員工激勵(lì)培訓(xùn)員工激勵(lì)培訓(xùn)

助理工程師黃大佑，一個(gè)名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作誠懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時(shí)住的那間平房。對(duì)此，他心中時(shí)常有些不平。助理工程師黃大佑，一個(gè)名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作

黃廠長，一個(gè)有名的識(shí)才的老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場(chǎng)合不知被他引述了多少遍，實(shí)際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑調(diào)來報(bào)到時(shí)，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個(gè)不凡的顏體大字，是黃廠長親自吩咐人秘部主任落實(shí)的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實(shí)使黃大佑當(dāng)時(shí)工作更賣勁。黃廠長，一個(gè)有名的識(shí)才的老廠長，“人能盡其才

兩年前，廠里有指標(biāo)申報(bào)工程師，黃大佑屬于有條件申報(bào)之列，但名額卻讓給一個(gè)沒有文憑、工作平平的若同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機(jī)會(huì)有的是”。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實(shí)重要，來這里其中一個(gè)目的不就是想得高一點(diǎn)工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因?yàn)閺S長不僅在生產(chǎn)會(huì)上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，黃廠長當(dāng)著客人的面贊揚(yáng)他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個(gè)有創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時(shí)，總會(huì)拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯(cuò)”，“黃工，你很有前途”"。這的確讓黃大佑興奮，“黃廠長確實(shí)是一個(gè)伯樂”。此言不假，前段時(shí)間，他還把一項(xiàng)開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而……兩年前，廠里有指標(biāo)申報(bào)工程師，黃大佑屬于有條件

最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這次黃廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。

深夜，黃大佑對(duì)著一張報(bào)紙的招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公臺(tái)面上放著一張小紙條：最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃廠長：

您是一個(gè)懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。

黃大佑于深夜黃廠長：

您是一個(gè)懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您試回答以下問題

1、根據(jù)馬斯洛的理論，住房、評(píng)職稱、提高工資和入黨對(duì)于黃工來說分別屬于什么需要？

2、根據(jù)公平理論，黃工的工資和倉管員的不相上下，是否合理？

試回答以下問題

1、根據(jù)馬斯洛的理論，住房、評(píng)職稱、16章激勵(lì)員工

猶太人，智商高達(dá)194的天才,

美國心理學(xué)家,第三代心理學(xué)的開創(chuàng)者,偉大的先知,1943年出版了《人類動(dòng)機(jī)的理論》,1954,《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》第一版,需要層次理論(HierarchyofNeeds

),

1970,第二版

,7個(gè)層次：生理的、安全的、歸屬與愛的、尊重的、求知的、審美的、自我實(shí)現(xiàn)的需要。AbrahamHMaslow,

（1908—1970）16章激勵(lì)員工猶太人，智商高達(dá)194的天才,

美國著名的行為科學(xué)家。１９２４年是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位；１９３５年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，隨后留校任教；１９３７--１９６４年期間在麻省理工學(xué)院任教，但其中有６年（１９４８---１９５４年）在安第奧克學(xué)院任院長。任院長期間，他對(duì)當(dāng)時(shí)流行的傳統(tǒng)管理觀點(diǎn)和對(duì)人特性的看法提出了疑問。他在１９５７年１１月號(hào)的美國《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“Ｘ理論一Ｙ理論”，該文１９６０年以書的形式出版。McGregor（１９０６--１９６４）美國著名的行為科學(xué)家。McGregor（１９０６-本章主要內(nèi)容人的行為動(dòng)機(jī)X.Y理論激勵(lì)理論綜述本章主要內(nèi)容人的行為動(dòng)機(jī)一.人的行為動(dòng)機(jī)行為的產(chǎn)生理論先天的,人的自然屬性后天的,人的社會(huì)屬性,環(huán)境決定的先天和后天結(jié)合的行為的產(chǎn)生過程需求=>動(dòng)機(jī)=>行為一.人的行為動(dòng)機(jī)行為的產(chǎn)生理論動(dòng)機(jī)模式心理緊張未滿足之需求動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)目標(biāo)行動(dòng)積極行為消極行為目標(biāo)達(dá)成滿足動(dòng)機(jī)模式心理未滿足動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)目標(biāo)積極行為消極行為目標(biāo)滿足一、人的行為動(dòng)機(jī)(續(xù))人有多種需求有自然特性決定的有社會(huì)特性決定的在某一時(shí)刻,是由最大強(qiáng)度的需求決定動(dòng)機(jī)和行為,如右圖所示.

需求是不斷變化的.

需求的變化是有規(guī)律的.支配行為的需求需求強(qiáng)度需求種類一、人的行為動(dòng)機(jī)(續(xù))人有多種需求支配行為的需求需求強(qiáng)度需求二.X.Y理論

由美國學(xué)者M(jìn)cGregor1960年提出，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對(duì)于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的。各種管理人員以他們對(duì)人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，采用不同的方式來組織、控制和激勵(lì)人們。基于這種思想，他提出了Ｘ理論、Ｙ理論。X.Y理論是關(guān)于人性的兩個(gè)假定X理論,傳統(tǒng)管理方法對(duì)人性的假定Y理論,理想的管理方法對(duì)人性的假定二.X.Y理論由美國學(xué)者M(jìn)cGregorX理論要點(diǎn)

好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動(dòng)對(duì)大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù)一般的人沒有什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全.

一般的人在本質(zhì)上是反對(duì)(工作)變化的。X理論要點(diǎn)好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總Ｘ理論的假設(shè)下管理人員管理方式

根據(jù)Ｘ理論的假設(shè)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是：管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。管理人員主要管理方式是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制訂具體的規(guī)范和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等；以金錢報(bào)酬來收買員工的效力和服從。Ｘ理論的假設(shè)下管理人員管理方式根據(jù)Ｘ理論的假設(shè)Y理論要點(diǎn)

在工作中運(yùn)用智力和體力與休息時(shí)一樣自然,人對(duì)工作喜愛與否取決于工作對(duì)他是否是一種滿足.

人們?cè)跒檫_(dá)到自己所認(rèn)同的組織目標(biāo)時(shí),可以實(shí)行自我控制.

人有自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標(biāo)邁進(jìn).

一般人在適當(dāng)?shù)墓膭?lì)下,不僅能夠而且尋求責(zé)任.

大多數(shù)人都有相當(dāng)高的想象力,創(chuàng)造力.

在現(xiàn)代社會(huì)中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮.Y理論要點(diǎn)在工作中運(yùn)用智力和體力與休息時(shí)一樣自然Ｙ理論假設(shè)之下，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式

在Ｙ理論的假設(shè)下，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí)，也能達(dá)到自己的目標(biāo)，此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。激勵(lì)方式：根據(jù)Ｙ理論，對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓下屬擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。管理制度上：給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)利。Ｙ理論假設(shè)之下，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式關(guān)于X,Y理論的討論X理論正確嗎?Y理論正確嗎?非此即彼,你覺得哪一種理論更對(duì)?在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論?,為什么會(huì)發(fā)生這種扭曲?怎樣在實(shí)踐中應(yīng)用X,Y理論?關(guān)于X,Y理論的討論X理論正確嗎?超Y理論效果 工廠 研究所X理論 好 不好Y理論 不好 好超Y理論:X理論和Y理論哪一個(gè)更重要取決于工作者,工作性質(zhì)和工作環(huán)境.超Y理論效果 工廠 研究所Z理論日本的管理特點(diǎn)長期雇用制集體決策集體負(fù)責(zé)中等程度的專業(yè)分工緩慢的提升不太嚴(yán)格的控制對(duì)員工很關(guān)心美國的管理特點(diǎn)短期雇用制個(gè)人決策個(gè)人負(fù)責(zé)高度的專業(yè)化分工較快的提升嚴(yán)格的控制對(duì)員工不關(guān)心Z理論日本的管理特點(diǎn)美國的管理特點(diǎn)關(guān)心員工

日本一家電氣公司設(shè)立所謂“情緒發(fā)泄控制室”。在這家公司的墻上掛著公司老板的和藹微笑的照片，室內(nèi)放著橡皮作的模擬人形，旁邊架子上有各種棍子，有氣的職工可以進(jìn)去用棍子或拳頭痛打人形靶，以發(fā)泄自己的氣憤。關(guān)心員工日本一家電氣公司設(shè)立所謂“情緒發(fā)泄Z論理長期雇用制集體決策個(gè)人負(fù)責(zé)高度的專業(yè)分工緩慢的提升嚴(yán)格的控制標(biāo)準(zhǔn),靈活的處理方法對(duì)員工的全面關(guān)懷Z論理長期雇用制三.激勵(lì)理論綜述三.激勵(lì)理論綜述主要的激勵(lì)理論個(gè)體型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論

馬斯洛的需要層次理論激勵(lì)——保健理論阿爾德佛的ERG理論

麥克萊蘭的后天需要理論

過程型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論

目標(biāo)設(shè)置理論

期望理論

公平理論

綜合型激勵(lì)理論

聚合模型

混合模型

整合模型

團(tuán)隊(duì)型激勵(lì)理論

主要的激勵(lì)理論個(gè)體型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出，沒有被滿足的需求才有激勵(lì)作用；需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的馬斯洛的需要層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)195需求的基本模式需求被滿足

行為未滿足需求需求的基本模式需求被滿足行為未滿足需求需求層次自我實(shí)現(xiàn)尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求層次自我實(shí)現(xiàn)生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)人的生命應(yīng)該這樣度過

人最寶貴的是生命，生命屬于每個(gè)人都只有一次。人的一生應(yīng)當(dāng)是這樣度過，當(dāng)他回首往事的時(shí)候，不會(huì)因?yàn)樘摱饶耆A而悔恨，也不會(huì)因碌碌無為而愧疚。這樣，在臨死的時(shí)候，他就會(huì)能夠說：我已經(jīng)把自己的整個(gè)生命和全部精力都獻(xiàn)給了世界上最狀麗的事業(yè)，為人類解放而奮斗。奧斯特洛夫斯基人的生命應(yīng)該這樣度過人最寶貴的是生命，生命屬如何滿足各種需求生理需求:提高工資獎(jiǎng)金改善工作條件定期醫(yī)療檢查娛樂安全需求:享有優(yōu)先股權(quán)保險(xiǎn)職業(yè)穩(wěn)定口頭承諾和書面承諾晉升

社交需求:友善的同事,各種社交活動(dòng)有機(jī)會(huì)加入特殊任務(wù)小組

尊重需求:獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)授予稱號(hào)公開場(chǎng)合露面為管理委員會(huì)服務(wù)

自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性受教育的機(jī)會(huì)

如何滿足各種需求生理需求:提高工資獎(jiǎng)金改善工作條激勵(lì)——保健理論

美國學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)：1959年出版的《工作的激勵(lì)》，1966年出版的《工作與人的本質(zhì)》。

50年代后期，赫茨伯格在茲堡心理研究所與其同事們，對(duì)該地區(qū)的11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)中的200位工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查人員要求這些人回答，他們?cè)诠ぷ魃虾螘r(shí)感到心情舒暢。調(diào)查人員探尋他們產(chǎn)生這種心情的原因，要求他們回答導(dǎo)致他們產(chǎn)生這種心情的事件發(fā)生的先后順序。然后，又要求他們回答引起他們不滿的事件發(fā)生的先后順序。調(diào)查人員把他們的回答詳細(xì)分類，以便考察導(dǎo)致對(duì)工作滿意和不滿意的事件的類型。激勵(lì)——保健理論美國學(xué)者赫茨伯格(Herzber

赫茨伯格將調(diào)查的結(jié)果，按滿意與不滿意因素作了綜合分析；

研究的主要成果表明，導(dǎo)致對(duì)工作滿意與不滿意的事件是截然不同的。

導(dǎo)致滿意的主要因素有五個(gè)：成就，認(rèn)可，工作本身的吸引力，責(zé)任，發(fā)展。

導(dǎo)致不滿意的主要因素有：企業(yè)政策與行政管理，監(jiān)督，工資，人際關(guān)系以及工作條件等。赫茨伯格將調(diào)查的結(jié)果，按滿意與不滿意因素作了綜合分析

之后，赫茨伯格又對(duì)1600多名從屬于不同地方、不同企業(yè)和組織的雇員進(jìn)行了12次不同的調(diào)查，進(jìn)而得出結(jié)論認(rèn)為，對(duì)工作滿意起作用的主要因素是成長與發(fā)展，而對(duì)工作不滿意起作用的主要因素是環(huán)境的緣故。

之后，赫茨伯格又對(duì)1600多名從屬于不同地方、

雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。

保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵(lì)人的作用。但卻帶有預(yù)防性、保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。例如，上述的企業(yè)政策，工資水平，工作環(huán)境，福利和安全等等，皆屬于此類因素。這種因素象衛(wèi)生條件那樣能保證人不生病，如對(duì)跌了一跤的人，皮膚被擦破，為此需要及時(shí)用點(diǎn)藥水消消毒，這樣做可防止發(fā)炎，使傷口復(fù)原，但不能增加健康狀況。在工作中，保健因素起著防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿的作用。

激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，藉此可以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人體素質(zhì)，增進(jìn)人們的健康。如上述的成就、認(rèn)可、責(zé)任、發(fā)展等因素的存在將給人們帶來極大的滿足。

雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，激勵(lì)——保健因素的關(guān)系激勵(lì)因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不滿意激勵(lì)——保健因素的關(guān)系激勵(lì)因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意保健因素工資公司的監(jiān)督制度公司的政策上下級(jí)關(guān)系工作的保障工作環(huán)境工作有無意義工作有無責(zé)任被承認(rèn)有成就提升激勵(lì)因素保健因素工資工作有無意義激勵(lì)因素對(duì)雙因素理論的討論及意義已經(jīng)被滿足的需求，是保健因素討論:附馬幸福嗎?沒有被滿足的需求，是激勵(lì)因素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對(duì)需求層次的補(bǔ)充我該得的與你給我的差別聰明的管理者不一開始就作很多許諾對(duì)雙因素理論的討論及意義已經(jīng)被滿足的需求，是保健因素ERG理論

阿爾德佛將人的核心需要?jiǎng)澐譃槿悾荷嫘枰╡xsistence）

、交往需要（relatedness

）和成長需要（growth

）。阿爾德佛同時(shí)也認(rèn)為這三個(gè)層次的需要應(yīng)被視為一個(gè)連續(xù)的整體，而非嚴(yán)格的等級(jí)層次。并且，他也不認(rèn)為只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得滿足后，高層次的需要才能激勵(lì)行為，需要的產(chǎn)生也并非只是由于缺乏。ERG理論阿爾德佛將人的核心需要?jiǎng)澐譃槿吧?、關(guān)系、成長論”與“需要層次論”比較

（1）生存需要（exsistence）類似《需要層次論》的生理和某些安全的需要，是最基本的需要。包括衣、食、住、行及工資、津貼、工作條件等。

（2）相互關(guān)系需要(relatedness）相當(dāng)于社交與他人尊重的需要。包括上下級(jí)、同級(jí)、個(gè)人、集體等人際關(guān)系的和諧。

（3）成長發(fā)展需要（growth）相當(dāng)于自尊與自我實(shí)現(xiàn)的需要。包括個(gè)人在事業(yè)上、前途方面的創(chuàng)造性、發(fā)展與成長的努力?！吧?、關(guān)系、成長論”與“需要層次論”比較（1）麥克萊蘭的后天需要理論

美國心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克萊蘭認(rèn)為影響著人們行為的因素主要有三方面的需要，它們分別是成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。

這些需要并非像馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過后天的學(xué)習(xí)獲得的。

麥克萊蘭的后天需要理論美國心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克萊1.我非常努力改善我以前的工作以提高工作績效。123452、我喜歡競爭和獲勝。123453、我常常發(fā)現(xiàn)自己和周圍的人談?wù)撆c工作有關(guān)的事情。123454、我喜歡有難度的挑戰(zhàn)。123455、我喜歡承擔(dān)責(zé)任。123456、我想讓其他人喜歡我。123457、我想知道在我完成任務(wù)時(shí)是如何進(jìn)步的。

123458、我能夠面對(duì)與我意見不一致的人。123451.我非常努力改善我以前的工作以提高工作績效。

9、我樂意和同事建立親密的關(guān)系。12345

10、我喜歡設(shè)置并實(shí)現(xiàn)比較現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)。

1234511、我喜歡影響其他人以形成我自己的方式。

1234512、我喜歡屬于一個(gè)群體或組織。1234513、我喜歡完成一項(xiàng)困難任務(wù)后的滿足感。

1234514、我經(jīng)常為了獲得更多的對(duì)周圍事情的控制權(quán)而工作。1234515、我更喜歡和其他人一起工作而不是一個(gè)人。

123459、我樂意和同事建立親密的關(guān)系。12345計(jì)算方法成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要123456789101112131415總分總分總分分?jǐn)?shù)最高，則是你的主導(dǎo)需求。計(jì)算方法成就需要權(quán)力需要?dú)w屬強(qiáng)化理論

斯金納（B·F·Skinner，1904～），1938年在其《有機(jī)體的行為》一書中，提出了操作性條件反射的學(xué)說，1953年又出版了《科學(xué)和人的行為》一書，在這本書中，斯金納提出了，操作性條件反射不僅應(yīng)用在動(dòng)物身上，而且也要應(yīng)用在人身上。操作性條件反射是一種反應(yīng)型條件反射，這種反射只有在強(qiáng)化的條件下才會(huì)學(xué)會(huì)，而強(qiáng)化取決于反應(yīng)，將這種理論應(yīng)用于管理，就產(chǎn)生了行為修正激勵(lì)論。這一理論表明，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，這就起到了強(qiáng)化、激勵(lì)的作用。如果行為的結(jié)果對(duì)個(gè)人不利時(shí)，這一行為就會(huì)削弱或消失。強(qiáng)化理論斯金納（B·F·Skinner，19行為修正激勵(lì)論

408令人滿意或期望的事件令人不滿意或不期望的事件事件的再現(xiàn)（1）正強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）

（2）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）事件的取消（3）消除（行為變得更不可能發(fā)生）

(4)負(fù)強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）

行為修正激勵(lì)論408令人滿意或期望的事件令人不滿意或不目標(biāo)設(shè)置理論

20世紀(jì)60年代末，吉恩·布羅德沃特提出，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向，是工作效率的主要源泉。目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要付出多大努力，明確的目標(biāo)能夠提高工作績效，設(shè)置一個(gè)有難度的但卻可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通常會(huì)較設(shè)置一個(gè)容易的目標(biāo)得到更好的績效。反饋較沒有反饋更能提高績效。

目標(biāo)設(shè)置理論20世紀(jì)60年代期望理論

期望理論是一種過程型的激勵(lì)理論。它是由佛隆(V.H.Vroom）在其《工作與激勵(lì)》（1964年出版）一書中首先提出來的。這一理論認(rèn)為，工人的勞動(dòng)是建立在一定的期望（對(duì)未來方向的某種期望）基礎(chǔ)上的，這樣就可以在個(gè)人活動(dòng)與其結(jié)果之間建立某種聯(lián)系。

激勵(lì)力量=∑效價(jià)×期望值

M=∑V×E

其中M為Motivation（激勵(lì)力量）的第一個(gè)字母，V為Valence（效價(jià)）的第一個(gè)字母；E為Expectancy（期望）的第一個(gè)字母。

期望理論期望理論是一種過程型的激勵(lì)理論。它是

效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量，其情況有以下幾種：

（1）E高×V高=M高

（2）E中×V中=M中

（3）E低×V低=M低

（4）E高×V低=M低

（5）E低×V高=M低

從上可見，要使被激勵(lì)對(duì)象力量最大時(shí)，效價(jià)值和期望值也必須高。只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)的值很低，這件事對(duì)被激勵(lì)對(duì)象來說缺乏激勵(lì)力量。效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量

期望理論

1組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人績效個(gè)人努力231、努力——績效關(guān)系：個(gè)人認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績效的可能性2、績效——獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。3、獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。

期望理論1組織個(gè)人個(gè)人個(gè)人231、努力——績效關(guān)系：公平理論

北卡羅萊納大學(xué)的美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams）于60年代先后發(fā)表了《對(duì)于公平的理解》、《在社會(huì)交換中的不公平》，從而創(chuàng)立了公平理論。

該理論認(rèn)為，一個(gè)人會(huì)將他的投入報(bào)酬比同他認(rèn)為可以與他相比的另一個(gè)人的投入報(bào)酬比加以比較，比較的結(jié)果應(yīng)該是平衡的。亞當(dāng)斯用下面的等式來表達(dá)這一思想：個(gè)人所得的報(bào)酬＝（作為比較的）另一個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的投入（作為比較的）另一個(gè)人的投入公平理論北卡羅萊納大學(xué)的美國當(dāng)事人AO/I參照人aO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A﹤(O/I)B(O/I)A=(O/I)B(O/I)A>(O/I)B不公平公平不公平減少貢獻(xiàn)或增加報(bào)酬工作滿意增加貢獻(xiàn)或減少報(bào)酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比較過程(O/I)A當(dāng)事人A參照人a(O/I)A

公平理論揭示了人們公平心態(tài)的激勵(lì)功能，把一個(gè)客觀存在卻不大為人們注意的問題納入了科學(xué)研究領(lǐng)域。

調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較,認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過高而產(chǎn)生.

公平理論揭示了人們公平心態(tài)的激勵(lì)功能，把一請(qǐng)求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動(dòng)工作消極曠工萎靡不振泡病號(hào)灰心行動(dòng)影響績效抱怨請(qǐng)求提高報(bào)酬罷工減低怠工流動(dòng)工作曠工萎靡泡病號(hào)灰心行動(dòng)影響抱理論還有待深入研究，因?yàn)?/p>

其一，公平可以消除人們的不滿，但它似乎難以激勵(lì)人們。因?yàn)楣礁斜旧硎且环N心理平衡感，平衡而無沖突，就失去了動(dòng)力。這在上述一些實(shí)驗(yàn)中可找到證明。其二，公平的主觀色彩甚濃，因此實(shí)際上很難操作，也就難以利用。其三，有利于自己的不公平感也是激勵(lì)人們的力量。實(shí)際生活中的“傾斜政策”等能調(diào)動(dòng)積極性的原因也在于此。因此公平的激勵(lì)價(jià)值也許存在于盡量減少人們損己的不公平感而擴(kuò)大人們利己的不公平感的策略之中。理論還有待深入研究，因?yàn)槠湟?，公平可以消聚合模?/p>

洛克用“自我效能感”（一個(gè)人對(duì)他能勝任一項(xiàng)工作的信心）的概念提出的目標(biāo)設(shè)置理論與期望理論的聚合:在工作難度相同時(shí)，對(duì)成功的期望與工作績效之間為正相關(guān)；當(dāng)工作難度水平不同時(shí)，工作難度與工作績效呈正相關(guān)。

“目標(biāo)-自我效能-績效”是激勵(lì)過程的最主要的成分，人們對(duì)于目標(biāo)的選擇受到兩個(gè)獨(dú)立因素的影響，一是期望與自我效能感；二是績效結(jié)果的吸引力。

聚合模型洛克用“自我效能感”（一個(gè)人對(duì)他能勝任需要需要/動(dòng)機(jī)目標(biāo)/意向績效報(bào)酬滿意績效報(bào)酬自我意志（目標(biāo)承諾）自我效能/期望需要需要/動(dòng)機(jī)目標(biāo)/意向績效報(bào)酬滿意績效報(bào)酬自我意志（目標(biāo)承混合模型

混合模型是把各種理論結(jié)合起來，以獲得比單一理論更大的對(duì)工作行為的預(yù)測(cè)效度?？ù暮蜏丈?990年提出的“態(tài)度、激勵(lì)和績效的綜合模型”就是其中之一。模型表明,在提高績效的過程中，至少有3個(gè)環(huán)路:

一是,從個(gè)人需要出發(fā)；二是,從個(gè)人資源分配及期望出發(fā)；三是,從工作情況及規(guī)范出發(fā)，來達(dá)到目標(biāo)。同時(shí)這幾個(gè)環(huán)路也存在著相互作用。這一模型除了包含前面所介紹的需要理論、認(rèn)知理論和控制理論外，也包含了一些在激勵(lì)理論中不太被注意的因素。

混合模型混合模型是把各種理論結(jié)合起來，整合模型

羅賓斯從各種理論的主要觀點(diǎn)出發(fā)，以期望理論為基礎(chǔ)把關(guān)于激勵(lì)的知識(shí)整合起來，得到下面的模型。這個(gè)模型最大限度地整合了各種激勵(lì)理論，在模型中包括了各種影響個(gè)人努力程度的因素。

整合模型羅賓斯從各種理論的主要觀點(diǎn)出發(fā)，以期望理論完成任務(wù)工作環(huán)境（人力資源、政策工作、設(shè)計(jì)目標(biāo)、設(shè)置群體構(gòu)成）期望刺激/報(bào)酬規(guī)范個(gè)人氣質(zhì)資源努力目標(biāo)意向績效公平態(tài)度工具性完成任務(wù)工作環(huán)境期望刺激/報(bào)酬規(guī)范個(gè)人氣質(zhì)資源努可觀的績效評(píng)估系統(tǒng)能力高成就需要公平性比較產(chǎn)出/投入a：產(chǎn)出/投入b強(qiáng)化機(jī)會(huì)個(gè)人績效個(gè)人努力績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為可觀的績效評(píng)估系統(tǒng)能力高成就需要公平性比較產(chǎn)出/投入a：產(chǎn)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理論

“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”,按Alchian&Demsetz的定義是指一種產(chǎn)品是由若干個(gè)集體內(nèi)成員協(xié)同生產(chǎn)出來的，而且任何一個(gè)成員的行為都將影響到其他成員的生產(chǎn)率，且不可獨(dú)立觀測(cè)，他們獨(dú)立地選擇努力水平，創(chuàng)造一個(gè)共同產(chǎn)出。團(tuán)隊(duì)理論是基于團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力和衡量個(gè)人績效不可能性的一種企業(yè)理論，這為委托人設(shè)計(jì)信息激勵(lì)機(jī)制帶來難度，因?yàn)槲腥藷o法對(duì)團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的產(chǎn)出水平觀測(cè)，也就無法采用傳統(tǒng)的針對(duì)個(gè)人產(chǎn)出設(shè)計(jì)激勵(lì)或約束方法。

團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理論“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”,按Alchian&D

Alchian&Demsetz指出，由于不可能按照每個(gè)人的真實(shí)貢獻(xiàn)去支付報(bào)酬，這就導(dǎo)致出一個(gè)偷懶問題；團(tuán)隊(duì)成員缺乏努力工作的積極性。為了減少這種規(guī)避行為，就必須讓部分成員專門從事監(jiān)督其他成員的工作。而監(jiān)督者必須能夠占有剩余權(quán)益，否則他也缺乏監(jiān)督的積極性。為了使監(jiān)督有效率，監(jiān)督者還必須掌握修改合約條款及指揮其他成員的權(quán)利，否則他就不能有效地履行他的職能。另外，監(jiān)督者還必須是團(tuán)隊(duì)固定投入的所有者，因?yàn)橛煞撬姓叩谋O(jiān)督者監(jiān)督投入品的使用成本過高。

Alchian&Demsetz指出，由于不

Holmstorm提出了另一種思路，他證明團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中的偷懶問題可以通過適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制解決,但委托人的作用并不是監(jiān)督團(tuán)隊(duì)成員,而是打破預(yù)算平衡,使得激勵(lì)機(jī)制得以發(fā)揮作用。他證明了可采用“打破預(yù)算平衡”的集體懲罰方法來約束搭便車行為。因?yàn)槊總€(gè)成員都害怕懲罰，從而每個(gè)人都得選擇帕累托最優(yōu)努力水平。

Holmstorm提出了另一種思路，他證明小結(jié)

綜上所述，我們可以看出個(gè)體型激勵(lì)理論已經(jīng)日臻完善，但是就團(tuán)隊(duì)激勵(lì)而言，避免各成員“偷懶”行為的激勵(lì)理論還有待進(jìn)一步的發(fā)展。另外，當(dāng)今主流成熟的激勵(lì)理論的提出和闡述都出于歐美的學(xué)者，這些理論無疑更適宜于西方世界的文化和價(jià)值觀，把這些理論融會(huì)貫通，根據(jù)中國的實(shí)際情況來指定有效的激勵(lì)機(jī)制將是中國學(xué)者和企業(yè)家一項(xiàng)迫在眉睫的任務(wù)。

小結(jié)綜上所述，我們可以看出個(gè)體型激勵(lì)理論已經(jīng)日臻演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！員工激勵(lì)培訓(xùn)員工激勵(lì)培訓(xùn)

助理工程師黃大佑，一個(gè)名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作誠懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時(shí)住的那間平房。對(duì)此，他心中時(shí)常有些不平。助理工程師黃大佑，一個(gè)名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作

黃廠長，一個(gè)有名的識(shí)才的老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場(chǎng)合不知被他引述了多少遍，實(shí)際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑調(diào)來報(bào)到時(shí)，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個(gè)不凡的顏體大字，是黃廠長親自吩咐人秘部主任落實(shí)的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實(shí)使黃大佑當(dāng)時(shí)工作更賣勁。黃廠長，一個(gè)有名的識(shí)才的老廠長，“人能盡其才

兩年前，廠里有指標(biāo)申報(bào)工程師，黃大佑屬于有條件申報(bào)之列，但名額卻讓給一個(gè)沒有文憑、工作平平的若同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機(jī)會(huì)有的是”。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實(shí)重要，來這里其中一個(gè)目的不就是想得高一點(diǎn)工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因?yàn)閺S長不僅在生產(chǎn)會(huì)上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，黃廠長當(dāng)著客人的面贊揚(yáng)他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個(gè)有創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時(shí)，總會(huì)拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯(cuò)”，“黃工，你很有前途”"。這的確讓黃大佑興奮，“黃廠長確實(shí)是一個(gè)伯樂”。此言不假，前段時(shí)間，他還把一項(xiàng)開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而……兩年前，廠里有指標(biāo)申報(bào)工程師，黃大佑屬于有條件

最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這次黃廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人。”他又不好開口了，結(jié)果家沒有搬成。

深夜，黃大佑對(duì)著一張報(bào)紙的招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公臺(tái)面上放著一張小紙條：最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃廠長：

您是一個(gè)懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。

黃大佑于深夜黃廠長：

您是一個(gè)懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您試回答以下問題

1、根據(jù)馬斯洛的理論，住房、評(píng)職稱、提高工資和入黨對(duì)于黃工來說分別屬于什么需要？

2、根據(jù)公平理論，黃工的工資和倉管員的不相上下，是否合理？

試回答以下問題

1、根據(jù)馬斯洛的理論，住房、評(píng)職稱、16章激勵(lì)員工

猶太人，智商高達(dá)194的天才,

美國心理學(xué)家,第三代心理學(xué)的開創(chuàng)者,偉大的先知,1943年出版了《人類動(dòng)機(jī)的理論》,1954,《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》第一版,需要層次理論(HierarchyofNeeds

),

1970,第二版

,7個(gè)層次：生理的、安全的、歸屬與愛的、尊重的、求知的、審美的、自我實(shí)現(xiàn)的需要。AbrahamHMaslow,

（1908—1970）16章激勵(lì)員工猶太人，智商高達(dá)194的天才,

美國著名的行為科學(xué)家。１９２４年是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位；１９３５年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，隨后留校任教；１９３７--１９６４年期間在麻省理工學(xué)院任教，但其中有６年（１９４８---１９５４年）在安第奧克學(xué)院任院長。任院長期間，他對(duì)當(dāng)時(shí)流行的傳統(tǒng)管理觀點(diǎn)和對(duì)人特性的看法提出了疑問。他在１９５７年１１月號(hào)的美國《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“Ｘ理論一Ｙ理論”，該文１９６０年以書的形式出版。McGregor（１９０６--１９６４）美國著名的行為科學(xué)家。McGregor（１９０６-本章主要內(nèi)容人的行為動(dòng)機(jī)X.Y理論激勵(lì)理論綜述本章主要內(nèi)容人的行為動(dòng)機(jī)一.人的行為動(dòng)機(jī)行為的產(chǎn)生理論先天的,人的自然屬性后天的,人的社會(huì)屬性,環(huán)境決定的先天和后天結(jié)合的行為的產(chǎn)生過程需求=>動(dòng)機(jī)=>行為一.人的行為動(dòng)機(jī)行為的產(chǎn)生理論動(dòng)機(jī)模式心理緊張未滿足之需求動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)目標(biāo)行動(dòng)積極行為消極行為目標(biāo)達(dá)成滿足動(dòng)機(jī)模式心理未滿足動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)目標(biāo)積極行為消極行為目標(biāo)滿足一、人的行為動(dòng)機(jī)(續(xù))人有多種需求有自然特性決定的有社會(huì)特性決定的在某一時(shí)刻,是由最大強(qiáng)度的需求決定動(dòng)機(jī)和行為,如右圖所示.

需求是不斷變化的.

需求的變化是有規(guī)律的.支配行為的需求需求強(qiáng)度需求種類一、人的行為動(dòng)機(jī)(續(xù))人有多種需求支配行為的需求需求強(qiáng)度需求二.X.Y理論

由美國學(xué)者M(jìn)cGregor1960年提出，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對(duì)于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的。各種管理人員以他們對(duì)人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，采用不同的方式來組織、控制和激勵(lì)人們?；谶@種思想，他提出了Ｘ理論、Ｙ理論。X.Y理論是關(guān)于人性的兩個(gè)假定X理論,傳統(tǒng)管理方法對(duì)人性的假定Y理論,理想的管理方法對(duì)人性的假定二.X.Y理論由美國學(xué)者M(jìn)cGregorX理論要點(diǎn)

好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動(dòng)對(duì)大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù)一般的人沒有什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全.

一般的人在本質(zhì)上是反對(duì)(工作)變化的。X理論要點(diǎn)好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總Ｘ理論的假設(shè)下管理人員管理方式

根據(jù)Ｘ理論的假設(shè)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是：管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。管理人員主要管理方式是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制訂具體的規(guī)范和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等；以金錢報(bào)酬來收買員工的效力和服從。Ｘ理論的假設(shè)下管理人員管理方式根據(jù)Ｘ理論的假設(shè)Y理論要點(diǎn)

在工作中運(yùn)用智力和體力與休息時(shí)一樣自然,人對(duì)工作喜愛與否取決于工作對(duì)他是否是一種滿足.

人們?cè)跒檫_(dá)到自己所認(rèn)同的組織目標(biāo)時(shí),可以實(shí)行自我控制.

人有自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標(biāo)邁進(jìn).

一般人在適當(dāng)?shù)墓膭?lì)下,不僅能夠而且尋求責(zé)任.

大多數(shù)人都有相當(dāng)高的想象力,創(chuàng)造力.

在現(xiàn)代社會(huì)中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮.Y理論要點(diǎn)在工作中運(yùn)用智力和體力與休息時(shí)一樣自然Ｙ理論假設(shè)之下，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式

在Ｙ理論的假設(shè)下，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí)，也能達(dá)到自己的目標(biāo)，此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。激勵(lì)方式：根據(jù)Ｙ理論，對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓下屬擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。管理制度上：給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)利。Ｙ理論假設(shè)之下，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式關(guān)于X,Y理論的討論X理論正確嗎?Y理論正確嗎?非此即彼,你覺得哪一種理論更對(duì)?在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論?,為什么會(huì)發(fā)生這種扭曲?怎樣在實(shí)踐中應(yīng)用X,Y理論?關(guān)于X,Y理論的討論X理論正確嗎?超Y理論效果 工廠 研究所X理論 好 不好Y理論 不好 好超Y理論:X理論和Y理論哪一個(gè)更重要取決于工作者,工作性質(zhì)和工作環(huán)境.超Y理論效果 工廠 研究所Z理論日本的管理特點(diǎn)長期雇用制集體決策集體負(fù)責(zé)中等程度的專業(yè)分工緩慢的提升不太嚴(yán)格的控制對(duì)員工很關(guān)心美國的管理特點(diǎn)短期雇用制個(gè)人決策個(gè)人負(fù)責(zé)高度的專業(yè)化分工較快的提升嚴(yán)格的控制對(duì)員工不關(guān)心Z理論日本的管理特點(diǎn)美國的管理特點(diǎn)關(guān)心員工

日本一家電氣公司設(shè)立所謂“情緒發(fā)泄控制室”。在這家公司的墻上掛著公司老板的和藹微笑的照片，室內(nèi)放著橡皮作的模擬人形，旁邊架子上有各種棍子，有氣的職工可以進(jìn)去用棍子或拳頭痛打人形靶，以發(fā)泄自己的氣憤。關(guān)心員工日本一家電氣公司設(shè)立所謂“情緒發(fā)泄Z論理長期雇用制集體決策個(gè)人負(fù)責(zé)高度的專業(yè)分工緩慢的提升嚴(yán)格的控制標(biāo)準(zhǔn),靈活的處理方法對(duì)員工的全面關(guān)懷Z論理長期雇用制三.激勵(lì)理論綜述三.激勵(lì)理論綜述主要的激勵(lì)理論個(gè)體型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論

馬斯洛的需要層次理論激勵(lì)——保健理論阿爾德佛的ERG理論

麥克萊蘭的后天需要理論

過程型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論

目標(biāo)設(shè)置理論

期望理論

公平理論

綜合型激勵(lì)理論

聚合模型

混合模型

整合模型

團(tuán)隊(duì)型激勵(lì)理論

主要的激勵(lì)理論個(gè)體型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出，沒有被滿足的需求才有激勵(lì)作用；需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的馬斯洛的需要層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)195需求的基本模式需求被滿足

行為未滿足需求需求的基本模式需求被滿足行為未滿足需求需求層次自我實(shí)現(xiàn)尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求層次自我實(shí)現(xiàn)生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)人的生命應(yīng)該這樣度過

人最寶貴的是生命，生命屬于每個(gè)人都只有一次。人的一生應(yīng)當(dāng)是這樣度過，當(dāng)他回首往事的時(shí)候，不會(huì)因?yàn)樘摱饶耆A而悔恨，也不會(huì)因碌碌無為而愧疚。這樣，在臨死的時(shí)候，他就會(huì)能夠說：我已經(jīng)把自己的整個(gè)生命和全部精力都獻(xiàn)給了世界上最狀麗的事業(yè)，為人類解放而奮斗。奧斯特洛夫斯基人的生命應(yīng)該這樣度過人最寶貴的是生命，生命屬如何滿足各種需求生理需求:提高工資獎(jiǎng)金改善工作條件定期醫(yī)療檢查娛樂安全需求:享有優(yōu)先股權(quán)保險(xiǎn)職業(yè)穩(wěn)定口頭承諾和書面承諾晉升

社交需求:友善的同事,各種社交活動(dòng)有機(jī)會(huì)加入特殊任務(wù)小組

尊重需求:獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)授予稱號(hào)公開場(chǎng)合露面為管理委員會(huì)服務(wù)

自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性受教育的機(jī)會(huì)

如何滿足各種需求生理需求:提高工資獎(jiǎng)金改善工作條激勵(lì)——保健理論

美國學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)：1959年出版的《工作的激勵(lì)》，1966年出版的《工作與人的本質(zhì)》。

50年代后期，赫茨伯格在茲堡心理研究所與其同事們，對(duì)該地區(qū)的11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)中的200位工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查人員要求這些人回答，他們?cè)诠ぷ魃虾螘r(shí)感到心情舒暢。調(diào)查人員探尋他們產(chǎn)生這種心情的原因，要求他們回答導(dǎo)致他們產(chǎn)生這種心情的事件發(fā)生的先后順序。然后，又要求他們回答引起他們不滿的事件發(fā)生的先后順序。調(diào)查人員把他們的回答詳細(xì)分類，以便考察導(dǎo)致對(duì)工作滿意和不滿意的事件的類型。激勵(lì)——保健理論美國學(xué)者赫茨伯格(Herzber

赫茨伯格將調(diào)查的結(jié)果，按滿意與不滿意因素作了綜合分析；

研究的主要成果表明，導(dǎo)致對(duì)工作滿意與不滿意的事件是截然不同的。

導(dǎo)致滿意的主要因素有五個(gè)：成就，認(rèn)可，工作本身的吸引力，責(zé)任，發(fā)展。

導(dǎo)致不滿意的主要因素有：企業(yè)政策與行政管理，監(jiān)督，工資，人際關(guān)系以及工作條件等。赫茨伯格將調(diào)查的結(jié)果，按滿意與不滿意因素作了綜合分析

之后，赫茨伯格又對(duì)1600多名從屬于不同地方、不同企業(yè)和組織的雇員進(jìn)行了12次不同的調(diào)查，進(jìn)而得出結(jié)論認(rèn)為，對(duì)工作滿意起作用的主要因素是成長與發(fā)展，而對(duì)工作不滿意起作用的主要因素是環(huán)境的緣故。

之后，赫茨伯格又對(duì)1600多名從屬于不同地方、

雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。

保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵(lì)人的作用。但卻帶有預(yù)防性、保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。例如，上述的企業(yè)政策，工資水平，工作環(huán)境，福利和安全等等，皆屬于此類因素。這種因素象衛(wèi)生條件那樣能保證人不生病，如對(duì)跌了一跤的人，皮膚被擦破，為此需要及時(shí)用點(diǎn)藥水消消毒，這樣做可防止發(fā)炎，使傷口復(fù)原，但不能增加健康狀況。在工作中，保健因素起著防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿的作用。

激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，藉此可以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人體素質(zhì)，增進(jìn)人們的健康。如上述的成就、認(rèn)可、責(zé)任、發(fā)展等因素的存在將給人們帶來極大的滿足。

雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，激勵(lì)——保健因素的關(guān)系激勵(lì)因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不滿意激勵(lì)——保健因素的關(guān)系激勵(lì)因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意保健因素工資公司的監(jiān)督制度公司的政策上下級(jí)關(guān)系工作的保障工作環(huán)境工作有無意義工作有無責(zé)任被承認(rèn)有成就提升激勵(lì)因素保健因素工資工作有無意義激勵(lì)因素對(duì)雙因素理論的討論及意義已經(jīng)被滿足的需求，是保健因素討論:附馬幸福嗎?沒有被滿足的需求，是激勵(lì)因素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對(duì)需求層次的補(bǔ)充我該得的與你給我的差別聰明的管理者不一開始就作很多許諾對(duì)雙因素理論的討論及意義已經(jīng)被滿足的需求，是保健因素ERG理論

阿爾德佛將人的核心需要?jiǎng)澐譃槿悾荷嫘枰╡xsistence）

、交往需要（relatedness

）和成長需要（growth

）。阿爾德佛同時(shí)也認(rèn)為這三個(gè)層次的需要應(yīng)被視為一個(gè)連續(xù)的整體，而非嚴(yán)格的等級(jí)層次。并且，他也不認(rèn)為只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得滿足后，高層次的需要才能激勵(lì)行為，需要的產(chǎn)生也并非只是由于缺乏。ERG理論阿爾德佛將人的核心需要?jiǎng)澐譃槿吧妗㈥P(guān)系、成長論”與“需要層次論”比較

（1）生存需要（exsistence）類似《需要層次論》的生理和某些安全的需要，是最基本的需要。包括衣、食、住、行及工資、津貼、工作條件等。

（2）相互關(guān)系需要(relatedness）相當(dāng)于社交與他人尊重的需要。包括上下級(jí)、同級(jí)、個(gè)人、集體等人際關(guān)系的和諧。

（3）成長發(fā)展需要（growth）相當(dāng)于自尊與自我實(shí)現(xiàn)的需要。包括個(gè)人在事業(yè)上、前途方面的創(chuàng)造性、發(fā)展與成長的努力。“生存、關(guān)系、成長論”與“需要層次論”比較（1）麥克萊蘭的后天需要理論

美國心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克萊蘭認(rèn)為影響著人們行為的因素主要有三方面的需要，它們分別是成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。

這些需要并非像馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過后天的學(xué)習(xí)獲得的。

麥克萊蘭的后天需要理論美國心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克萊1.我非常努力改善我以前的工作以提高工作績效。123452、我喜歡競爭和獲勝。123453、我常常發(fā)現(xiàn)自己和周圍的人談?wù)撆c工作有關(guān)的事情。123454、我喜歡有難度的挑戰(zhàn)。123455、我喜歡承擔(dān)責(zé)任。123456、我想讓其他人喜歡我。123457、我想知道在我完成任務(wù)時(shí)是如何進(jìn)步的。

123458、我能夠面對(duì)與我意見不一致的人。123451.我非常努力改善我以前的工作以提高工作績效。

9、我樂意和同事建立親密的關(guān)系。12345

10、我喜歡設(shè)置并實(shí)現(xiàn)比較現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)。

1234511、我喜歡影響其他人以形成我自己的方式。

1234512、我喜歡屬于一個(gè)群體或組織。1234513、我喜歡完成一項(xiàng)困難任務(wù)后的滿足感。

1234514、我經(jīng)常為了獲得更多的對(duì)周圍事情的控制權(quán)而工作。1234515、我更喜歡和其他人一起工作而不是一個(gè)人。

123459、我樂意和同事建立親密的關(guān)系。12345計(jì)算方法成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要123456789101112131415總分總分總分分?jǐn)?shù)最高，則是你的主導(dǎo)需求。計(jì)算方法成就需要權(quán)力需要?dú)w屬強(qiáng)化理論

斯金納（B·F·Skinner，1904～），1938年在其《有機(jī)體的行為》一書中，提出了操作性條件反射的學(xué)說，1953年又出版了《科學(xué)和人的行為》一書，在這本書中，斯金納提出了，操作性條件反射不僅應(yīng)用在動(dòng)物身上，而且也要應(yīng)用在人身上。操作性條件反射是一種反應(yīng)型條件反射，這種反射只有在強(qiáng)化的條件下才會(huì)學(xué)會(huì)，而強(qiáng)化取決于反應(yīng)，將這種理論應(yīng)用于管理，就產(chǎn)生了行為修正激勵(lì)論。這一理論表明，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，這就起到了強(qiáng)化、激勵(lì)的作用。如果行為的結(jié)果對(duì)個(gè)人不利時(shí)，這一行為就會(huì)削弱或消失。強(qiáng)化理論斯金納（B·F·Skinner，19行為修正激勵(lì)論

408令人滿意或期望的事件令人不滿意或不期望的事件事件的再現(xiàn)（1）正強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）

（2）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）事件的取消（3）消除（行為變得更不可能發(fā)生）

(4)負(fù)強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）

行為修正激勵(lì)論408令人滿意或期望的事件令人不滿意或不目標(biāo)設(shè)置理論

20世紀(jì)60年代末，吉恩·布羅德沃特提出，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向，是工作效率的主要源泉。目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要付出多大努力，明確的目標(biāo)能夠提高工作績效，設(shè)置一個(gè)有難度的但卻可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通常會(huì)較設(shè)置一個(gè)容易的目標(biāo)得到更好的績效。反饋較沒有反饋更能提高績效。

目標(biāo)設(shè)置理論20世紀(jì)60年代期望理論

期望理論是一種過程型的激勵(lì)理論。它是由佛隆(V.H.Vroom）在其《工作與激勵(lì)》（1964年出版）一書中首先提出來的。這一理論認(rèn)為，工人的勞動(dòng)是建立在一定的期望（對(duì)未來方向的某種期望）基礎(chǔ)上的，這樣就可以在個(gè)人活動(dòng)與其結(jié)果之間建立某種聯(lián)系。

激勵(lì)力量=∑效價(jià)×期望值

M=∑V×E

其中M為Motivation（激勵(lì)力量）的第一個(gè)字母，V為Valence（效價(jià)）的第一個(gè)字母；E為Expectancy（期望）的第一個(gè)字母。

期望理論期望理論是一種過程型的激勵(lì)理論。它是

效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量，其情況有以下幾種：

（1）E高×V高=M高

（2）E中×V中=M中

（3）E低×V低=M低

（4）E高×V低=M低

（5）E低×V高=M低

從上可見，要使被激勵(lì)對(duì)象力量最大時(shí)，效價(jià)值和期望值也必須高。只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)的值很低，這件事對(duì)被激勵(lì)對(duì)象來說缺乏激勵(lì)力量。效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量

期望理論

1組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人績效個(gè)人努力231、努力——績效關(guān)系：個(gè)人認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績效的可能性2、績效——獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。3、獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。

期望理論1組織個(gè)人個(gè)人個(gè)人231、努力——績效關(guān)系：公平理論

北卡羅萊納大學(xué)的美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams）于60年代先后發(fā)表了《對(duì)于公平的理解》、《在社會(huì)交換中的不公平》，從而創(chuàng)立了公平理論。

該理論認(rèn)為，一個(gè)人會(huì)將他的投入報(bào)酬比同他認(rèn)為可以與他相比的另一個(gè)人的投入報(bào)酬比加以比較，比較的結(jié)果應(yīng)該是平衡的。亞當(dāng)斯用下面的等式來表達(dá)這一思想：個(gè)人所得的報(bào)酬＝（作為比較的）另一個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的投入（作為比較的）另一個(gè)人的投入公平理論北卡羅萊納大學(xué)的美國當(dāng)事人AO/I參照人aO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A﹤(O/I)B(O/I)A=(O/I)B(O/I)A>(O/I)B不公平公平不公平減少貢獻(xiàn)或增加報(bào)酬工作滿意增加貢獻(xiàn)或減少報(bào)酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/