突破企業(yè)績(jī)效瓶頸績(jī)效打折的問(wèn)題績(jī)效錯(cuò)位化人力資源管理的貶值化、邊緣化、事務(wù)化用人過(guò)高或過(guò)低導(dǎo)致的考核誤差工作動(dòng)機(jī)與業(yè)績(jī)的不成正比，績(jī)效四點(diǎn)圖：職業(yè)化-忠誠(chéng)化-成長(zhǎng)化-競(jìng)爭(zhēng)化學(xué)習(xí)力與企業(yè)目標(biāo)的要求的差距大績(jī)效不是排名，不是末位淘汰、不是單純業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比，而是找出對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)企業(yè)文化的影響、高層的影響、與共贏員工的影響形式主義、跟風(fēng)主義、先進(jìn)主義帶來(lái)的影響行為、品質(zhì)心理、人格能力、思維素質(zhì)、品格（1、綜合能力MA）流調(diào)、醫(yī)?？荚u(píng)、績(jī)效薪金、福待招聘、錄用（4、人事管理PM）職業(yè)、生涯培訓(xùn)、提升選拔、晉升變化、發(fā)展（3、發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)ED）宗旨、價(jià)值團(tuán)隊(duì)、溝通心情、關(guān)系安全、健康（2、環(huán)境氛圍EV）用什么樣的方式做績(jī)效管理沒有完善體系，會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題與情況績(jī)效本質(zhì)：1、關(guān)鍵事件法2、目標(biāo)管理法3、EVA考評(píng)法（財(cái)務(wù)）4、KPI考評(píng)法5、BSC考評(píng)法6、360度考評(píng)法7、勝任全度考評(píng)法目的：1、為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)2、為了員工進(jìn)步成長(zhǎng)3、為了規(guī)避失誤損失4、為了管理持續(xù)發(fā)展現(xiàn)象：1、只有通過(guò)績(jī)效得到好處的人才會(huì)認(rèn)真考核2、只關(guān)心業(yè)績(jī)的企業(yè)，企業(yè)的員工只關(guān)心利益3、做事意味著出錯(cuò)，績(jī)效不是處罰出錯(cuò)，而是處理不做事4、績(jī)效機(jī)制做的再好，但怕績(jī)效前所做的事沒有做好績(jī)效管理好與壞，員工有五個(gè)明白一、明白企業(yè)目標(biāo)（吸引力）今年的，十年的，遠(yuǎn)景的二、明白辭退底線（恐懼力）紀(jì)律的，工作的，勝任的三、明白工作價(jià)值（推動(dòng)力）為誰(shuí)做，含金量，重要性四、明白成長(zhǎng)渠道（學(xué)習(xí)力）戰(zhàn)略的，技能的，心態(tài)的五、明白最高職務(wù)（歸宿力）現(xiàn)在的，將來(lái)的，最終的所以：績(jī)效是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度績(jī)效的本質(zhì)人分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)行動(dòng)激勵(lì)目標(biāo)分解培訓(xùn)溝通制定標(biāo)準(zhǔn)方法授權(quán)制表打分末位淘汰獎(jiǎng)金工資財(cái)務(wù)排名投票績(jī)效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向KPI/BCS/360KPIKeyPerformanceIndicationKRA（KeyResultAreas）KBI（KeyBehaviorIndication）

戰(zhàn)略、管理、客戶、學(xué)創(chuàng)、財(cái)務(wù)品行一、績(jī)效的管理思路分配方式：勞動(dòng)量智力量財(cái)富量人際量用人方式：聘用層次合作層次知位層次移位層次關(guān)系方式：寄生關(guān)系重生關(guān)系離生關(guān)系互生關(guān)系發(fā)展時(shí)期；成立期，風(fēng)暴期斷奶期，定位期表現(xiàn)期，品牌期員工留任原因：企業(yè)發(fā)展前景薪酬不合理上下級(jí)關(guān)系績(jī)效考核歸宿感，創(chuàng)業(yè)人的特性：貪婪性懶惰性好色性二、HR經(jīng)理的管理思路智者智者能者工者賢者品格創(chuàng)造力價(jià)值觀思維模式能力技能知識(shí)經(jīng)驗(yàn)自我實(shí)現(xiàn)尊重尊重交際交際安全安全生理輸出輸入人性化用人留人

財(cái)富健康享樂(lè)貢獻(xiàn)權(quán)力發(fā)明情感地位付于薪金支于安全給于假期贈(zèng)于機(jī)會(huì)制于人上交于殊情施于恩德抬于廟堂三種人才的的用人辦法法關(guān)鍵人才生存源頭不可替代人人才來(lái)之學(xué)堂即之平場(chǎng)去之無(wú)聲解之無(wú)信長(zhǎng)期覺察個(gè)性使然相貌平平少言善己高能低證高證低相高相低言高言低親注重潛力長(zhǎng)期培養(yǎng)機(jī)會(huì)提升培育品質(zhì)多競(jìng)少敵授之恩德欲之供之教之以義法律合同解之安全施之尊重授之以形關(guān)鍵性人才才：決定3-5年企企業(yè)發(fā)展的的人才生存源頭人人才：決定定企業(yè)利潤(rùn)潤(rùn)狀態(tài)的人人才不可替代人人才：市場(chǎng)場(chǎng)上缺少的的人才績(jī)效管理的的PDCA計(jì)劃-行動(dòng)動(dòng)-檢查-反饋ActionCheckDoPlan績(jī)效管理幾種績(jī)效管管理方法通通過(guò)過(guò)程的的法則PDCA計(jì)劃目標(biāo)：工作匯報(bào)，，目標(biāo)體系系目標(biāo)分解，，責(zé)任到崗崗績(jī)效計(jì)劃，，目標(biāo)責(zé)任任書標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：行為標(biāo)準(zhǔn)，，品行標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作分析，，職業(yè)化訓(xùn)訓(xùn)練情感糾正，，工作完成成績(jī)效檢查：KPI選擇，定性性指標(biāo)制度建設(shè)，，指標(biāo)庫(kù)建建設(shè)方法選擇，，考核匯總總，績(jī)效反饋：考核面談，，績(jī)效薪酬酬素質(zhì)培訓(xùn)，，方法選擇擇策略調(diào)整，，指標(biāo)庫(kù)修修訂(先講)實(shí)實(shí)操部分二二：標(biāo)準(zhǔn)制制訂與執(zhí)行行行為標(biāo)準(zhǔn)，，品行標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作分析，，職業(yè)化訓(xùn)訓(xùn)練情感糾正，，工作完成成一、請(qǐng)不要要忽略行為為的考核關(guān)鍵行為指指標(biāo)（KBI）是考察各部部門及各級(jí)級(jí)員工在一一定時(shí)間、、一定空間間和一定職職責(zé)范圍內(nèi)內(nèi)關(guān)鍵工作作行為履行行狀況的量量化指標(biāo)，，是對(duì)各部部門和各級(jí)級(jí)員工工作作行為管理理的集中體體現(xiàn)。部門門KBI得分不僅取取決于所屬屬全體員工工KBI得分的簡(jiǎn)單單疊加，也也取決于部部門本身的的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)和管理模模式。科學(xué)學(xué)、合理的的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)和管理模模式有助于于所屬全體體員工KBI得分相同的的情況下部部門KBI成績(jī)的大幅幅度提升。。行為的考核核是績(jī)效管管理的最大大瓶頸近期流行的的勝任力模模型可以有有效解決行行為指標(biāo)考考核的問(wèn)題題行為的考核核集中在四四個(gè)方面A、品行B、創(chuàng)造力C、人格魅力D、操守工作在一個(gè)個(gè)眾人品行行不好的公公司是沒有有希望的，，標(biāo)準(zhǔn)A、產(chǎn)品，B、制度，C、薪酬，D、稅務(wù)，E、晉升，F(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)者人格格H、財(cái)富價(jià)值觀觀，I、觀劃二、勝任力力模型勝任力建立立的三種方方法：專家家指導(dǎo)法，，通用公司司法，編碼碼法勝任力的冰冰山模型勝任力五級(jí)級(jí)分級(jí)的思思路勝任力模型型考評(píng)的四四個(gè)要點(diǎn)：：A、以過(guò)去的事事實(shí)為依據(jù)據(jù)，B、事實(shí)要有法法律性證明明C、不能問(wèn)及假假設(shè)性問(wèn)題題，D、通過(guò)培訓(xùn)解解決情感化化勝任力選擇擇的四個(gè)要要點(diǎn)：A、必須考核性性，B、對(duì)戰(zhàn)略影響響極大C、崗位特質(zhì)性性，D、特殊性人才才群體三、素質(zhì)考考核模型勝任力與欠欠資格上崗崗素質(zhì)模型特特點(diǎn)：很好解決了了同崗?fù)叫降拿苄袨榧?lì)性性解決了優(yōu)秀秀人才離職職的問(wèn)題素質(zhì)模型的的要點(diǎn)1、五級(jí)分分級(jí)，2、、同崗價(jià)值值差異，3、情感化化調(diào)整績(jī)效會(huì)議與與制度頒布布實(shí)施的方方法設(shè)立企業(yè)勝勝任力員工工模型超勝任力員員工標(biāo)準(zhǔn)勝任力力員工基本勝任力力員工期望勝任力力員工欠資格上崗崗員工員工執(zhí)行勝任模型四、職業(yè)化化訓(xùn)練與績(jī)績(jī)效的關(guān)系系職業(yè)化：按按照職業(yè)操操守超出想想象地完成成工作。據(jù)統(tǒng)計(jì)：由由于經(jīng)理人人內(nèi)耗、缺缺少職業(yè)化化技能及管管理決策失失誤導(dǎo)致的的經(jīng)濟(jì)損失失占企業(yè)利利潤(rùn)損失總總額的50%，世界界管理難題題排名前三三位的為績(jī)績(jī)效管理、、流程管理理、溝通管管理中，員員工不職業(yè)業(yè)造成的績(jī)績(jī)效情感、、流程不執(zhí)執(zhí)行及溝通通障礙占主主要部分。。世界500強(qiáng)的企業(yè)業(yè)，不一定定生產(chǎn)高規(guī)規(guī)格及高科科技的產(chǎn)品品，但一定定產(chǎn)出高素素質(zhì)職業(yè)化化人才；我我們的企業(yè)業(yè)要想在世世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)領(lǐng)域或按照照規(guī)劃進(jìn)行行發(fā)展，高高素質(zhì)的職職業(yè)經(jīng)理人人占據(jù)第一一要素。經(jīng)經(jīng)理人的職職業(yè)化訓(xùn)練練必要性不不言而喻。。員工不職業(yè)業(yè)，績(jī)效管管理形同虛虛設(shè)老王公司業(yè)業(yè)務(wù)員職業(yè)業(yè)化案例：：知識(shí)職業(yè)化化技能職業(yè)化化態(tài)度職業(yè)化化利益職業(yè)化化認(rèn)知職業(yè)化化價(jià)值觀職業(yè)業(yè)化專業(yè)學(xué)歷與與培訓(xùn)職位說(shuō)明書書品行考核體體系有效分配機(jī)機(jī)制角色認(rèn)知與與職業(yè)規(guī)劃劃文化建設(shè)老王公司業(yè)業(yè)務(wù)員職業(yè)業(yè)化案例一、快是第一原原則。市場(chǎng)場(chǎng)的需求就就是命令二、角色認(rèn)認(rèn)知：利潤(rùn)的創(chuàng)造造者、形象象的塑造者者、信息的的傳播者、、市場(chǎng)的管管理者、談?wù)勁械氖拐哒摺Ｈ?、上崗要求：：拍腦門出出餿主意的的;拍胸脯吹牛牛的;拍肚子混事事的;拍屁股走人人的。四、技能要要求：熟悉悉開展的項(xiàng)項(xiàng)目、找準(zhǔn)客戶的的需求、結(jié)結(jié)交真真正的群體體、樹立銷售的的決心、總結(jié)銷售的的方法。五、態(tài)度要要求：1、不準(zhǔn)貶低同同行。2、、不準(zhǔn)泄露露機(jī)密。3、不準(zhǔn)隨隨意承諾。。4、不準(zhǔn)準(zhǔn)越權(quán)簽字字。5、不準(zhǔn)挪挪用公款。。6、不準(zhǔn)準(zhǔn)兼職工作作。7、不準(zhǔn)卡卡要財(cái)物。。8、不準(zhǔn)準(zhǔn)非法銷售售。五、品行的的考核品行:品德德或品質(zhì)表表現(xiàn)出來(lái)的的行為思維-------遠(yuǎn)近方法-------程度細(xì)節(jié)-------好壞品行-------成敗目前企業(yè)管管理者、員員工的主要要本質(zhì)、品品格行為區(qū)區(qū)別：人的品質(zhì)：：熱愛集體、、關(guān)心他人人、樂(lè)于奉奉獻(xiàn)、安分分守己、團(tuán)團(tuán)結(jié)協(xié)作、、剛正不阿阿、善良、、誠(chéng)懇、樸樸實(shí)、損公肥私、、自私自利利、惟利是是圖、無(wú)事事生非、拉拉幫結(jié)伙、、陽(yáng)奉陰違違、缺德、、奸猾、蔫蔫壞、正直本分、、襟懷坦白白、敢作敢敢為、秉公公執(zhí)政、勤勤懇實(shí)在、、愛崗競(jìng)業(yè)業(yè)、厚道、、坦率爭(zhēng)權(quán)奪利、、挑撥離間間、偷奸耍?；E用用職權(quán)、詐詐騙怠工、、討價(jià)還價(jià)價(jià)、霸道、、虛頭人的品格：忠誠(chéng)、謙虛虛、主動(dòng)、、熱誠(chéng)、公公正、親切切、智慧、、明辯、謹(jǐn)謹(jǐn)慎、真愛愛、創(chuàng)新、、虛偽、驕傲傲、被動(dòng)、、冷淡、平平衡、粗魯魯、愚笨、、武斷、狂狂妄、自私私、呆板、、溫善、敬重重、勤奮、、忍耐、認(rèn)認(rèn)真、誠(chéng)實(shí)實(shí)、節(jié)制、、仔細(xì)、穩(wěn)穩(wěn)健、舍己己、耐心、、易怒、無(wú)禮禮、懶惰、、浮躁、草草率、隱瞞瞞、放縱、、魯莽、焦焦慮、為己己、好高、、高尚、勇敢敢、靈活、、寬容、盡盡職、親和和、有序、、專注、敏敏銳、尊重重、溫柔、、低劣、膽怯怯、固執(zhí)、、偏見、馬馬虎、排斥斥、紊亂、、敷衍、遲遲鈍、輕慢慢、暴躁、、節(jié)儉、守時(shí)時(shí)、決心、、信心、可可靠、果斷斷、美德、、饒恕、善善勸、感恩恩、知足、、奢侈、隨意意、懦弱、、猶豫、善善變、猶疑疑、不純、、記仇、爭(zhēng)爭(zhēng)辯、負(fù)義義、貪婪、、慎重、開源源、細(xì)致、、機(jī)警、好好客、慷慨慨、喜樂(lè)、、順?lè)?、聰聰敏、明智智、遠(yuǎn)見、、輕率、浪費(fèi)費(fèi)、粗心、、呆傻、孤孤僻、吝嗇嗇、自憐、、任性、愚愚蠢、自大大、近視、、實(shí)操部分一一：目標(biāo)計(jì)計(jì)劃體系工作匯報(bào)，，目標(biāo)體系系目標(biāo)分解，，責(zé)任到崗崗績(jī)效計(jì)劃，，目標(biāo)責(zé)任任書一、建立工工作匯報(bào)體體系請(qǐng)拒絕使用用工作總結(jié)結(jié)與工作計(jì)計(jì)劃工作匯報(bào)體體系是一個(gè)個(gè)系統(tǒng)，具具備四個(gè)特特點(diǎn)：A、時(shí)間強(qiáng)制性性，B、欄目設(shè)計(jì)性性，C、書寫的理性性，D、工作如實(shí)性性工作匯報(bào)體體系的作用用收集信息息、績(jī)效考考評(píng)、工作作職業(yè)化、、戰(zhàn)略分析析、素質(zhì)提提升、溝通通六大功能能工作匯報(bào)一一般原則是是逐級(jí)匯報(bào)報(bào)，月匯報(bào)報(bào)，回饋式式匯報(bào)工作匯報(bào)的的實(shí)用要點(diǎn)點(diǎn)：A、培訓(xùn)得當(dāng)，，B、堅(jiān)持使用，，C、形式純正，，D、不斷修訂二、企業(yè)目目標(biāo)制訂基基本事項(xiàng)時(shí)間：每年年的11月前后成員：主持持者、組織織者、培訓(xùn)訓(xùn)者、參與與者企業(yè)目標(biāo)的的表格化，，模式化，，內(nèi)容固定定化企業(yè)總目標(biāo)標(biāo)要有偉大大性、可操操作性、簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔性1量本利分分析2可行性與與可規(guī)律性性3墨西法則則4順位解決決問(wèn)題：交交替排列（（實(shí)現(xiàn)的目目標(biāo)重要性性）關(guān)鍵性問(wèn)題題：解決發(fā)發(fā)展性問(wèn)題題（對(duì)3-5年發(fā)展的問(wèn)問(wèn)題）隱患性問(wèn)題題：影響發(fā)發(fā)展的規(guī)避避的辦法5目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的解決辦辦法三、績(jī)效目目標(biāo)分解方法：協(xié)商商、招商、、命令各部門分解解的均衡性性，主導(dǎo)性性與服務(wù)性性，上下級(jí)級(jí)的充分必必要特點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任書書的要點(diǎn)：：目標(biāo)責(zé)任書書與授權(quán)書書一起使用用目標(biāo)責(zé)任書書是短期行行為，一般般不超過(guò)1年工作責(zé)任一一般定義為為三種情況況代晉升職務(wù)務(wù)薪酬可以以談判新員工上任任時(shí)，特殊殊性任務(wù)時(shí)時(shí)，月度計(jì)計(jì)劃時(shí)，企企業(yè)特殊性性時(shí)機(jī)，晉晉升前，新新部門成立立時(shí)，新產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)或或上市時(shí)實(shí)操部分三三：績(jī)效考考核KPI選擇，定性性指標(biāo)制度建設(shè)，，指標(biāo)庫(kù)建建設(shè)方法選擇，，考核匯總總戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任到崗目標(biāo)的分解解關(guān)健指標(biāo)考核設(shè)訂指標(biāo)庫(kù)庫(kù)考核的溝通通,申訴應(yīng)用修訂一、建立指指標(biāo)庫(kù)頭腦風(fēng)暴會(huì)會(huì)議的每個(gè)個(gè)參會(huì)者都都是平等的的，他們沒沒有拘束，，能夠更自自由地思考考，以鼓勵(lì)勵(lì)產(chǎn)生的新新觀點(diǎn)和問(wèn)問(wèn)題的解決決方法；每每一個(gè)參加加會(huì)議的人人都可以大大聲地說(shuō)出出自己的新新觀點(diǎn)和想想法，也可可以在他人人提出的觀觀點(diǎn)之上建建立新的觀觀點(diǎn)，所有有的觀點(diǎn)都都不進(jìn)行批批評(píng)地記錄錄下來(lái)。只只有在頭腦腦風(fēng)暴會(huì)議議結(jié)束的時(shí)時(shí)候，才對(duì)對(duì)這些觀點(diǎn)點(diǎn)和想法進(jìn)進(jìn)行討論、、評(píng)估和篩篩選。頭腦風(fēng)暴起起源于1939年年，由美國(guó)國(guó)BBDD廣告公司的的經(jīng)理亞歷歷克斯·奧奧斯本發(fā)明明，最初用用在廣告的的創(chuàng)新上，，1953年總結(jié)結(jié)成書。奧奧斯本先生生發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)統(tǒng)的商業(yè)會(huì)會(huì)議制約了了新觀點(diǎn)的的生產(chǎn)，提提出了幫助助激發(fā)觀點(diǎn)點(diǎn)產(chǎn)生的規(guī)規(guī)則；他提提出把自由由賦予人們們的思想和和行動(dòng)，以以激發(fā)產(chǎn)生生新的觀點(diǎn)點(diǎn).頭腦風(fēng)風(fēng)暴“而聞聞名于世。。原則：沒有對(duì)觀點(diǎn)點(diǎn)的批評(píng)追求觀點(diǎn)的的數(shù)量在彼此的觀觀點(diǎn)之上建建立新觀點(diǎn)點(diǎn)鼓勵(lì)狂熱的的和夸張的的觀點(diǎn)指標(biāo)的理解解戰(zhàn)略指標(biāo)1、有利于3-5年（未來(lái)））企業(yè)發(fā)展展的目標(biāo)：：銀行行承兌1億元，戰(zhàn)略略人才儲(chǔ)備備95%2、正常經(jīng)營(yíng)營(yíng)秩序之外外的重要活活動(dòng)：GMP認(rèn)證，企業(yè)業(yè)商學(xué)院建建立3、務(wù)必完成成的特殊性性任務(wù)：江江蘇客客戶起訴一一個(gè)月內(nèi)平平消管理類1、對(duì)本職職職務(wù)的工作作管理：客客戶投投訴處理及及時(shí)性2、對(duì)下級(jí)管管理：績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)庫(kù)建設(shè)指指量客戶類本職對(duì)服務(wù)務(wù)對(duì)象的指指標(biāo)考核：：客戶開發(fā)發(fā)量，培訓(xùn)訓(xùn)滿意度，，采購(gòu)及時(shí)時(shí)性財(cái)務(wù)類目標(biāo)定量指指標(biāo)：回款款額，發(fā)貨貨量，招聘聘表數(shù)，學(xué)習(xí)創(chuàng)新類類有助于發(fā)展展的學(xué)習(xí)創(chuàng)創(chuàng)新指標(biāo)：：參加培訓(xùn)訓(xùn)小時(shí)數(shù)，，建議采納納數(shù)，培訓(xùn)訓(xùn)客戶合格格率客戶指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公式數(shù)據(jù)來(lái)源包裝水平客戶滿意度接受隨機(jī)調(diào)研的客戶對(duì)包裝水平滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值包裝水平客戶滿意度調(diào)研某重點(diǎn)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率平均值：產(chǎn)品市場(chǎng)銷售額/市場(chǎng)容量市場(chǎng)銷售月報(bào)，市場(chǎng)資料公共關(guān)系效果評(píng)定對(duì)與媒體、保險(xiǎn)學(xué)會(huì)及社會(huì)的效果評(píng)定上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定解決投訴率(解決的投訴數(shù)/投訴總數(shù))*100%投訴記錄及投訴解決記錄客戶投訴解決速度年客戶投訴解決總時(shí)間/年解決投訴總數(shù)投訴記錄營(yíng)銷計(jì)劃達(dá)成率(營(yíng)銷實(shí)際標(biāo)保/營(yíng)銷計(jì)劃標(biāo)保)*100%財(cái)務(wù)部新契約保費(fèi)市場(chǎng)占有率(新契約標(biāo)保/新契約市場(chǎng)總?cè)萘?*100%財(cái)務(wù)部新契約保費(fèi)增長(zhǎng)率（本年度新契約標(biāo)保-上年度新契約標(biāo)保）/上年度新契約標(biāo)保財(cái)務(wù)部13個(gè)月代理人留存率(服務(wù)滿12個(gè)月的人數(shù)/12個(gè)月前入司的人數(shù))*100%財(cái)務(wù)部續(xù)期任務(wù)達(dá)成率二次達(dá)成率=寬限期未實(shí)收的二次保費(fèi)/考核期間應(yīng)收的二次保費(fèi)；三次達(dá)成率=寬限期未實(shí)收三次保費(fèi)/考核期間應(yīng)收的三次保費(fèi)信息技術(shù)部續(xù)保率(續(xù)保實(shí)收首期件數(shù)/續(xù)保應(yīng)收首期件數(shù))*100%財(cái)務(wù)部出租率出租的面積/應(yīng)出租的面積物控中心市場(chǎng)知名度接受隨機(jī)調(diào)查的客戶對(duì)公司知名度評(píng)分的算術(shù)平均值問(wèn)卷調(diào)查媒體正面爆光次數(shù)在公眾媒體上發(fā)表宣傳公司的新聞報(bào)道及宣傳廣告的次數(shù)公眾媒體危機(jī)公關(guān)出現(xiàn)次數(shù)及處理情況總公司級(jí)危機(jī)事件在中央級(jí)、全國(guó)性媒體出現(xiàn)的產(chǎn)生重大負(fù)面影響的報(bào)導(dǎo)次數(shù)及處理情況公眾媒體、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)公共關(guān)系維護(hù)狀況評(píng)定與媒體、保險(xiǎn)學(xué)會(huì)及社會(huì)保持良好溝通和合作的狀況上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)網(wǎng)站用戶滿意度對(duì)客戶進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查的網(wǎng)站滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值支持滿意度調(diào)研客戶滿意度接受隨機(jī)調(diào)研的客戶和代理人對(duì)服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值客戶滿意度調(diào)研客戶投訴解決的滿意率(客戶對(duì)解決結(jié)果滿意的投訴數(shù)量/總投訴數(shù)量)*100%客戶投訴記錄服務(wù)推廣數(shù)量的達(dá)成率（服務(wù)實(shí)際推廣數(shù)量/服務(wù)計(jì)劃推廣數(shù)量）*100%服務(wù)統(tǒng)計(jì)資料單一指標(biāo)的的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱銷售目標(biāo)完成率指標(biāo)定義指年度銷售目標(biāo)經(jīng)分解后形成季度銷售目標(biāo)的實(shí)際達(dá)成比例。設(shè)立目的考核營(yíng)銷部門在目標(biāo)方面與實(shí)際情況的對(duì)比。銷售目標(biāo)可以用金額作單位，該指標(biāo)是反映營(yíng)銷部門市場(chǎng)開發(fā)力度的一個(gè)重要指標(biāo)。計(jì)算公式銷售目標(biāo)完成率＝實(shí)際銷售發(fā)貨額÷目標(biāo)銷售額×100%相關(guān)說(shuō)明·銷售業(yè)績(jī)以銷售發(fā)貨額統(tǒng)計(jì)?！ぴ撝笜?biāo)可作為每日管理工具由營(yíng)銷公司每日自行累計(jì)。各類產(chǎn)品分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)?！っ考尽⒚磕曛笜?biāo)可作管理及考核指標(biāo)。數(shù)據(jù)收集營(yíng)銷公司數(shù)據(jù)來(lái)源財(cái)務(wù)報(bào)表：由財(cái)務(wù)部門提供數(shù)據(jù)核對(duì)財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)周期每季一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和趨勢(shì)圖二、指標(biāo)庫(kù)庫(kù)與KPI的訂立（一）指標(biāo)標(biāo)庫(kù)數(shù)目基層：20-304-7中層：30-507-11高層：40-6011-14要點(diǎn)爭(zhēng)議性的去去掉差異性的去去掉(雷同同者指標(biāo))難定義的去去掉不能掌控的的去掉鼓勵(lì)創(chuàng)造性性指標(biāo)鼓勵(lì)使用減減少考核成成本指標(biāo)銷售額**60新客戶開發(fā)發(fā)量**20市場(chǎng)分析報(bào)報(bào)告**10建議采納數(shù)數(shù)量*銷量增幅*大客戶管理理**10對(duì)老客戶維維系工作態(tài)度公司管理客客戶對(duì)市場(chǎng)分析析與預(yù)測(cè)對(duì)銷售管理理與發(fā)展促進(jìn)進(jìn)維護(hù)大額銷銷售提高銷售積積極性工作態(tài)度不不好老客戶流失失公司對(duì)市場(chǎng)場(chǎng)掌控能力低低員工沒有主主人翁感主流業(yè)績(jī)流流失業(yè)務(wù)員帶走走客戶公司客戶流流失積極性挫敗敗KPI分析（二）、兩張皮現(xiàn)象象要完成企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的工作作，就需要分工協(xié)作；尤其是在一定規(guī)模的的企業(yè)中，專業(yè)化分工非常細(xì)致致，諸如生生產(chǎn)管理部部門、研發(fā)部門、財(cái)務(wù)部門等，各企業(yè)業(yè)都會(huì)有人人才物產(chǎn)供供銷等幾個(gè)個(gè)部分，這些部門按照一定的的程序和規(guī)規(guī)則開展工作，每個(gè)個(gè)部門、每個(gè)職位承承擔(dān)的責(zé)任任也不一致致。如果單獨(dú)從部門、職位角度尋尋找KPI，就會(huì)導(dǎo)致KPI與KPI之間松散，缺乏乏協(xié)調(diào)，系系統(tǒng)性就會(huì)會(huì)變差。因因此，要把企業(yè)、組織的KPI轉(zhuǎn)化為個(gè)人的KPI，在組織與個(gè)體的KPI之間建立一個(gè)橋梁與紐帶，使得得每個(gè)人的的工作都是是在為企業(yè)的總目目標(biāo)而服務(wù)務(wù)。上級(jí)為WHY，下級(jí)為HOW下級(jí)KPI是上級(jí)KPI的充分必要要條件。上一級(jí)指標(biāo)標(biāo)是利潤(rùn)增增長(zhǎng)率，下下一級(jí)指標(biāo)標(biāo)有銷售增增長(zhǎng)率，毛毛利率，成成本費(fèi)用率率等幾個(gè)指指標(biāo)。人力資源部部長(zhǎng)戰(zhàn)略性人才才儲(chǔ)備質(zhì)量量培訓(xùn)工作滿滿意度績(jī)效管理標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制訂技術(shù)服務(wù)處處理率技術(shù)服務(wù)及及時(shí)性技術(shù)培訓(xùn)質(zhì)質(zhì)量滿意度度技術(shù)掌握率率技術(shù)服務(wù)員員后勤采購(gòu)主任任采購(gòu)及時(shí)性采購(gòu)質(zhì)量、次次品率價(jià)格比三、績(jī)效考核核技能的選擇擇縱向考核法：只對(duì)下級(jí)進(jìn)進(jìn)行考核的方方法定性考核法：領(lǐng)導(dǎo)憑知識(shí)識(shí)、才能、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和直覺做做分析給予評(píng)評(píng)語(yǔ)德能勤績(jī)考核核法德：政治品質(zhì)質(zhì)、思想作風(fēng)風(fēng)、職業(yè)道德德、遵紀(jì)守法法、社會(huì)公德德、公正廉明明、關(guān)心他人人能：知識(shí)水平平、學(xué)歷、工工作能力、管管理能力、身身體能力、業(yè)業(yè)務(wù)能力、解解決問(wèn)題能力力勤：積極性、、紀(jì)律性、責(zé)責(zé)任心、出勤勤率績(jī)：工作業(yè)績(jī)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)獻(xiàn)、產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量、合格率率、工作成果果、管理改善善、威望提高高、人際關(guān)系系、數(shù)量、工工作效率、精精神財(cái)富、物物質(zhì)財(cái)富定量考核法等級(jí)評(píng)定量表表（優(yōu)良中差差；高低；10檔次）行為評(píng)定量表表（標(biāo)準(zhǔn)化行行為描述問(wèn)卷卷）關(guān)鍵事件評(píng)定定量表（最有有利、最無(wú)效效+3-3））分級(jí)法（將員員工歸入不同同的表現(xiàn)級(jí)別別）等級(jí)排列法（（確定兩頭、、依此排列））對(duì)子比較法（（逐一與他人人進(jìn)行比較））強(qiáng)迫選擇法（（優(yōu)良中差按按比例選出））績(jī)效考核技能能的選擇目標(biāo)管理考核核法S(Specific)代表具體，指績(jī)效考核要要切中特定的的工作指標(biāo)，，不能籠統(tǒng)；；M(Measurable)代表可度量，指績(jī)效指標(biāo)是是數(shù)量化或者者行為化的，，驗(yàn)證這些績(jī)績(jī)效指標(biāo)的數(shù)數(shù)據(jù)或者信息息是可以獲得得的；A(Attainable)代表可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在在付出努力的的情況下可以以實(shí)現(xiàn)，避免免設(shè)立過(guò)高或或過(guò)低的目標(biāo)標(biāo)；R(Realistic)代表現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是是實(shí)實(shí)在在的的，可以證明明和觀察；T代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績(jī)效效指標(biāo)的特定定期限。核心績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（KeyPerformanceIndicator，，簡(jiǎn)稱KPI)是用來(lái)衡量你你完成目標(biāo)任任務(wù)情況的指指標(biāo).這是一一種你和你的的經(jīng)理都十分分明白目標(biāo)將將如何被衡量量的方法,它它將有助于于在日后的績(jī)績(jī)效評(píng)估面談?wù)勚杏胁灰恢轮碌囊庖姰a(chǎn)生生。360度考核核法通過(guò)員工自己己、上司、同同事、下屬、、顧客等不同同主體來(lái)了解解其工作績(jī)效效。360度度考核法的本本意是讓最了了解情況的人人而不是所有有的人來(lái)做評(píng)評(píng)價(jià)，績(jī)效考核技能能的選擇5+1績(jī)效考考核方法5+1績(jī)效管管理收吸了KPI的優(yōu)點(diǎn)，考核核時(shí)進(jìn)行重點(diǎn)點(diǎn)指標(biāo)的考核核，并加入了了品行指標(biāo)的的考核，不但但降低了成本本，還提升了了員工評(píng)價(jià)的的全面性。5+1績(jī)效考考核有四個(gè)要要點(diǎn)1、核心指標(biāo)標(biāo)權(quán)重大于50%2、考核匯報(bào)報(bào)機(jī)制是基礎(chǔ)礎(chǔ)3、目標(biāo)設(shè)定定是期望值4、考核應(yīng)用用的多樣性實(shí)操部分四：：5+1績(jī)效效的考核法考核中四原則則（重要）外行人不得考考核內(nèi)行人下級(jí)不得考核核上級(jí)，不得得起決定性作作用管理級(jí)人員對(duì)對(duì)績(jī)效管理負(fù)負(fù)直接責(zé)任人力資源部不不得插手其它它部門考核，，但可以監(jiān)督督與培訓(xùn)考評(píng)時(shí)工具的的使用

工作作日志的四大大功能一、工作計(jì)劃劃1、把沒有寫寫上的內(nèi)容寫寫上2、把達(dá)到的的目標(biāo)寫上3、把寫上的的進(jìn)行修訂4、把時(shí)間性性強(qiáng)工作的特特注A、B、C、、D法二、績(jī)效考核核1、把工作分分為120、、100、80、60、、40、20、02、當(dāng)面考核核法或考核回回饋法3、雙方簽字字三、工作分析析1、把工作按按本職、部門門、公司劃分分2、進(jìn)行本職職工作信息收收集3、至少需要要同部門多職職位分析4、三人小小組法四、崗位層級(jí)級(jí)1、因素比較較法2、部門內(nèi)歸歸類后部門間間歸類3、感性排列列與理性排列列4、與點(diǎn)值法法結(jié)合定性指標(biāo)考核核表的六大內(nèi)內(nèi)容指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)考核方法法考核結(jié)果考核人申訴簽字進(jìn)程法：績(jī)效效管理體系建建立1月、模版制制訂2月、培訓(xùn)會(huì)會(huì)議及培訓(xùn)3月、指標(biāo)庫(kù)庫(kù)建立4月、指標(biāo)庫(kù)庫(kù)建立5月、考核方方法的培訓(xùn)6月、進(jìn)行工工作分析與責(zé)責(zé)任制劃分7月、BSC使用戰(zhàn)略應(yīng)應(yīng)用研討8月、與咨詢?cè)儙熀献鬟M(jìn)行行實(shí)戰(zhàn)測(cè)試、、、、、評(píng)價(jià)的方法*相對(duì)評(píng)價(jià)法法，包括：A、交替排列法B、因素排序法C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分布法交替排序法因素排列法市場(chǎng)分析調(diào)查查報(bào)告質(zhì)量姓名及時(shí)性實(shí)用性詳實(shí)性工作量客戶量總計(jì)趙一楠宋麗董秋麗趙文舉張麗繁葉利軍賈偉華配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法使使用同崗位間使用用強(qiáng)制分布法適適合考核定性性指標(biāo)強(qiáng)制分布法適適合單一指標(biāo)標(biāo)強(qiáng)制分布法與與末位淘汰制制是完全不同同的概念，強(qiáng)強(qiáng)制分布法是是考核的一種種，而末位淘淘汰制是員工工管理的一種種。強(qiáng)制分布法的的案例（出國(guó)國(guó)、培訓(xùn)、晉晉升為目的的的考核，屬于于特殊性考核核。）末位淘汰制與與儲(chǔ)備制結(jié)合合實(shí)施的一種種方法末位淘汰制是是GE企業(yè)實(shí)施后世世界聞名的員員工管理制度度，但企業(yè)必必須具有完善善的績(jī)效管理理系統(tǒng)與人才才儲(chǔ)備系統(tǒng)。。末位淘汰制是是綜合表現(xiàn)績(jī)績(jī)效考評(píng)的一一種方法，激激勵(lì)作用一定定大于負(fù)面作作用才可實(shí)施施。絕對(duì)評(píng)價(jià)法A、生產(chǎn)記錄法B、定期檢查法C、推進(jìn)法D、行動(dòng)特征評(píng)定定法E、減分法F、關(guān)鍵事件法G、敘述法H、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法I、圖表尺度法J、目標(biāo)管理法K、強(qiáng)制選擇法L、指導(dǎo)記錄法實(shí)操部分五：：績(jī)效管理反反饋與應(yīng)用一、績(jī)效溝通通不是績(jī)效面面談績(jī)效溝通是日日常管理過(guò)程程中，通過(guò)溝溝通而提高業(yè)業(yè)績(jī)與素質(zhì)的的過(guò)程管理。?？?jī)效溝通八大大現(xiàn)象1、培訓(xùn)：績(jī)績(jī)效需要六大大培訓(xùn)2、目標(biāo)傳遞遞：共好理論論3、激勵(lì)感傳傳4、友情5、績(jī)效面談?wù)?、測(cè)評(píng)7、研究8、批評(píng)與處處罰二、成功的績(jī)績(jī)效溝通達(dá)到到的八個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)員工明白企業(yè)業(yè)的前景光明明性與現(xiàn)實(shí)困困難的規(guī)避性性員工知道自我我的前景與生生存的空間員工知道上級(jí)級(jí)或最高領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)自己的真真正態(tài)度員工知道業(yè)績(jī)績(jī)的高低員工支持績(jī)效效管理，并了了解績(jī)效管理理的責(zé)任點(diǎn)員工明白成長(zhǎng)長(zhǎng)的渠道員工能給其它它員工以激勵(lì)勵(lì)企業(yè)利潤(rùn)在改改變，并且是是以提升方式式三、溝通較難難的七種人:優(yōu)秀的下級(jí)鼓鼓勵(lì)上進(jìn)，不不要許愿進(jìn)步不大的下下級(jí)開開誠(chéng)公布，，商討換崗年長(zhǎng)、資格老老的下級(jí)尊尊重，肯肯定過(guò)去，謀謀劃出路績(jī)效差的下級(jí)級(jí)分分析原原因，對(duì)癥下下藥，忌一棍棍子打死有野心的下級(jí)級(jí)耐心心開導(dǎo)，不潑潑冷水，闡明明政策沉默內(nèi)向的下下級(jí)不斷斷啟發(fā)，征詢?cè)円庖?，促進(jìn)進(jìn)溝通脾氣暴躁的下下級(jí)多多傾聽，少少反駁，齊分分析，找辦法法四、績(jī)效面談?wù)劥嬖谟跓o(wú)形形之中，不要要統(tǒng)一模式告訴員工七件件事情你的成績(jī)?nèi)绾魏文愕男袨槿绾魏文愕膬?yōu)勢(shì)在哪哪你的不足在哪哪你如何去成長(zhǎng)長(zhǎng)你是否要調(diào)薪薪你是否要換崗崗五：溝通的四四大主體：承承諾、傳遞、、過(guò)程、回應(yīng)應(yīng)公共區(qū)是大家都知的的事情,溝通起來(lái)比較較方便,便公共區(qū)往往往決定不了團(tuán)團(tuán)隊(duì)的根本制度、身份、、任務(wù)、命令令等秘密區(qū)是溝通的要點(diǎn)點(diǎn),了解必要的秘秘密區(qū),能及時(shí)了解一一個(gè)人的情緒緒情感、愿望、、要求、建議議、批評(píng)后背區(qū)是一個(gè)人最需需要?jiǎng)e人幫助助的區(qū)域,是溝通的關(guān)鍵鍵污點(diǎn)、缺點(diǎn)、、失誤、情緒緒、誤解潛意識(shí)區(qū)是團(tuán)隊(duì)的難點(diǎn)點(diǎn),是溝通奇效的的基點(diǎn)區(qū)域不經(jīng)意的動(dòng)作作、自我保護(hù)護(hù)、本能等主動(dòng)與被動(dòng)承諾的標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)我溝通中有三分分類三種人：視覺覺型，聽覺型型，觸覺型三種境界：找找到頻道，完完全接納，同同理心三種誤區(qū)：自自我標(biāo)準(zhǔn)，自自我思考，自自我傷害所以：聽：Ignoring聽而不聞PretendListening假裝聽SelectiveListening選擇性傾聽AttentiveListening專注的聽EmpathicListening同理心傾聽說(shuō)：1、呈現(xiàn)能力力2、等回應(yīng)3、目的性4、效果性豹子型的人，，特別的粗糙糙，特別的快快，特別容易易決斷，這類類型的人做什什么事都比較較堅(jiān)定，而且常常是是做決策的人。這種個(gè)個(gè)性的人通常常不喜歡對(duì)事事情拖拉，其中包括他他們做決定的的態(tài)度。他們們不喜歡瞎扯扯，他們想知知道你的是什什么，而且急急于知道。與他們溝通：：1、要很快說(shuō)到到要點(diǎn)。這類型的人人最痛恨浪費(fèi)費(fèi)時(shí)間在閑聊聊上。2、小心選用你你的言語(yǔ)。在短時(shí)間內(nèi)內(nèi)，你就要說(shuō)說(shuō)出一個(gè)具吸吸引力的強(qiáng)烈烈好處，確定定你將占用他他多少時(shí)間，，并信守諾言言。利用值得得信賴的數(shù)據(jù)據(jù)支持你的論論點(diǎn)。這類型型的人不喜歡歡聽到類似（（可是）或（也許）的話。3、準(zhǔn)備上