人力資源管理師（三級(jí)）

人員招聘與配置主講:何青鏵高級(jí)人力資源管理師:02031811911

：2005人力資源管理師（三級(jí)）

人員課程設(shè)置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施(重點(diǎn))第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元面試的組織與實(shí)施第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用決策第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估(難點(diǎn))第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置(難點(diǎn))第二單元人力資源的時(shí)間配置第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)課程設(shè)置國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(三級(jí)企業(yè)人力資源管理師)招聘實(shí)施——能力要求1、能夠通過簡歷、申請(qǐng)表和筆試等方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選。2、能夠運(yùn)用面試、情景模擬等方法進(jìn)行人員篩選。3、能夠提出錄用候選人名單?！嚓P(guān)知識(shí)1、筆試的特點(diǎn)及適用范圍。2、面試的內(nèi)涵及適用范圍。3、心理測試法的基本要求。4、情景模擬法的注意事項(xiàng)。國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(三級(jí)企業(yè)人力資源管理師)招聘實(shí)第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施P58

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法【知識(shí)要求】企業(yè)人員的補(bǔ)充有兩個(gè)途徑：1、內(nèi)部補(bǔ)充——內(nèi)部配置2、外部補(bǔ)充——外部招聘一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)概念：內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施P58

第一單一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)P58優(yōu)點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性高(員工性格.動(dòng)機(jī).潛能)2、適應(yīng)較快3、激勵(lì)性強(qiáng)(鼓舞士氣)4、費(fèi)用較低缺點(diǎn)：1、激化員工內(nèi)部矛盾(按資歷.關(guān)系)2、容易抑制創(chuàng)新(近親繁殖)

一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)P58優(yōu)點(diǎn)：1、二、外部招募的特點(diǎn)P59優(yōu)點(diǎn)：1、帶來新思維和新方法（鯰魚效應(yīng)）2、有利于招聘一流人才3、樹立形象(企業(yè)形象廣告)缺點(diǎn)：1、篩選難度大，時(shí)間長2、進(jìn)入角色慢(培訓(xùn).適應(yīng))3、招募成本大4、決策風(fēng)險(xiǎn)大(應(yīng)聘者誠信.動(dòng)機(jī))5、影響內(nèi)部員工的積極性二、外部招募的特點(diǎn)P59優(yōu)點(diǎn)：1、帶來新思維和新方法（鯰【能力要求】一、選擇招聘渠道的主要步驟P601、分析本單位的招聘要求（需要什么人?多少人?）2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3、確定適合的招聘來源4、選擇適合的招聘方法——成本收益法成本——付出什么收益——得到什么【能力要求】一、選擇招聘渠道的主要步驟P二、參加招聘會(huì)的主要程序P611、準(zhǔn)備展位.2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備.3、招聘人員的準(zhǔn)備(人事部.用工部門).4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系.5、招聘會(huì)的宣傳工作.6、招聘會(huì)后的工作.二、參加招聘會(huì)的主要程序P61三、內(nèi)部招聘的主要方法P621、推薦法，可用于內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部——由主管提名(了解.主觀)外部——熟人推薦2、布告法，讓全體員工都知道要招人，增加透明度與公平性(招普通人員)3、檔案法，利用員工檔案進(jìn)行選拔(自建檔案)三、內(nèi)部招聘的主要方法P621、推薦法，可用于內(nèi)部招聘和四、外部招募的主要方法P63（一）發(fā)布廣告關(guān)鍵問題：1.廣告媒體選擇（各種媒體的優(yōu)缺點(diǎn)）2.廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)(吸引眼球)（二）借助中介中介：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心表現(xiàn)形式：1、人才交流中心：優(yōu)——費(fèi)用低、針對(duì)性強(qiáng)缺——難招到熱門人才和高級(jí)人才2、招聘洽談會(huì)：(專業(yè)化與高級(jí)人才雙向交流溝通)

四、外部招募的主要方法P63

3、獵頭公司（)優(yōu):招攬高級(jí)人才缺:費(fèi)用高，為所推薦人才年薪25％－35％（三）校園招聘P64對(duì)象——工程、會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、法律、管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員.（四）網(wǎng)絡(luò)招聘P64優(yōu)——信息量大.成本低.速度快（五）熟人推薦P65通過員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選(可信任度高.人材層次廣).

應(yīng)注意事項(xiàng)P66校園招聘:1.違約責(zé)任(備選人).2.學(xué)生感興趣的問題.

第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行

初步篩選P66一、筆試的適用范圍目的：1、基礎(chǔ)知識(shí)2、素質(zhì)能力設(shè)計(jì)：1、一般知識(shí)能力(文化水平.智商.數(shù)字處理.推理.記憶)2、專業(yè)知識(shí)能力二、筆試的特點(diǎn):優(yōu)：1、對(duì)人才知識(shí)點(diǎn)考核全面2、效率高3、減少應(yīng)聘者壓力4、成績比較客觀缺：難以考核應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì).口頭表達(dá)能力.實(shí)際能力.宜:作初試.第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行

【能力要求】一、篩選簡歷的方法P67（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)——反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力.（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求.（四）審查簡歷中的邏輯性(自相矛盾.違常理).（五）對(duì)簡歷的整體印象.內(nèi)容主觀內(nèi)容：對(duì)個(gè)人的描述客觀內(nèi)容：姓名、民族、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷【能力要求】內(nèi)容主觀內(nèi)容：二、篩選申請(qǐng)表的方法P681、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(格式全.字跡)。2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容(職業(yè)常識(shí).原因.動(dòng)機(jī))3、注明可疑之處。注意：盡量讓更多人復(fù)試。三、筆試方法的應(yīng)用P691、筆試的優(yōu)點(diǎn)（深層次了解）2、筆試的命題（文化程度工作特點(diǎn)要求）3、閱卷與成績復(fù)核二、篩選申請(qǐng)表的方法P68第三單元面試的組織與實(shí)施P69一、面試的內(nèi)涵目的：全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景、語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力.二、面試的發(fā)展（形式特點(diǎn)）形式：1、答辯式2、演講式3、討論式4、案例分析5、模擬操作(情景模擬)特點(diǎn)：由一般素質(zhì)測評(píng)向情景模擬過渡第三單元面試的組織與實(shí)施P69一、三、面試的目標(biāo)P70（一）面試考官的目標(biāo)——為單位聘到合適的人選.(二）應(yīng)聘者的目標(biāo)——了解用人單位和崗位，作出自己的決定.（三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明——有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序.三、面試的目標(biāo)P70【能力要求】一、面試的基本程序P71（一）面試前的準(zhǔn)備階段。（二）面試開始階段。（三）正式面試階段。（四）結(jié)束面試階段。（五）面試評(píng)價(jià)階段。二、面試環(huán)境的布置P72聲音顏色位置擺設(shè)【能力要求】三、面試的方法P73（一）初步面試(了解動(dòng)機(jī)介紹情況)診斷面試(補(bǔ)充信息,用人部門負(fù)責(zé),人事部門參與)（二）結(jié)構(gòu)化面試(固定程序形式)非結(jié)構(gòu)化面試(無固定程序形式,考生可發(fā)揮,可觀察考生……)四、面試問題的設(shè)計(jì)P741、設(shè)計(jì)技巧：準(zhǔn)備基本問題:圍繞工作說明書、個(gè)人資料.2、面試舉例：（求職動(dòng)機(jī)、應(yīng)聘崗位的態(tài)度、行為傾向、家庭態(tài)度、處理突發(fā)事件、危機(jī)處理）三、面試的方法P73案例一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無所知，所以在面師過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。請(qǐng)您對(duì)上述面試活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià)，并說明：1、什么原因形成上述面試過程?2、在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生。案例一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事答案要點(diǎn)分析1、無論是面試的考官，還是人事主管都應(yīng)當(dāng)做好面試的準(zhǔn)備工作，明確面試的目的，面試問題，面試類型，面試的時(shí)間與地點(diǎn)。2、面試官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項(xiàng)，范圍，列出題綱。3、一個(gè)有效的面試計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結(jié)束面試的具體步驟，方法和要求。答案要點(diǎn)分析五、面試提問的技巧P75（一）開放式提問(考生發(fā)揮)（二）封閉式提問(是.否)（三）清單式提問（四）假設(shè)式提問(如果你在位,你怎么辦?)（五）重復(fù)式提問（六）確認(rèn)式提問（七）舉例式提問(核心技巧,結(jié)構(gòu)化面試,)五、面試提問的技巧P75面試人員話語過多.先入為主.長時(shí)間面試帶來的倦怠(考生).脫離面試目標(biāo).面試者素質(zhì)對(duì)管理人員面試的影響.面試中的忌諱面試人員話語過多.面試中的忌諱第四單元其他選拔方法P77一、人格測試“卡氏”16種人格測試二、興趣測試6種興趣分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型.第四單元其他選拔方法P77一、人格

三、能力測試P78普通能力傾向測試（思維想象記憶推理分析數(shù)學(xué)空間語言）特殊職業(yè)能力測試（從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試（心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力）四、情景模擬測試法P781.讓考生進(jìn)入擬聘職位.2.多用于招聘中高層管理人員.3.招聘后可直接上崗.

【能力要求】一、情景模擬測試的應(yīng)用P79（一）公文處理模擬法（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

二、應(yīng)用心理測試法的基本要求P80在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。（一）要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù).（二）要有嚴(yán)格的程序.（三）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn).【能力要求】案例:文件筐處理類別:書面請(qǐng)示來件人:婁奇招聘主管收件人:李明翔人力資源部副總監(jiān)日期:9月7日李總:您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整,公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作,將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組,并由原環(huán)保小組的項(xiàng)目主管全權(quán)負(fù)責(zé).最近幾個(gè)月,原化工小組的成員流失嚴(yán)重,我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請(qǐng),通過和他們的溝通,原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作,在工作中受到忽視,重要的研討會(huì)議從來不通知他們,只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作.在上半年的績效考核中,很多原化工小組的成員覺得受到了排擠,考核結(jié)果不理想.針對(duì)此事希望您能給予指示.案例:文件筐處理第五單元員工錄用決策P81【能力要求】

人員錄用的策略：一、多重淘汰式——金字塔式淘汰，多次考核，淘汰低分、取高分者.二、補(bǔ)償式（P82表2－1）——按各項(xiàng)目的權(quán)重比例對(duì)應(yīng)崗位不同要求擇優(yōu)錄取.第五單元員工錄用決策P81第五單元員工錄用決策P81綜合得分：甲=0.9*1+0.5*1+1*1+0.8*1+0.8*1+1*1=6如需突出技術(shù)能力與政治思想水平:甲=0.9*1+0.5*0.5+1*1+1*0.8+0.8*0.8+0.8*0.7+1*0.6=4.75三、綜合式=淘汰式+補(bǔ)償式(應(yīng)聘者需通過淘汰式,方可用補(bǔ)償式,如面試)第五單元員工錄用決策P81注意事項(xiàng)P821、全面衡量(需要性與可能性).2、減少錄用決策的人員(人事部與用人單位).3、不能求全責(zé)備(必備.可選).注意事項(xiàng)P82國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（三級(jí)企業(yè)人力資源管理師）招聘評(píng)估——能力要求1、能夠?qū)φ衅富顒?dòng)進(jìn)行成本效益評(píng)估2、能夠?qū)φ衅富顒?dòng)進(jìn)行數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估3、能夠?qū)φ衅富顒?dòng)進(jìn)行信度與效度檢驗(yàn)——相關(guān)知識(shí)1、人員招聘成本的構(gòu)成2、各種評(píng)估指標(biāo)的核算方法3、信度與效度的內(nèi)涵和種類國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（三級(jí)企業(yè)人力資源管理師）第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估P83一、成本收益評(píng)估（一）招聘成本內(nèi)部提升費(fèi)用工作流動(dòng)費(fèi)用間接費(fèi)用直接成本招聘總成本招聘總成本即人力資源的獲取成本招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、安家費(fèi)等第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估P83一、成本收益評(píng)估內(nèi)（二）成本效用評(píng)估P831、招聘單位成本＝招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)

2、成本效用評(píng)估計(jì)算方法總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用＝正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用

3、招聘收益成本比＝新員工創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本（二）成本效用評(píng)估P83二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估P84數(shù)量評(píng)估方法:錄用比＝錄用人數(shù)/招聘人數(shù)×100％招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘數(shù)×100％應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100％.質(zhì)量評(píng)估方法(與績效考評(píng)近似)二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估P84數(shù)量評(píng)估方法:案例:招聘評(píng)估計(jì)算某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過程中的費(fèi)用如下：1、計(jì)劃招聘24人，實(shí)際招聘22人2、招聘中應(yīng)聘人員為75人3、招聘活動(dòng)的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元.請(qǐng)計(jì)算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比.案例:招聘評(píng)估計(jì)算某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)三、信度與效度評(píng)估P841、目的：對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢測，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。

2、信度評(píng)估：測試結(jié)果的可靠性或一致性信度分類穩(wěn)定系數(shù)(同一方法.不同時(shí)間.同一應(yīng)聘人)等值系數(shù)(兩種對(duì)等或相當(dāng)方法.同一應(yīng)聘人)內(nèi)在一致性系數(shù)(每部分一致性)三、信度與效度評(píng)估P841、目的3、效度評(píng)估：有效性或精確性，實(shí)際測量到的特征與期望特征的符合程度.效度類型：預(yù)測效度：預(yù)測未來的準(zhǔn)確程度.內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度.同則效度：測試值與實(shí)際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度.3、效度評(píng)估：有效性或精確性，

案例:員工招聘方案設(shè)計(jì)

某公司決定今年招聘崗位為初級(jí)技術(shù)人員和一般管理人員若干名，請(qǐng)你為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問題。

案解題思路一、判斷針對(duì)以上崗位，選擇校園招聘是否正確.二、理由有什么好處，如：帶來新思維、可塑性強(qiáng)、選擇余地大等.三、方案1、一年一度或兩次的企業(yè)學(xué)校人才供需洽談會(huì)，供需直接見面，雙向選擇.2、單位自己在學(xué)校召開招聘會(huì)，在學(xué)生中散發(fā)廣告.3、定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)，直接從學(xué)校獲得需要的人才.四、應(yīng)注意的問題如：法規(guī)、大學(xué)生好高騖遠(yuǎn)、流動(dòng)性大.備選人等.解題思路一、判斷國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（三級(jí)企業(yè)人力資源管理師）人員配置——能力要求1、能夠改進(jìn)完善勞動(dòng)組織2、能夠根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行人員配置3、能夠根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)組織工作輪班——相關(guān)知識(shí)1、人員配置的原理、勞動(dòng)分工與協(xié)助的原則2、工作地、工作時(shí)間組織及工作輪班的組織形式和設(shè)計(jì)要求3、“5S”等現(xiàn)場管理方法國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（三級(jí)企業(yè)人力資源管理師）第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間配置P85一、人員配置的原理1．要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時(shí)也要?jiǎng)?chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。2．能位對(duì)應(yīng)原理：能力與崗位的對(duì)應(yīng)。四個(gè)層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層。3．互補(bǔ)增值原理:1＋1>2

4．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。

5．彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)得指定，既要達(dá)到工作得滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單二、企業(yè)勞動(dòng)分工P88（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的作用P881、提供勞動(dòng)效率.2、式勞動(dòng)工具專門化.3、有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長.4、擴(kuò)展勞動(dòng)空間，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度.5、減少應(yīng)勞動(dòng)者因轉(zhuǎn)換工作崗位造成的工時(shí)浪費(fèi).勞動(dòng)分工一般分工特殊分工個(gè)別分工社會(huì)生產(chǎn)大類一般分工的再分解、再細(xì)化企業(yè)范圍內(nèi)的分工二、企業(yè)勞動(dòng)分工P88勞動(dòng)分工（三）勞動(dòng)分工的形式1、職能分工2、專業(yè)（工種）分工3、技術(shù)分工（四）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則P891、把直接生產(chǎn)和工作管理工作、服務(wù)工作分開。2、把不同的工藝階段和工種分開。3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。4、把基本工作和輔助工作分開。5、把技術(shù)高低不同的工作分開。6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。（三）勞動(dòng)分工的形式三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作P90（一）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式P90（二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求P90（三）作業(yè)組1、需要作業(yè)組的情況P902、作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容P91勞動(dòng)協(xié)作分類以簡單分工為基礎(chǔ)——簡單協(xié)作以細(xì)致分工為基礎(chǔ)——復(fù)雜協(xié)作三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作P90勞動(dòng)協(xié)作分類以簡單【能力要求】一、對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)P921、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法(縱向分工改為橫向分工).2、充實(shí)業(yè)務(wù)法.(橫向分工改為縱向分工)3、工作連貫法.4、輪換工作法.5、小組工作法.6、兼崗兼職.7、個(gè)人包干負(fù)責(zé).【能力要求】一、對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)二、員工配置的基本方法P93三、員工任務(wù)的指派方法P95匈牙利法使用條件：（1）員工數(shù)目與工作任務(wù)數(shù)目相等.（2）求最小化的問題，如(某單位或某部門)工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化.員工配置基本方法以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置——浪費(fèi)人才以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置——一人多崗或空崗以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)——綜合平衡兩種方法.高效核心二、員工配置的基本方法P93員工配置基匈牙利法使用方法介紹P95表一：各員工完成任務(wù)時(shí)間匯總表員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E1161419101059181113196121432445189121715116141910矩陣一步驟一匈牙利法使用方法介紹P95步驟二：對(duì)行進(jìn)行約減，減去每一行的最小數(shù)5041367130681022390386508134矩陣二步驟三：對(duì)列進(jìn)行約減(含0列除外)，減去每一列的最小數(shù)4041136130450020080363408111矩陣三步驟二：對(duì)行進(jìn)行約減，減去每一行的最小數(shù)5041367130步驟四：畫“蓋0線”，目標(biāo)：把所有“0”掩蓋掉4041136130450020080363408111矩陣四操作技巧：從含“0”最多的行或列開始畫“蓋0線”123步驟四：畫“蓋0線”，目標(biāo)：把所有“0”掩蓋掉4041136步驟五：數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換40411361304500200803634081111矩陣五數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換的方法（步驟）：1、找出未被蓋“0”線覆蓋的數(shù)（左圖陰影部分）中的最小值“入”，左圖入＝12、將未被“蓋0線”覆蓋的數(shù)減去“入”3、將“蓋0線”交叉點(diǎn)的數(shù)加上“入”步驟五：數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換40411361304500200803633041025130340130070352308100數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換的結(jié)果：得出矩陣五矩陣五目標(biāo)：要不斷最小化矩陣，直到“蓋0線”的數(shù)量＝矩陣的維數(shù)（5），才能結(jié)束計(jì)算。方法:重復(fù)步驟四、五問題：矩陣五的“蓋0線”有多少條？3041025130340130070352308100數(shù)據(jù)3041025130340130070352308100步驟六：重復(fù)步驟四、五數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換矩陣五數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換的方法（步驟）：1、找出未被蓋“0”線覆蓋的數(shù)（左圖陰影部分）中的最小值“入”，左圖入＝32、將未被“蓋0線”覆蓋的數(shù)減去“入”3、將“蓋0線”交叉點(diǎn)的數(shù)加上“入”12343041025130340130070352308100步驟00472213004046034032200870數(shù)據(jù)優(yōu)化的最后結(jié)果：得出矩陣六（蓋0線數(shù)量＝維數(shù)）矩陣六00×4722130040460340√32200×870矩陣七步驟七：求最優(yōu)解，得出矩陣七。方法：首先找只含有一個(gè)“0”的行或者列（紅色）3214500472213004046034032200870數(shù)據(jù)優(yōu)化00×4722130√0×40460340√32200×870重復(fù)步驟七：第二是從最小“0”的行或列中的一個(gè)“0”打“√”（綠色）第三是（橙色）矩陣八00×4722130√0×40×460√340√32200×870矩陣九00×4722130√0×40460340√32200×870√0×4722130√0×40×460√340√3220×0×870√重復(fù)步驟七：第四是從最小“0”的行或列中的一個(gè)“0”打“√”（啡色）第五是（藍(lán)色）矩陣十一0√0×4722130√0×40×460√340√3220×0×870矩陣十0√0×4722130√0×40×460√340√3220×員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10

B6C4D9E10表二：員工配置最終結(jié)果根據(jù)矩陣十一求得最優(yōu)解員工甲乙丙丁戊A10B6C4D9四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動(dòng)P101（一）“5S”具體介紹——日式管理1、整理（）2、整頓（）3、清掃（）4、清潔（）5、素養(yǎng)（）演化“6S”=“5S”+(安全）四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動(dòng)P1五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化P1031、照明與色彩2、噪聲3、溫度與濕度4、綠化五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化P1031、第二單元人力資源的時(shí)間配置P104一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是——建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時(shí)制度。分類：單班制和多班制二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題P105三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)P106第二單元人力資源的時(shí)間配置P104【能力要求】工作輪班的組織形式P107（一）兩班制（二）三班制（三）四班制1、間斷性三班制2、連續(xù)性三班制1、“四八交叉”2、四六工作制3、五班輪休制【能力要求】國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（三級(jí)企業(yè)人力資源管理師）勞務(wù)外派與引進(jìn)——能力要求1、能夠辦理勞務(wù)外派與引進(jìn)的手續(xù)2、能夠進(jìn)行外派勞務(wù)管理3、能夠進(jìn)行引進(jìn)勞務(wù)管理——相關(guān)知識(shí)勞務(wù)外派與引進(jìn)的內(nèi)容和形式國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（三級(jí)企業(yè)人力資源管理師）第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)P109一、外派勞務(wù)基本工作程序1、填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，預(yù)約登記.2、外派公司面試或者向雇主遞交個(gè)人材料.3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》并由雇主發(fā)邀請(qǐng)函.4、錄用人員辦理所需手續(xù).5、勞務(wù)人員接受培訓(xùn).6、到檢疫機(jī)關(guān)辦理《健康證明書》和《預(yù)防接種證書》.7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照及簽證等手續(xù).8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用.第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)P109二、外派勞務(wù)管理P1111、填寫《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》.2、與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同.3、項(xiàng)目所在國批準(zhǔn)的工作許可證明.4、外方（或中介）的合法經(jīng)營與身份證明.5、勞務(wù)人員的有效護(hù)照與培訓(xùn)合格證.二、外派勞務(wù)管理P111勞務(wù)人員的挑選不準(zhǔn)出境的人(公.檢.法.司.安.稅.紀(jì))–犯罪嫌疑人(公.檢.法.司.安.立案).–有未了結(jié)的民事案件.–正在服刑期間.–勞動(dòng)教養(yǎng)期間(公安部門).–對(duì)國家安全或利益有潛在危害的人員.勞務(wù)人員的挑選三、勞務(wù)引進(jìn)管理P112聘用外國人的管理（需要的材料）1、外國人的履歷證明.2、聘用意向書.3、聘用原因報(bào)告.4、從事工作的資歷證明.5、外國人的健康狀況.6、法律法規(guī)規(guī)定的其他文件.三、勞務(wù)引進(jìn)管理P112聘用外國人的基本條件P1131、年滿18周歲，身體健康.2、具有必須的專業(yè)機(jī)能與工作經(jīng)歷.3、無犯罪記錄.4、持有有效護(hù)照.聘用外國人的基本條件P113回顧復(fù)習(xí)第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施(重點(diǎn))第1單元招聘渠道的分類（內(nèi)，外）P62人員招募的方法（內(nèi)，外）P63第2單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選(筆試、面試、心里測試、情景模擬)第3單元面試的組織與實(shí)施（目的發(fā)展程序方法（結(jié)構(gòu)非結(jié)構(gòu)提問）第4單元其他選拔方法（人格興趣測試、能力測試、情景模擬測試）第5單元員工錄用決策（淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式）第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估（成本效益評(píng)估、數(shù)量質(zhì)量評(píng)估、信度效度評(píng)估）第三節(jié)人力資源的有效配置第1單元人力資源的空間配置(五要素原理、對(duì)勞動(dòng)分工改進(jìn)、匈牙利法、5S方法、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化)第2單元人力資源的時(shí)間配置（單班制、輪班制）第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)(限制出鏡人員)回顧復(fù)習(xí)祝同學(xué)們:

考試成功！謝謝！祝同學(xué)們:人力資源管理師（三級(jí)）

人員招聘與配置主講:何青鏵高級(jí)人力資源管理師:02031811911

：2005人力資源管理師（三級(jí)）

人員課程設(shè)置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施(重點(diǎn))第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元面試的組織與實(shí)施第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用決策第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估(難點(diǎn))第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置(難點(diǎn))第二單元人力資源的時(shí)間配置第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)課程設(shè)置國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(三級(jí)企業(yè)人力資源管理師)招聘實(shí)施——能力要求1、能夠通過簡歷、申請(qǐng)表和筆試等方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選。2、能夠運(yùn)用面試、情景模擬等方法進(jìn)行人員篩選。3、能夠提出錄用候選人名單?！嚓P(guān)知識(shí)1、筆試的特點(diǎn)及適用范圍。2、面試的內(nèi)涵及適用范圍。3、心理測試法的基本要求。4、情景模擬法的注意事項(xiàng)。國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(三級(jí)企業(yè)人力資源管理師)招聘實(shí)第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施P58

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法【知識(shí)要求】企業(yè)人員的補(bǔ)充有兩個(gè)途徑：1、內(nèi)部補(bǔ)充——內(nèi)部配置2、外部補(bǔ)充——外部招聘一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)概念：內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施P58

第一單一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)P58優(yōu)點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性高(員工性格.動(dòng)機(jī).潛能)2、適應(yīng)較快3、激勵(lì)性強(qiáng)(鼓舞士氣)4、費(fèi)用較低缺點(diǎn)：1、激化員工內(nèi)部矛盾(按資歷.關(guān)系)2、容易抑制創(chuàng)新(近親繁殖)

一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)P58優(yōu)點(diǎn)：1、二、外部招募的特點(diǎn)P59優(yōu)點(diǎn)：1、帶來新思維和新方法（鯰魚效應(yīng)）2、有利于招聘一流人才3、樹立形象(企業(yè)形象廣告)缺點(diǎn)：1、篩選難度大，時(shí)間長2、進(jìn)入角色慢(培訓(xùn).適應(yīng))3、招募成本大4、決策風(fēng)險(xiǎn)大(應(yīng)聘者誠信.動(dòng)機(jī))5、影響內(nèi)部員工的積極性二、外部招募的特點(diǎn)P59優(yōu)點(diǎn)：1、帶來新思維和新方法（鯰【能力要求】一、選擇招聘渠道的主要步驟P601、分析本單位的招聘要求（需要什么人?多少人?）2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3、確定適合的招聘來源4、選擇適合的招聘方法——成本收益法成本——付出什么收益——得到什么【能力要求】一、選擇招聘渠道的主要步驟P二、參加招聘會(huì)的主要程序P611、準(zhǔn)備展位.2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備.3、招聘人員的準(zhǔn)備(人事部.用工部門).4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系.5、招聘會(huì)的宣傳工作.6、招聘會(huì)后的工作.二、參加招聘會(huì)的主要程序P61三、內(nèi)部招聘的主要方法P621、推薦法，可用于內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部——由主管提名(了解.主觀)外部——熟人推薦2、布告法，讓全體員工都知道要招人，增加透明度與公平性(招普通人員)3、檔案法，利用員工檔案進(jìn)行選拔(自建檔案)三、內(nèi)部招聘的主要方法P621、推薦法，可用于內(nèi)部招聘和四、外部招募的主要方法P63（一）發(fā)布廣告關(guān)鍵問題：1.廣告媒體選擇（各種媒體的優(yōu)缺點(diǎn)）2.廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)(吸引眼球)（二）借助中介中介：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心表現(xiàn)形式：1、人才交流中心：優(yōu)——費(fèi)用低、針對(duì)性強(qiáng)缺——難招到熱門人才和高級(jí)人才2、招聘洽談會(huì)：(專業(yè)化與高級(jí)人才雙向交流溝通)

四、外部招募的主要方法P63

3、獵頭公司（)優(yōu):招攬高級(jí)人才缺:費(fèi)用高，為所推薦人才年薪25％－35％（三）校園招聘P64對(duì)象——工程、會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、法律、管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員.（四）網(wǎng)絡(luò)招聘P64優(yōu)——信息量大.成本低.速度快（五）熟人推薦P65通過員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選(可信任度高.人材層次廣).

應(yīng)注意事項(xiàng)P66校園招聘:1.違約責(zé)任(備選人).2.學(xué)生感興趣的問題.

第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行

初步篩選P66一、筆試的適用范圍目的：1、基礎(chǔ)知識(shí)2、素質(zhì)能力設(shè)計(jì)：1、一般知識(shí)能力(文化水平.智商.數(shù)字處理.推理.記憶)2、專業(yè)知識(shí)能力二、筆試的特點(diǎn):優(yōu)：1、對(duì)人才知識(shí)點(diǎn)考核全面2、效率高3、減少應(yīng)聘者壓力4、成績比較客觀缺：難以考核應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì).口頭表達(dá)能力.實(shí)際能力.宜:作初試.第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行

【能力要求】一、篩選簡歷的方法P67（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)——反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力.（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求.（四）審查簡歷中的邏輯性(自相矛盾.違常理).（五）對(duì)簡歷的整體印象.內(nèi)容主觀內(nèi)容：對(duì)個(gè)人的描述客觀內(nèi)容：姓名、民族、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷【能力要求】內(nèi)容主觀內(nèi)容：二、篩選申請(qǐng)表的方法P681、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(格式全.字跡)。2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容(職業(yè)常識(shí).原因.動(dòng)機(jī))3、注明可疑之處。注意：盡量讓更多人復(fù)試。三、筆試方法的應(yīng)用P691、筆試的優(yōu)點(diǎn)（深層次了解）2、筆試的命題（文化程度工作特點(diǎn)要求）3、閱卷與成績復(fù)核二、篩選申請(qǐng)表的方法P68第三單元面試的組織與實(shí)施P69一、面試的內(nèi)涵目的：全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景、語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力.二、面試的發(fā)展（形式特點(diǎn)）形式：1、答辯式2、演講式3、討論式4、案例分析5、模擬操作(情景模擬)特點(diǎn)：由一般素質(zhì)測評(píng)向情景模擬過渡第三單元面試的組織與實(shí)施P69一、三、面試的目標(biāo)P70（一）面試考官的目標(biāo)——為單位聘到合適的人選.(二）應(yīng)聘者的目標(biāo)——了解用人單位和崗位，作出自己的決定.（三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明——有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序.三、面試的目標(biāo)P70【能力要求】一、面試的基本程序P71（一）面試前的準(zhǔn)備階段。（二）面試開始階段。（三）正式面試階段。（四）結(jié)束面試階段。（五）面試評(píng)價(jià)階段。二、面試環(huán)境的布置P72聲音顏色位置擺設(shè)【能力要求】三、面試的方法P73（一）初步面試(了解動(dòng)機(jī)介紹情況)診斷面試(補(bǔ)充信息,用人部門負(fù)責(zé),人事部門參與)（二）結(jié)構(gòu)化面試(固定程序形式)非結(jié)構(gòu)化面試(無固定程序形式,考生可發(fā)揮,可觀察考生……)四、面試問題的設(shè)計(jì)P741、設(shè)計(jì)技巧：準(zhǔn)備基本問題:圍繞工作說明書、個(gè)人資料.2、面試舉例：（求職動(dòng)機(jī)、應(yīng)聘崗位的態(tài)度、行為傾向、家庭態(tài)度、處理突發(fā)事件、危機(jī)處理）三、面試的方法P73案例一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無所知，所以在面師過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。請(qǐng)您對(duì)上述面試活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià)，并說明：1、什么原因形成上述面試過程?2、在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生。案例一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事答案要點(diǎn)分析1、無論是面試的考官，還是人事主管都應(yīng)當(dāng)做好面試的準(zhǔn)備工作，明確面試的目的，面試問題，面試類型，面試的時(shí)間與地點(diǎn)。2、面試官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項(xiàng)，范圍，列出題綱。3、一個(gè)有效的面試計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結(jié)束面試的具體步驟，方法和要求。答案要點(diǎn)分析五、面試提問的技巧P75（一）開放式提問(考生發(fā)揮)（二）封閉式提問(是.否)（三）清單式提問（四）假設(shè)式提問(如果你在位,你怎么辦?)（五）重復(fù)式提問（六）確認(rèn)式提問（七）舉例式提問(核心技巧,結(jié)構(gòu)化面試,)五、面試提問的技巧P75面試人員話語過多.先入為主.長時(shí)間面試帶來的倦怠(考生).脫離面試目標(biāo).面試者素質(zhì)對(duì)管理人員面試的影響.面試中的忌諱面試人員話語過多.面試中的忌諱第四單元其他選拔方法P77一、人格測試“卡氏”16種人格測試二、興趣測試6種興趣分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型.第四單元其他選拔方法P77一、人格

三、能力測試P78普通能力傾向測試（思維想象記憶推理分析數(shù)學(xué)空間語言）特殊職業(yè)能力測試（從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試（心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力）四、情景模擬測試法P781.讓考生進(jìn)入擬聘職位.2.多用于招聘中高層管理人員.3.招聘后可直接上崗.

【能力要求】一、情景模擬測試的應(yīng)用P79（一）公文處理模擬法（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

二、應(yīng)用心理測試法的基本要求P80在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。（一）要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù).（二）要有嚴(yán)格的程序.（三）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn).【能力要求】案例:文件筐處理類別:書面請(qǐng)示來件人:婁奇招聘主管收件人:李明翔人力資源部副總監(jiān)日期:9月7日李總:您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整,公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作,將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組,并由原環(huán)保小組的項(xiàng)目主管全權(quán)負(fù)責(zé).最近幾個(gè)月,原化工小組的成員流失嚴(yán)重,我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請(qǐng),通過和他們的溝通,原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作,在工作中受到忽視,重要的研討會(huì)議從來不通知他們,只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作.在上半年的績效考核中,很多原化工小組的成員覺得受到了排擠,考核結(jié)果不理想.針對(duì)此事希望您能給予指示.案例:文件筐處理第五單元員工錄用決策P81【能力要求】

人員錄用的策略：一、多重淘汰式——金字塔式淘汰，多次考核，淘汰低分、取高分者.二、補(bǔ)償式（P82表2－1）——按各項(xiàng)目的權(quán)重比例對(duì)應(yīng)崗位不同要求擇優(yōu)錄取.第五單元員工錄用決策P81第五單元員工錄用決策P81綜合得分：甲=0.9*1+0.5*1+1*1+0.8*1+0.8*1+1*1=6如需突出技術(shù)能力與政治思想水平:甲=0.9*1+0.5*0.5+1*1+1*0.8+0.8*0.8+0.8*0.7+1*0.6=4.75三、綜合式=淘汰式+補(bǔ)償式(應(yīng)聘者需通過淘汰式,方可用補(bǔ)償式,如面試)第五單元員工錄用決策P81注意事項(xiàng)P821、全面衡量(需要性與可能性).2、減少錄用決策的人員(人事部與用人單位).3、不能求全責(zé)備(必備.可選).注意事項(xiàng)P82國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（三級(jí)企業(yè)人力資源管理師）招聘評(píng)估——能力要求1、能夠?qū)φ衅富顒?dòng)進(jìn)行成本效益評(píng)估2、能夠?qū)φ衅富顒?dòng)進(jìn)行數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估3、能夠?qū)φ衅富顒?dòng)進(jìn)行信度與效度檢驗(yàn)——相關(guān)知識(shí)1、人員招聘成本的構(gòu)成2、各種評(píng)估指標(biāo)的核算方法3、信度與效度的內(nèi)涵和種類國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（三級(jí)企業(yè)人力資源管理師）第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估P83一、成本收益評(píng)估（一）招聘成本內(nèi)部提升費(fèi)用工作流動(dòng)費(fèi)用間接費(fèi)用直接成本招聘總成本招聘總成本即人力資源的獲取成本招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、安家費(fèi)等第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估P83一、成本收益評(píng)估內(nèi)（二）成本效用評(píng)估P831、招聘單位成本＝招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)

2、成本效用評(píng)估計(jì)算方法總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用＝正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用

3、招聘收益成本比＝新員工創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本（二）成本效用評(píng)估P83二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估P84數(shù)量評(píng)估方法:錄用比＝錄用人數(shù)/招聘人數(shù)×100％招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘數(shù)×100％應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100％.質(zhì)量評(píng)估方法(與績效考評(píng)近似)二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估P84數(shù)量評(píng)估方法:案例:招聘評(píng)估計(jì)算某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過程中的費(fèi)用如下：1、計(jì)劃招聘24人，實(shí)際招聘22人2、招聘中應(yīng)聘人員為75人3、招聘活動(dòng)的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元.請(qǐng)計(jì)算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比.案例:招聘評(píng)估計(jì)算某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)三、信度與效度評(píng)估P841、目的：對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢測，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。

2、信度評(píng)估：測試結(jié)果的可靠性或一致性信度分類穩(wěn)定系數(shù)(同一方法.不同時(shí)間.同一應(yīng)聘人)等值系數(shù)(兩種對(duì)等或相當(dāng)方法.同一應(yīng)聘人)內(nèi)在一致性系數(shù)(每部分一致性)三、信度與效度評(píng)估P841、目的3、效度評(píng)估：有效性或精確性，