覺得他算120案例分析三陳長(zhǎng)全，現(xiàn)在月薪2050元。你認(rèn)為他是你最強(qiáng)的部下之一，每次考績(jī)都是第一名，不過其他人顯然都不太同意你的看法。再說，他岳父家很富有，不缺錢花，好象用不著在給他多加什么錢了。傅有模，現(xiàn)在月薪1810元。該人最近的表現(xiàn)令你驚喜，工作很突出，而且被部門中的人員認(rèn)為是最好的員工之一。這些出乎你原來的預(yù)料，因?yàn)樗话闩e止輕浮，并對(duì)加薪和提級(jí)態(tài)度冷淡。請(qǐng)你分別提出四人的加薪方案。（選擇有關(guān)職務(wù)評(píng)價(jià)方法，說明加薪理由）案例分析三陳長(zhǎng)全，現(xiàn)在月薪2050元。你認(rèn)為他是你最121

我有8個(gè)下屬，今年年中剛好是加薪的時(shí)候，按照公司的政策，每個(gè)管理者可以給下屬加薪，但最多每月的加薪不得超過1400元。因?yàn)槭堑谝淮巫黾有經(jīng)Q策，公司又沒有相應(yīng)的加薪標(biāo)準(zhǔn)，要是第一次沒有處理好，極可能會(huì)成為今后加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重，先對(duì)這8個(gè)下屬的基本情況做了一些分析：

小檀：現(xiàn)在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又臟又累，缺了小檀，一時(shí)還很難找到人來頂替這個(gè)工作。

小彭：現(xiàn)在的月薪是1870元，單身，生活上不拘小節(jié)，他的工作還夠不上我所要求的標(biāo)準(zhǔn)，他曾經(jīng)出過的漏子也是盡人皆知的。

小陳：現(xiàn)在的月薪是2050元，我覺得他是我最強(qiáng)的下屬之一，不過部門的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺錢花。

老戴：現(xiàn)在的月薪是1890元，他兒子是弱智，母親多病，妻子不久前也下崗了，他也是我手下最強(qiáng)的人之一，但其他的下屬不這么認(rèn)為，他們常常有一些關(guān)于老戴工作績(jī)效的帶諷刺性的事作為笑料，我聽過好幾回了。

小賈：此人一直干得很出色，因?yàn)樗幕铑H為棘手，我對(duì)她的績(jī)效印象非常深，她比好些同事更需要多點(diǎn)錢用，因?yàn)樗募揖巢缓茫聜円驗(yàn)樗墓ぷ鞒錾?，都挺尊敬她。她目前的月薪?960元。

老付：現(xiàn)在月薪是1810元，他的表現(xiàn)很突出，而且被部門的人看成是最好的人之一，這有點(diǎn)出乎我的意料，因?yàn)槔细杜e止比較輕浮，對(duì)加薪和提級(jí)都比較冷淡。

小高：工作表現(xiàn)勉強(qiáng)過得去但其他下屬對(duì)他的評(píng)價(jià)很高，他不久前離婚，一個(gè)人帶兩個(gè)孩子，還要養(yǎng)活年邁的老父，母親，生活艱難，極需加薪，他目前的月薪是1710元。

小韓：現(xiàn)在月薪是1750元，是個(gè)花錢老手，有些隨意揮霍。分配給他的職務(wù)是比較輕松和容易的，他干得不是很好，但部門其他人認(rèn)為他是部門里最優(yōu)秀的。我有8個(gè)下屬，今年年中剛好是加薪的時(shí)候，按照公122根據(jù)這8個(gè)下屬的基本