程度差異面試法主講人：白玲程度差異面試法主講人：白玲1自我介紹白玲——現(xiàn)任百中咨詢公司首席專家，國內資深的職業(yè)咨詢師，北大光華管理學院MBA職業(yè)生涯特聘顧問，國家“職業(yè)指導師”職業(yè)資格培訓教程編寫委員會專家。白玲是中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目常聘專家嘉賓，中央電視臺《對話》、《商務時間》節(jié)目特邀嘉賓；并發(fā)表專業(yè)文章600余篇；代表著作有：職業(yè)生涯規(guī)劃類書籍《普通人不普通的6種模式》。白玲主講課程《二十一個角度識別人才》《程度差異面試法》《職業(yè)規(guī)劃技術》，以其專業(yè)性和實用性，成為人力資源專業(yè)人士的經(jīng)典課程。同時為企業(yè)提供人才測評工具和咨詢服務，為企業(yè)在人才招聘、選拔、競聘、輪崗、績效考核等方面提供行之有效的專業(yè)咨詢服務。曾經(jīng)服務過的企業(yè)客戶包括：中國網(wǎng)通、中國國際航空公司、民生銀行、中國銀行佛山分行、北汽福田、京衛(wèi)藥業(yè)、匯中天恒、新大都酒店、北京卷煙廠、美國應用材料等。白玲為北京師范大學心理學學士、中國人民大學經(jīng)濟學碩士。自我介紹白玲——現(xiàn)任百中咨詢公司首席專家，國內資深2目錄引言直覺和面試第一部分如何確定面試標準第二部分面試提問和追問技術第三部分如何進行綜合評判目錄引言直覺和面試3

更多地依賴于經(jīng)驗；有較局限的適用范圍；一般難以傳遞和傳播。信息提取更規(guī)范；有比較完整的理論依據(jù)；有明確的方法，可復制。引言直覺和面試技術總的來講，面試技術是用來輔助直覺的。直覺面試的常用手段有兩種：面試技術引言直覺和面試技術總的來講，面試技術4第一部分如何確定面試標準面試不是面面俱到，而是抓住關鍵；關鍵標準可以讓面試作判斷的時候，準確不偏；面試要擇優(yōu)劣汰，可以從劣汰做起面試官面試成功主要體現(xiàn)在：選拔的人才實現(xiàn)績效的可能性最大，而培養(yǎng)的成本最低。第一節(jié)面試必須確定關鍵標準第一部分如何確定面試標準面試不是面面俱到，而是抓住關鍵5第二節(jié)面試標準必須有方向性1企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才不要被一個人突出的特質打動實現(xiàn)績效是面試人才的根本需求第二節(jié)面試標準必須有方向性1企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才62實現(xiàn)績效來自于三個匹配：人崗匹配人和組織匹配人和組織的發(fā)展匹配2實現(xiàn)績效來自于三個匹配：7人崗匹配：崗位說明書中的工作要求（結果需求）或者在正式上崗之前的工作要求（過程需求）人力資源招聘面試的標準課件8人和組織匹配：企業(yè)文化匹配上司風格團隊需求工作特定條件：壓力、交通、地域、速度、加班、人際關系等人力資源招聘面試的標準課件9人和組織發(fā)展匹配：未來的工作要求持續(xù)穩(wěn)定的要求持續(xù)成長的要求人力資源招聘面試的標準課件103標準落實到關鍵事件的程度差異關鍵事件的選擇標準：和業(yè)績直接相關的經(jīng)常出現(xiàn)的難度較大的外力很難幫助的3標準落實到關鍵事件的程度差異關鍵事件的選擇標準：11

練習1:相對而言，下面哪兩個事件最能夠說服你：他將是一個好丈夫？1英雄救美人，打走臭流氓一次2一次送給心愛女人999朵玫瑰3抵抗美女誘惑3次4照顧生病6個月的女朋友5學法律的，能夠幫助未來的事業(yè)發(fā)展6很帥、唱歌說話聲音非常動人7善于給女同胞減壓

人力資源招聘面試的標準課件12關鍵事件的類型：創(chuàng)造/構想型：特點：集中于長期的發(fā)展，屬于想法和概念導向改進/組織型特點：團隊導向，調動現(xiàn)有的資源技術/操作型：特點：獨立完成、注重細節(jié)，集中于技術性和操作性關鍵事件的類型：13練習2：確定下面崗位的關鍵事件的主體類型：創(chuàng)造構想型？改進組織型？技術操作型？

職位名稱

關鍵事件軟件開發(fā)者領導團隊開發(fā)新的數(shù)據(jù)系統(tǒng)生產(chǎn)管理負責生產(chǎn)流程的設計和管理工作采購經(jīng)理負責實施采購任務練習2：144標準具體到事件單元的程度差異任何一個關鍵事件，可以細化為事件單元，確定事件單元的標準，面試提問和追問就有了明確的方向：和人打交道和事打交道和信息打交道4標準具體到事件單元的程度差異15和人打交道的程度差異和人打交道：人的類型：客戶、同事、合作伙伴、上司、下屬等和人打交道的程度差異：速度（快速影響）適度（得體表現(xiàn)）長度（維持時間）深度（關系親密程度）和人打交道的程度差異和人打交道：速度（快速影響）16練習3：請分析招商銀行理財顧問，這個事件最主要考察“和客戶打交道”的哪兩個程度差異。如果招商銀行確定唯一的面試標準，是哪個度？a.長度b.適度c.深度d.速度練習3：請分析招商銀行理財顧問，這個事件最主要考察“和客戶打17目標

做事的方向清晰可行程度--目標規(guī)劃、目標設定做事的方向堅定程度--目標管理做事的質量和水準要求—確定標準

過程 做事經(jīng)濟程度—資源分配 做事準時有序程度—計劃 做事的嚴謹無差錯程度--監(jiān)控、應變和事打交道的程度差異事情的類型：技術型、營銷型、服務型、事務型目標過程和事打交道的程度差異事情的類型：技術型、營18練習4匯源果汁招聘廠長，哪個人“采購蘋果”辦的更加不好？和另外一個選手相比，哪個詞評價他這次的表現(xiàn)更加準確？（選擇1-2詞）不省不按時不防錯不條理不應變

練習4匯源果汁招聘廠長，哪個人“采購蘋果”辦的更加不好？19和信息打交道的程度差異人物和信息打交道的程度差異信息類型：原則方法程度差異：速度準確全面（多角度）高度創(chuàng)新嚴謹深度和信息打交道的程度差異人和信息打交道的程度差異信20第三節(jié)人才關鍵標準的內涵任何績效的實現(xiàn)需要實力和資源條件的配合實力是實現(xiàn)績效的能力資源條件是實現(xiàn)績效的客觀外力5人才的關鍵標準包括：實力、潛力和資源條件第三節(jié)人才關鍵標準的內涵任何績效的實現(xiàn)需要實力和資源條21實現(xiàn)績效的資源條件：氣質長相學校品牌家庭狀況人脈關系信息資源……6如何確定資源條件標準實現(xiàn)績效的資源條件：6如何確定資源條件標準22專業(yè)能力：是和具體工作緊密相連的能力，比如財務業(yè)務能力，市場運作能力；可轉換能力：是在一種工作中用得上，在另外一種工作中同樣用得上的能力；比如：領導能力、研發(fā)能力、管理能力等。一個人的實力是專業(yè)能力和可轉換能力共同作用的結果。（面試中，最主要詢問的是可轉換能力，這是一個人潛力的重要組成部分。）7如何確定實力標準：專業(yè)能力+可轉換能力專業(yè)能力：是和具體工作緊密相連的能力，比如財務業(yè)務能力，市23潛力：是形成、發(fā)揮和提升實力的系統(tǒng)。潛力有三種：基礎能力：基礎專業(yè)能力和基礎可轉換能力指揮能力再循環(huán)能力8如何確定潛力標準潛力：是形成、發(fā)揮和提升實力的系統(tǒng)。8如何確定潛力標準24形成和發(fā)揮實力的能力。平時經(jīng)常用到的基礎專業(yè)能力和基礎可轉換能力。比如：語言能力、計算機能力、溝通能力、執(zhí)行能力、學習能力、信息處理能力等。基礎能力將直接影響實力形成和發(fā)揮的效率?；A能力：形成和發(fā)揮實力的能力。平時經(jīng)常用到的基礎專業(yè)能力和基礎可轉換25在不同情景和條件下指揮自己的能力。我們借用軍隊的“指揮”這個詞來說明一種能力，就是在非正常情境下，比如遇到困難、壓力、合作等情境下，需要一種能力來指揮自己的基礎能力，讓自己有效形成和發(fā)揮實力。在實際工作中，這個能力格外重要，也是面試表現(xiàn)好而實際工作表現(xiàn)不佳的最主要影響因素。指揮能力：在不同情景和條件下指揮自己的能力。我們借用軍隊的“指揮”這個26是持續(xù)發(fā)揮和提升實力的能力。很多人做好一件事情是可以的，但是持續(xù)做好一份工作，并保持成長狀態(tài)是很難的，再循環(huán)能力是影響工作持久性和成長性的重要能力，之所以稱之為再循環(huán)能力，是在某個方向上，一件事情和下一件事情之間就是一個循環(huán)過程，這種循環(huán)可能是重復，也可能是上升，為什么同一個類型的事情，前后的結果不同，這中間有一個再循環(huán)能力作為連接點。

再循環(huán)能力：是持續(xù)發(fā)揮和提升實力的能力。很多人做好一件事情是可以的，但是27指揮能力再循環(huán)能力基礎能力基礎專業(yè)能力溝通能力執(zhí)行能力學習能力潛力壓力承受能力團隊合作能力反思能力自我激勵能力指揮能力再循環(huán)能力基礎能力基礎專業(yè)能力潛力壓力承受能力反思能28練習五：1、一個歌星，演藝生涯中只唱紅了一首歌，但是每次演唱從來沒有唱砸過，說明他的什么能力強，什么能力弱？2、一個歌星，總是變化新歌，但是一直停留在一個水平。說明他的什么能力強，什么能力弱？練習五：29面試要考察實力和潛力如何考察？行為+認識+動力面試要考察實力和潛力行為+認識+動力30行為認識：他人借鑒實踐經(jīng)驗系統(tǒng)知識動力：心力——體力動機興趣性格價值觀潛意識行為認識：他人實踐系統(tǒng)動力：心力——體力動機興趣性格價值觀潛319如何確定實力和潛力標準的等級行為套路標準評出每一個關鍵行為的等級，并綜合評出某種能力的等級。重點是潛力的評估標準（抽象出標準）9如何確定實力和潛力標準的等級行為套路標準32一、從三個匹配的方向起步二、問出關鍵事件三、問出事件單元的程度差異四、問出實力等級和資源條件五、問出潛力等級第三部分面試提問和追問技巧10面試提問和追問五步法問過去問情景案例一、從三個匹配的方向起步第三部分面試提問和追問技巧1033量：考量。所有的問題都是圍繞著標準來進行；提問的方向是圍繞著標準來進行，而不是按照自己的喜好去問，或者糾纏在某個具體答案上。每個問題都是帶有刻度的，能夠評估等級。技巧：問題要準。問我們熟悉的，對方不是太未知的事情，這樣可以準確把握尺度。問同等難度的問題11面試技巧講究的是：量追帶判量：考量。所有的問題都是圍繞著標準來進行；提問的方向是圍繞著34追：追問。面試是一個提問和追問的過程，提問問出了方向，追問問出了“證據(jù)”。技巧：面試，要問出能力，需要問出具體的行動來，問出動態(tài)畫面感--可以錄下來的行為；問能力，必須是在“對手式”實戰(zhàn)中才能看出能力，而不是被面試人個人的“獨角戲”；所以，面試中，面試官需要不斷增加追問難度，讓應聘者“出招”，直到我們做出判斷為止；追：追問。面試是一個提問和追問的過程，提問問出了方向，追問問35帶：帶動。面試要讓應聘者正常發(fā)揮，很多時候，應聘者處于緊張、過度保護或者過于表現(xiàn)的狀態(tài)中，要像主持人一樣帶領引導其談話方向和數(shù)量。技巧：讓對方放松，包括會場布置；根據(jù)對象，采用談話的鋪墊法和壓迫法；問題開始不要太大，否則會把主動權交給對方；也不要太小，讓對方有局限感。帶：帶動。面試要讓應聘者正常發(fā)揮，很多時候，應聘者處于緊張、36判：判斷。面試是一個不斷判斷的過程。掌握標準是判斷的依據(jù)。技巧：擇優(yōu)劣汰，作出淘汰的判斷很快，做出選擇的判斷很慢。面試做出判斷最短的時間只有幾秒鐘，但是一般禮貌時間是15分鐘。當一個特點兩次重復出現(xiàn)的時候，就可以下判斷了。判：判斷。面試是一個不斷判斷的過程。掌握標準是判斷的依據(jù)。37面試官在面試場上更貼近以下哪種角色？A主持人B法官C律師D教師面試官在面試場上更貼近以下哪種角色？A主持人B法官C律38練習7：觀摩并練習：溝通能力的問法執(zhí)行能力的問法學習能力的問法團隊合作的問法壓力承受能力的問法練習7：觀摩并練習：溝通能力的問法39正視需求傾聽說服和影響

行為套路溝通能力高級：正視問題（高級）＋傾聽（高級）＋說服影響（高/中級）中級：正視問題（高/中級）＋傾聽（中級）＋說服影響（中/低級）

低級：正視問題（中/低級）＋傾聽（低級）＋說服影響（低級）正視需求行為套路溝通能力高級：正視問題（高級）＋傾聽（高級）40執(zhí)行能力標準確定計劃資源分配監(jiān)控靈活應變執(zhí)行能力標準確定41標準確定（1-3級）1、工作之前，對于標準的確定不是很清晰，也不試圖搞清楚；2、能夠確定一定的標準，在獲取標準的手段上基本可以實施；3、能夠確定或者接受較高的工作標準，對于標準的理解準確清晰，有較強的確定標準的方法；計劃能力（1-3級）1、沒有把握標準，任務分解不清晰，時間和任務安排不夠有序2、基本理解標準，對自己多種工作任務，可以劃分工作步驟，安排時間，但是行為缺乏重點3、對比較復雜的個人工作目標，分解成具體任務，并設立優(yōu)先等級，工作過程有條理標準確定（1-3級）42資源分配（1-3級）1、能夠認識到資源的存在，并有意識地調動資源，但是不清楚資源的價值，沒有切實使用好資源2、基于標準，能夠理解資源的價值，妥善調動資源，意識到資源調動的問題3、基于標準，能夠調動并挖掘不同的資源完成任務并提高效率，并考慮到資源調動后的各個環(huán)節(jié)的問題監(jiān)控力：（1-3級）1、過程控制：在工作過程中設置檢查點，追蹤工作進程2、結果控制：對工作結果按既定標準進行查驗，對不符合的方面提出改進思路3、監(jiān)控習慣：對于自己和相關他人的工作都有密切關注的意識，尤其對關鍵點，有很高的敏感度靈活應變能力（1-3級）1、面對新的信息或相反的證據(jù)愿意保持固有的想法和做法，行為不夠變通2、面對變化，并調整行為以適應某種特殊情況，但只顧一時，缺乏系統(tǒng)3、應對變化，采取適合個人情況和客觀環(huán)境的做法，應變且有系統(tǒng)性資源分配（1-3級）43練習6：拉法基招聘銷售經(jīng)理，對2號選手的潛力進行評級感染力維持能力適度能力選手2號資源分配能力監(jiān)控能力計劃能力選手2號練習6：拉法基招聘銷售經(jīng)理，對2號選手的潛力進行評級感染力維44界定學習點（搭建學習框架）選擇學習策略應用學習策略獲取信息學習能力觀摩：大學生的學習能力界定學習點（搭建學習框架）學習能力觀摩：大學生的學習能力45指揮能力一、把握方向和標準的正確性。二、綜合分析和判斷的清晰度。三、調控心力的力度四、認識和行動的一致性團隊合作能力：1、以組織或者兼顧組織利益為導向，忠于職守加幫助他人為標準；2、在組織和個人的沖突中，能夠把握主次和輕重緩急；3、及時根據(jù)思路調整做法，心力的調動比較有力；4、想和做能夠有機統(tǒng)一。指揮能力一、把握方向和標準的正確性。團隊合作能力：46再循環(huán)能力首先要確定哪個方向成長的再循環(huán)能力，比如技術、銷售、職業(yè)成熟、和企業(yè)共同發(fā)展。再循環(huán)能力是有方向選擇的。認識再循環(huán)：認識-實踐-面對問題—反思（學習借鑒）—再認識的過程心力再循環(huán)：心力—正常消耗—補充心力—有額外消耗（方向不同、干擾、誘惑）—內力補充、排解或者放下—聚力心力—傷害—排毒—修復行動再循環(huán)：行動—練習（重復）—新行動

再循環(huán)能力再循環(huán)能力首先要確定哪個方向成長的再循環(huán)能力，比如技術、銷47壓力承受力壓力是外力大于內力時的感受。壓力類型：時間緊任務重的壓力；領導態(tài)度氣勢的壓力，不確定性的壓力、成長的壓力等。壓力承受能力的關鍵在于：1、面對2、堅定3、自我修復4、為長期做積累壓力承受力壓力是外力大于內力時的感受。48第三部分如何進行綜合評判第一，綜合評判的標準需要企業(yè)自己確定第二，從培養(yǎng)成本的角度綜合分析人的優(yōu)劣。通常情況下，能力中，動力部分最難培養(yǎng)；指揮能力較難培養(yǎng)；基礎可轉換技能中，人、事、信息，對于信息的類型和程度差異最難培養(yǎng)，和事情打交道中，目標和標準的確定比較難培養(yǎng)；和人打交道中，對人的適度很難培養(yǎng)。第三，從企業(yè)管理的角度綜合評估。用人緊急程度人才的市場儲備情況競爭對手的人才狀況團隊合作情況第三部分如何進行綜合評判第一，綜合評判的標準需要企業(yè)自己確49提問時間提問時間50程度差異面試法主講人：白玲程度差異面試法主講人：白玲51自我介紹白玲——現(xiàn)任百中咨詢公司首席專家，國內資深的職業(yè)咨詢師，北大光華管理學院MBA職業(yè)生涯特聘顧問，國家“職業(yè)指導師”職業(yè)資格培訓教程編寫委員會專家。白玲是中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目常聘專家嘉賓，中央電視臺《對話》、《商務時間》節(jié)目特邀嘉賓；并發(fā)表專業(yè)文章600余篇；代表著作有：職業(yè)生涯規(guī)劃類書籍《普通人不普通的6種模式》。白玲主講課程《二十一個角度識別人才》《程度差異面試法》《職業(yè)規(guī)劃技術》，以其專業(yè)性和實用性，成為人力資源專業(yè)人士的經(jīng)典課程。同時為企業(yè)提供人才測評工具和咨詢服務，為企業(yè)在人才招聘、選拔、競聘、輪崗、績效考核等方面提供行之有效的專業(yè)咨詢服務。曾經(jīng)服務過的企業(yè)客戶包括：中國網(wǎng)通、中國國際航空公司、民生銀行、中國銀行佛山分行、北汽福田、京衛(wèi)藥業(yè)、匯中天恒、新大都酒店、北京卷煙廠、美國應用材料等。白玲為北京師范大學心理學學士、中國人民大學經(jīng)濟學碩士。自我介紹白玲——現(xiàn)任百中咨詢公司首席專家，國內資深52目錄引言直覺和面試第一部分如何確定面試標準第二部分面試提問和追問技術第三部分如何進行綜合評判目錄引言直覺和面試53

更多地依賴于經(jīng)驗；有較局限的適用范圍；一般難以傳遞和傳播。信息提取更規(guī)范；有比較完整的理論依據(jù)；有明確的方法，可復制。引言直覺和面試技術總的來講，面試技術是用來輔助直覺的。直覺面試的常用手段有兩種：面試技術引言直覺和面試技術總的來講，面試技術54第一部分如何確定面試標準面試不是面面俱到，而是抓住關鍵；關鍵標準可以讓面試作判斷的時候，準確不偏；面試要擇優(yōu)劣汰，可以從劣汰做起面試官面試成功主要體現(xiàn)在：選拔的人才實現(xiàn)績效的可能性最大，而培養(yǎng)的成本最低。第一節(jié)面試必須確定關鍵標準第一部分如何確定面試標準面試不是面面俱到，而是抓住關鍵55第二節(jié)面試標準必須有方向性1企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才不要被一個人突出的特質打動實現(xiàn)績效是面試人才的根本需求第二節(jié)面試標準必須有方向性1企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才562實現(xiàn)績效來自于三個匹配：人崗匹配人和組織匹配人和組織的發(fā)展匹配2實現(xiàn)績效來自于三個匹配：57人崗匹配：崗位說明書中的工作要求（結果需求）或者在正式上崗之前的工作要求（過程需求）人力資源招聘面試的標準課件58人和組織匹配：企業(yè)文化匹配上司風格團隊需求工作特定條件：壓力、交通、地域、速度、加班、人際關系等人力資源招聘面試的標準課件59人和組織發(fā)展匹配：未來的工作要求持續(xù)穩(wěn)定的要求持續(xù)成長的要求人力資源招聘面試的標準課件603標準落實到關鍵事件的程度差異關鍵事件的選擇標準：和業(yè)績直接相關的經(jīng)常出現(xiàn)的難度較大的外力很難幫助的3標準落實到關鍵事件的程度差異關鍵事件的選擇標準：61

練習1:相對而言，下面哪兩個事件最能夠說服你：他將是一個好丈夫？1英雄救美人，打走臭流氓一次2一次送給心愛女人999朵玫瑰3抵抗美女誘惑3次4照顧生病6個月的女朋友5學法律的，能夠幫助未來的事業(yè)發(fā)展6很帥、唱歌說話聲音非常動人7善于給女同胞減壓

人力資源招聘面試的標準課件62關鍵事件的類型：創(chuàng)造/構想型：特點：集中于長期的發(fā)展，屬于想法和概念導向改進/組織型特點：團隊導向，調動現(xiàn)有的資源技術/操作型：特點：獨立完成、注重細節(jié)，集中于技術性和操作性關鍵事件的類型：63練習2：確定下面崗位的關鍵事件的主體類型：創(chuàng)造構想型？改進組織型？技術操作型？

職位名稱

關鍵事件軟件開發(fā)者領導團隊開發(fā)新的數(shù)據(jù)系統(tǒng)生產(chǎn)管理負責生產(chǎn)流程的設計和管理工作采購經(jīng)理負責實施采購任務練習2：644標準具體到事件單元的程度差異任何一個關鍵事件，可以細化為事件單元，確定事件單元的標準，面試提問和追問就有了明確的方向：和人打交道和事打交道和信息打交道4標準具體到事件單元的程度差異65和人打交道的程度差異和人打交道：人的類型：客戶、同事、合作伙伴、上司、下屬等和人打交道的程度差異：速度（快速影響）適度（得體表現(xiàn)）長度（維持時間）深度（關系親密程度）和人打交道的程度差異和人打交道：速度（快速影響）66練習3：請分析招商銀行理財顧問，這個事件最主要考察“和客戶打交道”的哪兩個程度差異。如果招商銀行確定唯一的面試標準，是哪個度？a.長度b.適度c.深度d.速度練習3：請分析招商銀行理財顧問，這個事件最主要考察“和客戶打67目標

做事的方向清晰可行程度--目標規(guī)劃、目標設定做事的方向堅定程度--目標管理做事的質量和水準要求—確定標準

過程 做事經(jīng)濟程度—資源分配 做事準時有序程度—計劃 做事的嚴謹無差錯程度--監(jiān)控、應變和事打交道的程度差異事情的類型：技術型、營銷型、服務型、事務型目標過程和事打交道的程度差異事情的類型：技術型、營68練習4匯源果汁招聘廠長，哪個人“采購蘋果”辦的更加不好？和另外一個選手相比，哪個詞評價他這次的表現(xiàn)更加準確？（選擇1-2詞）不省不按時不防錯不條理不應變

練習4匯源果汁招聘廠長，哪個人“采購蘋果”辦的更加不好？69和信息打交道的程度差異人物和信息打交道的程度差異信息類型：原則方法程度差異：速度準確全面（多角度）高度創(chuàng)新嚴謹深度和信息打交道的程度差異人和信息打交道的程度差異信70第三節(jié)人才關鍵標準的內涵任何績效的實現(xiàn)需要實力和資源條件的配合實力是實現(xiàn)績效的能力資源條件是實現(xiàn)績效的客觀外力5人才的關鍵標準包括：實力、潛力和資源條件第三節(jié)人才關鍵標準的內涵任何績效的實現(xiàn)需要實力和資源條71實現(xiàn)績效的資源條件：氣質長相學校品牌家庭狀況人脈關系信息資源……6如何確定資源條件標準實現(xiàn)績效的資源條件：6如何確定資源條件標準72專業(yè)能力：是和具體工作緊密相連的能力，比如財務業(yè)務能力，市場運作能力；可轉換能力：是在一種工作中用得上，在另外一種工作中同樣用得上的能力；比如：領導能力、研發(fā)能力、管理能力等。一個人的實力是專業(yè)能力和可轉換能力共同作用的結果。（面試中，最主要詢問的是可轉換能力，這是一個人潛力的重要組成部分。）7如何確定實力標準：專業(yè)能力+可轉換能力專業(yè)能力：是和具體工作緊密相連的能力，比如財務業(yè)務能力，市73潛力：是形成、發(fā)揮和提升實力的系統(tǒng)。潛力有三種：基礎能力：基礎專業(yè)能力和基礎可轉換能力指揮能力再循環(huán)能力8如何確定潛力標準潛力：是形成、發(fā)揮和提升實力的系統(tǒng)。8如何確定潛力標準74形成和發(fā)揮實力的能力。平時經(jīng)常用到的基礎專業(yè)能力和基礎可轉換能力。比如：語言能力、計算機能力、溝通能力、執(zhí)行能力、學習能力、信息處理能力等?；A能力將直接影響實力形成和發(fā)揮的效率?；A能力：形成和發(fā)揮實力的能力。平時經(jīng)常用到的基礎專業(yè)能力和基礎可轉換75在不同情景和條件下指揮自己的能力。我們借用軍隊的“指揮”這個詞來說明一種能力，就是在非正常情境下，比如遇到困難、壓力、合作等情境下，需要一種能力來指揮自己的基礎能力，讓自己有效形成和發(fā)揮實力。在實際工作中，這個能力格外重要，也是面試表現(xiàn)好而實際工作表現(xiàn)不佳的最主要影響因素。指揮能力：在不同情景和條件下指揮自己的能力。我們借用軍隊的“指揮”這個76是持續(xù)發(fā)揮和提升實力的能力。很多人做好一件事情是可以的，但是持續(xù)做好一份工作，并保持成長狀態(tài)是很難的，再循環(huán)能力是影響工作持久性和成長性的重要能力，之所以稱之為再循環(huán)能力，是在某個方向上，一件事情和下一件事情之間就是一個循環(huán)過程，這種循環(huán)可能是重復，也可能是上升，為什么同一個類型的事情，前后的結果不同，這中間有一個再循環(huán)能力作為連接點。

再循環(huán)能力：是持續(xù)發(fā)揮和提升實力的能力。很多人做好一件事情是可以的，但是77指揮能力再循環(huán)能力基礎能力基礎專業(yè)能力溝通能力執(zhí)行能力學習能力潛力壓力承受能力團隊合作能力反思能力自我激勵能力指揮能力再循環(huán)能力基礎能力基礎專業(yè)能力潛力壓力承受能力反思能78練習五：1、一個歌星，演藝生涯中只唱紅了一首歌，但是每次演唱從來沒有唱砸過，說明他的什么能力強，什么能力弱？2、一個歌星，總是變化新歌，但是一直停留在一個水平。說明他的什么能力強，什么能力弱？練習五：79面試要考察實力和潛力如何考察？行為+認識+動力面試要考察實力和潛力行為+認識+動力80行為認識：他人借鑒實踐經(jīng)驗系統(tǒng)知識動力：心力——體力動機興趣性格價值觀潛意識行為認識：他人實踐系統(tǒng)動力：心力——體力動機興趣性格價值觀潛819如何確定實力和潛力標準的等級行為套路標準評出每一個關鍵行為的等級，并綜合評出某種能力的等級。重點是潛力的評估標準（抽象出標準）9如何確定實力和潛力標準的等級行為套路標準82一、從三個匹配的方向起步二、問出關鍵事件三、問出事件單元的程度差異四、問出實力等級和資源條件五、問出潛力等級第三部分面試提問和追問技巧10面試提問和追問五步法問過去問情景案例一、從三個匹配的方向起步第三部分面試提問和追問技巧1083量：考量。所有的問題都是圍繞著標準來進行；提問的方向是圍繞著標準來進行，而不是按照自己的喜好去問，或者糾纏在某個具體答案上。每個問題都是帶有刻度的，能夠評估等級。技巧：問題要準。問我們熟悉的，對方不是太未知的事情，這樣可以準確把握尺度。問同等難度的問題11面試技巧講究的是：量追帶判量：考量。所有的問題都是圍繞著標準來進行；提問的方向是圍繞著84追：追問。面試是一個提問和追問的過程，提問問出了方向，追問問出了“證據(jù)”。技巧：面試，要問出能力，需要問出具體的行動來，問出動態(tài)畫面感--可以錄下來的行為；問能力，必須是在“對手式”實戰(zhàn)中才能看出能力，而不是被面試人個人的“獨角戲”；所以，面試中，面試官需要不斷增加追問難度，讓應聘者“出招”，直到我們做出判斷為止；追：追問。面試是一個提問和追問的過程，提問問出了方向，追問問85帶：帶動。面試要讓應聘者正常發(fā)揮，很多時候，應聘者處于緊張、過度保護或者過于表現(xiàn)的狀態(tài)中，要像主持人一樣帶領引導其談話方向和數(shù)量。技巧：讓對方放松，包括會場布置；根據(jù)對象，采用談話的鋪墊法和壓迫法；問題開始不要太大，否則會把主動權交給對方；也不要太小，讓對方有局限感。帶：帶動。面試要讓應聘者正常發(fā)揮，很多時候，應聘者處于緊張、86判：判斷。面試是一個不斷判斷的過程。掌握標準是判斷的依據(jù)。技巧：擇優(yōu)劣汰，作出淘汰的判斷很快，做出選擇的判斷很慢。面試做出判斷最短的時間只有幾秒鐘，但是一般禮貌時間是15分鐘。當一個特點兩次重復出現(xiàn)的時候，就可以下判斷了。判：判斷。面試是一個不斷判斷的過程。掌握標準是判斷的依據(jù)。87面試官在面試場上更貼近以下哪種角色？A主持人B法官C律師D教師面試官在面試場上更貼近以下哪種角色？A主持人B法官C律88練習7：觀摩并練習：溝通能力的問法執(zhí)行能力的問法學習能力的問法團隊合作的問法壓力承受能力的問法練習7：觀摩并練習：溝通能力的問法89正視需求傾聽說服和影響

行為套路溝通能力高級：正視問題（高級）＋傾聽（高級）＋說服影響（高/中級）中級：正視問題（高/中級）＋傾聽（中級）＋說服影響（中/低級）

低級：正視問題（中/低級）＋傾聽（低級）＋說服影響（低級）正視需求行為套路溝通能力高級：正視問題（高級）＋傾聽（高級）90執(zhí)行能力標準確定計劃資源分配監(jiān)控靈活應變執(zhí)行能力標準確定91標準確定（1-3級）1、工作之前，對于標準的確定不是很清晰，也不試圖搞清楚；2、能夠確定一定的標準，在獲取標準的手段上基本可以實施；3、能夠確定或者接受較高的工作標準，對于標準的理解準確清晰，有較強的確定標準的方法；計劃能力（1-3級）1、沒有把握標準，任務分解不清晰，時間和任務安排不夠有序2、基本理解標準，對自己多種工作任務，可以劃分工作步驟，安排時間，但是行為缺乏重點3、對比較復雜的個人工作目標，分解成具體任務，并設立優(yōu)先等級，工作過程有條理標準確定（1-3級）92資源分配（1-3級）1、能夠認識