第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略12023/1/32內(nèi)容簡介什么是人力資源開發(fā)（了解）人力資源開發(fā)類型（掌握）2022/12/252內(nèi)容簡介什么是人力資源開發(fā)（了解）22023/1/33引言人力資源開發(fā)的緣起故事：1965年，美國聯(lián)邦政府剛剛通過著名的《公平就業(yè)機會法案》，該法案意在讓私人部門為長期受到歧視的少數(shù)民族提供更多的就業(yè)機會。為了表示政府也是遵守這一法案的，人事管理部要求納德勒設計一項培訓政府雇員的項目，項目的目的就是讓這些雇員學會怎樣為少數(shù)民族進行咨詢。在項目進行的時候，納德勒經(jīng)歷了所有的人力資源開發(fā)人員都曾經(jīng)遭遇到的尷尬。2022/12/253引言人力資源開發(fā)的緣起故事：1963參與培訓的人都坐在教室里，但是他們都與教師好像沒有什么聯(lián)系，大家“心不在焉”。于是納德勒開始問問題，第一個問題是：“在座的諸位有幾個現(xiàn)在正在從事少數(shù)民族咨詢的工作？”結果舉手的不到三分之一；第二個問題：“在座的諸位有幾個回到工作崗位后將要從事少數(shù)民族咨詢的工作？”結果舉手的人還是不到三分之一；第三個問題：“在座的諸位有幾個來聽課是因為你們的單位需要了解如何為少數(shù)民族提供咨詢？”舉手的人還是不到三分之一。三次舉手的人都不是同樣的人，而且還有另外一些人一直沒有舉手，他們根本不知道來參與學習的目的，只是單位讓他們來而已。2023/1/34—參與培訓的人都坐在教室里，但是他們都與教師好像沒有什么聯(lián)系，42023/1/35引言人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）分析：第一組人正在從事相關的工作，他們知道自己缺乏什么樣的技巧，對項目的需要是很迫切而且是積極的。第二組只是將來某個時候可能被安排到與少數(shù)民族咨詢工作相關的崗位上，他們還從沒有從事過這一工作，對此沒有多少了解。他們想知道從事這一工作到底需要干些什么，有什么基本的技巧在里面。第三組來這里只是希望了解一些基本的東西，他們對解決問題和學習技巧沒有興趣。聯(lián)想：這樣的體驗促使納德勒對不同的需求進行區(qū)別，在1967年他終于為上述三種不同的需要尋找到了“標簽”：培訓、教育和開發(fā)。而為了將所有這些活動囊括到一個“標簽”之下，他又創(chuàng)造了現(xiàn)在被廣泛用來定義這一領域的名稱，這就是“人力資源開發(fā)”。2022/12/255引言人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）分析：52023/1/36引言人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）活動領域名稱與學習者當前所從事的職業(yè)相關的學習培訓人力資源開發(fā)與學習者未來可能從事職業(yè)相關的學習教育與學習者當前所從事的工作無關的學習開發(fā)當然，納德勒后來沒有將教育單獨列出作為一個領域，而是籠統(tǒng)地將未來的學習需求看成是開發(fā)。對于培訓來說，一旦學習者回到各種崗位，就可以對其進行績效評估。而對于教育來說，只有學習者進入其接受教育的新工作崗位時，才能對其進行績效評估。而對于開發(fā)來說，則不能在工作崗位上進行評估。2022/12/256引言人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）活動領2023/1/37一、人力資源開發(fā)內(nèi)涵二、人力資源開發(fā)類型2022/12/257一、人力資源開發(fā)內(nèi)涵7一、人力資源開發(fā)背景及概念界定背景經(jīng)濟全球化及市場的發(fā)育，使得市場保護和市場控制的市場壁壘明顯衰弱;資本市場的發(fā)達及各種金融衍生工具的創(chuàng)新，使得資金資源的靈活性和流動性已經(jīng)不再是一個限制組織發(fā)展的重要因素;新技術以幾何增長的方式涌現(xiàn)，要求人力資源不斷掌握新技術;一、人力資源開發(fā)背景及概念界定背景82023/1/39人力資源開發(fā)：是一種對每個成員、每個素質最大限度的促進、改進與提高，使他們有機會得到充分的使用、發(fā)揮與發(fā)展的過程。人力資源開發(fā)的目的:一方面是對人力資源的充分發(fā)掘合理利用；另一方面是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。人力資源開發(fā)目標:1、提升智力2、激發(fā)活力智力*活力=績效二、人力資源開發(fā)的概念2022/12/259人力資源開發(fā)：是一種對每個成員、每個素92023/1/310人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）開發(fā)主體就是從事開發(fā)活動的領導者、計劃者與組織實施者。它可以是政府、學校、有關團體或協(xié)會，也可以是企業(yè)雇主、主管、個人、被開發(fā)者自己等。開發(fā)客體是接受人力資源活動的組織或者個人，是開發(fā)活動的承受者。開發(fā)對象是人力資源開發(fā)活動所指向的素質與能力，包括體質、品性、智力、技能、知識等其他心理素質。開發(fā)手段是所采用的工具與支持行為。開發(fā)方式是對各種要素及其表現(xiàn)的組織方式。開發(fā)計劃是指實施前的準備工作與實施過程的書面描述。2022/12/2510人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）開發(fā)主體就是102023/1/311人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）從時間形式上分，有前期開發(fā)、使用期開發(fā)和后期開發(fā)。從對象上分，可劃分為品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)等。從開發(fā)客體上分，管理者開發(fā)、技術人員開發(fā)、普通職工開發(fā)、新員工開發(fā)和老員工開發(fā)等。從范圍和空間上看，可劃分為行為開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、國家開發(fā)和國際開發(fā)等形式。2022/12/2511人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）從時間形式上112023/1/312二、自我開發(fā)（一）自我學習（二）自我申報2022/12/2512二、自我開發(fā)（一）自我學習122023/1/313（一）自我學習自我學習是指對工作與經(jīng)驗的體驗，是對新知識、新技術、新技能、新思想、新行為與新資格的獲得與發(fā)展等。自我學習的方式： （1）操作學習；（2）發(fā)現(xiàn)學習； （3）范例學習；（4）試探學習； （5）觀察學習；（6）聯(lián)想學習。

思考：你有什么好的學習方法？2022/12/2513（一）自我學習自我學習是指對工作與經(jīng)132023/1/314你“看”到了幾個三角形？小測驗2022/12/2514你“看”到了幾個三角形？小測驗2023/1/315（二）自我申報自我申報是員工對自己的工作內(nèi)容和適應性進行自我分析與自我評價的過程，包括定期申報輪崗與能力開發(fā)的計劃與申請。申報表的項目，一般包括對性格、資格、技術、特長、技能、業(yè)務能力、適應性等的自我分析與評價，同時還包括自己現(xiàn)在或將來想承擔的業(yè)務、想要參加的培訓、家庭情況及對公司的意見等。2022/12/2515（二）自我申報自我申報是員工對自己的152023/1/316自我申報報表樣式姓名等級所在部門就業(yè)時間本企業(yè)工齡現(xiàn)任職務現(xiàn)有學歷所學專業(yè)職稱主要工作經(jīng)歷對現(xiàn)有工作看法工作適應性工作量工作難易程度對過去一年工作的回顧（從自己的適應性、素質、能力考慮，自由填寫對過去一年間工作的感想）對今后工作的展望（請寫出對今后工作的想法，包括今后希望的或爭取承擔的職務、職重、工作地點等）直接上級考察職務姓名關于現(xiàn)任工作（從適應性、能力、效率、協(xié)調(diào)性等觀點出發(fā)）關于今后工作（指導要點等）（從能力開發(fā)、教育培訓計劃等觀點出發(fā)）2022/12/2516自我申報報表樣式姓名等級所在部門就業(yè)162023/1/317三、職業(yè)開發(fā)主要通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工的開發(fā)形式。主要有工作專業(yè)化、工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、實踐鍛煉法等形式。2022/12/2517三、職業(yè)開發(fā)主要通過職業(yè)活動本身提高172023/1/318工作分工、細化【故事】一位年輕的炮兵軍官上任后，到下屬部隊視察操練情況，發(fā)現(xiàn)有幾個部隊操練時有一個共同的情況：在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。經(jīng)過詢問，得到的答案是：操練條例就是這樣規(guī)定的。原來，條例因循的是用馬拉大炮時代的規(guī)則，當時站在炮筒下的士兵的任務是拉住馬的韁繩，防止大炮發(fā)射后因后座力產(chǎn)生的距離偏差，減少再次瞄準的時間?，F(xiàn)在大炮不再需要這一角色了。但條例沒有及時調(diào)整，出現(xiàn)了不拉馬的士兵。這位軍官的發(fā)現(xiàn)使他受到了國防部的表彰。（一）工作專業(yè)化及其開發(fā)功效2022/12/2518工作分工、細化（一）工作專業(yè)化及其開2023/1/319【分析】管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產(chǎn)生推委、扯皮等不良現(xiàn)象。如果公司象一個龐大的機器，那么每個員工就是一個個零件，只有他們愛崗敬業(yè)，公司的機器才能得以良性運轉。公司是發(fā)展的，管理者應當根據(jù)實際動態(tài)情況對人員數(shù)量和分工及時做出相應調(diào)整。否則，隊伍中就會出現(xiàn)“不拉馬的士兵”。如果隊伍中有人濫竽充數(shù)，給企業(yè)帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。（一）工作專業(yè)化及其開發(fā)功效2022/12/2519【分析】管理的首要工作就是科學分工。2023/1/320（一）工作專業(yè)化及其開發(fā)功效作用：（1）可以降低任職要求與工資成本，減少培訓時間與費用，尤其是與機械化相結合的專業(yè)化工作，不需要有關人員進行管理監(jiān)督，降低了管理成本。（2）提高開發(fā)員工與工作專業(yè)相關的知識、技能、品性等人力資源的效率與效果，使任職員工的人力資源向專業(yè)所要求的方向發(fā)展。2022/12/2520（一）工作專業(yè)化及其開發(fā)功效作用：202023/1/321三個和尚喝水的故事從前有一個三個和尚的故事，大家都曉得。一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。可是，現(xiàn)在情況不同了。有這樣三個廟，這三個廟離河邊都比較遠。怎么解決吃水問題呢?第一個廟，和尚挑水路比較長，一天挑一擔就累了，不干了。于是三個和尚商量，咱們接力賽吧，每人挑一段。第一個和尚從河邊挑到半路，停下來休息。第二個和尚繼續(xù)挑．又轉給第三個和尚，挑到缸里灌上去，空桶回來再接著挑。這樣一搞接力賽．就從早到晚不停地挑，大家都不累，水很快就挑滿了。這是采取協(xié)作的辦法。2022/12/2521三個和尚喝水的故事從前有一個三個和尚212023/1/322第二個廟，老和尚把三個和尚徒弟叫來，說我們立下了新的廟規(guī)，引進了競爭機制。三個和尚都去挑水，誰水挑得多，晚上吃飯加一道菜；誰水挑得少，吃白飯，沒菜。三個和尚拼命去挑，一會兒水就滿了。這個辦法叫引進激勵機制。實現(xiàn)了“體制創(chuàng)新”。三個和尚喝水的故事2022/12/2522第二個廟，老和尚把三個和尚徒弟叫來，2023/1/3周春光—農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)23第三個廟，三個和尚商量，天天挑水太累，咱們想辦法。山上有竹子，把竹子砍下來連在一起，竹子中心都是打通的，然后買一個轆轤。第一個和尚把一桶水搖上去，第二個和尚專管倒水，通過漏斗進入水管，流入廟內(nèi)水缸中。第三個和尚在廟里看看水缸，這個缸裝滿了，就把水管移到別的缸里。一會兒水就灌滿了。這叫“技術創(chuàng)新”。你看，三個和尚要喝水，要協(xié)作，要采取辦法，搞體制創(chuàng)新、技術創(chuàng)新。辦法在變，觀念也在轉變。2022/12/25周春光—農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)23第三個廟，三2023/1/3周春光—農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)24這些都是管理對策，都是管理方法。我國有一句名言：“夫運籌于帷幄之中，決勝于千里之外。”說明在治軍、治國、治生等一切競爭和對抗的活動中，都必須認真謀劃，正確研究對策，以智取勝。2022/12/25周春光—農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)24這些都是管理2023/1/325（二）工作輪換及其開發(fā)功效定義：讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大損失。目的：讓員工在一定時段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。2022/12/2525（二）工作輪換及其開發(fā)功效定義：讓員252023/1/326（二）工作輪換及其開發(fā)功效形式：管理類新員工的巡回輪換培養(yǎng)多面手員工的輪換培養(yǎng)經(jīng)營管理骨干的輪換注意：輪換必須適度，既相異又不能跨度太大，輪換一般應該在同類范圍內(nèi)進行。2022/12/2526（二）工作輪換及其開發(fā)功效形式：262023/1/327（二）工作輪換及其開發(fā)功效積極作用：（1）有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為培養(yǎng)團隊精神與協(xié)作配合打好基礎；（2）有助于員工認識本職工作與其他部門工作的關聯(lián)，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性；（3）對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少上下級離心離德的可能性。2022/12/2527（二）工作輪換及其開發(fā)功效積極作用：272023/1/328（二）工作輪換及其開發(fā)功效負面影響：（1）對掌握某些復雜專業(yè)技術不利，可能使這類技術水平降低或停止發(fā)展；（2）對保持和繼承長期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗不利，可能使工作效率降低；（3）工作輪換的出發(fā)點是組織與個人的長期利益和發(fā)展前途，和當前的利益可能產(chǎn)生沖突；（4）常常由于業(yè)務上的需要而不能如期執(zhí)行輪換。2022/12/2528（二）工作輪換及其開發(fā)功效負面影響：2023/1/329（三）工作擴大化及其開發(fā)功效分析定義：擴大原有工作崗位的職責范圍與任務，是工作任務與職責數(shù)量上的增加。注意：注意擴大的職責與任務要與原有崗位具有關聯(lián)性，要注意擴大后的工作量與任職能力的適應性。特點：讓崗位的工作向橫向擴展、向量方面的提升。有人稱是“水平加載”。2022/12/2529（三）工作擴大化及其開發(fā)功效分析定義292023/1/330（四）工作豐富化及其開發(fā)功效分析定義：指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權目的：讓員工在一定時段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。特點：讓崗位的工作向縱向滲透、向質方面提高。有人稱是“垂直加載”優(yōu)點：能夠提供更大的激勵和更多的滿意機會，從而提高工作者的工作效率和工作質量，還能降低工作者的離職率和缺勤率。2022/12/2530（四）工作豐富化及其開發(fā)功效分析定義302023/1/331工作豐富化的五個標準工作者感到工作有意義、很重要工作者感到領導對他是重視的工作者感到這個崗位能施展多種才華，多種本領工作者感到工作有反饋工作者能夠看到工作成果的整體2022/12/2531工作豐富化的五個標準工作者感到工作有312023/1/332小故事：張大爺成為“防衛(wèi)工程師”北京的看門人很多，俗話說“看門老頭”。不少看門老頭態(tài)度不好，為什么不好？這個崗位基本上沒事干，一見面，“喂”，把你喊住了。你一楞神，他說，“過來”?！案蓡帷薄暗怯洠　薄拔艺胰耸驴啤薄岸恰薄麨槭裁磻B(tài)度惡劣呢？我這人很有本事，卻讓我看門。嘴上不說，心里這么想。長此以往，心里窩火。如果成立了人力資源部，人力資源部長說“張大爺呀，我們?nèi)耸虏扛姆Q人力資源部了，知道為什么嗎？”“不知道”。“告訴你，我們要開發(fā)你了”?！伴_發(fā)我，怎么開發(fā)？”“你不是有很多本事嗎？沒事干，煩得慌，是嗎？你是我們的窗口，你的形象很重要，要講文明禮貌”他說“我懂?！?022/12/2532小故事：張大爺成為“防衛(wèi)工程師”322023/1/333—不僅如此，你的工作內(nèi)容增加了，每個季度給總經(jīng)理寫一份《客戶流量分析報告》。何時來人多，何時來人少，什么原因，如何吸引客戶，這個報告歸你寫，春夏秋冬篇。這是你的職責。不僅如此，還有每年寫四篇《防火防盜安全報告》，春夏秋冬各一份。張大爺說“這么說我挺忙活的，加了8個報告？”不僅如如此，你還得上大學學習呢。你這個位子經(jīng)過研究，必須大學畢業(yè)，你什么水平？高中畢業(yè)。那不行，要想寫好報告，沒有墨水不行啊，你必須上個大學，實在不行，上個夜大，選個文秘專業(yè)吧，要學會寫調(diào)查報告。好吧，這是好事。老人家想，過去沒人理我，現(xiàn)在一年讓我寫8個報告，總經(jīng)理還要看，看來我這個人很重要。2022/12/2533—不僅如此，你的工作內(nèi)容增加了，332023/1/334四、管理開發(fā)什么是管理開發(fā)？管理開發(fā)就是一個組織有意識的提供給其管理者(或具有高度潛能的管理者)以學習、成長、變革的機會，以期獲得這個組織發(fā)展所需要的核心管理人員，使他們能夠具有有效地管理組織所需的經(jīng)驗、態(tài)度和技能，從而實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。2022/12/2534四、管理開發(fā)什么是管理開發(fā)？342023/1/335為什么要使用管理開發(fā)？一般地，當公司管理者出現(xiàn)下列情況時：需要增加管理者的整體績效管理者不知道公司政策和管理哲學管理者缺乏必備的技能2022/12/2535為什么要使用管理開發(fā)？一般地，當公司352023/1/336主要做法給管理者安排一些教育項目管理者的工作輪換專業(yè)培訓課程或會議研討讀書2022/12/2536主要做法給管理者安排一些教育項目362023/1/337例1：聯(lián)想的管理技能培訓雖然完全靠培訓就能造出一個領軍人物也許是很天真的想法，但要想讓他快速發(fā)展，開發(fā)是非常重要的。聯(lián)想的培訓內(nèi)容：1．業(yè)務知識：行業(yè)規(guī)律、運作規(guī)律、技術發(fā)展、產(chǎn)品和市場信息等；2．管理知識：人才管理、財務管理等等(重點培訓內(nèi)容)；3．戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略制定及戰(zhàn)略制定流程；4．運作管理：流程化、信息化建設等。聯(lián)想的培訓頻度：每年至少兩次，每次至少3～5天。聯(lián)想的培訓形式：設定專門的題目，分組、反復討論、小組陳述、訓練2022/12/2537例1：聯(lián)想的管理技能培訓372023/1/338例2：的管理開發(fā)計劃計劃描述目標聽眾課程高級管理人員開發(fā)系列強調(diào)的是戰(zhàn)略性思考能力，領導能力，跨職能整合能力，全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等高潛質的專業(yè)人員和高級經(jīng)營管理人員管理人員開發(fā)課程、全球化經(jīng)營管理課程、高級經(jīng)營管理者開發(fā)課程核心領導能力計劃開發(fā)職能性專業(yè)技術，促成卓越的企業(yè)管理以及變革能力提高等方面的課程管理人員公司初級領導能力講習班、新管理者開發(fā)課程、有經(jīng)驗管理者課程專業(yè)開發(fā)計劃強調(diào)為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備的課程新雇員審計人員課程財務管理課程人力資源課程技術領導能力課程2022/12/2538例2：的管理開發(fā)計劃計劃描述目2023/1/339五、組織開發(fā)（一）定義通過創(chuàng)設或控制一定的組織因素、組織行為進行組織內(nèi)人力資源管理的活動與形式。組織中對人力資源開發(fā)具有重大作用的因素包括組織性質、組織結構、組織文化、組織發(fā)展階段等。2022/12/2539五、組織開發(fā)（一）定義392023/1/340（二）組織開發(fā)使用的原因需要增加整個組織的績效解決內(nèi)部沖突近期出現(xiàn)管理變革導致滿意度的變化由于無效的組織結構導致的效率損失同事之間缺少合作2022/12/2540（二）組織開發(fā)使用的原因需要增加整個402023/1/341（三）典型目標通過相關措施增加組織有效性：使每個勞動力都擁有組織目標規(guī)劃或實施更系統(tǒng)的變革2022/12/2541（三）典型目標通過相關措施增加組織有412023/1/342六、環(huán)境開發(fā)個人能力和條件與其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效。如果一個人處于一種不利的環(huán)境之中，如專業(yè)不對口，人際關系惡劣，工資待遇不公平，領導作風專斷，不尊重知識和人才等，則很難發(fā)揮聰明才智，也很難取得成績。環(huán)境開發(fā)就是要創(chuàng)造一個良好的社會輿論環(huán)境、政策環(huán)境和工作環(huán)境，為人才的成長提供良好的發(fā)展環(huán)境。環(huán)境開發(fā)目的在于優(yōu)化和合理利用人力資源開發(fā)的環(huán)境，包括社會環(huán)境、自然環(huán)境、工作生活環(huán)境和國際環(huán)境等。思考：中央駐洛陽科研院所外遷2022/12/2542六、環(huán)境開發(fā)個人能力和條件與其所處的422023/1/343七、倫理開發(fā)人力資源的倫理開發(fā)主要是通過提高勞動者的思想道德素質，培養(yǎng)其道德責任感，從而產(chǎn)生盡道德義務的強烈持久的愿望。這樣，員工就能夠忠于職守，在勞動中自覺調(diào)整和約束自己的行為，一絲不茍，精益求精地把工作做好。倫理開發(fā)包括調(diào)整勞動過程中的人際關系，使勞動者更好地相互支持和配合。倫理開發(fā)要關注顧客滿意度、員工工作滿意度、團隊合作精神等方面。2022/12/2543七、倫理開發(fā)人力資源的倫理開發(fā)主要是432023/1/344領導如何塑造文化和倫理價值觀可以以多種方式溝通——演講、公司出版物、政策陳述，尤其是個人行動。高層領導要對創(chuàng)造和維持一種強調(diào)每個雇員日常生活倫理行為重要性的文化負責。當高層領導從事了非倫理性的實踐時或不能對別人的非倫理性實踐做出果斷、嚴厲的反應時，這個態(tài)度將會迅速滲透到整個組織內(nèi)部。2022/12/2544領導如何塑造文化和倫理價值觀可以以多442023/1/345—2022/12/2545—45人力資源開發(fā)的特點特定的目的性與效益中心性長遠的戰(zhàn)略性基礎的存在性開發(fā)的系統(tǒng)性主客體的雙重性開發(fā)的動態(tài)性人力資源開發(fā)的特點特定的目的性與效益中心性46資源基礎論組織的競爭優(yōu)勢已從組織外部轉移到組織內(nèi)部學習理論1990年，《第五項修煉——學習型組織的藝術與實踐》出版。在短短幾年中，被譯成二三十種文字風行全世界，它不僅帶動了美國經(jīng)濟近十年的高速發(fā)展，并在全世界范圍內(nèi)引發(fā)了一場創(chuàng)建學習型組織的管理浪潮。主要內(nèi)容有“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“團隊學習”、“系統(tǒng)思考”等五項管理技巧，試圖通過這些具體的修煉辦法來提升人類組織整體運作的“群體智力”。資源基礎論學習理論47三、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用有助于增強組織競爭力人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的價值性人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的稀缺性人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的難以模仿性三、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用有助于增強組織競爭力48有助于提高個人績效和組織績效工作績效（能力*激勵）人力資源開發(fā)有助于提高員工的能力，同時也是一種激勵方式有助于組織的可持續(xù)發(fā)展有助于提高個人績效和組織績效49四、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施樹立以人為本的人力資源哲學組織的管理者應了解組織內(nèi)人力資源的價值及在獲取競爭優(yōu)勢中的作用管理者應該通過各種有形的或無形的方式向每一員工清晰地表達組織對人力資源高度重視的態(tài)度四、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施樹立以人為本的人力資源哲學50開展積極主動的組織學習個人學習的目的性重視創(chuàng)新性學習鼓勵員工分享錯誤開展積極主動的組織學習51五、人力資源開發(fā)原理發(fā)展動力原理素質開發(fā)原理行為開發(fā)原理五、人力資源開發(fā)原理發(fā)展動力原理52一、發(fā)展動力原理（P56）欲望動力原理（想得到某種東西或達到某種目的的要求）情欲動力原理（物質、依戀和高尚情欲）生存動力原理（自我－家庭－組織－社會）需要動力原理（有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映）自主動力原理（自己做主，對自己的行為負責）目標動力原理（期望的成果）壓力原理（心理壓力源和心理壓力反應共同構成的一種認知和行為體驗過程）群體動力原理（協(xié)同）一、發(fā)展動力原理（P56）欲望動力原理（想得到某種東西或達到53二、素質開發(fā)原理（P59）用進廢退原理揚長避短原理用人適中原理生態(tài)限制因子改變原理適合環(huán)境的整體性原理富集原理結構優(yōu)化原理層序能級對應原理互補增值原理持續(xù)開發(fā)原理文化凝聚原理限制因子是達到或超過生物耐受限度的那些因子。

富集（）：某些物質通過水、大氣和生物作用而在土壤或生物體內(nèi)顯著積累的作用。生物富集作用又叫生物濃縮，是指生物體通過對環(huán)境中某些元素或難以分解的化合物的積累，使這些物質在生物體內(nèi)的濃度超過環(huán)境中濃度的現(xiàn)象。

二、素質開發(fā)原理（P59）用進廢退原理結構優(yōu)化原理限制因子是54三、行為開發(fā)原理（P63）需求導向原理利益對稱原理信息催化原理（給員工不斷地注入新信息，激活、改造和促進原有的人力資源）競爭開發(fā)原理三、行為開發(fā)原理（P63）需求導向原理55第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略562023/1/357內(nèi)容簡介什么是人力資源開發(fā)（了解）人力資源開發(fā)類型（掌握）2022/12/252內(nèi)容簡介什么是人力資源開發(fā)（了解）572023/1/358引言人力資源開發(fā)的緣起故事：1965年，美國聯(lián)邦政府剛剛通過著名的《公平就業(yè)機會法案》，該法案意在讓私人部門為長期受到歧視的少數(shù)民族提供更多的就業(yè)機會。為了表示政府也是遵守這一法案的，人事管理部要求納德勒設計一項培訓政府雇員的項目，項目的目的就是讓這些雇員學會怎樣為少數(shù)民族進行咨詢。在項目進行的時候，納德勒經(jīng)歷了所有的人力資源開發(fā)人員都曾經(jīng)遭遇到的尷尬。2022/12/253引言人力資源開發(fā)的緣起故事：19658參與培訓的人都坐在教室里，但是他們都與教師好像沒有什么聯(lián)系，大家“心不在焉”。于是納德勒開始問問題，第一個問題是：“在座的諸位有幾個現(xiàn)在正在從事少數(shù)民族咨詢的工作？”結果舉手的不到三分之一；第二個問題：“在座的諸位有幾個回到工作崗位后將要從事少數(shù)民族咨詢的工作？”結果舉手的人還是不到三分之一；第三個問題：“在座的諸位有幾個來聽課是因為你們的單位需要了解如何為少數(shù)民族提供咨詢？”舉手的人還是不到三分之一。三次舉手的人都不是同樣的人，而且還有另外一些人一直沒有舉手，他們根本不知道來參與學習的目的，只是單位讓他們來而已。2023/1/359—參與培訓的人都坐在教室里，但是他們都與教師好像沒有什么聯(lián)系，592023/1/360引言人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）分析：第一組人正在從事相關的工作，他們知道自己缺乏什么樣的技巧，對項目的需要是很迫切而且是積極的。第二組只是將來某個時候可能被安排到與少數(shù)民族咨詢工作相關的崗位上，他們還從沒有從事過這一工作，對此沒有多少了解。他們想知道從事這一工作到底需要干些什么，有什么基本的技巧在里面。第三組來這里只是希望了解一些基本的東西，他們對解決問題和學習技巧沒有興趣。聯(lián)想：這樣的體驗促使納德勒對不同的需求進行區(qū)別，在1967年他終于為上述三種不同的需要尋找到了“標簽”：培訓、教育和開發(fā)。而為了將所有這些活動囊括到一個“標簽”之下，他又創(chuàng)造了現(xiàn)在被廣泛用來定義這一領域的名稱，這就是“人力資源開發(fā)”。2022/12/255引言人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）分析：602023/1/361引言人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）活動領域名稱與學習者當前所從事的職業(yè)相關的學習培訓人力資源開發(fā)與學習者未來可能從事職業(yè)相關的學習教育與學習者當前所從事的工作無關的學習開發(fā)當然，納德勒后來沒有將教育單獨列出作為一個領域，而是籠統(tǒng)地將未來的學習需求看成是開發(fā)。對于培訓來說，一旦學習者回到各種崗位，就可以對其進行績效評估。而對于教育來說，只有學習者進入其接受教育的新工作崗位時，才能對其進行績效評估。而對于開發(fā)來說，則不能在工作崗位上進行評估。2022/12/256引言人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）活動領2023/1/362一、人力資源開發(fā)內(nèi)涵二、人力資源開發(fā)類型2022/12/257一、人力資源開發(fā)內(nèi)涵62一、人力資源開發(fā)背景及概念界定背景經(jīng)濟全球化及市場的發(fā)育，使得市場保護和市場控制的市場壁壘明顯衰弱;資本市場的發(fā)達及各種金融衍生工具的創(chuàng)新，使得資金資源的靈活性和流動性已經(jīng)不再是一個限制組織發(fā)展的重要因素;新技術以幾何增長的方式涌現(xiàn)，要求人力資源不斷掌握新技術;一、人力資源開發(fā)背景及概念界定背景632023/1/364人力資源開發(fā)：是一種對每個成員、每個素質最大限度的促進、改進與提高，使他們有機會得到充分的使用、發(fā)揮與發(fā)展的過程。人力資源開發(fā)的目的:一方面是對人力資源的充分發(fā)掘合理利用；另一方面是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。人力資源開發(fā)目標:1、提升智力2、激發(fā)活力智力*活力=績效二、人力資源開發(fā)的概念2022/12/259人力資源開發(fā)：是一種對每個成員、每個素642023/1/365人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）開發(fā)主體就是從事開發(fā)活動的領導者、計劃者與組織實施者。它可以是政府、學校、有關團體或協(xié)會，也可以是企業(yè)雇主、主管、個人、被開發(fā)者自己等。開發(fā)客體是接受人力資源活動的組織或者個人，是開發(fā)活動的承受者。開發(fā)對象是人力資源開發(fā)活動所指向的素質與能力，包括體質、品性、智力、技能、知識等其他心理素質。開發(fā)手段是所采用的工具與支持行為。開發(fā)方式是對各種要素及其表現(xiàn)的組織方式。開發(fā)計劃是指實施前的準備工作與實施過程的書面描述。2022/12/2510人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）開發(fā)主體就是652023/1/366人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）從時間形式上分，有前期開發(fā)、使用期開發(fā)和后期開發(fā)。從對象上分，可劃分為品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)等。從開發(fā)客體上分，管理者開發(fā)、技術人員開發(fā)、普通職工開發(fā)、新員工開發(fā)和老員工開發(fā)等。從范圍和空間上看，可劃分為行為開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、國家開發(fā)和國際開發(fā)等形式。2022/12/2511人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）從時間形式上662023/1/367二、自我開發(fā)（一）自我學習（二）自我申報2022/12/2512二、自我開發(fā)（一）自我學習672023/1/368（一）自我學習自我學習是指對工作與經(jīng)驗的體驗，是對新知識、新技術、新技能、新思想、新行為與新資格的獲得與發(fā)展等。自我學習的方式： （1）操作學習；（2）發(fā)現(xiàn)學習； （3）范例學習；（4）試探學習； （5）觀察學習；（6）聯(lián)想學習。

思考：你有什么好的學習方法？2022/12/2513（一）自我學習自我學習是指對工作與經(jīng)682023/1/369你“看”到了幾個三角形？小測驗2022/12/2514你“看”到了幾個三角形？小測驗2023/1/370（二）自我申報自我申報是員工對自己的工作內(nèi)容和適應性進行自我分析與自我評價的過程，包括定期申報輪崗與能力開發(fā)的計劃與申請。申報表的項目，一般包括對性格、資格、技術、特長、技能、業(yè)務能力、適應性等的自我分析與評價，同時還包括自己現(xiàn)在或將來想承擔的業(yè)務、想要參加的培訓、家庭情況及對公司的意見等。2022/12/2515（二）自我申報自我申報是員工對自己的702023/1/371自我申報報表樣式姓名等級所在部門就業(yè)時間本企業(yè)工齡現(xiàn)任職務現(xiàn)有學歷所學專業(yè)職稱主要工作經(jīng)歷對現(xiàn)有工作看法工作適應性工作量工作難易程度對過去一年工作的回顧（從自己的適應性、素質、能力考慮，自由填寫對過去一年間工作的感想）對今后工作的展望（請寫出對今后工作的想法，包括今后希望的或爭取承擔的職務、職重、工作地點等）直接上級考察職務姓名關于現(xiàn)任工作（從適應性、能力、效率、協(xié)調(diào)性等觀點出發(fā)）關于今后工作（指導要點等）（從能力開發(fā)、教育培訓計劃等觀點出發(fā)）2022/12/2516自我申報報表樣式姓名等級所在部門就業(yè)712023/1/372三、職業(yè)開發(fā)主要通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工的開發(fā)形式。主要有工作專業(yè)化、工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、實踐鍛煉法等形式。2022/12/2517三、職業(yè)開發(fā)主要通過職業(yè)活動本身提高722023/1/373工作分工、細化【故事】一位年輕的炮兵軍官上任后，到下屬部隊視察操練情況，發(fā)現(xiàn)有幾個部隊操練時有一個共同的情況：在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。經(jīng)過詢問，得到的答案是：操練條例就是這樣規(guī)定的。原來，條例因循的是用馬拉大炮時代的規(guī)則，當時站在炮筒下的士兵的任務是拉住馬的韁繩，防止大炮發(fā)射后因后座力產(chǎn)生的距離偏差，減少再次瞄準的時間。現(xiàn)在大炮不再需要這一角色了。但條例沒有及時調(diào)整，出現(xiàn)了不拉馬的士兵。這位軍官的發(fā)現(xiàn)使他受到了國防部的表彰。（一）工作專業(yè)化及其開發(fā)功效2022/12/2518工作分工、細化（一）工作專業(yè)化及其開2023/1/374【分析】管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產(chǎn)生推委、扯皮等不良現(xiàn)象。如果公司象一個龐大的機器，那么每個員工就是一個個零件，只有他們愛崗敬業(yè)，公司的機器才能得以良性運轉。公司是發(fā)展的，管理者應當根據(jù)實際動態(tài)情況對人員數(shù)量和分工及時做出相應調(diào)整。否則，隊伍中就會出現(xiàn)“不拉馬的士兵”。如果隊伍中有人濫竽充數(shù)，給企業(yè)帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。（一）工作專業(yè)化及其開發(fā)功效2022/12/2519【分析】管理的首要工作就是科學分工。2023/1/375（一）工作專業(yè)化及其開發(fā)功效作用：（1）可以降低任職要求與工資成本，減少培訓時間與費用，尤其是與機械化相結合的專業(yè)化工作，不需要有關人員進行管理監(jiān)督，降低了管理成本。（2）提高開發(fā)員工與工作專業(yè)相關的知識、技能、品性等人力資源的效率與效果，使任職員工的人力資源向專業(yè)所要求的方向發(fā)展。2022/12/2520（一）工作專業(yè)化及其開發(fā)功效作用：752023/1/376三個和尚喝水的故事從前有一個三個和尚的故事，大家都曉得。一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。可是，現(xiàn)在情況不同了。有這樣三個廟，這三個廟離河邊都比較遠。怎么解決吃水問題呢?第一個廟，和尚挑水路比較長，一天挑一擔就累了，不干了。于是三個和尚商量，咱們接力賽吧，每人挑一段。第一個和尚從河邊挑到半路，停下來休息。第二個和尚繼續(xù)挑．又轉給第三個和尚，挑到缸里灌上去，空桶回來再接著挑。這樣一搞接力賽．就從早到晚不停地挑，大家都不累，水很快就挑滿了。這是采取協(xié)作的辦法。2022/12/2521三個和尚喝水的故事從前有一個三個和尚762023/1/377第二個廟，老和尚把三個和尚徒弟叫來，說我們立下了新的廟規(guī)，引進了競爭機制。三個和尚都去挑水，誰水挑得多，晚上吃飯加一道菜；誰水挑得少，吃白飯，沒菜。三個和尚拼命去挑，一會兒水就滿了。這個辦法叫引進激勵機制。實現(xiàn)了“體制創(chuàng)新”。三個和尚喝水的故事2022/12/2522第二個廟，老和尚把三個和尚徒弟叫來，2023/1/3周春光—農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)78第三個廟，三個和尚商量，天天挑水太累，咱們想辦法。山上有竹子，把竹子砍下來連在一起，竹子中心都是打通的，然后買一個轆轤。第一個和尚把一桶水搖上去，第二個和尚專管倒水，通過漏斗進入水管，流入廟內(nèi)水缸中。第三個和尚在廟里看看水缸，這個缸裝滿了，就把水管移到別的缸里。一會兒水就灌滿了。這叫“技術創(chuàng)新”。你看，三個和尚要喝水，要協(xié)作，要采取辦法，搞體制創(chuàng)新、技術創(chuàng)新。辦法在變，觀念也在轉變。2022/12/25周春光—農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)23第三個廟，三2023/1/3周春光—農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)79這些都是管理對策，都是管理方法。我國有一句名言：“夫運籌于帷幄之中，決勝于千里之外。”說明在治軍、治國、治生等一切競爭和對抗的活動中，都必須認真謀劃，正確研究對策，以智取勝。2022/12/25周春光—農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)24這些都是管理2023/1/380（二）工作輪換及其開發(fā)功效定義：讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大損失。目的：讓員工在一定時段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。2022/12/2525（二）工作輪換及其開發(fā)功效定義：讓員802023/1/381（二）工作輪換及其開發(fā)功效形式：管理類新員工的巡回輪換培養(yǎng)多面手員工的輪換培養(yǎng)經(jīng)營管理骨干的輪換注意：輪換必須適度，既相異又不能跨度太大，輪換一般應該在同類范圍內(nèi)進行。2022/12/2526（二）工作輪換及其開發(fā)功效形式：812023/1/382（二）工作輪換及其開發(fā)功效積極作用：（1）有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為培養(yǎng)團隊精神與協(xié)作配合打好基礎；（2）有助于員工認識本職工作與其他部門工作的關聯(lián)，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性；（3）對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少上下級離心離德的可能性。2022/12/2527（二）工作輪換及其開發(fā)功效積極作用：822023/1/383（二）工作輪換及其開發(fā)功效負面影響：（1）對掌握某些復雜專業(yè)技術不利，可能使這類技術水平降低或停止發(fā)展；（2）對保持和繼承長期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗不利，可能使工作效率降低；（3）工作輪換的出發(fā)點是組織與個人的長期利益和發(fā)展前途，和當前的利益可能產(chǎn)生沖突；（4）常常由于業(yè)務上的需要而不能如期執(zhí)行輪換。2022/12/2528（二）工作輪換及其開發(fā)功效負面影響：2023/1/384（三）工作擴大化及其開發(fā)功效分析定義：擴大原有工作崗位的職責范圍與任務，是工作任務與職責數(shù)量上的增加。注意：注意擴大的職責與任務要與原有崗位具有關聯(lián)性，要注意擴大后的工作量與任職能力的適應性。特點：讓崗位的工作向橫向擴展、向量方面的提升。有人稱是“水平加載”。2022/12/2529（三）工作擴大化及其開發(fā)功效分析定義842023/1/385（四）工作豐富化及其開發(fā)功效分析定義：指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權目的：讓員工在一定時段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。特點：讓崗位的工作向縱向滲透、向質方面提高。有人稱是“垂直加載”優(yōu)點：能夠提供更大的激勵和更多的滿意機會，從而提高工作者的工作效率和工作質量，還能降低工作者的離職率和缺勤率。2022/12/2530（四）工作豐富化及其開發(fā)功效分析定義852023/1/386工作豐富化的五個標準工作者感到工作有意義、很重要工作者感到領導對他是重視的工作者感到這個崗位能施展多種才華，多種本領工作者感到工作有反饋工作者能夠看到工作成果的整體2022/12/2531工作豐富化的五個標準工作者感到工作有862023/1/387小故事：張大爺成為“防衛(wèi)工程師”北京的看門人很多，俗話說“看門老頭”。不少看門老頭態(tài)度不好，為什么不好？這個崗位基本上沒事干，一見面，“喂”，把你喊住了。你一楞神，他說，“過來”?！案蓡帷薄暗怯?！”“我找人事科”“二樓”…他為什么態(tài)度惡劣呢？我這人很有本事，卻讓我看門。嘴上不說，心里這么想。長此以往，心里窩火。如果成立了人力資源部，人力資源部長說“張大爺呀，我們?nèi)耸虏扛姆Q人力資源部了，知道為什么嗎？”“不知道”?！案嬖V你，我們要開發(fā)你了”?！伴_發(fā)我，怎么開發(fā)？”“你不是有很多本事嗎？沒事干，煩得慌，是嗎？你是我們的窗口，你的形象很重要，要講文明禮貌”他說“我懂?！?022/12/2532小故事：張大爺成為“防衛(wèi)工程師”872023/1/388—不僅如此，你的工作內(nèi)容增加了，每個季度給總經(jīng)理寫一份《客戶流量分析報告》。何時來人多，何時來人少，什么原因，如何吸引客戶，這個報告歸你寫，春夏秋冬篇。這是你的職責。不僅如此，還有每年寫四篇《防火防盜安全報告》，春夏秋冬各一份。張大爺說“這么說我挺忙活的，加了8個報告？”不僅如如此，你還得上大學學習呢。你這個位子經(jīng)過研究，必須大學畢業(yè)，你什么水平？高中畢業(yè)。那不行，要想寫好報告，沒有墨水不行啊，你必須上個大學，實在不行，上個夜大，選個文秘專業(yè)吧，要學會寫調(diào)查報告。好吧，這是好事。老人家想，過去沒人理我，現(xiàn)在一年讓我寫8個報告，總經(jīng)理還要看，看來我這個人很重要。2022/12/2533—不僅如此，你的工作內(nèi)容增加了，882023/1/389四、管理開發(fā)什么是管理開發(fā)？管理開發(fā)就是一個組織有意識的提供給其管理者(或具有高度潛能的管理者)以學習、成長、變革的機會，以期獲得這個組織發(fā)展所需要的核心管理人員，使他們能夠具有有效地管理組織所需的經(jīng)驗、態(tài)度和技能，從而實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。2022/12/2534四、管理開發(fā)什么是管理開發(fā)？892023/1/390為什么要使用管理開發(fā)？一般地，當公司管理者出現(xiàn)下列情況時：需要增加管理者的整體績效管理者不知道公司政策和管理哲學管理者缺乏必備的技能2022/12/2535為什么要使用管理開發(fā)？一般地，當公司902023/1/391主要做法給管理者安排一些教育項目管理者的工作輪換專業(yè)培訓課程或會議研討讀書2022/12/2536主要做法給管理者安排一些教育項目912023/1/392例1：聯(lián)想的管理技能培訓雖然完全靠培訓就能造出一個領軍人物也許是很天真的想法，但要想讓他快速發(fā)展，開發(fā)是非常重要的。聯(lián)想的培訓內(nèi)容：1．業(yè)務知識：行業(yè)規(guī)律、運作規(guī)律、技術發(fā)展、產(chǎn)品和市場信息等；2．管理知識：人才管理、財務管理等等(重點培訓內(nèi)容)；3．戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略制定及戰(zhàn)略制定流程；4．運作管理：流程化、信息化建設等。聯(lián)想的培訓頻度：每年至少兩次，每次至少3～5天。聯(lián)想的培訓形式：設定專門的題目，分組、反復討論、小組陳述、訓練2022/12/2537例1：聯(lián)想的管理技能培訓922023/1/393例2：的管理開發(fā)計劃計劃描述目標聽眾課程高級管理人員開發(fā)系列強調(diào)的是戰(zhàn)略性思考能力，領導能力，跨職能整合能力，全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等高潛質的專業(yè)人員和高級經(jīng)營管理人員管理人員開發(fā)課程、全球化經(jīng)營管理課程、高級經(jīng)營管理者開發(fā)課程核心領導能力計劃開發(fā)職能性專業(yè)技術，促成卓越的企業(yè)管理以及變革能力提高等方面的課程管理人員公司初級領導能力講習班、新管理者開發(fā)課程、有經(jīng)驗管理者課程專業(yè)開發(fā)計劃強調(diào)為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備的課程新雇員審計人員課程財務管理課程人力資源課程技術領導能力課程2022/12/2538例2：的管理開發(fā)計劃計劃描述目2023/1/394五、組織開發(fā)（一）定義通過創(chuàng)設或控制一定的組織因素、組織行為進行組織內(nèi)人力資源管理的活動與形式。組織中對人力資源開發(fā)具有重大作用的因素包括組織性質、組織結構、組織文化、組織發(fā)展階段等。2022/12/2539五、組織開發(fā)（一）定義942023/1/395（二）組織開發(fā)使用的原因需要增加整個組織的績效解決內(nèi)部沖突近期出現(xiàn)管理變革導致滿意度的變化由于無效的組織結構導致的效率損失同事之間缺少合作2022/12/2540（二）組織開發(fā)使用的原因需要增加整個952023/1/396（三）典型目標通過相關措施增加組織有效性：使每個勞動力都擁有組織目標規(guī)劃或實施更系統(tǒng)的變革2022/12/2541（三）典型目標通過相關措施增加組織有962023/1/397六、環(huán)境開發(fā)個人能力和條件與其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效。如果一個人處于一種不利的環(huán)境之中，如專業(yè)不對口，人際關系惡劣，工資待遇不公平，領導作風專斷，不尊重知識和人才等，則很難發(fā)揮聰明才智，