國家職業(yè)資格之人力資源管理師培訓(xùn)薪酬管理篇HR，前途無量的職業(yè)國家職業(yè)資格之人力資源管理師培訓(xùn)HR，前途無量的職業(yè)1勞動(dòng)關(guān)系管理

人力資源管理人力資源規(guī)劃薪酬福利管理

招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)

績效管理

勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理人力資源規(guī)劃薪酬福利管理招聘與配2部門姓名工作日數(shù)日薪基本工資崗位津貼工齡工資全勤獎(jiǎng)金加班津貼應(yīng)發(fā)工資扣除部分實(shí)發(fā)工資社保繳費(fèi)公積金水電費(fèi)所得稅

合計(jì)

總經(jīng)理

經(jīng)理

會(huì)計(jì)

填表

工資部門姓名工作日數(shù)日薪基本工資崗位津貼工齡工資全勤獎(jiǎng)金加班津貼3以下十大職位的薪酬

走勢最令人興奮

名次職位平均年度固定現(xiàn)金收入總薪酬

第一名事業(yè)部總經(jīng)理17.2萬元30萬元

第二名營銷總監(jiān)21萬元29萬元

第三名業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)22萬元28萬元

第四名銷售總監(jiān)18萬元27萬元

第五名信息技術(shù)總監(jiān)19.2萬元24萬元

第六名人力資源總監(jiān)17.8萬元24萬元

第七名財(cái)務(wù)總監(jiān)15萬元23萬元

第八名研發(fā)總監(jiān)14.5萬元21萬元

第九名生產(chǎn)總監(jiān)16.7萬元20.6萬元

第十名物流總監(jiān)15.5萬元20萬元以下十大職位的薪酬

走勢最令人興奮名次職4對(duì)目前薪資的看法公司性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的付出相差太大我比較滿意一般，不太滿意總計(jì)國有企業(yè)0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私營.民營企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨(dú)資.外企辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合營(合資.合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計(jì)1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%對(duì)目前薪資的看法公司性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與5對(duì)目前薪資的看法學(xué)歷不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的付出相差太大我比較滿意一般，不太滿意總計(jì)MBA1.27%19.54%18.53%7.61%53.05%100.00%本科0.93%15.10%20.09%5.37%58.50%100.00%博士3.30%10.99%26.37%7.14%52.20%100.00%大專0.94%13.34%21.45%5.01%59.25%100.00%大專以下1.62%14.29%23.47%6.30%54.32%100.00%碩士1.42%14.59%20.56%5.56%57.87%100.00%總計(jì)1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%對(duì)目前薪資的看法學(xué)歷不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的6人力資源三級(jí)——薪酬管理課件7人力資源三級(jí)——薪酬管理課件8原理篇原理篇9與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要激勵(lì)理論公平理論期望理論雙因素理論與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要激勵(lì)理論公平理論10當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）激勵(lì)的原理

——亞當(dāng)斯的公平理論當(dāng)事人A當(dāng)事人BA同B比較OAOBOAOBO11基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵(lì)對(duì)策加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例?；趤啴?dāng)斯公平理論的激勵(lì)對(duì)策加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公12員工認(rèn)為在薪酬方面受到不公平待遇可能采取的辦法減少個(gè)人投入，比如不再賣力工作、消極怠工以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽€(gè)人的工作收益，比如偷竊公司財(cái)物或者出賣公司秘密或其他信息來牟利從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲報(bào)酬過高的同事共事或合作，或者是辭職。員工認(rèn)為在薪酬方面受到不公平待遇可能采取的辦法減少個(gè)人投入，13激勵(lì)力量=f(效價(jià)X期望值）效價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。個(gè)人努力個(gè)人成績組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要反饋激勵(lì)的原理

——佛隆姆的期望理論激勵(lì)力量=f(效價(jià)X期望值）效價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作14基于佛隆姆期望理論的激勵(lì)對(duì)策提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系?；诜鹇∧菲谕碚摰募?lì)對(duì)策提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人15導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就激勵(lì)的原理

——赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素保健因素導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001016薪酬管理中的常見問題定位錯(cuò)誤：該得的沒得到，不該得的得到，主要是過分看重表面成績；迷信客觀標(biāo)準(zhǔn)；寬容說謊、虛偽與投機(jī)取巧；強(qiáng)調(diào)平等忽視效率等原因。推崇個(gè)人英雄主義只強(qiáng)調(diào)薪酬的積極作用而忽視其負(fù)面作用業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體制不完善：業(yè)績與報(bào)酬不對(duì)稱、報(bào)酬不兌現(xiàn)，如不按時(shí)發(fā)工資等“老板”吝嗇，千方百計(jì)壓榨員工，不舍得發(fā)與員工需要不對(duì)稱不能正確對(duì)待報(bào)酬的內(nèi)在不穩(wěn)定性，對(duì)經(jīng)營不穩(wěn)定估計(jì)不足把報(bào)酬做為對(duì)員工的控制手段還有？薪酬管理中的常見問題定位錯(cuò)誤：該得的沒得到，不該得的得到，主17薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-1）薪酬是一個(gè)極其敏感的話題，做好薪酬管理也是一件十分不易的事情，如果出現(xiàn)一些管理措施欠妥，則可能會(huì)影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定。1、薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-1）薪酬是一個(gè)極其敏感的18薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-2）2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-2）19薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-3）3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-3）3、勞逸不20薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-4）4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-4）21薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-5）5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評(píng)核不公平。毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評(píng)估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-5）22薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-6）6、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤。不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心。薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-6）6、薪資拖23薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-7）

7、公司利潤未能與員工適當(dāng)分享。

第一，分給員工的過少。這樣可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性；第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免的做法（7-7）

24歷史篇?dú)v史篇25我國薪酬制度改革回顧薪酬的第一次革命始于１９８５年大鍋飯?bào)w制被打破，與工效掛鉤的分配制度建立。１９９２年，國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制條例》，將非公有企業(yè)的工資分配權(quán)全部下放給企業(yè)自定。

在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與分配制度相繼松動(dòng)的同時(shí)，也形成了一道“溝壑”：一方面，原有體制在新的多元化所有制結(jié)構(gòu)面前失效，導(dǎo)致職工在新的工資分配機(jī)制面前

“集體失語”；另一方面，越來越多的普通勞動(dòng)者要求主張報(bào)酬的權(quán)益。

政府的作用越來越有限，而市場的作用還沒有到位。這就導(dǎo)致工資的多少?zèng)]了規(guī)則。規(guī)則缺位的直接后果是近年來各地的勞動(dòng)糾紛增速驚人。我國薪酬制度改革回顧薪酬的第一次革命始于１９26

第二次薪酬革命始于１９９４年頒布的《勞動(dòng)法》中有關(guān)簽訂集體合同的規(guī)定，這使集體協(xié)商的概念初露端倪。１９９６年始，中華總工會(huì)正式下文開始有計(jì)劃地推廣集體協(xié)商制度和談判工資制試點(diǎn)。

但時(shí)至今日，全國試點(diǎn)企業(yè)僅５０００多家，其中上海２８００多家，江蘇１２００多家，僅此兩地即占８成，可見工資協(xié)商制度的推廣缺少力度。究其原因，緣于一些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心工資協(xié)商制度的展開可能破壞當(dāng)?shù)氐耐顿Y環(huán)境，故一直對(duì)此持謹(jǐn)慎態(tài)度。第二次薪酬革命始于１９９４年頒布的《勞動(dòng)法》中27第三次薪酬革命始于２０００年１１月８日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布第９號(hào)部令《工資集體協(xié)商試行辦法》。至此，這項(xiàng)制度有了名正言順的地位。所謂工資集體協(xié)商制，就是工會(huì)代表職工與企業(yè)老板就工資、福利等問題討價(jià)還價(jià)。這一看似簡單明了的名詞，其背后的現(xiàn)實(shí)卻不輕松。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的工資管理很簡單，總額由勞動(dòng)部門確定，工會(huì)的作用只是協(xié)調(diào)內(nèi)部的分配方法。第三次薪酬革命始于２０００年１１月８日，勞動(dòng)28理念篇理念篇29現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。金錢對(duì)如下四種人比較有效：雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢)拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)）以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國管理學(xué)家SaulW.Gellermar)現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最30現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報(bào)酬就是工作本身。當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時(shí)間花在“因才施用”上。現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報(bào)酬就是工作本身。31現(xiàn)代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合“人少是個(gè)寶”，“人多就是災(zāi)”。高效率，高報(bào)酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測評(píng)——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職?，F(xiàn)代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理32現(xiàn)代薪酬管理理念-4薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。河北衡水電機(jī)廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布以罰為主不獎(jiǎng)就是罰現(xiàn)代薪酬管理理念-4薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。跳33現(xiàn)代薪酬管理理念-5薪酬與權(quán)力分開。權(quán)力作為主要激勵(lì)因素薪酬作為主要激勵(lì)因素現(xiàn)代薪酬管理理念-5薪酬與權(quán)力分開。34目錄薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利保險(xiǎn)管理企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)目錄薪酬管理35概念篇概念篇36報(bào)酬報(bào)酬指的是一位員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬，即企業(yè)給員工的各種回報(bào)的總和，報(bào)酬包括了薪酬。報(bào)酬報(bào)酬指的是一位員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的所有各種他認(rèn)37報(bào)酬的兩種分類經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬vs非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬vs外在報(bào)酬報(bào)酬的兩種分類經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬vs非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬38報(bào)酬的分類外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤分享、股票認(rèn)購間接報(bào)酬：保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、員工服務(wù)、帶薪休假及其他福利無非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜參與決策挑戰(zhàn)性工作感興趣的工作或工作任務(wù)上級(jí)、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)就業(yè)的保障報(bào)酬的分類外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班39每一個(gè)報(bào)酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響?工作環(huán)境/質(zhì)量?工作責(zé)任/參與?培訓(xùn)/未來的發(fā)展?成就/表揚(yáng)?汽車?俱樂部?健身?退休金?健康保險(xiǎn)?有薪假?法定假?股票?分紅?年度獎(jiǎng)?獎(jiǎng)金?基本工資?小時(shí)工資情感/機(jī)會(huì)的回報(bào)津貼福利長期激勵(lì)可變的短期激勵(lì)基本現(xiàn)金總的回報(bào)總的報(bào)酬總現(xiàn)金內(nèi)在價(jià)值或動(dòng)機(jī)可以以財(cái)務(wù)支出的所有東西總的直接報(bào)酬一般形式報(bào)酬成分每一個(gè)報(bào)酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響?工作環(huán)境/質(zhì)量?汽車?退40360薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤分享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全``````360薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資工作認(rèn)可41薪酬的含義員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬的含義員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和。包42薪酬的基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利：對(duì)職工生活的照顧。薪酬的基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。43薪酬的三大部分基本薪酬：根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?？勺冃匠辏盒匠晗到y(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。間接薪酬：員工的福利與服務(wù)。企業(yè)福利與國家福利？福利貨幣化？薪酬的三大部分基本薪酬：根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是44概念關(guān)系報(bào)酬>薪酬>工資概念關(guān)系45結(jié)論與內(nèi)在報(bào)酬比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬尤其是薪酬。員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。企業(yè)必須在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡。結(jié)論與內(nèi)在報(bào)酬比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬尤其是薪酬。46薪酬的功能員工：經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能企業(yè)：控制經(jīng)營成本改善經(jīng)營績效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革薪酬的功能員工：企業(yè)：47人力資源三級(jí)——薪酬管理課件48張三李四——積極工作就會(huì)得到賞識(shí)【故事】張三和李四同時(shí)受雇于一家店鋪，他們拿同樣的薪水。一段時(shí)間后，不知道怎么回事，張三青云直上，又是升職又是加薪，而李四卻仍在原地踏步。李四不滿意老板的不公正待遇，終于有一天他到老板那兒發(fā)牢騷了。老板一邊耐心地聽著他的抱怨，一邊在心里盤算著怎樣向他解釋清楚他和張三之間的差別?！袄钏?，”老板開口說話了，“您現(xiàn)在到集市上去一下，看看今天早上有什么賣的？”一會(huì)兒功夫，李四便從集市上回來向老板匯報(bào)：“今早集市上只有一個(gè)農(nóng)民拉了一車土豆在賣。”“有多少？”老板又問。李四沒問，于是趕緊戴上帽子又跑到集上，然后回來告訴老板：“一共40袋土豆。”“價(jià)格呢？”老板繼續(xù)問他?！澳鷽]有叫我打聽價(jià)格?！崩钏奈厣昝?。“好吧，”老板接著說，“現(xiàn)在請(qǐng)您坐到這把椅子上，別出聲，看看別人怎么說。”于是老板把張三叫來，吩咐他說“張三，您現(xiàn)在到集市上去一下，看看今天早上有什么賣的?！睆埲埠芸炀蛷募猩匣貋砹耍豢跉庀蚶习鍏R報(bào)說：“今天集市上只有一個(gè)農(nóng)民在賣土豆，一共40口袋，價(jià)格是兩毛五分錢一斤。我看了一下，這些土豆的質(zhì)量不錯(cuò)，價(jià)格也便宜，于是順便帶回來一個(gè)讓您看看，”張三邊說邊從提包里拿出一個(gè)土豆，“我想這么便宜的土豆一定可以賺錢，根據(jù)我們以往的銷量，40袋土豆在一個(gè)星期左右就可以全部賣掉。所以我把那個(gè)農(nóng)民也帶來了，他現(xiàn)在正在外面等您回話呢?！贝藭r(shí)老板轉(zhuǎn)向了李四，說：“現(xiàn)在你知道為什么張三的薪水比您高了吧？”李四無語。張三李四——積極工作就會(huì)得到賞識(shí)【故事】張三和李四同49續(xù)：【感悟】任何一個(gè)企業(yè)都迫切的需要那些主動(dòng)、負(fù)責(zé)的員工。優(yōu)秀的員工往往不是被動(dòng)地等待別人安排工作，而是主動(dòng)去了解自己應(yīng)該做什么，做好計(jì)劃，然后全力以赴地去完成。問題在于，有一些人對(duì)待工作總是缺乏積極主動(dòng)的精神，他們把自己當(dāng)成一臺(tái)機(jī)器，不敢越雷池半步，不敢有自己的想法，甚至即使發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的工作安排有問題，他們依然按照錯(cuò)誤的安排執(zhí)行“份內(nèi)”的工作，一旦出了問題，他就將所有的責(zé)任推給領(lǐng)導(dǎo)——其理由就是“這是領(lǐng)導(dǎo)的安排，我只是按上司的意圖執(zhí)行工作，因此我沒有責(zé)任?！边@就是缺乏責(zé)任心和主動(dòng)精神的表現(xiàn)。這種不負(fù)責(zé)任，消極工作的態(tài)度往往是因?yàn)樗麄儗?duì)工作的價(jià)值缺乏正確的認(rèn)識(shí)使然。如果一個(gè)人在思想上總認(rèn)為自己在為別人打工，他就不可能做到積極主動(dòng)和具有責(zé)任感，也永遠(yuǎn)得不到老板的賞識(shí)。事實(shí)上，工作的意義并不僅僅是為了獲得一份薪水，更重要的是我們?cè)诠ぷ鞯倪^程當(dāng)中可以不斷提高自己的專業(yè)知識(shí)，積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和為人處事的能力，這些都有益于我們整個(gè)人生和事業(yè)的成功，這些價(jià)值和我們所獲得的薪水相比高出千萬倍。如果我們將薪水看得過重，認(rèn)為拿一分錢干一分活，這樣反而忽略了自己的進(jìn)步，喪失了可能獲得的成長的機(jī)會(huì)，這才是你最大的損失。有了這種意識(shí)，我們自然就會(huì)具有一種發(fā)自內(nèi)心的力量和無限的動(dòng)力，積極主動(dòng)地做好每一件工作。不要擔(dān)心沒有人賞識(shí)，不要總是感覺懷才不遇，你要相信“是金子總會(huì)發(fā)光”，是人才一定會(huì)得到老板的重用，只要你一步一個(gè)腳印，做好身邊的每一件工作，機(jī)會(huì)一定就在眼前。續(xù)：【感悟】任何一個(gè)企業(yè)都迫切的需要那些主動(dòng)、負(fù)責(zé)50薪酬管理的目的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需核心競爭力充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力保障員工的基本生活薪酬管理的目的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需核心競爭力充分激勵(lì)、發(fā)51薪酬管理的內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算等薪酬管理的內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)52薪酬調(diào)查分析及審核薪酬調(diào)查評(píng)估薪酬制度新崗位分析評(píng)價(jià)撰寫工作說明書勞動(dòng)力市場預(yù)測企業(yè)人工成本測算實(shí)施薪酬政策傳達(dá)信息1234567891011121月份薪酬管理的周期性薪酬調(diào)查分析及審核薪酬調(diào)查評(píng)估薪酬制度新崗位分析評(píng)價(jià)勞53薪酬管理的原則u對(duì)外具有競爭力u對(duì)內(nèi)具有公正性u(píng)對(duì)員工具有激勵(lì)性薪酬管理的原則u對(duì)外具有競爭力54薪酬管理的3p與3e3p:崗位管理績效管理薪酬管理3e:個(gè)人公平內(nèi)部公平外部公平薪酬管理的3p與3e3p:3e:55薪酬管理中的格雷欣法則400多年前，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家格雷欣發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象，兩種實(shí)際價(jià)值不同而名義價(jià)值相同的貨幣同時(shí)流通時(shí)，實(shí)際價(jià)值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通--它們被收藏、熔化或被輸出國外；實(shí)際價(jià)值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場。人們稱之為格雷欣法則，亦稱之為劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律。

懶漢當(dāng)?shù)佬匠旯芾碇械母窭仔婪▌t400多年前，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家格56薪資管理中的角色分工高層管理者：決策薪酬策略市場定位勞動(dòng)成本HR部門：提議、咨詢與研究職位分析薪酬制度薪酬調(diào)查成本核算直線經(jīng)理：執(zhí)行工作描述與評(píng)估人員選擇與晉升績效管理員工工作確定、調(diào)整建議與執(zhí)行薪資管理中的角色分工高層管理者：決策HR部門：提議、咨詢與研57薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分58目錄薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利保險(xiǎn)管理企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)目錄薪酬管理59崗位評(píng)價(jià)的概念?崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。?崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。?崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。崗位評(píng)價(jià)的概念?崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大60崗位評(píng)價(jià)的目的發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位；哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求；為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的目的發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加61崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開

崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；62崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法63方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法（包括定限排列法、成對(duì)排列法）根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法（包括定限排列法、64因素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高因素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗65崗位分類法管理族研發(fā)族營銷族專業(yè)族工資角色族等級(jí)崗位分類法管理族研發(fā)族營銷族專業(yè)族工資角色族等級(jí)66因素比較法確定付酬要素選擇基準(zhǔn)職位確定基準(zhǔn)職位工資把非基準(zhǔn)職位與基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較確定非基準(zhǔn)職位的工資因素比較法確定付酬要素67示例示例68職員統(tǒng)一薪金等級(jí)表等別職位類別起薪級(jí)差工資級(jí)別等差每年薪金平均值1雇員/實(shí)習(xí)員

123456789101112

2助理/秘書

3主管

4技術(shù)員/工程師

5部門主管

6部門經(jīng)理

7總經(jīng)理

職員統(tǒng)一薪金等級(jí)表等別職位類別起薪級(jí)差工資級(jí)別等差每年薪金平69管理崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗級(jí)檔差標(biāo)

準(zhǔn)適

用

崗

位局機(jī)關(guān)

及附屬二級(jí)單位1234處級(jí)單位副處級(jí)單位基層大隊(duì)

(專業(yè)公司)基層小隊(duì)（車間、站）一702070214022102280局長助理

局副總師

二701930200020702140處長處長

三701530160016701740副處長副廠(處)長處長

四501250130013501400科長

(高級(jí)主管)副總師、科長(高級(jí)主管)副處長

科長

(高級(jí)主管)正科級(jí)單位

黨政正職技術(shù)含量高、施工作業(yè)難度大、管理責(zé)任大、缺乏后方支持的鉆井施工作業(yè)隊(duì)伍管理崗位

五501100115012001250副科長

(主管)副科長

(主管)副科長

(主管)正科級(jí)單位黨政副職、副科級(jí)單位黨政正職施工作業(yè)難度大、設(shè)備技術(shù)要求高、安全責(zé)任大的鉆井施工隊(duì)伍管理崗位；一線一類其它從事技術(shù)含量、施工作業(yè)難度大、缺乏后方支持的施工作業(yè)隊(duì)伍管理崗位

六50950100010501100主辦主辦主辦副科級(jí)單位黨政副職、主辦其它一線施工隊(duì)伍管理崗位；經(jīng)營管理責(zé)任較大、技術(shù)含量較高的二線輔助生產(chǎn)小隊(duì)(車間)管理崗位

七508509009501000助理主辦助理主辦助理主辦助理主辦二線其它小隊(duì)(車間)和三線小隊(duì)(站)管理崗位管理崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗級(jí)檔差標(biāo)準(zhǔn)適用崗70專業(yè)技術(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗級(jí)檔差標(biāo)準(zhǔn)適用崗位1234工程系列會(huì)計(jì)(審計(jì))經(jīng)濟(jì)(統(tǒng)計(jì))系列醫(yī)療衛(wèi)生系列教育系列農(nóng)林牧系列新聞、出版圖書檔案一701930200020702140技術(shù)專家

二501350140014501500高級(jí)工程師高級(jí)會(huì)計(jì)師高級(jí)審計(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師副主任醫(yī)師副主任護(hù)師副主任藥師副主任技師高級(jí)講師

中學(xué)高級(jí)教師

小學(xué)特級(jí)教師高級(jí)農(nóng)藝師

三501150120012501300工程師會(huì)計(jì)師審計(jì)師經(jīng)濟(jì)師統(tǒng)計(jì)師主治醫(yī)師主管護(hù)師主管藥師主管技師講師

中學(xué)一級(jí)教師

小學(xué)高級(jí)教師農(nóng)藝師編輯翻譯記者館員四50980103010801130助理工程師助理會(huì)計(jì)師助理審計(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師助理統(tǒng)計(jì)師醫(yī)師護(hù)師藥師技師助教

中學(xué)二級(jí)教師

小學(xué)一級(jí)教師助理農(nóng)藝師助理編輯助理翻譯助理記者助理館員五508809309801030技術(shù)員會(huì)計(jì)員審計(jì)員經(jīng)濟(jì)員統(tǒng)計(jì)員醫(yī)士護(hù)士藥士技士教員

中學(xué)三級(jí)教師

小學(xué)二級(jí)教師技術(shù)員管理員專業(yè)技術(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗級(jí)檔差標(biāo)準(zhǔn)適用崗位1234工程系列會(huì)71操作和服務(wù)崗位崗技工資標(biāo)準(zhǔn)表崗序123456789101112**********1850920960101010601110116012101270133013901450151015701630169028108809209701020107011201170122512801335139014501510157016303770840880925970102010701120117512301285134014001460152015804730800840885930975102510751125118012351290135014101470153056907608008458909359801030108011351190124513051365142514856650720760805850895940990104010901145120012601320138014407620690725770815860905950100010501105116012201280134014008590660695735775820865910960101010651120117512351295135595606306657057457908358809309801030108511401195125513151053560564068072076581085590595510051055111011651220127511510580615650690730775820865915965101510701125118012351248555559062566570575079584088593098010301085114011951346553557060564568572577081586090595010001050110511601444551555058562566570574579083588092597510251075112515425495530565600640680720765810855900945995104510951641048051054558061565569574078583087592096510151065173954654955255605956356757157608058508959409901040適用范圍初級(jí)工

中級(jí)工高級(jí)工技師高級(jí)技師檔次操作和服務(wù)崗位崗技工資標(biāo)準(zhǔn)表崗序123456789101172崗位評(píng)價(jià)的程序1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析2、成立崗位評(píng)價(jià)小組3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)的程序73崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)：崗位分析崗位分析的概念：對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)：崗位分析崗位分析的概念：對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置74方法概述觀察法

通過對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話,收集信息資料的一種方法

工作日寫實(shí)法

讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法

典型事例法

對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法

問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等崗位分析的方法(P177)方法概述觀察法通過對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原75薪酬等級(jí)

薪酬等級(jí)76薪酬等級(jí)的類型特點(diǎn)常見企業(yè)分層式薪酬等級(jí)企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的成熟的、等級(jí)型企業(yè)寬泛式薪酬等級(jí)企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)薪酬等級(jí)類型薪酬等級(jí)的類型特點(diǎn)常見企業(yè)分層式薪酬等級(jí)企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比77寬帶薪酬企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走。相反，他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的報(bào)酬。寬帶薪酬企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪78崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級(jí)形式,還可以是排序形式對(duì)應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系79薪酬崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)ABM1M2崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系（下冊(cè)P180）薪酬崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)ABM1M2崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系（下冊(cè)80原因分析承擔(dān)責(zé)任對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)要求技能的學(xué)習(xí)難度晉升空間努力程度對(duì)企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的影響原因分析承擔(dān)責(zé)任81薪酬等級(jí)劃分的工作程序1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)不分系列：需要將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來；在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序分系列：按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序2、劃分薪酬等級(jí)將各崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果畫在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)。薪酬等級(jí)劃分的工作程序1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)82薪酬水平崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)企業(yè)A企業(yè)B企業(yè)D企業(yè)C該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢四個(gè)同類企業(yè)的薪酬曲線比較圖請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？

薪酬水平崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)企業(yè)A企業(yè)B企業(yè)D企業(yè)C該類企業(yè)薪酬水平83請(qǐng)分析A企業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)和可能存在的問題。薪酬等級(jí)薪酬市場薪酬趨勢線A企業(yè)薪酬趨勢線請(qǐng)分析A企業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)和可能存在的問題。薪酬等級(jí)薪酬市場84目錄薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利保險(xiǎn)管理企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)目錄薪酬管理85薪酬調(diào)查的作用n外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競爭力，做到外部公平n內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平----員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平----員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平----員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當(dāng)薪酬調(diào)查的作用n外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水86薪酬調(diào)查的類型n薪酬市場調(diào)查n企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查的類型87薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查88市場調(diào)查方式的比較調(diào)查方式適用范圍企業(yè)之間相互調(diào)查有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)委托調(diào)查難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，首次設(shè)立某崗位調(diào)查公開的信息用于宏觀把握或思考調(diào)查問卷P183問卷示例對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時(shí)市場調(diào)查方式的比較調(diào)查方式適用范圍企業(yè)之間相互調(diào)查有著良好的89

在統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)注意薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處薪酬水平。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取頻率分析法。通過回歸分析可以找出影響薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。在統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)注意薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意90市場導(dǎo)向型薪酬決定方法職位/工作外部（主要競爭對(duì)手企業(yè)）薪酬水平本公司薪酬水平甲公司乙公司丙公司丁公司平均水平原則選擇AA1不低于平均水平不低于最高水平保持競爭對(duì)手的平均值不低于最低水平A2A4A3BB1B3B4B2CC1C4C3C2市場導(dǎo)向型薪酬決定方法職位/工作外部（主要競爭對(duì)手企業(yè)）薪酬91薪酬政策薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿提高生產(chǎn)率與競爭對(duì)手比較確定報(bào)酬戰(zhàn)略高于市場好好不明確好不明確和市場持平中中中中不明確低于市場差不明確好差不明確薪酬策略效果模型薪酬政策薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿92薪酬滿意度調(diào)查的工作程序?

確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)全體員工?

確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法?

確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等薪酬滿意度調(diào)查的工作程序93薪酬調(diào)查的作用類型作用薪酬市場調(diào)查做到外部公平薪酬滿意度調(diào)查了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平（與市場水平）、內(nèi)部公平（與其工作價(jià)值）、個(gè)人公平（與其個(gè)人、所在小組的業(yè)績）（不患寡而患不均）薪酬調(diào)查的作用類型作用薪酬市場調(diào)查做到外部公平薪酬滿意度調(diào)94外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績小組業(yè)績資歷深度個(gè)人公平（績效薪酬）崗位調(diào)查薪酬市場調(diào)查崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系外部公平內(nèi)部公平崗位崗位薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)人業(yè)績資歷深度個(gè)人公平崗位95目錄薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利保險(xiǎn)管理企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)目錄薪酬管理96薪酬計(jì)劃

重點(diǎn)知識(shí)制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料

薪酬計(jì)劃重點(diǎn)知識(shí)97制定薪酬計(jì)劃的方法方法程序優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。實(shí)際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。可以控制總體的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性制定薪酬計(jì)劃的方法方法程序優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從下向上法根據(jù)部門的人力資98制定薪酬計(jì)劃的工作程序通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實(shí)際，制定部門薪酬計(jì)劃，上報(bào)HR部匯總部門計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入，需調(diào)整將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)審批制定薪酬計(jì)劃的工作程序通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市99薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容n

本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額n

人力資源規(guī)劃情況n

預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容100目錄薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利保險(xiǎn)管理企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)目錄薪酬管理101薪酬制度的調(diào)整

重點(diǎn)知識(shí)?

薪酬制度調(diào)整的類型與方法?

薪酬制度調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)薪酬制度的調(diào)整重點(diǎn)知識(shí)102薪酬制度調(diào)整的類型與方法n工資定級(jí)性調(diào)整n物價(jià)性調(diào)整n工齡性調(diào)整n獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整n效益性調(diào)整n考核性調(diào)整薪酬制度調(diào)整的類型與方法103工資定級(jí)性調(diào)整對(duì)那些原來沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行定級(jí)包括：對(duì)試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工工資定級(jí)性調(diào)整104物價(jià)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工資水平對(duì)物價(jià)上漲造成損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定掛鉤比例時(shí)，要注意“時(shí)滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距，一般來講，員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤設(shè)計(jì)的好壞決定了這個(gè)差距的大小物價(jià)性調(diào)整105工齡性調(diào)整

n如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整n隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對(duì)員工進(jìn)行提薪獎(jiǎng)勵(lì)n工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法工齡性調(diào)整106獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整107效益性調(diào)整效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度由于它在分配上的平均主義原則，使得它對(duì)員工的激勵(lì)作用是有限的，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎(jiǎng)金照拿不誤效益性調(diào)整效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予108考核性調(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法考核性調(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合109工資定級(jí)性調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)(一)員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素?員工的生活費(fèi)用?同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場薪酬水平?新員工的實(shí)際工作能力(二)內(nèi)部公平與外部競爭力的平衡問題

調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工的溝通

工資定級(jí)性調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)(一)員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素110如何確定新員工的起薪

一般來講，確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)取決于以下幾個(gè)因素：首先是員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可能會(huì)另謀出路；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會(huì)增大招聘的難度；另外，新員工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿足前兩個(gè)條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。如何確定新員工的起薪一般來講，確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)取決于111如何確定新員工的起薪

有三種員工的起薪比較好確定首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員；最后就是應(yīng)屆畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對(duì)于能力較強(qiáng)的員工，可以參照公司當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。如何確定新員工的起薪有三種員工的起薪比較好確定112如何確定新員工的起薪在對(duì)急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)的問題。舉個(gè)簡單例子，由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當(dāng)，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？如何確定新員工的起薪在對(duì)急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)的113如何確定新員工的起薪

如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會(huì)失去這位員工，給公司造成的損失會(huì)比這位員工的薪酬數(shù)額會(huì)多得多。如何確定新員工的起薪如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必114如何確定新員工的起薪

處理這類問題，不妨采用工資加獎(jiǎng)金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項(xiàng)目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。所不同的是，第二位工程人員的獎(jiǎng)金可以提前支取，每月支取的獎(jiǎng)金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會(huì)因?yàn)槠鹦絾栴}而對(duì)其他員工的波動(dòng)。如何確定新員工的起薪處理這類問題，不妨采用工資115新員工工資核定表

年

月

日

部門

職位

姓名

入司日期

學(xué)歷

畢業(yè)學(xué)校

工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān)

年，

非相關(guān)

年，

共

年能力說明

要求待遇

公司標(biāo)準(zhǔn)

按核工作

生效日期

批示

單位主管

人事經(jīng)辦

新員工工資核定表

年

月

日

新員工工資核定表部門

職位

姓名

入司日期

學(xué)歷

畢業(yè)學(xué)校

116怎樣處理員工的加薪要求當(dāng)員工提出加薪要求時(shí)，首先應(yīng)該考察他的績效考評(píng)成績，如果成績較低沒有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵(lì)他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評(píng)成績。怎樣處理員工的加薪要求當(dāng)員工提出加薪要求時(shí)，首先應(yīng)該考察他的117怎樣處理員工的加薪要求

如果該員工的績效考評(píng)良好，也沒有得到加薪，就要認(rèn)真的調(diào)查原因。是由于工作失誤造成的，還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤，對(duì)員工進(jìn)行彌補(bǔ)；如果屬于后者，就向他解釋公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他公司同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。怎樣處理員工的加薪要求如果該員工的績效考評(píng)良好，118怎樣處理員工的加薪要求

如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時(shí)，這時(shí)不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣往往會(huì)使沖突更加激烈。如果這兩位員工同屬一個(gè)部門，則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進(jìn)行解釋（部門經(jīng)理有對(duì)他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個(gè)部門，則可以告訴他每個(gè)部門的加薪指標(biāo)不同。怎樣處理員工的加薪要求如果員工指出與他能力相同的119怎樣處理員工的加薪要求

有些管理者為了照顧要求加薪者的情緒，而輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是非常不負(fù)責(zé)任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“不會(huì)哭的孩子沒奶吃”的感覺。更可怕的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則不堪設(shè)想。即使是因?yàn)楣ぷ魇д`而造成了加薪錯(cuò)誤，也不應(yīng)該對(duì)已公布的加薪名單進(jìn)行修改，而應(yīng)該在私下里直接通知財(cái)務(wù)部門進(jìn)行彌補(bǔ)。怎樣處理員工的加薪要求有些管理者為了照顧要求加薪120目錄薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利保險(xiǎn)管理企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)目錄薪酬管理121人工成本核算

重點(diǎn)知識(shí)n

人工成本的含義n

人工成本核算的意義n

人工成本核算程序n

人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法n

人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算人工成本核算重點(diǎn)知識(shí)122人工成本的含義n人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用n包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本n不僅有企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分人工成本的含義123人工成本核算的意義n了解企業(yè)使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，從而有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場競爭力n企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)

人工成本核算的意義124人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算

n銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一個(gè)單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費(fèi)用n勞動(dòng)分配率：勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算

125企業(yè)薪資占企業(yè)年收益的比例（%）

(美國2001年資料)行業(yè)企業(yè)規(guī)模百分位次第10個(gè)第50個(gè)第90個(gè)衛(wèi)生保健業(yè)37.548.761.6制造業(yè)13.922.236.6保險(xiǎn)業(yè)6.89.927.0所有行業(yè)8.926.655.0企業(yè)薪資占企業(yè)年收益的比例（%）

(美國2001年資料)行業(yè)126目錄薪酬管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利保險(xiǎn)管理企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)目錄薪酬管理127企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)重點(diǎn)知識(shí)n

福利的項(xiàng)目n

福利的屬性n

福利管理的優(yōu)點(diǎn)n

福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)重點(diǎn)知識(shí)128福利項(xiàng)目HP公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在跨國大公司中，過去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。福利項(xiàng)目HP公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬參加。在某些分公司129福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動(dòng)率。激勵(lì)員工。凝聚員工。更好地利用金錢。福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。130影響福利的因素高層管理者的經(jīng)營理念。政府的政策法規(guī)。工資的控制。醫(yī)療費(fèi)的激劇增加。競爭性。工會(huì)的壓力。影響福利的因素高層管理者的經(jīng)營理念。131福利的類型1．公共福利是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。醫(yī)療保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn)。福利的類型1．公共福利132福利的類型2．個(gè)別福利企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金（退休金） 儲(chǔ)蓄（互助會(huì)）辭退金 住房津貼交通費(fèi) 工作午餐海外津貼 人壽保險(xiǎn)福利的類型2．個(gè)別福利133福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的需求；符合企業(yè)的報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要；能激勵(lì)大部分員工；企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起；符合政府法規(guī)政策。福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)；134福利的成本核算通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是與競爭對(duì)手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本；制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。福利的成本核算通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總135福利溝通方法用問卷法了解員工對(duì)福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類型員工的福利需求；公布一些福利項(xiàng)目讓員工自己挑選；利用各種內(nèi)部刊物或其他場合介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋。福利溝通方法用問卷法了解員工對(duì)福利的需求；136福利的調(diào)查福利的調(diào)查對(duì)于福利管理來說十分必要，主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查，主要了解員工對(duì)某一福利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需求。員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目，各占比例多少，滿意程度如何。福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對(duì)某一福利項(xiàng)目實(shí)施的反應(yīng)如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)？是否要取消？福利的調(diào)查福利的調(diào)查對(duì)于福利管理來說十分必要，主要涉及到三種137福利的實(shí)施在福利實(shí)施中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時(shí)檢查實(shí)施情況。福利的實(shí)施在福利實(shí)施中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：138福利項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)福利(法定福利)：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)

用人單位集體福利(企業(yè)福利)：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利福利項(xiàng)目139福利的屬性n

福利是間接的薪酬n

各種福利項(xiàng)目特點(diǎn)各異：補(bǔ)貼、保險(xiǎn)（醫(yī)療、養(yǎng)老）、津貼：低差異、高剛性高差異、低剛性高差異、高剛性

福利的屬性140福利管理的優(yōu)點(diǎn)對(duì)企業(yè)而言：?

增強(qiáng)競爭力?

合理避稅?

適當(dāng)縮小薪酬差距對(duì)員工而言：?

提供部分生活保障?

這部分收入較穩(wěn)定福利管理的優(yōu)點(diǎn)對(duì)企業(yè)而言：141福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則n

嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)n

根據(jù)員工的需要和企業(yè)特點(diǎn)提供多樣化的福利項(xiàng)目n

企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工的行為有一定影響n

努力提高福利分配的激勵(lì)作用福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則142國家職業(yè)資格之人力資源管理師培訓(xùn)薪酬管理篇HR，前途無量的職業(yè)國家職業(yè)資格之人力資源管理師培訓(xùn)HR，前途無量的職業(yè)143勞動(dòng)關(guān)系管理

人力資源管理人力資源規(guī)劃薪酬福利管理

招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)

績效管理

勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理人力資源規(guī)劃薪酬福利管理招聘與配144部門姓名工作日數(shù)日薪基本工資崗位津貼工齡工資全勤獎(jiǎng)金加班津貼應(yīng)發(fā)工資扣除部分實(shí)發(fā)工資社保繳費(fèi)公積金水電費(fèi)所得稅

合計(jì)

總經(jīng)理

經(jīng)理

會(huì)計(jì)

填表

工資部門姓名工作日數(shù)日薪基本工資崗位津貼工齡工資全勤獎(jiǎng)金加班津貼145以下十大職位的薪酬

走勢最令人興奮

名次職位平均年度固定現(xiàn)金收入總薪酬

第一名事業(yè)部總經(jīng)理17.2萬元30萬元

第二名營銷總監(jiān)21萬元29萬元

第三名業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)22萬元28萬元

第四名銷售總監(jiān)18萬元27萬元

第五名信息技術(shù)總監(jiān)19.2萬元24萬元

第六名人力資源總監(jiān)17.8萬元24萬元

第七名財(cái)務(wù)總監(jiān)15萬元23萬元

第八名研發(fā)總監(jiān)14.5萬元21萬元

第九名生產(chǎn)總監(jiān)16.7萬元20.6萬元

第十名物流總監(jiān)15.5萬元20萬元以下十大職位的薪酬

走勢最令人興奮名次職146對(duì)目前薪資的看法公司性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的付出相差太大我比較滿意一般，不太滿意總計(jì)國有企業(yè)0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私營.民營企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨(dú)資.外企辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合營(合資.合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計(jì)1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%對(duì)目前薪資的看法公司性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與147對(duì)目前薪資的看法學(xué)歷不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的付出相差太大我比較滿意一般，不太滿意總計(jì)MBA1.27%19.54%18.53%7.61%53.05%100.0