人員素質(zhì)測評單選1*20=20多選1*5=5填空1*10=10名詞解釋3*15=15問答題6*5=30論述題10*2=20人員素質(zhì)測評概述1、彼得·德魯克認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。（單選）2、人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中，使用效率最低的資源，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效的最大契機(jī)是提升人力資源的績效（填空）3、人力資源是指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用，能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟(jì)活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。（填空）4、人力資源分為兩種，現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源?，F(xiàn)實(shí)的人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟(jì)活動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于各種原因暫時沒有從事的勞動人口，有時稱為“勞動力人口”，潛在的人力資源則是指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動能力的人口，例如正在讀大學(xué)的學(xué)生群體。人口是人力資源的載體5、素質(zhì)主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性及感覺器官和運(yùn)動器官的特點(diǎn)。6、辭海對素質(zhì)的定義有三種：1）人的生理上的原來的特點(diǎn)2）事物本來的性質(zhì)3）完成某種活動所必需的基本條件。（簡答、單選）7、在人力資源管理中，素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定星作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。8、人員素質(zhì)測評通常也被稱為人員測評、人事測評、人才測評。9、人員素質(zhì)測評是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等多門學(xué)科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對人們的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過程。10、人員素質(zhì)測評的核心思想是“人-崗匹配”或“人-組織匹配”，主要包括人力資本、能及對應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論。（單選、多選）11、20世紀(jì)60年代，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到一個新的高度，他認(rèn)為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加要重要得多。12、能級，指的是一個人能力的大小。能級對應(yīng)就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。能級原理首先承認(rèn)人的能力有差別。13、職業(yè)發(fā)展理論是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家金茲伯格和薩帕等人于20世紀(jì)40年代提出來的。14、金茲伯格根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究，概括了影響個人職業(yè)選擇的四個因素：現(xiàn)實(shí)因素、教育因素、情感和個性因素、價值因素。15、職業(yè)選擇的過程是以一種折中的方式結(jié)束的，即一系列內(nèi)外部因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。16、職業(yè)發(fā)展理論把個人職業(yè)選擇與發(fā)展納入到整個人生發(fā)展的范疇來進(jìn)行考察和研究，為“人-組織匹配”提供了更開闊的視野。17、人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)：①人員素質(zhì)測評主要針對心里屬性②人員素質(zhì)測評屬于間接測量③人員素質(zhì)測評的結(jié)果不是絕對的。（簡答）18、西方對人員素質(zhì)測評的研究，源于19世紀(jì)對智力落后者和精神病人的治療的需要。19、1879年，德國心理學(xué)家威廉·馬特在萊比錫大學(xué)設(shè)立了世界上第一個心理實(shí)驗(yàn)室，開始了對個體行為差異的研究，由此引發(fā)了人員素質(zhì)測評的起源運(yùn)動——心理測評運(yùn)動20、美國心理學(xué)家雷蒙德·卡特爾首先提出了“心理測評”一詞，并開發(fā)出了著名的人格測評方法——卡特爾16種人格因素測驗(yàn)。21、1905年，法國心理學(xué)家阿弗萊德·比奈和醫(yī)生西奧多·西蒙編制出世界上第一個智力測評量表——比奈-西蒙量表，為心理測評的發(fā)展作出了劃時代的貢獻(xiàn)22、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。23、比奈-西蒙量表采用的行為表現(xiàn)的方法。根據(jù)被測評者通過的題目的多少來確定其心理年齡，并用心里年齡與實(shí)足年齡高低的標(biāo)準(zhǔn)。這種智商稱為比率智商。計算公式：IQ=MA/CA×10024、比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童。25、美國心理測量學(xué)家戴維·韋克斯勒發(fā)明了離差智商測定方法。其原理為：用各個年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測評者在同齡組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商的高低。適用所有人。26、1927年，美國學(xué)者斯特朗編制出版了至今還收到重視的世界上第一個職業(yè)興趣測評——斯特朗男性職業(yè)興趣量表。27、從20世紀(jì)40年代起，心理測評開始飲用與人員選拔測評。40年代初，明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格表由美國明尼蘇達(dá)大學(xué)教授哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利編制而成，它是一種自陳量表，后來成為是加上使用最廣泛的人格量表。28、MMPI主要用于人格鑒定、心理疾病的診斷治療，心理咨詢等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。29、20世紀(jì)60年代，許多公司開始運(yùn)用評價中心方法來評價普通員工和中高層管理人員。20世紀(jì)80年代至90年代初，大五人格理論逐步形成，有關(guān)大五人格量表被開發(fā)出。如1989年美國心理學(xué)家麥克雷和科斯塔等人提出大五人格模型（單選）30、大五人格（多選）：①外向型：健談、果斷、有活力、熱情、活躍等②宜人性：友好、合作、真誠、愉快、利他、有感染力等③責(zé)任感：有責(zé)任心、有條理、堅忍不拔、公正、拘謹(jǐn)、克制等④情緒穩(wěn)定型：冷靜、憂郁、鎮(zhèn)定、神經(jīng)質(zhì)、情緒消極、神經(jīng)過敏等⑤開放性：富有想象力、洞察力、聰明、有修養(yǎng)、直率、創(chuàng)造性、思路開闊等（簡答）31、在美國，每年僅人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入就達(dá)到100多億美元。據(jù)美國人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達(dá)國家50%的企業(yè)通過人員素質(zhì)測評選拔員工。32、美國管理學(xué)會調(diào)查顯示33%~35%的企業(yè)運(yùn)用過基本技能評價中的文字表達(dá)能力測驗(yàn)，有35%~38%的企業(yè)運(yùn)用過基本技能評價中的數(shù)字計算能力測驗(yàn)，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)62%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評價來選拔員工，41%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評價來考核評價員工。33、人員素質(zhì)測評在新中國的發(fā)展（論述）①建國初期的人員素質(zhì)測評（1949~1956）：選拔標(biāo)準(zhǔn)為任人唯賢和德才兼?zhèn)洧诨菊＿\(yùn)行時期的人員素質(zhì)測評（1957~1965）德智體全面發(fā)展就是當(dāng)時最主流的人員素質(zhì)測評思想。③文化大革命時期人員素質(zhì)測評（1966~1976）④改革開放初期的人員素質(zhì)測評（1977~1993）四有新人便成為此一階段我國人員素質(zhì)測評的主流標(biāo)準(zhǔn)，1989年1月，中組部、國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》，要求縣以上國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工作人員時，要按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，公開考試，嚴(yán)格考核，擇優(yōu)錄用。⑤1994年后的人員素質(zhì)測評：1994年6月，人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》標(biāo)志著國家公務(wù)員考試錄用制度正式建立。除了公務(wù)員考試，國家也繼續(xù)推行領(lǐng)導(dǎo)干部的公開選拔。1996年1月，中央組織部轉(zhuǎn)發(fā)了吉林省關(guān)于公開推薦與考試相結(jié)合選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的暫行辦法。自此，公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作又邁上了新的臺階。據(jù)統(tǒng)計，1993~2001年，全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)超過兩萬人。測評的內(nèi)容包括德能勤績等方面，測評方法包括資格審、查，筆試，“策論”考試，小組面試、資歷評價、查閱檔案、個別訪談、現(xiàn)場調(diào)查、民意測評等。34、人員素質(zhì)測評的分類：（多項(xiàng)、填空）按測評目的與用途分，可分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評按測評標(biāo)準(zhǔn)分，無目標(biāo)測評、常模參照性測評、效標(biāo)參照性測評按測評范圍分，單項(xiàng)測評、綜合測評按測評方法分，智力測評、能力測評、人格測評、勝任力測評按測評主體分，單一主體測評、多主體測評、360度測評按測評時間分，日常測評、期中測評、期末測評、定期測評、不定期測評按測評結(jié)果分，分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評、符號測評35、選拔性測評主要特點(diǎn)：（簡答）①特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用②測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)③測評指標(biāo)具有選擇性④選拔測評的結(jié)果是分?jǐn)?shù)或是等級36、選拔測評的基本原則（多項(xiàng)）：公平性、公正性、差異性、可比性。37、配置性測評具有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、相對性（多項(xiàng)、簡答）①針對性體現(xiàn)在整個測評的組織實(shí)施與目的上②客觀性體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上③嚴(yán)格性既體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上，也體現(xiàn)在測評活動的組織與實(shí)施中。38、診斷性測評是指以服務(wù)于了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評（名詞解釋）39、診斷性測評與其他測評類型相比主要有4個特點(diǎn)（簡答）①測評內(nèi)容相對深入。診斷性測評的目的是了解現(xiàn)狀、查找問題，通常相對較為深入。②測評結(jié)果不宜公開。其他各種類型的素質(zhì)測評結(jié)果一般應(yīng)公開，而診斷性測評的結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考。③測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。診斷性測評要求從表面特征與標(biāo)識觀察搜尋入手，繼而深入分析問題與原因，診斷癥狀，借著由此提出改進(jìn)的對策方案，前面各種類型的素質(zhì)測評無此要求。40、考核性測評是指以鑒定或驗(yàn)證是否具備素質(zhì)或者具備程度為目的的人員素質(zhì)測評。41、人員素質(zhì)測評的基本原則（簡答）①主觀與客觀相結(jié)合的原則②靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則，所謂靜態(tài)原則（名詞解釋），是指相對統(tǒng)一的方式在特定的時間、地點(diǎn)、情境中對被測評者進(jìn)行測量，它適用于比較被測評者之后見的差異，可以在全體被測評者中選拔出符合條件的候選人，所謂動態(tài)原則（名詞解釋），是指在一個相對較長時間中，對特定的候選人進(jìn)行觀察，一深入了解其能力素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿Αｌo態(tài)測評適用于了解人的表面，動態(tài)測評適用于了解人的內(nèi)在，靜態(tài)測評適合大規(guī)模適用，測評成本較低，而動態(tài)測評成本較高，不宜大規(guī)模適用。③分項(xiàng)與綜合想結(jié)合的原則。④自陳與投射想結(jié)合的原則，所謂自陳，是指被測評者自己主動陳述，如筆試、量表測驗(yàn)等，所謂投射（名詞解釋），是指通過一定的媒介來顯露被測評者的個性特征。42人員素質(zhì)測評的功能（簡答）人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃的對人力資源進(jìn)行合理配置，對組織人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，提供激勵，以提高組織績效。人員素質(zhì)測評共有辨識、反饋、導(dǎo)向和激勵三大功能人員素質(zhì)測評的辨識功能是指利用適當(dāng)?shù)臏y評方式和測量工具，甄別出被評價者之間能力、素質(zhì)和人格等各方面的個體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在此基礎(chǔ)上評定被評價者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達(dá)到規(guī)定的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，從而為晉升、安置等人力資源管理活動提供可靠的依據(jù)。辨識功能主要體現(xiàn)在①預(yù)測與選拔：組織之間的競爭歸根到底是人才競爭②人員配置人員素質(zhì)測評的反饋功能是指通過測評結(jié)果的及時反饋，能夠使用信息接收者了解測評對象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個人的全面發(fā)展。人員素質(zhì)測評還具有導(dǎo)向和激勵功能。導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在：測評結(jié)果往往反映的是他人和被評價者的看法，或是對被評價者能力、業(yè)績、特質(zhì)等方面的客觀反映，這就使那些成就動機(jī)高的唄評價者能夠更全面深入地了解自我，從而成為進(jìn)行自我設(shè)計和自我開發(fā)的基礎(chǔ)。1、現(xiàn)代管理學(xué)的核心就聚焦為人力資源管理。2、中國古語所言的知人善任之說。因此現(xiàn)代人力資源管理無論在理論與實(shí)踐上如何進(jìn)展，都應(yīng)以知人為前提3、人們關(guān)于人的理解也在不斷發(fā)生變化①從絕對的人到相對的人②從靜態(tài)的人到動態(tài)的人③從鼓勵的人到系統(tǒng)的人4、特質(zhì)是一般化了的個人所具有的神經(jīng)心理結(jié)構(gòu)，是真實(shí)存在的，它具有指揮個體行為的能力，使許多刺激在機(jī)能上引起的反應(yīng)上具有跨情境的一致性，不同刺激能導(dǎo)致相似的行為。5、人員素質(zhì)測評的理論演變①黑箱理論②人崗匹配理論人崗匹配理論最早由美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克·帕森斯教授提出。他認(rèn)為每個人都有一系列獨(dú)有的特性，不等同的職業(yè)需要具備不同特性的人員。他把人崗匹配分為兩種類型：條件匹配和特性匹配。條件匹配是指職業(yè)所需與從業(yè)者所掌握的技術(shù)、只是之間的匹配；特性匹配指的是職業(yè)所需與從業(yè)者所具有的個性、特點(diǎn)之間的匹配③施奈德在1987年提出了“吸引-選擇-磨合”模型。求職者容易被吸引到與他們具有相似目標(biāo)的組織中，與組織內(nèi)部員工個性不想死的求職者容易被排除在挑選范圍之外。6、信度，就是指測評所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度。信度的另一個定義是：兩個平行測驗(yàn)上實(shí)測分?jǐn)?shù)的相關(guān)。所謂平行測驗(yàn)，就是能以相同程度測量某一心理特質(zhì)的測驗(yàn)，又稱等價測驗(yàn)。7、一般情況下，在標(biāo)準(zhǔn)化的智力和人格測驗(yàn)中，信度系數(shù)應(yīng)以0.90左右為宜，不能低于0.80；教師自便成就的信度系數(shù)也不應(yīng)低于0.708、信度估計方法①再測信度：是指采用重復(fù)測量估計信度（名詞解釋），再測信度的高低，反映了測評結(jié)果是在經(jīng)歷時間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為穩(wěn)定性系數(shù)。②復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)。復(fù)本測驗(yàn)的定義類似于平行測驗(yàn)，是指在測驗(yàn)性質(zhì)、內(nèi)容、題型、題量、難度等方面均一致的兩個測驗(yàn)。計算復(fù)本信度的主要目的，在于考查兩個測驗(yàn)復(fù)本在題目取樣或內(nèi)容取樣上的一致性程度。例如，同樣是測量邏輯推理能力的兩個測驗(yàn)，如果同一被測評者群體在它們上得分的相關(guān)較低，則說明兩個測驗(yàn)取樣不等值，或者說其中至少有一個測驗(yàn)可靠性比較低。③等值-穩(wěn)定性系數(shù)④內(nèi)部一致性信度⑤評分者信度9、再測信度考查側(cè)重點(diǎn)：測驗(yàn)跨時間的一致性。復(fù)本信度考查側(cè)重點(diǎn)：測驗(yàn)跨形式的一致性。10、測驗(yàn)所含題目的數(shù)量稱作測驗(yàn)長度。11、當(dāng)我們討論一個測評工具的效度時，必須先界定問題的情境，效度才有確切的意義。12、效度的估計方法：根據(jù)使用時的目的和情境，一般可以將效度分為表面效度，內(nèi)容效度、建構(gòu)效度、和預(yù)測效度四種類型。（多項(xiàng)）13、影響信度的因素隨機(jī)誤差是影響信度的主要因素其他因素：受測團(tuán)體的范圍、測驗(yàn)的長度、測驗(yàn)的難度。14、效度，是指測評工具所側(cè)到的是否反映了測量目標(biāo)的程度，簡言之就是測評有效性程度。（名詞解釋）15、效度的估計方法：表面效度、內(nèi)容效度：在人員素質(zhì)測評的時間中，內(nèi)容效度的方法常用于成就測驗(yàn)的評估、建構(gòu)效度和預(yù)測效度16、結(jié)構(gòu)效度的驗(yàn)證的一般包含三個步驟：首先對結(jié)構(gòu)的定義，即建立起理論框架作為測評開發(fā)的理論依據(jù)；其次根據(jù)理論框架推論出若干邏輯上合理的假設(shè)；最后，收集資料以驗(yàn)證概念的維度結(jié)果和相關(guān)假設(shè)。（簡答）17、預(yù)測效度是指測評分?jǐn)?shù)與測評外的作為判斷測評有效性的標(biāo)準(zhǔn)（通常稱之為效標(biāo)）之間的一致性或相關(guān)程度。（單選、填空）18、預(yù)測效度常用于預(yù)測性測評19、常用的、具有預(yù)測效度的效標(biāo)大體包括（簡答）：①學(xué)業(yè)成就②實(shí)際工作績效③特殊訓(xùn)練成績④一直群體比較⑤效度已經(jīng)得到確認(rèn)的現(xiàn)存測評20、影響效標(biāo)的因素（簡答）一個測評的效度的高低，很大程度上取決于該測評受無關(guān)因素影響的程度。受無關(guān)因素影響越小，則效度越高。測評題目的質(zhì)量2）樣本組的性質(zhì)3）效標(biāo)的選擇4）施測時的干擾因素21、項(xiàng)目分析，面臨著需要挑選測評項(xiàng)目的問題，即哪些項(xiàng)目使用與對被測評者進(jìn)行測評，哪些項(xiàng)目不使用與對被測評者進(jìn)行測評。22、項(xiàng)目分析至少需要關(guān)注以下的三個指標(biāo)：①項(xiàng)目分辨力，是指如果將每個項(xiàng)目作為一個獨(dú)立的測評，該項(xiàng)目是否能夠反映出不同的唄測評者在該項(xiàng)目上的差異。（名詞解釋）它是最為簡單的方法。去得分最高的27%被測評者作為高分組，并計算高分組的答對比率，取得最低的27%作為低分組②方差，方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，也是項(xiàng)目分析的常用方法。方差越大，表明被測評者得分余額分散，就意味著不同的被測評者在該項(xiàng)目上產(chǎn)生的差異性越來越大，該項(xiàng)目就越適合用于測評。③項(xiàng)目難度，一個測評項(xiàng)目，如果大多數(shù)人都答對，說明該項(xiàng)目的難度偏低，如果大部分人都打錯，則說明難度偏高。計算項(xiàng)目難度，首先要確定該測評項(xiàng)目的計分方法23、人員素質(zhì)測評的基本程序（論述）☆順序①測評前準(zhǔn)備階段1）需求分析2）信息收集3）測評動員4）制定方案a劃定被測評者的范圍b涉及人員素質(zhì)測評項(xiàng)目的構(gòu)成c選擇相應(yīng)的測評方法d編制或修訂人員素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)。E選擇測評者f培訓(xùn)測評者②測評實(shí)施階段1）選擇測評時間2）選擇測評空間3）獲取數(shù)據(jù)③測評數(shù)據(jù)分析階段④測評結(jié)果反饋階段24、1883年，英國弗朗西斯·高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了測評術(shù)語。1890年，美國歌星心里學(xué)家詹姆斯·麥基恩·卡特爾發(fā)表了《心理測評與測量》的論文。17、1864~1904年，心理測評的萌芽時期。1905~1915年，成熟時期☆1916~1940年，昌盛時期。25、根據(jù)測評的具體對象，可以將心理測評劃分為認(rèn)知測評與人格測評。認(rèn)知測評所測評的是認(rèn)知行為，而人格測評所測評的是社會行為。認(rèn)知測評又可以按其具體的測評對象分為成就測評、智力測評與能力測評（單選、填空）26、英國心理學(xué)家阜南在總結(jié)幾十年來智力研究的基礎(chǔ)上提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。該模型認(rèn)為：智力結(jié)構(gòu)包括三個層次，最上層是一般的G因素（一般因素），中間層是言語能力和操作能力，在每個能力下都由若干個特定能力組成。27、心理學(xué)中對能力的界定包括兩個層次：實(shí)際的已經(jīng)獲得的知識和技能稱為成就，將來有可能達(dá)到的水平稱為傾向。因此能力測評可以分為成就測評和能力傾向測評。28、能力又分為一般能力和特殊能力。一般能力是指完成各種活動都必須具備地心理特征如個體的思維、記憶、推理、口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力等。特殊能力是指完成某些專業(yè)活動所必須具備的心理特征。29、最先提出科學(xué)人格測評是高爾頓。30、羅夏墨跡測驗(yàn)是著名的投射測驗(yàn)，由瑞士精神病醫(yī)生赫爾曼·羅夏于1921年正式提出。羅夏墨跡測驗(yàn)遭受的最大之一在于其效度。31、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)最早由美國哈佛心理診所的亨利·墨瑞及其助手克里斯蒂娜·摩爾根研究出來，在心理臨床實(shí)踐和人員素質(zhì)測評中都有廣泛應(yīng)用。所謂主題統(tǒng)覺測驗(yàn)，是把注意的焦點(diǎn)全部集中在被測評者解釋的內(nèi)容方面。主題統(tǒng)覺測驗(yàn)由19張模棱兩可的黑白色卡片組成。32、筆記測評是指員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個性特征和心理特征，預(yù)測應(yīng)聘者未來業(yè)績的一種測評方法。（名詞解釋）33、真正促使評價中心成熟飲用的是美國電報電話公司在1956年啟動的管理進(jìn)步研究計劃。34、評價中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組、文件筐、角色扮演和管理游戲。（多選）35、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被測評者素質(zhì)特征的人事測評方法。（名詞解釋）36、文件筐測試又稱為公文處理測評或公文包測評。它是評價中心使用的最多的一種測評形式，也被認(rèn)為是最有效的一種形式。未見礦測試是一種情景模擬測評，是對實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。（名詞解釋）37、角色扮演是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。38、管理游戲也是評價中心常用的方法之一，是一種以完成某項(xiàng)實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。39、勝任力模型，通常適用于人員選拔。1973年，哈佛大學(xué)的戴維·麥克利蘭教授提出了勝任力的概念，從品質(zhì)和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關(guān)系。40、面試是最為普通的人員素質(zhì)測評。面試形式通常包括1）個別面試2）小組面試3）成組面試4）電話面試41、傳記資料是一種獨(dú)立于心理測驗(yàn)、評價中心的測評技術(shù)，也可被成為背景資料，氣最早的定義為：有關(guān)個人歷史且可證實(shí)的一系列信息。隨著研究的深入，傳記資料逐漸成為一種方法的代名詞，是指以問卷形式獲取個人傳記資料，并以這些傳記資料為基礎(chǔ)對求職者系統(tǒng)的進(jìn)行篩選的辦法。（名詞解釋）在國內(nèi)的人員素質(zhì)測評時間中，轉(zhuǎn)機(jī)資料是一種最為基本的方法，被大量應(yīng)用，但大多數(shù)僅限于對履歷表進(jìn)行定性分析。42、工作樣本測試是測量被測評者在一個可控環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。1、19世紀(jì)80年代，高爾頓試圖以生理計量法測評智力。他設(shè)計了許多簡單的測評，企圖由各種感覺辨別力的測評結(jié)果推斷個人智力的高低。1905年，比奈和西蒙開發(fā)了第一個智力量表。比奈-西蒙量表最初是為學(xué)校鑒別那些智力低下的兒童編制的，首次采用了智力年齡作為衡量兒童智力發(fā)展水平的指標(biāo)。后來美國心理學(xué)家推孟對比奈-西蒙量表進(jìn)行了修訂，并采用智商來表示智立發(fā)展水平。2、卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。液態(tài)能力是指在信息加工和問題解決過程中所表現(xiàn)出來的能力，如對關(guān)系的認(rèn)識，類比、演繹推理能力，形成抽象概念的能力等。它較少地依賴于文化和知識的內(nèi)同，而決定個人的稟賦。液態(tài)能力的發(fā)展與年齡有密切關(guān)系，一般人再20歲以后，液態(tài)能力的發(fā)展達(dá)到頂峰，30歲以后將隨年齡的增長而降低。液態(tài)能力屬于人類的基本能力，其個別差異受教育文化的印象較少。晶態(tài)能力是指獲得語言、數(shù)學(xué)等知識的能力，它決定于后天的學(xué)習(xí)，與社會文化有密切的關(guān)系，晶態(tài)能力在人的一生中都在發(fā)展，只是到25歲以后，發(fā)展的速度漸趨平緩。把能力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力，使我們對個體能力發(fā)展的多維性有更好的了解。不同的能力具有不同的發(fā)展速度，達(dá)到成熟和出現(xiàn)衰退的時期也是不同的。3、斯登伯格提出的智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，即元成分、操作成分和知識獲得成分。4、智力測評則是指有關(guān)人的普通心智功能的各種測評的總稱，又稱一般能力測評。目前國際上常用的個人智力測評主要有兩種：斯坦福-比奈智力量表和韋克斯勒智力量表。5、韋克斯勒智力測評是美國醫(yī)學(xué)心理學(xué)家韋克斯勒于1939年主持編制的，是目前世界上應(yīng)用最廣泛的智力測評量表。6、研究表明，數(shù)字廣度測評對智力較低者所測的是短時間記憶能力，但對智力較高者實(shí)際較高者實(shí)際測量的是注意力，且得分未必會高。韋克斯勒智力測評一律為二級評分，即答對1分，答錯為0分。7、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測評由英國心理學(xué)家瑞文1938年創(chuàng)制，在世界各國沿用至今，用以測評一個人的觀察力及思維清晰能力。瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測評有60道題。8、動態(tài)測評方法是基于前蘇聯(lián)心理學(xué)家維果斯基的最近發(fā)展區(qū)理論。1、能力是人完成某種工作所必需的心理特征，它代表人工作的一種可能性。能力分為一般能力和特殊能力兩類。一般能力是指在不同類型活動中表現(xiàn)出來的共同能力，如觀察力、注意力、想象力等，智力就屬于一般能力范疇。特殊能力是指在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，如工程設(shè)計人員所需要的空間知覺能力。2、目前，世界上比較流行的特殊能力傾向測試又文書能力測試、機(jī)械能力測試、創(chuàng)造力傾向測試、飛行能力測評、音樂能力測評、美術(shù)能力測評等。3、文書能力主要強(qiáng)調(diào)知覺反映的速度和動作的敏捷性。4、機(jī)械能力測試起源于工業(yè)或軍事測評中的特殊能力傾向測試。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在機(jī)械能力方面一般存在著性別差異，男性通常在空間和機(jī)械理解方面占優(yōu)勢，而女性則在手部靈巧度與知覺辨別方面占優(yōu)勢，且這種差異與年齡成正比，而與文化也有一定關(guān)聯(lián)。如駕駛員、飛行員等特殊行業(yè)的員工選拔都運(yùn)用機(jī)械能力測試。5、創(chuàng)造力是指在解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個人具備的推陳出新的鞥努力，是個人的一種思維和能力類型。（名詞解釋）6、能力測驗(yàn)的應(yīng)用（論述）：一是能力測驗(yàn)的效度較高。二是能力測驗(yàn)對許多職位都有效，但隨著職位的復(fù)雜性增加，能力測驗(yàn)對工作績效的預(yù)測效度也提高。三是組織人力資源選拔和測評中，使用的能力測驗(yàn)信度和效度系數(shù)應(yīng)該達(dá)到0.85~0.90，因?yàn)槿绻麥y驗(yàn)分?jǐn)?shù)的可靠性和有效性不高，那么根據(jù)這個測驗(yàn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行錄用決策是有很大風(fēng)險的。1、人格測試是指通過一定的方法和特定的工具，定量分析對人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個性傾向，以便預(yù)測個人未來的行為和發(fā)展方向。2、人格測驗(yàn)的方法很多，主要分為兩大類：一類為自陳量表法，即被評價者按自己的意見，對自己的人格特質(zhì)進(jìn)行評價的一種的方法，主要有明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)、卡特爾十六種人格因素測驗(yàn)、大五人格測驗(yàn)、加州人格量表、艾克森人格問卷和麥爾斯-布瑞格類型指標(biāo)等；另一類為投射測驗(yàn)，主要有羅夏墨跡測驗(yàn)和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)。（多選）3、自陳量表又稱自陳問卷，即施測者根據(jù)各種個性測量問卷的需要，設(shè)計出一系列陳述句或問題，要求受試者做出是否符合自己情況的報告，然后由測評者加以評鑒的方法，它屬于一種紙筆測試。4、自陳量表法是進(jìn)行人格測試最常用的方法，它具有以下特點(diǎn)：①測量工具一般是調(diào)查表（多為客觀測驗(yàn)的形式）②題目編制的數(shù)目多③大多包括個分測驗(yàn)（分量表）以同時測量多種維度的人格④易受反應(yīng)定勢和反應(yīng)形式的影響，通常采用一定措施識別和控制這種影響。⑤多采用紙筆形式，可對個體施測，亦可對團(tuán)體施測。5、自陳量表的編制方法主要包括：1）邏輯法2）經(jīng)驗(yàn)法：經(jīng)驗(yàn)法又稱實(shí)證法（填空），即一句題目和效標(biāo)的經(jīng)驗(yàn)關(guān)系編制題目。運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)法編制量表的步驟有（簡答）：①選擇效標(biāo)組合對照組②確定以什么提點(diǎn)區(qū)分效標(biāo)組和對照組，編制題目③將題目施測于效標(biāo)組和對照組，確定有區(qū)分作用的題目。同質(zhì)法：又稱因素分析法（填空），編制同質(zhì)量表的步驟包括：①標(biāo)準(zhǔn)化樣本施測大量的題目②通過因素分析或其他相關(guān)分析，把題目分成若干具有同質(zhì)性的組。③質(zhì)性分析，給每一組題目命名，獲得相應(yīng)的同質(zhì)量表。3）綜合法（多項(xiàng)、填空）：邏輯法、經(jīng)驗(yàn)法、和同質(zhì)法是編制自陳量表的三種基本方法。通常來講，在編制測驗(yàn)的開始階段，大多用邏輯法選擇題目，經(jīng)驗(yàn)法則適用于編制做預(yù)測和實(shí)際決定用的測驗(yàn)，而同質(zhì)法主要適用于編制做心理學(xué)理論研究的測驗(yàn)，理想的人格測試的編制策略應(yīng)是上面三種方法的綜合。6、明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI）是美國明尼蘇達(dá)大學(xué)的心理學(xué)家哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利與1940年編制而成。除了智力（IQ）以外，MMPI是應(yīng)用最廣泛的心理測驗(yàn)。MMPI有566個自我報告形式的題目，其中16個為重復(fù)題目（主要用于檢驗(yàn)被測評者反應(yīng)的一致性，看作答是否認(rèn)真），實(shí)際上只有550道題。MMPI適用于16歲以上的成人。7、MMPI優(yōu)點(diǎn)：①由于量表項(xiàng)目是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)編制的，分?jǐn)?shù)解釋也已經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，因而其診斷比較準(zhǔn)確可靠②由于編制量表時，以正常與宜昌兩種人為樣本，因此它即可用于臨床診斷，也可用于正常人的人格評定。③它為編制新量表和各種類型的研究工作提供了一個非常豐富的試題庫。4、MMPI不足：①研究者們用心理計量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)來分析MMPI時，各量表之間缺乏獨(dú)立性②他們之間有許多相同的項(xiàng)目，即一個項(xiàng)目不只屬于一個量表③分量表中的正負(fù)數(shù)目不相等，這不符合心理計量學(xué)的非編制原則④項(xiàng)目過多影響回答后來問題的真實(shí)性⑤另有研究報告，在一組正常人和一組精神病人中，重測相關(guān)和分度相關(guān)的信度均不高⑥從贗本方面來看，標(biāo)準(zhǔn)化樣本較小（它的常模來自700多名明尼蘇達(dá)正常成人樣本），接受教育程度偏高，使它易受地理環(huán)境和文化背景的影響。5、MMPI的用途廣泛：①在醫(yī)療和心理咨詢領(lǐng)域，該量表不但可以幫助醫(yī)生和心理咨詢?nèi)藛T分析正常人的個性特征，分析人的個性偏離，還可以對心理疾病和精神疾病進(jìn)行鑒別和診斷②在司法領(lǐng)域，可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病以保證判案的公正。③在人才選拔和職業(yè)測評方面，它可以幫助人們選擇更加合適自己的發(fā)展方向和工作崗位，比如在特殊人才選拔方面，如運(yùn)動員、飛行員、部隊艦艇指揮員等，它也是可以應(yīng)用的良好工具。更可以有針對性地對人力資源進(jìn)行測試評價，測評員工是否適合現(xiàn)有職業(yè)。6、卡特爾16種人格因素測驗(yàn)是美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力測驗(yàn)研究所的雷蒙德·卡特爾編制的測驗(yàn)。7、卡特爾認(rèn)為人的個性是由許多特性所構(gòu)成的，由于某種特性在一個人身上的不同組合，構(gòu)成了一個不同于他人的獨(dú)特個性。他把人的個性分為“表面特性”和“根源特性”。所謂表面特性是一個人經(jīng)常發(fā)生的、可以從外部觀察到的行為，即從外部行動可能觀察到的特質(zhì)；而根源特性是表面特使背后存在的特質(zhì)，是依據(jù)因素分析所決定的特質(zhì)，是制約著表面特性的潛在基礎(chǔ)?？ㄌ貭柊褜θ祟愋袨榈?800種描述稱為人的表面特質(zhì)，并將這種描述通過因素分析的統(tǒng)計合并成16種因素。即樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、影響性、活潑性、規(guī)范性、交際性、情感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、變革性、獨(dú)立性、自律性、緊張性，稱這16種因素為根源特質(zhì)（一元人格因素）。他認(rèn)為只有根源特質(zhì)才是人類潛在的、穩(wěn)定的人格特征，是人格測驗(yàn)應(yīng)把握的實(shí)質(zhì)。16種人格因素是各自獨(dú)立的，相互的相關(guān)度極小，每一種因素的測量都可以對被評價者某一方面的人格特征有清晰而獨(dú)特的認(rèn)識，也能綜合了解被評價者人格的16種不同因素的組合，從而全面評價其整體人格。他又據(jù)此編出了專門的量表來測量者16種特質(zhì)，即卡特爾16種人格因素測驗(yàn)。（選擇、填空）8、卡特爾16種人格因素測驗(yàn)共由187個測驗(yàn)題目組成，答題時間沒有限制。9、樂群性：表示熱情對待他人的水平。高分者職業(yè)傾向于企業(yè)經(jīng)理、商人、教師、教士、會計、推銷員、社會工作者等；低分者職業(yè)傾向于物理學(xué)家、生物學(xué)家、電機(jī)工程師、藝術(shù)家、音樂家、和作家等。聰慧性：反映尋求刺激與表達(dá)的自發(fā)性。高得分者職業(yè)傾向于復(fù)雜的腦力活動；低分者職業(yè)傾向簡單勞動。穩(wěn)定性：對入場生活要求應(yīng)付水平的知覺。高得分者職業(yè)傾向于飛行員、空姐、護(hù)士、研究人員、優(yōu)秀運(yùn)動員等；低分者職業(yè)傾向于會計、辦事員、藝術(shù)家、售貨員、教授等。交際性：在社會情境中感受輕松的程度。高得分者職業(yè)傾向于企業(yè)中高層管理人員、競技體育運(yùn)動員、牧師、教士、編輯人員等。懷疑性：反映喜歡探究他人表面舉止背后動機(jī)為特征。高得分者職業(yè)傾向于藝術(shù)家、編輯、管理人員、創(chuàng)造性強(qiáng)的科學(xué)研究人員；低得分者職業(yè)傾向于會計、飛行員、空姐、炊事員、電氣技師、機(jī)械師、生物學(xué)家、物理學(xué)家等。憂慮性：反映自我批判的程度。高得分者職業(yè)傾向藝術(shù)家、教士等；低得分者職業(yè)傾向于戰(zhàn)斗飛行員、競技體育運(yùn)動員、行政人員、物理學(xué)家、機(jī)械師、空姐、心理學(xué)家等。變革性：反映對新觀念和經(jīng)驗(yàn)的開放性。高得分者職業(yè)傾向藝術(shù)家、作家、會計、工程師、教授等；低得分者職業(yè)傾向運(yùn)動員、教士、機(jī)械師、音樂家、商人、廚師、保姆等。自律性：反映認(rèn)為一清晰的個人標(biāo)準(zhǔn)及良好的組織性對行為進(jìn)行規(guī)劃的重要性程度。高得分者職業(yè)傾向于大學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)、飛行員、科學(xué)家、電氣技師、警衛(wèi)、機(jī)械師、廚師、物理學(xué)家等；低得分者職業(yè)傾向于藝術(shù)家、演員等。10、最常用的兩個大五人格的測量工具是科斯塔等開發(fā)的NEO個性量表和巴瑞克等開發(fā)的個性特征量表。11、加州人格量表是由美國加利福尼亞大學(xué)心理學(xué)教授哈里遜·高夫于1948編制，1951年正式出版推出的。它的基本構(gòu)思源于高夫的人格理論，加州人格量表包括260道是非題，適用于13歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測試時間為30分鐘。此測驗(yàn)參照明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)的方式為50、標(biāo)準(zhǔn)差為10的T分?jǐn)?shù)。12、艾森克人格問卷是由英國倫敦大學(xué)艾克森領(lǐng)導(dǎo)編制的有關(guān)人格牙就的測驗(yàn)問卷，是目前醫(yī)學(xué)、司法、教育和心理咨詢等領(lǐng)域應(yīng)用最為廣泛的問卷之一。艾森克接受了古希臘、羅馬學(xué)者關(guān)于四種氣質(zhì)的描述和馮特按情緒維度來劃分氣質(zhì)的思想，提出了人格結(jié)構(gòu)的層次性質(zhì)理論。在這個理論中，艾森克主要分出了人格的兩個維度：人格的內(nèi)傾與外傾、人格的不穩(wěn)定與穩(wěn)定，有時也稱高神經(jīng)質(zhì)和低神經(jīng)質(zhì)的維度或情緒性維度。根據(jù)人格的兩個維度，艾森克把人分成4種類型，即穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內(nèi)傾型和不穩(wěn)定外傾型。13、從圖上可知，艾森克關(guān)于人格結(jié)構(gòu)的理論，是以傳統(tǒng)的氣質(zhì)理論為基礎(chǔ)，它所表明的人格特點(diǎn)，也是從個體的心理活動和行為的外部動力特點(diǎn)為主要內(nèi)容的。他搜集了大量有關(guān)的非認(rèn)知方面的特征，通過因素分析歸納出三個互相成正交的維度，從而提出決定人格的三個基本因素：內(nèi)外向性、神經(jīng)質(zhì)、和精神質(zhì)。艾森克人格問卷就是測定人格維度的自陳量表。14、在人員素質(zhì)測評中運(yùn)用人格測驗(yàn)時，應(yīng)注意以下7個問題（論述）：①要使用所測人格特質(zhì)廣度大的人格測驗(yàn)。因?yàn)樗鶞y量的人格特質(zhì)越廣，它對人力資源測評就越有效。②要使用正確答案不明顯的人格測驗(yàn)。研究證明，正確答案不明顯的人格測驗(yàn)才具有較高的實(shí)用性。③要根據(jù)職位不同確定是否在人員素質(zhì)測評中使用人格測驗(yàn)，一般來說，對于那些技術(shù)性強(qiáng)以及工作結(jié)構(gòu)化程度高的職位，人格不如能力和知識技能重要；而對于那些非技術(shù)性崗位，工作程序和方法要求較少的崗位而言，人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系就非常緊密。④必須根據(jù)工作要求確定需要測量哪些人格特質(zhì)。也就是說，必須根據(jù)工作分析，從工作任務(wù)和工作職責(zé)得出需要的人格特質(zhì)，從而選擇合適的人格測量工具。⑤一般來講，人格測驗(yàn)安排在能力測驗(yàn)之后施測。因?yàn)樵跍y量只是、技能和能力后，及時個性不符合崗位要求，也能測量出被錄用者是否具有職位所需要的恩呢管理；反之，即使人格特征與崗位想匹配，也不具備崗位所需要的人格特質(zhì)。把人格測驗(yàn)放在人員素質(zhì)測評的后期可以節(jié)約成本。⑥要使用那些信效度都比較高的人格測驗(yàn)。按照時間的人員素質(zhì)測評要求，一般來看，人格測驗(yàn)的信效度都需要達(dá)到0.80以上。⑦人格測驗(yàn)的使用需要專業(yè)人員的輔導(dǎo)與參與。一般都需要工業(yè)與組織心理學(xué)家的參與指導(dǎo)，才可以很好得使用人格測驗(yàn)的結(jié)果，并進(jìn)行恰當(dāng)?shù)慕忉尅?、一般比較通用的投射測驗(yàn)法有：聯(lián)想法、構(gòu)造法、完成法、選擇或排列法、表露法。（多選）2、逆境對話測驗(yàn)是由一些圖畫組成（單選）。3、投射測驗(yàn)法優(yōu)點(diǎn)：①由于以簡潔的形式測量被測評者的人格，因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息②對人格的測量是整體的和動態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因，另外，由于投射測驗(yàn)的刺激物多是非文字的，所以可適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測評者。4、投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)：①原理深奧，不容易掌握。②被測評者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗(yàn)記過不易量化③信度和效度不易確定④對測驗(yàn)的結(jié)束依賴于測評者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化。（簡答）5、羅夏墨跡測驗(yàn)最復(fù)雜也是最困難的部分為評分和解釋。6、記分的基本邏輯是：如果被測評者的反應(yīng)與多數(shù)人相同，即被認(rèn)為是正常。如果被測評者的反應(yīng)方式怪異，與一般人差別很大，這個人就可能存在心理障礙。如果被診斷為某種精神病患的人都具有某種反應(yīng)類型，而被測評者也具有此種反應(yīng)類型，那么被測評者就可能具有某種精神疾患。（簡答）7、記分需要考慮的因素有：定位，決定因素，內(nèi)容，獨(dú)創(chuàng)和從眾8、羅夏本人主張在一般的被測評者有1/3對同意墨跡作反應(yīng)，則為從中反應(yīng)（填空）9、對羅夏墨跡測驗(yàn)的評價（論述）20世紀(jì)60年代前期，羅夏墨跡測驗(yàn)一直是心理工作中最經(jīng)常使用的心理測驗(yàn)，到了20世紀(jì)80年代，雖然它的最高位置已被MMPI取代，但它仍是一種普遍使用的有效的臨床心理工具，足見其難以忽視的臨床使用價值（單選），迄今為止，有關(guān)羅夏墨跡測驗(yàn)的研究不下600中，結(jié)果褒貶不一。主要是對其信度和效度爭論不休。褒義的觀點(diǎn)除了肯定它在臨床上的用途外，還特別強(qiáng)調(diào)它在客服被測評者的心理防衛(wèi)方面的積極效果。貶義的觀點(diǎn)除了認(rèn)為該測驗(yàn)在解釋上有較大的主觀性，效度不甚可靠外，還認(rèn)為其積分和實(shí)施比較負(fù)載，總之，依現(xiàn)代心理測量標(biāo)準(zhǔn)來看，這個測驗(yàn)還不夠令人滿意。在羅夏之后，研究者已針對該測驗(yàn)的上述不足，在客觀評分和標(biāo)準(zhǔn)化施測上取得一些進(jìn)展。如哈若沃團(tuán)墨跡測驗(yàn)和霍茲曼墨跡技術(shù)等。在我國對羅夏墨跡測驗(yàn)的研究和使用工作也已逐步開展。10、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)是投射測驗(yàn)中與羅夏墨跡測驗(yàn)齊名的另一類人格測驗(yàn)。（單選）11、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)原理與分析：墨瑞提出了六個方面作為進(jìn)行這種分析的指導(dǎo)：①故事的主角身份②主角的行為傾向③主角的環(huán)境力量④結(jié)局⑤主題⑥趣味和情操12、漢代楊雄首先提出了“書，心畫也”之說。13、筆跡應(yīng)用應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①有些非心理學(xué)背景的筆記測驗(yàn)家將筆記測驗(yàn)當(dāng)做是占星術(shù)之類的神筆預(yù)測技術(shù)②筆記測驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測評的輔助手段③不能夠全盤否定筆記測驗(yàn)的科學(xué)性④把中國特色的筆記測驗(yàn)納入人才測評中。1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)（論述）優(yōu)點(diǎn)：①討論參與的平等性②討論過程中的“賽馬效應(yīng)”③活動的高度模擬仿真性④評價結(jié)果的客觀公正性缺點(diǎn)：①成本較高②易受到群體內(nèi)互動的干擾③對討論題目與評分維度的要求過高④具有一定的偽裝性。2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型（簡答）①無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論②定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論③競爭性、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論④與工作情境相關(guān)和與工作情緒無關(guān)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計（簡答）1）確定選題原則：①√針對性原則：是指無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論題目一方面要針對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論本身的特點(diǎn)，保證題目具有操作性②典型性原則③√適宜性原則④平等性原則⑤√可區(qū)分度原則⑥√辯論性原則2）題目形式（簡答）：①開放式問題：例如什么樣的人力資源主管是號的人力資源主管？②“兩難”問題③多項(xiàng)選擇問題④操作性問題⑤資源爭奪問題3）小組討論題目設(shè)計（簡答）☆順序①工作分析②明確測試維度③明確測試對象④材料收集與整理⑤編制討論題⑥討論題的檢測、修改與定稿。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評要素（簡答）：無領(lǐng)導(dǎo)小組的測評要素應(yīng)與擬聘職位的勝任特征保持一致。①組織協(xié)調(diào)能力。在討論中，被測評者可以選擇主動發(fā)言、闡述觀點(diǎn)；也可以選擇顧全大局，鼓勵他人發(fā)言也可以及時糾正跑題，使討論繼續(xù)下去，還可以求同存異，平息糾紛，推動形成一致意見。這些都可以展現(xiàn)出被測評者的組織協(xié)調(diào)能力②綜合分析能力③語言表達(dá)能力④情緒穩(wěn)定性⑤傾聽能力⑥團(tuán)隊合作意識。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表設(shè)計4、無領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場布置有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式、傳統(tǒng)模式、實(shí)踐模式。（多選）5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施第一階段：起始階段，在起始階段，首先由主考官或者其他指定的考官宣讀指導(dǎo)語，介紹事件要求，紀(jì)律要求等。6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果評定1）結(jié)果評定的原則：①全面性原則②過程優(yōu)先原則③客觀公正原則（多選）2）無領(lǐng)導(dǎo)小組的評分規(guī)則：①十分制或百分制②二級判斷計分法③行為判斷計分法（簡答）1、文件筐實(shí)驗(yàn)的特點(diǎn)：1）文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：①測評情境具有高仿真性，文件筐實(shí)驗(yàn)本質(zhì)上是工作情境的濃縮和模擬（填空）②測試效度良好而明顯，同時測試結(jié)果與工作績效有很大的正相關(guān)性③測試方式靈活和簡單，文件筐實(shí)驗(yàn)要求被測評者對各種信息進(jìn)行書面處理④開放性明顯2）文件筐實(shí)驗(yàn)的缺點(diǎn)：①成本較大，過程復(fù)雜②評價標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低，通常情況下文件筐實(shí)驗(yàn)在西方一般用于選拔高級管理人員和高級官員③評測維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏，文件筐實(shí)驗(yàn)采用靜態(tài)和筆紙測評形式。2、文件筐實(shí)驗(yàn)的形式：①背景模擬②文件類被處理模擬，文件筐實(shí)驗(yàn)中，所需要處理的文件有三大類：完善類，決策類，批閱類③處理過程模擬3、文件筐題目編制（簡答）1）確定設(shè)計原則①高仿真性原則②√針對性原則③√典型性原則④√難度適度原則文件筐編制工作分析②明確主客體③題目素材收集和整理④素材加工與題目編制⑤測試與收集答案⑥參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計4、文件筐實(shí)驗(yàn)的主要測評要素：①☆文字表達(dá)能力②☆計劃統(tǒng)籌能力③☆人際溝通協(xié)調(diào)能力④☆分析判斷能力⑤☆授權(quán)能力⑥協(xié)調(diào)能力⑦管理組織能力⑧向下屬布置工作，并進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的能力。5、文件筐實(shí)驗(yàn)的實(shí)施，測試材料準(zhǔn)備：測試材料一般包含兩部分內(nèi)容：一是情境信息，包括時間表，組織背景和環(huán)境、組織橫縱結(jié)構(gòu)圖、聯(lián)系方式等，情境信息是被測評者處理文件必不可少的信息，對文件筐實(shí)驗(yàn)的進(jìn)行和測試水平及質(zhì)量有著重要的影響。情境信息是否完善決定文件筐測驗(yàn)題目的水平，并會對被測評者的測試結(jié)構(gòu)產(chǎn)生直接的影響。二是各種用來測試的文件，包括請示、批示報告、電話通知、信函或文稿、通知等系列文件，不同的測試所選的文件形式也不盡相同。6、關(guān)聯(lián)效度：就是在同一個文件中既體現(xiàn)了被測評者的某種素質(zhì)特點(diǎn)，又通過處理行為體現(xiàn)了另外的特點(diǎn)。（名詞解釋）1、角色扮演法：角色扮演法作為一種評價中心技術(shù)的一種測評方式和練習(xí)，是指編制一套與該職務(wù)實(shí)際情境想死的測試項(xiàng)目。2、角色扮演法的特點(diǎn)（簡答）1）角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)：①角色扮演法的參與性強(qiáng)、仿真性高②角色扮演法具有很強(qiáng)的靈活性③角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法2）角色扮演法的缺點(diǎn)：①測試主題和場景難于把握②測試題目的安全性較難保證，由于角色扮演法一般都是個體測評，而不是團(tuán)體測評，因?yàn)槠漕}目的安全性就很難保證③被測評者的表演質(zhì)量參差不齊④對主考官及合作者要求較高3、角色扮演法的情境設(shè)計通常遵循以下幾個主要原則（簡答）：①自然真切②典型性③具體而適中4、按照任務(wù)性質(zhì)和類型的不同，可以分為以下幾類：案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型。5、角色選擇與工作分析在角色扮演中最早應(yīng)該考慮的是角色的選擇，而角色的選擇要根據(jù)需要選擇的崗位及人員而定，通常都是直接對口，要求被測評者扮演應(yīng)聘的崗位角色。角色選擇和確定后，開始進(jìn)行工作分析，工作分析是進(jìn)行角色扮演的基礎(chǔ)和前提。人員素質(zhì)測評不是目的，只是手段，傳統(tǒng)的人事管理是因人設(shè)崗，所以對崗位的關(guān)注較少，而現(xiàn)代人力資源管理則恰恰相反，它是按崗定人。這就要求在進(jìn)行指定測試目標(biāo)前，從工作本身的要求出發(fā)，對職位的工作內(nèi)容和職位對員工所需要的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的分析和闡述，為角色扮演所要評價的素質(zhì)指標(biāo)要素及角色行為提供基礎(chǔ)和條件。6、規(guī)定情景是角色展開行動的依據(jù)和條件，它決定著角色行動的性質(zhì)、樣式和角色的心理活動。在構(gòu)成角色情境的因素中，最為重要和活躍的因素莫過于人物的互動關(guān)系。一個成熟的組織一般包含四種角色：領(lǐng)導(dǎo)者、思考者、實(shí)干者和協(xié)調(diào)者。（多選）7、沖突設(shè)置也成為角色扮演中最為常用的方式，角色沖突的設(shè)置主要有一下兩類①角色內(nèi)沖突②角色間的沖突，指的是不同的角色承擔(dān)者間的沖突，一般都是角色之間差異性和利益沖突或者角色期望上的差別造成的，角色的越位也是造成寵物的重要原因，這也是社會矛盾和沖突的根源之一。8、角色扮演法的主要測評要去（論述）①理解能力②模仿能力，角色扮演的本質(zhì)就是模仿③創(chuàng)新思維能力④團(tuán)隊合作能力⑤應(yīng)變能力⑥管理和組織能力⑦語言表達(dá)和說服能力9、角色扮演法的實(shí)施過程1）角色扮演法的實(shí)施準(zhǔn)備①主考官的培訓(xùn)：整個過程最重要的人事主考官和被測評者。②安排場地及其他必要設(shè)施③通知被測評者2）角色扮演法的實(shí)施過程①宣讀指導(dǎo)語②角色扮演實(shí)施第十章1、管理游戲是指通過引入游戲的方式來模擬真實(shí)情境的評價中心測評方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)隊合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征。2、管理游戲是一種模擬性、趣味性社會性的評價中心測評方式，在人力資源選拔和培訓(xùn)中被廣泛運(yùn)用（多選、填空）3、管理游戲的特點(diǎn)（簡答）優(yōu)點(diǎn)：①管理游戲的針對性強(qiáng)②管理游戲的參與性、操作性強(qiáng)，測評效度高③管理游戲活動性和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能④管理游戲的模擬性很強(qiáng)⑤管理游戲的團(tuán)隊性強(qiáng)缺點(diǎn)：①管理游戲設(shè)計復(fù)雜②靈活性大，難于觀察和把我，對測評者要求較高③完成游戲的過程時間較長④游戲目的性模糊4、管理游戲作為一種特殊的測評方式，具有行為運(yùn)動與腦力活動的雙重特點(diǎn)（填空）5、管理游戲題目設(shè)計的原則：針對性原則、仿真性原則、趣味性原則（多選）6、仿真性原則：整個游戲的主體和內(nèi)容比粗與待測崗位的實(shí)際工作環(huán)境和內(nèi)容有效匹配，真實(shí)感強(qiáng)，才有可能保證測評效度。7、題目和主題的設(shè)計，是整個測評活動的關(guān)鍵之處，直接影響到活動的實(shí)施和測評的效果。（填空）8、管理游戲的主要測評要素（論述）①團(tuán)隊合作能力②組織管理能力③溝通能力④創(chuàng)造性思維能力⑤情緒穩(wěn)定性⑥應(yīng)變能力和抗壓能力9、在測評要素確定后，接下來就要進(jìn)行評分表的設(shè)計，評分表必須要根據(jù)測評要素和測評維度來設(shè)計（選擇、填空）10、因此，管理游戲一般作為輔助性的測評工具，不運(yùn)用于責(zé)任重大、關(guān)鍵和重要崗位的測評，其在評價中心技術(shù)使用情況。11、管理游戲的負(fù)責(zé)任就相當(dāng)于一個發(fā)起人和協(xié)調(diào)人的角色。（選擇）12、管理游戲測評結(jié)果的評定原則（簡答、多選）：①公正性原則②客觀性原則③靈活性原則13、光環(huán)效應(yīng)，是指評價人員會將被測評者的某一方面的印象或特點(diǎn)擴(kuò)展到其他所有的方面，以偏概全。（名詞解釋）14、首因效應(yīng)，是指測評者根據(jù)在測評開始對被測評者形成的第一印象進(jìn)行輕易判斷，甚至進(jìn)行定性地下結(jié)論，并在后來的測評過程中不自覺地尋找信息支持自己。（名詞解釋）第十一章1、勝任力來自拉丁語。（選擇）最早可以追溯帶古羅馬時代，當(dāng)時人們就通過構(gòu)建勝任剖面圖來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。（填空、選擇）2、20世紀(jì)初，“管理科學(xué)之父”泰勒的“管理勝任力運(yùn)動”被普遍認(rèn)為是勝任特征研究的發(fā)端。3、麥克米蘭提出了“為勝任力而非智力進(jìn)行測驗(yàn)”，認(rèn)為勝任力是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征，也是決定工作績效的持久的品質(zhì)和特征，勝任力這一概念由此誕生。4、20世紀(jì)90年代以來，勝任力研究的出發(fā)點(diǎn)已經(jīng)從關(guān)注個人績效發(fā)展到關(guān)注組織績效的提高，大多數(shù)的勝任力研究者都在強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀績效員工的勝任力5、勝任力的特征（簡答）①與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績②與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性③能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績者6、勝任力研究的理論基礎(chǔ)有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋蔥模型。（多選）7、洋蔥模型圖最外面的是知識，代表最表層的東西，也是最容易發(fā)展、培養(yǎng)的部分；而最里面的則是核心人格（如動機(jī)、個性），相對穩(wěn)定，是不容易變化和發(fā)展。（多選）8、冰山模型幾種勝任力特征：①技能。是一個人機(jī)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成具體工作的能力。（填空、單選）②社會角色，是指個體在社會中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。（填空、單選）③自我形象是指個體對自身能力和自我價值的認(rèn)識，是個體期望建立的某種社會形象（填空）④特質(zhì)是個體典型的、穩(wěn)定的心理個性特征的綜合，表現(xiàn)出來的是個體對外部環(huán)境和各種信息的反應(yīng)方式、傾向那個和特征（填空）⑤動機(jī)是引起、維持、指引人們從事某種活動的內(nèi)在動力，推動并指導(dǎo)個體行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)數(shù)顯的方向前進(jìn)，并且防止偏離。（填空）9、參照效標(biāo)是衡量某特征、預(yù)測其在現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任力定義中最為關(guān)鍵的方面，一個特征品質(zhì)如果不能預(yù)測什么有意義的差異，則不能稱之為勝任力。10、勝任力模型是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的綜合。（填空、名詞解釋）11、它主要包括三個要素，即勝任力的名稱、定義和行為指標(biāo)的等級。12、依據(jù)任務(wù)需求劃分，勝任力模型可以被分為三種類型：單一工作勝任力模型、通用勝任力模型和多重工作勝任力模型（填空）13、單一工作勝任力模型是最常見的模型，常用語關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建。14、希望能快速建立穩(wěn)定性較高的勝任力模型的組織一般傾向于選擇通用勝任力建模方法。15、勝任力模型的結(jié)構(gòu)主要有層級式、簇型、盒型和錨型。（多選）16、盒型勝任力模型最實(shí)用于為提供所被期望的績效行為指標(biāo)而確立勝任力和精通水平的排序尺度，主要用于績效管理中（選擇）17、錨型勝任力模型對于培訓(xùn)和發(fā)展需求評價尤為適用。（選擇）18、勝任力模型的構(gòu)建一直是勝任力研究領(lǐng)域的重中之重。19、建模原則（論述）：①戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，勝任力模型只有與整個組織戰(zhàn)略和個人發(fā)展愿景緊密結(jié)合，才能發(fā)揮其在人力資源管理過程中的導(dǎo)向作用②量身定做原則，每個組織發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式不同，對員工勝任力要求也會有所不同，因而勝任力類別和組合方式不同。③持續(xù)完善原則，構(gòu)建勝任力模型不是一勞永逸的事情，需要不斷發(fā)展完善④基于需求原則，一個組織是夠需要導(dǎo)入勝任力模型要看組織的實(shí)際情況，不能為追求時髦一擁而上，浪費(fèi)巨大的財力和物力。⑤重點(diǎn)突出，首先選取承擔(dān)組織重要崗位的核心員工作為訪談對象；然后依據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)完成的情況來劃分優(yōu)秀績效者和普通績效者；最后把對績效實(shí)現(xiàn)有重要影響的素質(zhì)確定為勝任力。20、戰(zhàn)略導(dǎo)向法是適用于確定與組織核心觀念和價值觀一致的勝任力的建模方法（填空）21、行為訪談法是根據(jù)以往的成功經(jīng)驗(yàn)和事例預(yù)測將來能否勝任工作的建模方法。22、標(biāo)桿研究法是根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任力模型的建模方法。23、建立勝任力模型的通用程序（論述）：①定義績效標(biāo)準(zhǔn)?？梢圆扇≈笜?biāo)分析和專家小組討論的方法，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的績效標(biāo)準(zhǔn)②選取分析樣本。③獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料。一般以行為時間訪談法為主。④建立勝任力模型。⑤驗(yàn)證勝任力模型⑥應(yīng)用勝任力模型P19624、檢驗(yàn)勝任力效度的方法有？（論述）①內(nèi)容效度檢驗(yàn)。在勝任力建模過程中，需要考察所確定的勝任力能否體現(xiàn)效標(biāo)樣本中的優(yōu)秀組合非優(yōu)秀組之間的差異，即內(nèi)容效度的考察②結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。根據(jù)勝任力模型編制初始量表后，必須對量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)。③交叉效度檢驗(yàn)。在同一時間使用第一個效標(biāo)樣本的評分標(biāo)準(zhǔn)來預(yù)測第二個效標(biāo)樣本的勝任力模型是否正確④構(gòu)想效度檢驗(yàn)，構(gòu)建勝任力測驗(yàn)，或使用情境評價方法等在同一時間預(yù)測某些人的表現(xiàn)。⑤預(yù)測效度檢驗(yàn)。使用勝任力模型進(jìn)行人員選拔或訓(xùn)練，然后跟蹤調(diào)查他們未來的工作表現(xiàn)，從而進(jìn)行判斷。P19825、檢驗(yàn)勝任力模型的有效性方法：①訪談法②測驗(yàn)法③問卷法26、勝任力