如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核

2023/1/51如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核20212023/1/52第一節(jié)績(jī)效管理與績(jī)效考核第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效實(shí)施第三節(jié)績(jī)效考核概述第四節(jié)績(jī)效考核的實(shí)施第五節(jié)績(jī)效反饋面談第六節(jié)績(jī)效考核結(jié)果的使用2022/12/252第一節(jié)績(jī)效管理與績(jī)效考核22023/1/53第一節(jié)績(jī)效管理與績(jī)效考核一、績(jī)效的概念和特點(diǎn)二、績(jī)效管理的內(nèi)涵三、績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位四、績(jī)效管理的基本流程五、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別2022/12/253第一節(jié)績(jī)效管理與績(jī)效考核一、績(jī)32023/1/54一、績(jī)效的概念和特點(diǎn)

（一）績(jī)效的概念績(jī)效就是員工通過其行為，以及技術(shù)、能力和知識(shí)的應(yīng)用，對(duì)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和，組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率和盈利狀況。2022/12/254一、績(jī)效的概念和特點(diǎn)

（一）績(jī)效的概念42023/1/55（二）績(jī)效的特點(diǎn)多因性績(jī)效=f（技能，激勵(lì)，環(huán)境，機(jī)會(huì)）多維性動(dòng)態(tài)性2022/12/255（二）績(jī)效的特點(diǎn)多因性52023/1/56二、績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。2022/12/256二、績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)62023/1/57三、績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系工作分析可以為制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供基本依據(jù)?？?jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系績(jī)效可以決定薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金?？?jī)效管理與人員甄選的關(guān)系績(jī)效考核可以針對(duì)人的“顯質(zhì)”進(jìn)行考察評(píng)價(jià)?？?jī)效管理與培訓(xùn)和開發(fā)的關(guān)系績(jī)效考核的結(jié)果可以為培訓(xùn)需求的分析提供依據(jù)。

2022/12/257三、績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位72023/1/58四、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效實(shí)施階段績(jī)效評(píng)估階段績(jī)效反饋階段2022/12/258四、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃階段82023/1/59績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋2022/12/259績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反92023/1/510五、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別從過程的完整性來講，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程；績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。從側(cè)重點(diǎn)來講，績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)溝通與承諾；績(jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)。從出現(xiàn)的階段來講，績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，貫穿整個(gè)管理的始終；績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只出現(xiàn)在特定時(shí)期。2022/12/2510五、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別從過程的102023/1/511第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效實(shí)施一、績(jī)效計(jì)劃的概念二、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容三、績(jī)效計(jì)劃的主體四、績(jī)效目標(biāo)的確定五、持續(xù)的績(jī)效溝通六、績(jī)效信息的收集2022/12/2511第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效實(shí)施一、112023/1/512一、績(jī)效計(jì)劃的概念

從靜態(tài)角度看，績(jī)效計(jì)劃就是一個(gè)關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動(dòng)態(tài)角度看，績(jī)效計(jì)劃就是管理者和員工共同討論以確定員工評(píng)估期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績(jī)效的過程。2022/12/2512一、績(jī)效計(jì)劃的概念

從靜態(tài)角度看，績(jī)12從形式上看，績(jī)效計(jì)劃結(jié)束后應(yīng)形成一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且經(jīng)理人員和員工雙方要在該文檔上簽字。2023/1/513從形式上看，績(jī)效計(jì)劃結(jié)束后應(yīng)形成一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，132023/1/514二、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容員工在本次績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么?（量化和非量化的）如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)？完成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功?這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作目標(biāo)和結(jié)果的重要性如何？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？2022/12/2514二、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容員工在本次績(jī)效周期142023/1/515員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力?可以得到哪些資源?員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到哪些困難和障礙?經(jīng)理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助?績(jī)效周期內(nèi)，經(jīng)理人員將如何與員工進(jìn)行溝通?員工工作的好壞對(duì)部門和公司有什么影響?員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)?2022/12/2515員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？152023/1/516三、績(jī)效計(jì)劃的主體人力資源管理專業(yè)人員員工的直接上級(jí)員工本人2022/12/2516三、績(jī)效計(jì)劃的主體人力資源管理專業(yè)人162023/1/517四、績(jī)效目標(biāo)的確定（一）績(jī)效目標(biāo)的來源組織的戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)工作崗位職責(zé)組織內(nèi)外部客戶的需求2022/12/2517四、績(jī)效目標(biāo)的確定（一）績(jī)效目標(biāo)的來172023/1/518（二）績(jī)效目標(biāo)的類型按照目標(biāo)的性質(zhì)可分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)；按目標(biāo)層次可分為總目標(biāo)、次目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)；在績(jī)效評(píng)估中通常將績(jī)效目標(biāo)劃分為結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)兩大類。2022/12/2518（二）績(jī)效目標(biāo)的類型按照目標(biāo)的性質(zhì)可182023/1/519（三）制定績(jī)效目標(biāo)的原則明確具體的（specific）可衡量的（measurable）有行為導(dǎo)向的（action-oriented）切實(shí)可行的（realistic）受時(shí)間和資源限制的（timeandresourceconstrained）2022/12/2519（三）制定績(jī)效目標(biāo)的原則明確具體的（192023/1/520五、持續(xù)的績(jī)效溝通（一）績(jī)效溝通的目的通過持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整管理人員需要得知有關(guān)的信息員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過程中了解到有關(guān)的信息2022/12/2520五、持續(xù)的績(jī)效溝通（一）績(jī)效溝通的目202023/1/521（二）績(jī)效溝通的內(nèi)容以前工作開展的情況怎樣？哪些地方做得很好？哪些地方需要糾正或改善？員工是在努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)嗎？如果偏離目標(biāo)的話，管理者該采取什么糾正措施？管理者能為員工提供何種幫助？是否有外界發(fā)生的變化影響著工作目標(biāo)？如果目標(biāo)需要進(jìn)行改變，如何進(jìn)行調(diào)整？2022/12/2521（二）績(jī)效溝通的內(nèi)容以前工作開展的情212023/1/522（三）績(jī)效溝通的方式1.正式溝通書面報(bào)告定期面談管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議進(jìn)展回顧2022/12/2522（三）績(jī)效溝通的方式1.正式溝通222023/1/5232.非正式溝通走動(dòng)式管理開放式辦公工作間歇時(shí)的溝通非正式的會(huì)議2022/12/25232.非正式溝通走動(dòng)式管理232023/1/524六、績(jī)效信息的收集（一）信息收集的目的提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問題和優(yōu)秀績(jī)效的原因?yàn)闋?zhēng)議仲裁中的利益保護(hù)提供依據(jù)2022/12/2524六、績(jī)效信息的收集（一）信息收集的目242023/1/525（二）收集績(jī)效信息的方法考勤記錄法工作記錄法抽查法調(diào)查法關(guān)鍵事件記錄法直接觀察法減分搜查法2022/12/2525（二）收集績(jī)效信息的方法考勤記錄法252023/1/526（三）收集績(jī)效信息的內(nèi)容工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息來自客戶的積極的和消極的反饋信息工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn)信息績(jī)效有問題的行為表現(xiàn)信息面談?dòng)涗?022/12/2526（三）收集績(jī)效信息的內(nèi)容工作目標(biāo)或任262023/1/527（四）收集信息中應(yīng)注意的問題讓員工參與收集信息的過程要注意有目的地收集信息可以采用抽樣的方法收集信息要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開來2022/12/2527（四）收集信息中應(yīng)注意的問題讓員工參272023/1/528第三節(jié)績(jī)效考核概述一、績(jī)效考核的概念二、績(jī)效考核的內(nèi)容三、績(jī)效考核主體的選擇與培訓(xùn)四、績(jī)效考核中常見的誤區(qū)及控制2022/12/2528第三節(jié)績(jī)效考核概述一、績(jī)效考282023/1/529一、績(jī)效考核的概念績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。2022/12/2529一、績(jī)效考核的概念績(jī)效考核是指考評(píng)主292023/1/530二、績(jī)效考核的內(nèi)容業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。能力評(píng)估能力一般由以下四個(gè)部分組成：一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)的專業(yè)知識(shí)；二是技能、技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。

2022/12/2530二、績(jī)效考核的內(nèi)容業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估302023/1/531潛力評(píng)估通常有三方面的信息可以幫助對(duì)員工的潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括能力評(píng)價(jià)的結(jié)果、相關(guān)的工作年限以及有關(guān)的各種證書等。態(tài)度評(píng)估包括工作的積極性、主動(dòng)性、敬業(yè)度和紀(jì)律性等。2022/12/2531潛力評(píng)估312023/1/532三、績(jī)效考核主體的選擇與培訓(xùn)（一）績(jī)效考核主體的選擇直接上級(jí)評(píng)估自我評(píng)估同事評(píng)估下屬評(píng)估客戶評(píng)估外界考績(jī)專家或顧問評(píng)估2022/12/2532三、績(jī)效考核主體的選擇與培訓(xùn)（一）績(jī)322023/1/533全方位評(píng)估（360度評(píng)估）

被評(píng)估者上級(jí)下級(jí)同事客戶2022/12/2533全方位評(píng)估（360度評(píng)估）被評(píng)估者332023/1/534（二）績(jī)效考核者的培訓(xùn)企業(yè)人力資源制度的講解讓評(píng)估者熟悉評(píng)估指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估者誤區(qū)的培訓(xùn)關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)績(jī)效反饋溝通的培訓(xùn)2022/12/2534（二）績(jī)效考核者的培訓(xùn)企業(yè)人力資源制342023/1/535四、績(jī)效考核中常見的誤區(qū)及控制暈輪誤差邏輯誤差寬大化傾向嚴(yán)格化傾向中心化傾向首因誤差近期行為誤差評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見溢出誤差對(duì)照效應(yīng)（一）常見的誤區(qū)類型2022/12/2535四、績(jī)效考核中常見的誤區(qū)及控制首因誤352023/1/536（二）績(jī)效評(píng)估中誤區(qū)的控制確定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選擇正確的評(píng)估方法選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估時(shí)間對(duì)評(píng)估者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)2022/12/2536（二）績(jī)效評(píng)估中誤區(qū)的控制確定恰當(dāng)?shù)?62023/1/537第四節(jié)績(jī)效考核的實(shí)施一、績(jī)效指標(biāo)體系的建立二、非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法三、系統(tǒng)的績(jī)效考核方法2022/12/2537第四節(jié)績(jī)效考核的實(shí)施一、績(jī)效372023/1/538一、績(jī)效指標(biāo)體系的建立（一）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的分類1.根據(jù)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容分類工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)工作能力評(píng)估指標(biāo)工作態(tài)度評(píng)估指標(biāo)2022/12/2538一、績(jī)效指標(biāo)體系的建立（一）績(jī)效評(píng)估382023/1/5392.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)硬指標(biāo)硬指標(biāo)是以數(shù)量表示評(píng)估結(jié)果的評(píng)估指標(biāo)。軟指標(biāo)軟指標(biāo)是指主要通過人的主觀評(píng)估方能得出評(píng)估結(jié)果的評(píng)估指標(biāo)。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)的結(jié)合2022/12/25392.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)硬指標(biāo)392023/1/5403.“特質(zhì)、行為、結(jié)果”評(píng)估指標(biāo)特質(zhì)評(píng)估指標(biāo)以評(píng)估員工品質(zhì)為主的評(píng)估指標(biāo)。行為評(píng)估指標(biāo)通過對(duì)員工行為與企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范的比較和評(píng)估，推斷出員工的工作業(yè)績(jī)。結(jié)果評(píng)估指標(biāo)由上級(jí)和下級(jí)建立共同的工作目標(biāo)，評(píng)估時(shí)重視結(jié)果，而不是過程和被評(píng)估者的品質(zhì)。

2022/12/25403.“特質(zhì)、行為、結(jié)果”評(píng)估指標(biāo)特402023/1/541（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本步驟工作分析（崗位分析）工作流程分析績(jī)效特征分析理論驗(yàn)證要素調(diào)查，確定指標(biāo)修訂2022/12/2541（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本步驟工作412023/1/542（三）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法績(jī)效指標(biāo)圖示法將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需評(píng)估的績(jī)效指標(biāo)。問卷調(diào)查法工作分析法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法2022/12/2542（三）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法績(jī)效指標(biāo)422023/1/5432022/12/2543432023/1/544（四）績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效指標(biāo)值在確定的時(shí)候要分為定性和定量?jī)深愔笜?biāo)分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，首先要確定基準(zhǔn)值，一般將中間層次的標(biāo)準(zhǔn)視為基準(zhǔn)，也就是在正常情況下多數(shù)人員都可以達(dá)到的水平。2022/12/2544（四）績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效指標(biāo)442023/1/5452022/12/2545452023/1/5462022/12/2546462023/1/547（五）績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)1.績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則少而精原則2022/12/2547（五）績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)1.績(jī)效472023/1/5482.構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的步驟設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效考核指標(biāo)確定不同指標(biāo)的權(quán)重2022/12/25482.構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的步驟設(shè)計(jì)績(jī)482023/1/5492022/12/2549492023/1/550二、非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法（一）排序法排序法就是將員工按工作績(jī)效從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法。排序法主要有兩種類型：直接排序法交替排序法2022/12/2550二、非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法（一）排序法502023/1/551（二）配對(duì)比較法配對(duì)比較法是將每一位員工按照所有的考核要素與所有其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對(duì)比較的結(jié)果，排列出他們的績(jī)效名次。2022/12/2551（二）配對(duì)比較法配對(duì)比較法是將每一位512023/1/5522022/12/2552522023/1/553（三）強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法是根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，將員工績(jī)效分成若干個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體工作績(jī)效將他們分別按比例歸類。2022/12/2553（三）強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法是根據(jù)事物532023/1/5542022/12/2554542023/1/555（四）圖尺度考核法圖尺度考核法是針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)定的重點(diǎn)或考評(píng)項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，在進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，首先針對(duì)每一位被考核員工從每一項(xiàng)考核要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行加總，即得到其最終的工作績(jī)效考核結(jié)果。2022/12/2555（四）圖尺度考核法圖尺度考核法是針對(duì)552023/1/5562022/12/2556562023/1/557（五）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是利用一些從直線管理者或員工那里收集到的有關(guān)工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)鍵事件法中，記載的是日常工作中員工突出的、與工作績(jī)效密切相關(guān)的事件，既可以是極好的事件，也可以是極壞的事件。在記錄時(shí)，主管應(yīng)著重對(duì)事件或行為的記載，而不是對(duì)員工的評(píng)論。

2022/12/2557（五）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是利用一些572023/1/558（六）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為給所有考核對(duì)象設(shè)計(jì)一個(gè)行為評(píng)分量表，并有一些與績(jī)效密切相關(guān)的關(guān)鍵行為與量表上的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一一對(duì)應(yīng)（即“錨定”）?？己藭r(shí)，考核者結(jié)合評(píng)分量表給員工打分。2022/12/2558（六）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)582023/1/559（七）評(píng)語法評(píng)語法是通過一篇簡(jiǎn)短的書面鑒定對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，鑒定的內(nèi)容涉及被考核者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，成績(jī)與不足，希望與建議等多方面。2022/12/2559（七）評(píng)語法評(píng)語法是通過一篇簡(jiǎn)短的書592023/1/560（八）自我報(bào)告法自我報(bào)告法通常讓被考核人填寫一份員工自我鑒定表，對(duì)照崗位要求，回顧一定時(shí)期內(nèi)的工作狀況及列出將來打算，并舉出在這段時(shí)間內(nèi)1—3件重大貢獻(xiàn)事例及1—3件失敗的事例，給出相應(yīng)的原因，并對(duì)不足之處提出有待改進(jìn)的建議。2022/12/2560（八）自我報(bào)告法自我報(bào)告法通常讓被考602023/1/561三、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（二）平衡記分卡（三）目標(biāo)管理法（四）標(biāo)桿超越2022/12/2561三、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法（一）關(guān)鍵績(jī)效612023/1/562（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

（KeyPerformanceIndicators,KPI）1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。

2022/12/2562（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

（KeyPe622023/1/5632.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序確定工作產(chǎn)出建立考核指標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)審核KPI指標(biāo)2022/12/25632.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序確定工作產(chǎn)632023/1/564（1）工作產(chǎn)出的確定增值產(chǎn)出原則客戶導(dǎo)向原則結(jié)果優(yōu)先原則設(shè)定權(quán)重原則2022/12/2564（1）工作產(chǎn)出的確定增值產(chǎn)出原則642023/1/565（2）考核指標(biāo)的建立

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型舉例2022/12/2565（2）考核指標(biāo)的建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的652023/1/566（3）設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。對(duì)于數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍；對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，往往從客戶的角度出發(fā)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2022/12/2566（3）設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)指的是從哪662023/1/567基本標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被考核對(duì)象而言期望達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被考核對(duì)象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)被考核對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平并非每個(gè)被考核對(duì)象都能夠達(dá)到，只有一小部分被考核對(duì)象可以達(dá)到。2022/12/2567基本標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被考核對(duì)象而言期望672023/1/568（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品?關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否是可以證明和觀察的?多個(gè)考核者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核，結(jié)果是否能取得一致?這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被考核者80％以上的工作目標(biāo)?

是否從客戶的角度來界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間？2022/12/2568（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作產(chǎn)出是否為682023/1/569（二）平衡記分卡

（BalancedScoreCard，BSC）財(cái)務(wù)角度怎樣滿足企業(yè)所有者愿景與戰(zhàn)略顧客角度顧客如何評(píng)價(jià)我們學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度組織擅長(zhǎng)什么2022/12/2569（二）平衡記分卡

（Balanced692023/1/5701.平衡記分卡的基本思想財(cái)務(wù)角度：財(cái)務(wù)收益狀況、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)狀況、債務(wù)償還、發(fā)展能力等。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度：新產(chǎn)品推出能力、設(shè)計(jì)能力、制造效率、安全性、售后服務(wù)指標(biāo)。學(xué)習(xí)與發(fā)展角度：新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)周期、新產(chǎn)品銷售比率、流程改進(jìn)效率等。顧客角度：市場(chǎng)份額、客戶保有率、客戶獲得率、客戶滿意度等。2022/12/25701.平衡記分卡的基本思想財(cái)務(wù)角度：財(cái)702023/1/5712.平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟確定企業(yè)的戰(zhàn)略。開發(fā)和設(shè)計(jì)組織各級(jí)的平衡計(jì)分卡，建立相應(yīng)的考核指標(biāo)。實(shí)施平衡計(jì)分卡。由考核主體對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。進(jìn)行績(jī)效反饋，分析績(jī)效考核結(jié)果，修正績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中。2022/12/25712.平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟確定企業(yè)的戰(zhàn)712023/1/5723.平衡計(jì)分卡法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工績(jī)效的考核更加公正、公平。更能夠反映企業(yè)的戰(zhàn)略，發(fā)展和強(qiáng)化戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。提供了數(shù)量型的績(jī)效考核結(jié)果，便于員工之間的績(jī)效比較，也容易把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到薪酬的計(jì)算和發(fā)放上。平衡計(jì)分卡減少了次優(yōu)化行為的發(fā)生。2022/12/25723.平衡計(jì)分卡法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：722023/1/573缺點(diǎn)：平衡計(jì)分卡的開發(fā)難度比較大。平衡計(jì)分卡的有些績(jī)效指標(biāo)采集比較困難，管理成本較高。對(duì)企業(yè)的管理水平要求高，要求日常工作中對(duì)各類進(jìn)行數(shù)據(jù)記錄、整理。2022/12/2573缺點(diǎn)：732023/1/574（三）目標(biāo)管理法

（managementbyobjective，MBO）1.目標(biāo)管理的概念目標(biāo)是在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織、部門及個(gè)體活動(dòng)成果的期望，是組織使命在一定時(shí)期內(nèi)的具體化，是衡量組織、部門及個(gè)體活動(dòng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)。2022/12/2574（三）目標(biāo)管理法

（manageme742023/1/575所謂目標(biāo)管理是一種程序或過程，它是組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。2022/12/2575所謂目標(biāo)管理是一種程序或過程，它是組752023/1/5762.目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟（1）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定目標(biāo)必須是上下級(jí)員工一致認(rèn)同的目標(biāo)必須符合SMART原則目標(biāo)是可以接受的目標(biāo)不宜過多2022/12/25762.目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟（1）績(jī)效目762023/1/577（2）制定被考核者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架。（3）將實(shí)際達(dá)到的績(jī)效水平與預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)相比較。（4）制定新的績(jī)效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績(jī)效目標(biāo)而可能采取的新的戰(zhàn)略。2022/12/2577（2）制定被考核者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架772023/1/5783.目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)管理有助于理清組織結(jié)構(gòu)中的責(zé)、權(quán)、利。充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核中的公平、公正。目標(biāo)管理的有效性較高。費(fèi)用低，操作簡(jiǎn)單。容易促進(jìn)員工與主管之間的溝通和交流，改善組織內(nèi)部的人際關(guān)系。2022/12/25783.目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：782023/1/579缺點(diǎn)：管理成本可能比較高。缺乏必要的“行為指導(dǎo)”。容易產(chǎn)生忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)象。沒有提供員工之間績(jī)效比較的基礎(chǔ)。2022/12/2579缺點(diǎn)：792023/1/580（四）標(biāo)桿超越所謂標(biāo)桿超越法，就是不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望的企業(yè)的最佳實(shí)踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化考核和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的過程。2022/12/2580（四）標(biāo)桿超越所謂標(biāo)桿超越法，就是不802023/1/581標(biāo)桿超越中的標(biāo)桿是指最佳實(shí)踐或最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，其核心是向業(yè)內(nèi)外的最優(yōu)企業(yè)學(xué)習(xí)。標(biāo)桿超越是在全行業(yè)甚至更廣闊的全球視野上尋找基準(zhǔn)。該方法是一種直接的、片斷式的、漸進(jìn)的管理方法。注重比較和衡量。2022/12/2581標(biāo)桿超越中的標(biāo)桿是指最佳實(shí)踐或最優(yōu)標(biāo)812023/1/582第五節(jié)績(jī)效反饋面談一、績(jī)效反饋的目的二、績(jī)效反饋的準(zhǔn)備三、績(jī)效反饋的實(shí)施四、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用五、員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定2022/12/2582第五節(jié)績(jī)效反饋面談一、績(jī)效反822023/1/583一、績(jī)效反饋的目的對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成共識(shí)。讓員工認(rèn)識(shí)到本績(jī)效期內(nèi)自己取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。協(xié)商下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2022/12/2583一、績(jī)效反饋的目的對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)832023/1/584二、績(jī)效反饋的準(zhǔn)備（一）管理者應(yīng)該做的準(zhǔn)備選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和場(chǎng)所熟悉被面談?wù)叩脑u(píng)價(jià)資料計(jì)劃好面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度2022/12/2584二、績(jī)效反饋的準(zhǔn)備（一）管理者應(yīng)該做842023/1/585（二）員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備收集與先前績(jī)效有關(guān)的資料或證據(jù)準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題將自己工作安排好2022/12/2585（二）員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備收集與先前績(jī)效852023/1/586三、績(jī)效反饋的實(shí)施（一）面談與反饋的內(nèi)容正在做和應(yīng)該做的工作之間的區(qū)別是什么?什么原因使得工作進(jìn)展不順利?是技能不足嗎?技能使用的頻率多大?是否有對(duì)業(yè)績(jī)的持續(xù)反饋?有妨礙取得業(yè)績(jī)的障礙嗎?個(gè)人是否知道工作預(yù)期是什么?是否可采用一些辦法來減少干擾?哪種方法最好?是否找出所有的辦法?是否每種辦法著重解決分析中發(fā)現(xiàn)的一個(gè)或者幾個(gè)問題?2022/12/2586三、績(jī)效反饋的實(shí)施（一）面談與反饋的862023/1/587（二）面談策略的選擇貢獻(xiàn)型（好的工作業(yè)績(jī)＋好的工作態(tài)度）在了解公司激勵(lì)政策的前提下給予獎(jiǎng)勵(lì)；給他們提出更高的目標(biāo)和要求。安分型（差的工作業(yè)績(jī)＋好的工作態(tài)度）以制定嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃為重點(diǎn)；嚴(yán)格績(jī)效評(píng)估，不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績(jī)。沖鋒型（好的工作業(yè)績(jī)＋差的工作態(tài)度）加強(qiáng)溝通，建立信任，及時(shí)輔導(dǎo)，以改變其工作態(tài)度。墮落型（差的工作業(yè)績(jī)＋差的工作態(tài)度）重申績(jī)效計(jì)劃，明確工作目標(biāo)，澄清下屬對(duì)工作成果的看法。2022/12/2587（二）面談策略的選擇貢獻(xiàn)型（好的工作872023/1/588（三）面談反饋的原則反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次。鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反饋過程。多問少講。溝通的重心放在“我們”。通過贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)。2022/12/2588（三）面談反饋的原則反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性882023/1/589將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上。反饋應(yīng)具體。盡量少批評(píng)。制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期。應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo)。2022/12/2589將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上。892023/1/590（四）面談效果評(píng)價(jià)此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的?下次面談應(yīng)該如何改進(jìn)?有哪些遺漏必須補(bǔ)充?哪些討論是多余的?此次面談對(duì)被評(píng)價(jià)者有什么幫助?面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎?此次面談自己學(xué)到了哪些輔助技巧?此次面談的總體評(píng)價(jià)如何?2022/12/2590（四）面談效果評(píng)價(jià)此次面談是否達(dá)到了902023/1/591四、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用用于報(bào)酬的分配和調(diào)整用于職位的變動(dòng)用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)作為員工選拔和培訓(xùn)有效性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)用于員工績(jī)效發(fā)展計(jì)劃的制定2022/12/2591四、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用用于報(bào)酬的分配912023/1/592五、員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定基本情況：包括員工的基本情況、直接上級(jí)的基本情況以及該計(jì)劃的制定時(shí)間和實(shí)施時(shí)間。有待改進(jìn)的方面。對(duì)存在的問題提出有針對(duì)性的改進(jìn)措施和明確責(zé)任人。明確經(jīng)過績(jī)效改進(jìn)之后要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。2022/12/2592五、員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定基本情況：922023/1/593第六節(jié)績(jī)效考核結(jié)果的使用

——績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬是將員工的薪酬收入與員工、團(tuán)隊(duì)或者組織的績(jī)效結(jié)合起來的一種薪酬支付方式。2022/12/2593第六節(jié)績(jī)效考核結(jié)果的使用

932023/1/594一、個(gè)人績(jī)效薪酬（一）計(jì)件工資計(jì)件工資是根據(jù)員工單位時(shí)間的產(chǎn)出水平和工資率支付的薪酬。1.直接計(jì)件工資制。這種計(jì)件工資制的工資率在任何產(chǎn)量水平都是一個(gè)常量。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，缺點(diǎn)是個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平不易控制。

2022/12/2594一、個(gè)人績(jī)效薪酬（一）計(jì)件工資942023/1/5952.差別計(jì)件工資制

這種計(jì)件工資制的工資率隨著產(chǎn)量水平的變化而變化，是一個(gè)變量。差別計(jì)件工資制又包括泰羅制和梅里克制兩種形式。2022/12/25952.差別計(jì)件工資制這種計(jì)件工資制的952023/1/596泰羅制2022/12/2596泰羅制962023/1/597梅里克制2022/12/2597梅里克制972023/1/598（二）工時(shí)制工時(shí)制是根據(jù)員工單位產(chǎn)出消耗的時(shí)間和相應(yīng)的工資率支付的薪酬。1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。在這種工資制度下，企業(yè)首先確定某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以及相應(yīng)工資率，然后根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工資率來統(tǒng)一支付工人工資。2022/12/2598（二）工時(shí)制工時(shí)制是根據(jù)員工單位產(chǎn)出982023/1/5992.差別工時(shí)制

這種工資制度的設(shè)計(jì)思想是將節(jié)約工時(shí)與節(jié)約勞動(dòng)成本結(jié)合起來，具體又包括哈爾希50—50獎(jiǎng)金制和羅恩制兩種形式。2022/12/25992.差別工時(shí)制這種工資制度的設(shè)計(jì)思992023/1/5100哈爾希50—50獎(jiǎng)金制首先確定某項(xiàng)工作的時(shí)間限額以及相應(yīng)工資率，如果工人能夠以低于限額的時(shí)間完成工作，節(jié)余就按照50比50的比例在公司和工人之間分?jǐn)?。在羅恩制下，工人獲得的節(jié)余分?jǐn)偙壤S著工時(shí)節(jié)約比例的增加而增加。

2022/12/25100哈爾希50—50獎(jiǎng)金制首先確定某項(xiàng)1002023/1/5101（三）績(jī)效調(diào)薪與績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效調(diào)薪與績(jī)效獎(jiǎng)金是在基本薪酬體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果來調(diào)整薪酬水平的一種薪酬制度。2022/12/25101（三）績(jī)效調(diào)薪與績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效調(diào)薪與1012023/1/51021.績(jī)效調(diào)薪績(jī)效調(diào)薪是根據(jù)員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果，相應(yīng)地調(diào)整員工未來的基本薪酬水平的一種薪酬管理方案。2022/12/251021.績(jī)效調(diào)薪績(jī)效調(diào)薪是根據(jù)員工在某1022023/1/51032022/12/251031032023/1/51042.績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金不改變員工的基本薪酬水平,它是在基本薪酬之外，根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果給予一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。

2022/12/251042.績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金不改變員工的基1042023/1/5105績(jī)效調(diào)薪與績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別績(jī)效調(diào)薪有獎(jiǎng)有罰，而績(jī)效獎(jiǎng)金則一般只獎(jiǎng)不罰?？?jī)效調(diào)薪的增資部分是隨基本薪酬一起在后續(xù)年份逐月發(fā)放的，而績(jī)效獎(jiǎng)金則一般是在當(dāng)年年底發(fā)放?？?jī)效調(diào)薪對(duì)基本薪酬有后續(xù)影響，而績(jī)效獎(jiǎng)金則對(duì)基本薪酬沒有影響。績(jī)效調(diào)薪的幅度受到基本薪酬等級(jí)的浮動(dòng)區(qū)間的限制，而績(jī)效獎(jiǎng)金則沒有這一限制。2022/12/25105績(jī)效調(diào)薪與績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別績(jī)效調(diào)薪有1052023/1/51063.月/季度浮動(dòng)薪酬根據(jù)月或季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。2022/12/251063.月/季度浮動(dòng)薪酬根據(jù)月或季度績(jī)1062023/1/5107二、群體績(jī)效薪酬（一）利潤(rùn)分享計(jì)劃（二）收益分享計(jì)劃（三）股票所有權(quán)計(jì)劃2022/12/25107二、群體績(jī)效薪酬（一）利潤(rùn)分享計(jì)劃1072023/1/5108（一）利潤(rùn)分享計(jì)劃

1.確定可用于分享的利潤(rùn)總額2.確定每個(gè)員工的利潤(rùn)分享份額3.分享利潤(rùn)的支付方式。利潤(rùn)分享計(jì)劃一般有三種支付方式：一是現(xiàn)金現(xiàn)付制，二是遞延滾存制，三是混合制。2022/12/25108（一）利潤(rùn)分享計(jì)劃

1.確定可用于1082023/1/5109（二）收益分享計(jì)劃

1.確定收益增加的來源；2.將各種收益增加額相加得到增益總額；3.收益提留或彌補(bǔ)上期虧空；4.確定員工利潤(rùn)分享的比重，根據(jù)比重計(jì)算員工增益分享總額；5.計(jì)算分享收益系數(shù)，為員工分配的增益總額與員工當(dāng)期工資總額之比；6.用分享收益系數(shù)乘以各員工的工資，所得結(jié)果為該員工分享收益數(shù)額。2022/12/25109（二）收益分享計(jì)劃

1.確定收益增1092023/1/5110（三）股票所有權(quán)計(jì)劃

現(xiàn)股計(jì)劃期股計(jì)劃期權(quán)計(jì)劃2022/12/25110（三）股票所有權(quán)計(jì)劃

現(xiàn)股計(jì)劃110講授結(jié)束，再見！2023/1/5111講授結(jié)束，再見！2022/12/25111111演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！112如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核

2023/1/5113如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核2021132023/1/5114第一節(jié)績(jī)效管理與績(jī)效考核第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效實(shí)施第三節(jié)績(jī)效考核概述第四節(jié)績(jī)效考核的實(shí)施第五節(jié)績(jī)效反饋面談第六節(jié)績(jī)效考核結(jié)果的使用2022/12/252第一節(jié)績(jī)效管理與績(jī)效考核1142023/1/5115第一節(jié)績(jī)效管理與績(jī)效考核一、績(jī)效的概念和特點(diǎn)二、績(jī)效管理的內(nèi)涵三、績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位四、績(jī)效管理的基本流程五、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別2022/12/253第一節(jié)績(jī)效管理與績(jī)效考核一、績(jī)1152023/1/5116一、績(jī)效的概念和特點(diǎn)

（一）績(jī)效的概念績(jī)效就是員工通過其行為，以及技術(shù)、能力和知識(shí)的應(yīng)用，對(duì)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和，組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率和盈利狀況。2022/12/254一、績(jī)效的概念和特點(diǎn)

（一）績(jī)效的概念1162023/1/5117（二）績(jī)效的特點(diǎn)多因性績(jī)效=f（技能，激勵(lì)，環(huán)境，機(jī)會(huì)）多維性動(dòng)態(tài)性2022/12/255（二）績(jī)效的特點(diǎn)多因性1172023/1/5118二、績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。2022/12/256二、績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)1182023/1/5119三、績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系工作分析可以為制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供基本依據(jù)?？?jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系績(jī)效可以決定薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金?？?jī)效管理與人員甄選的關(guān)系績(jī)效考核可以針對(duì)人的“顯質(zhì)”進(jìn)行考察評(píng)價(jià)?？?jī)效管理與培訓(xùn)和開發(fā)的關(guān)系績(jī)效考核的結(jié)果可以為培訓(xùn)需求的分析提供依據(jù)。

2022/12/257三、績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位1192023/1/5120四、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效實(shí)施階段績(jī)效評(píng)估階段績(jī)效反饋階段2022/12/258四、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃階段1202023/1/5121績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋2022/12/259績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反1212023/1/5122五、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別從過程的完整性來講，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程；績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。從側(cè)重點(diǎn)來講，績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)溝通與承諾；績(jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)。從出現(xiàn)的階段來講，績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，貫穿整個(gè)管理的始終；績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只出現(xiàn)在特定時(shí)期。2022/12/2510五、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別從過程的1222023/1/5123第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效實(shí)施一、績(jī)效計(jì)劃的概念二、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容三、績(jī)效計(jì)劃的主體四、績(jī)效目標(biāo)的確定五、持續(xù)的績(jī)效溝通六、績(jī)效信息的收集2022/12/2511第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效實(shí)施一、1232023/1/5124一、績(jī)效計(jì)劃的概念

從靜態(tài)角度看，績(jī)效計(jì)劃就是一個(gè)關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動(dòng)態(tài)角度看，績(jī)效計(jì)劃就是管理者和員工共同討論以確定員工評(píng)估期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績(jī)效的過程。2022/12/2512一、績(jī)效計(jì)劃的概念

從靜態(tài)角度看，績(jī)124從形式上看，績(jī)效計(jì)劃結(jié)束后應(yīng)形成一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且經(jīng)理人員和員工雙方要在該文檔上簽字。2023/1/5125從形式上看，績(jī)效計(jì)劃結(jié)束后應(yīng)形成一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，1252023/1/5126二、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容員工在本次績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么?（量化和非量化的）如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)？完成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功?這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作目標(biāo)和結(jié)果的重要性如何？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？2022/12/2514二、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容員工在本次績(jī)效周期1262023/1/5127員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力?可以得到哪些資源?員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到哪些困難和障礙?經(jīng)理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助?績(jī)效周期內(nèi)，經(jīng)理人員將如何與員工進(jìn)行溝通?員工工作的好壞對(duì)部門和公司有什么影響?員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)?2022/12/2515員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？1272023/1/5128三、績(jī)效計(jì)劃的主體人力資源管理專業(yè)人員員工的直接上級(jí)員工本人2022/12/2516三、績(jī)效計(jì)劃的主體人力資源管理專業(yè)人1282023/1/5129四、績(jī)效目標(biāo)的確定（一）績(jī)效目標(biāo)的來源組織的戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)工作崗位職責(zé)組織內(nèi)外部客戶的需求2022/12/2517四、績(jī)效目標(biāo)的確定（一）績(jī)效目標(biāo)的來1292023/1/5130（二）績(jī)效目標(biāo)的類型按照目標(biāo)的性質(zhì)可分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)；按目標(biāo)層次可分為總目標(biāo)、次目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)；在績(jī)效評(píng)估中通常將績(jī)效目標(biāo)劃分為結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)兩大類。2022/12/2518（二）績(jī)效目標(biāo)的類型按照目標(biāo)的性質(zhì)可1302023/1/5131（三）制定績(jī)效目標(biāo)的原則明確具體的（specific）可衡量的（measurable）有行為導(dǎo)向的（action-oriented）切實(shí)可行的（realistic）受時(shí)間和資源限制的（timeandresourceconstrained）2022/12/2519（三）制定績(jī)效目標(biāo)的原則明確具體的（1312023/1/5132五、持續(xù)的績(jī)效溝通（一）績(jī)效溝通的目的通過持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整管理人員需要得知有關(guān)的信息員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過程中了解到有關(guān)的信息2022/12/2520五、持續(xù)的績(jī)效溝通（一）績(jī)效溝通的目1322023/1/5133（二）績(jī)效溝通的內(nèi)容以前工作開展的情況怎樣？哪些地方做得很好？哪些地方需要糾正或改善？員工是在努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)嗎？如果偏離目標(biāo)的話，管理者該采取什么糾正措施？管理者能為員工提供何種幫助？是否有外界發(fā)生的變化影響著工作目標(biāo)？如果目標(biāo)需要進(jìn)行改變，如何進(jìn)行調(diào)整？2022/12/2521（二）績(jī)效溝通的內(nèi)容以前工作開展的情1332023/1/5134（三）績(jī)效溝通的方式1.正式溝通書面報(bào)告定期面談管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議進(jìn)展回顧2022/12/2522（三）績(jī)效溝通的方式1.正式溝通1342023/1/51352.非正式溝通走動(dòng)式管理開放式辦公工作間歇時(shí)的溝通非正式的會(huì)議2022/12/25232.非正式溝通走動(dòng)式管理1352023/1/5136六、績(jī)效信息的收集（一）信息收集的目的提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問題和優(yōu)秀績(jī)效的原因?yàn)闋?zhēng)議仲裁中的利益保護(hù)提供依據(jù)2022/12/2524六、績(jī)效信息的收集（一）信息收集的目1362023/1/5137（二）收集績(jī)效信息的方法考勤記錄法工作記錄法抽查法調(diào)查法關(guān)鍵事件記錄法直接觀察法減分搜查法2022/12/2525（二）收集績(jī)效信息的方法考勤記錄法1372023/1/5138（三）收集績(jī)效信息的內(nèi)容工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息來自客戶的積極的和消極的反饋信息工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn)信息績(jī)效有問題的行為表現(xiàn)信息面談?dòng)涗?022/12/2526（三）收集績(jī)效信息的內(nèi)容工作目標(biāo)或任1382023/1/5139（四）收集信息中應(yīng)注意的問題讓員工參與收集信息的過程要注意有目的地收集信息可以采用抽樣的方法收集信息要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開來2022/12/2527（四）收集信息中應(yīng)注意的問題讓員工參1392023/1/5140第三節(jié)績(jī)效考核概述一、績(jī)效考核的概念二、績(jī)效考核的內(nèi)容三、績(jī)效考核主體的選擇與培訓(xùn)四、績(jī)效考核中常見的誤區(qū)及控制2022/12/2528第三節(jié)績(jī)效考核概述一、績(jī)效考1402023/1/5141一、績(jī)效考核的概念績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。2022/12/2529一、績(jī)效考核的概念績(jī)效考核是指考評(píng)主1412023/1/5142二、績(jī)效考核的內(nèi)容業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。能力評(píng)估能力一般由以下四個(gè)部分組成：一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)的專業(yè)知識(shí)；二是技能、技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。

2022/12/2530二、績(jī)效考核的內(nèi)容業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估1422023/1/5143潛力評(píng)估通常有三方面的信息可以幫助對(duì)員工的潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括能力評(píng)價(jià)的結(jié)果、相關(guān)的工作年限以及有關(guān)的各種證書等。態(tài)度評(píng)估包括工作的積極性、主動(dòng)性、敬業(yè)度和紀(jì)律性等。2022/12/2531潛力評(píng)估1432023/1/5144三、績(jī)效考核主體的選擇與培訓(xùn)（一）績(jī)效考核主體的選擇直接上級(jí)評(píng)估自我評(píng)估同事評(píng)估下屬評(píng)估客戶評(píng)估外界考績(jī)專家或顧問評(píng)估2022/12/2532三、績(jī)效考核主體的選擇與培訓(xùn)（一）績(jī)1442023/1/5145全方位評(píng)估（360度評(píng)估）

被評(píng)估者上級(jí)下級(jí)同事客戶2022/12/2533全方位評(píng)估（360度評(píng)估）被評(píng)估者1452023/1/5146（二）績(jī)效考核者的培訓(xùn)企業(yè)人力資源制度的講解讓評(píng)估者熟悉評(píng)估指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估者誤區(qū)的培訓(xùn)關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)績(jī)效反饋溝通的培訓(xùn)2022/12/2534（二）績(jī)效考核者的培訓(xùn)企業(yè)人力資源制1462023/1/5147四、績(jī)效考核中常見的誤區(qū)及控制暈輪誤差邏輯誤差寬大化傾向嚴(yán)格化傾向中心化傾向首因誤差近期行為誤差評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見溢出誤差對(duì)照效應(yīng)（一）常見的誤區(qū)類型2022/12/2535四、績(jī)效考核中常見的誤區(qū)及控制首因誤1472023/1/5148（二）績(jī)效評(píng)估中誤區(qū)的控制確定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選擇正確的評(píng)估方法選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估時(shí)間對(duì)評(píng)估者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)2022/12/2536（二）績(jī)效評(píng)估中誤區(qū)的控制確定恰當(dāng)?shù)?482023/1/5149第四節(jié)績(jī)效考核的實(shí)施一、績(jī)效指標(biāo)體系的建立二、非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法三、系統(tǒng)的績(jī)效考核方法2022/12/2537第四節(jié)績(jī)效考核的實(shí)施一、績(jī)效1492023/1/5150一、績(jī)效指標(biāo)體系的建立（一）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的分類1.根據(jù)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容分類工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)工作能力評(píng)估指標(biāo)工作態(tài)度評(píng)估指標(biāo)2022/12/2538一、績(jī)效指標(biāo)體系的建立（一）績(jī)效評(píng)估1502023/1/51512.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)硬指標(biāo)硬指標(biāo)是以數(shù)量表示評(píng)估結(jié)果的評(píng)估指標(biāo)。軟指標(biāo)軟指標(biāo)是指主要通過人的主觀評(píng)估方能得出評(píng)估結(jié)果的評(píng)估指標(biāo)。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)的結(jié)合2022/12/25392.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)硬指標(biāo)1512023/1/51523.“特質(zhì)、行為、結(jié)果”評(píng)估指標(biāo)特質(zhì)評(píng)估指標(biāo)以評(píng)估員工品質(zhì)為主的評(píng)估指標(biāo)。行為評(píng)估指標(biāo)通過對(duì)員工行為與企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范的比較和評(píng)估，推斷出員工的工作業(yè)績(jī)。結(jié)果評(píng)估指標(biāo)由上級(jí)和下級(jí)建立共同的工作目標(biāo)，評(píng)估時(shí)重視結(jié)果，而不是過程和被評(píng)估者的品質(zhì)。

2022/12/25403.“特質(zhì)、行為、結(jié)果”評(píng)估指標(biāo)特1522023/1/5153（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本步驟工作分析（崗位分析）工作流程分析績(jī)效特征分析理論驗(yàn)證要素調(diào)查，確定指標(biāo)修訂2022/12/2541（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本步驟工作1532023/1/5154（三）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法績(jī)效指標(biāo)圖示法將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需評(píng)估的績(jī)效指標(biāo)。問卷調(diào)查法工作分析法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法2022/12/2542（三）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法績(jī)效指標(biāo)1542023/1/51552022/12/25431552023/1/5156（四）績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效指標(biāo)值在確定的時(shí)候要分為定性和定量?jī)深愔笜?biāo)分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，首先要確定基準(zhǔn)值，一般將中間層次的標(biāo)準(zhǔn)視為基準(zhǔn)，也就是在正常情況下多數(shù)人員都可以達(dá)到的水平。2022/12/2544（四）績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效指標(biāo)1562023/1/51572022/12/25451572023/1/51582022/12/25461582023/1/5159（五）績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)1.績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則少而精原則2022/12/2547（五）績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)1.績(jī)效1592023/1/51602.構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的步驟設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效考核指標(biāo)確定不同指標(biāo)的權(quán)重2022/12/25482.構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的步驟設(shè)計(jì)績(jī)1602023/1/51612022/12/25491612023/1/5162二、非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法（一）排序法排序法就是將員工按工作績(jī)效從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法。排序法主要有兩種類型：直接排序法交替排序法2022/12/2550二、非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法（一）排序法1622023/1/5163（二）配對(duì)比較法配對(duì)比較法是將每一位員工按照所有的考核要素與所有其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對(duì)比較的結(jié)果，排列出他們的績(jī)效名次。2022/12/2551（二）配對(duì)比較法配對(duì)比較法是將每一位1632023/1/51642022/12/25521642023/1/5165（三）強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法是根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，將員工績(jī)效分成若干個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體工作績(jī)效將他們分別按比例歸類。2022/12/2553（三）強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法是根據(jù)事物1652023/1/51662022/12/25541662023/1/5167（四）圖尺度考核法圖尺度考核法是針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)定的重點(diǎn)或考評(píng)項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，在進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，首先針對(duì)每一位被考核員工從每一項(xiàng)考核要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行加總，即得到其最終的工作績(jī)效考核結(jié)果。2022/12/2555（四）圖尺度考核法圖尺度考核法是針對(duì)1672023/1/51682022/12/25561682023/1/5169（五）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是利用一些從直線管理者或員工那里收集到的有關(guān)工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)鍵事件法中，記載的是日常工作中員工突出的、與工作績(jī)效密切相關(guān)的事件，既可以是極好的事件，也可以是極壞的事件。在記錄時(shí)，主管應(yīng)著重對(duì)事件或行為的記載，而不是對(duì)員工的評(píng)論。

2022/12/2557（五）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是利用一些1692023/1/5170（六）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為給所有考核對(duì)象設(shè)計(jì)一個(gè)行為評(píng)分量表，并有一些與績(jī)效密切相關(guān)的關(guān)鍵行為與量表上的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一一對(duì)應(yīng)（即“錨定”）。考核時(shí)，考核者結(jié)合評(píng)分量表給員工打分。2022/12/2558（六）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)1702023/1/5171（七）評(píng)語法評(píng)語法是通過一篇簡(jiǎn)短的書面鑒定對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，鑒定的內(nèi)容涉及被考核者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，成績(jī)與不足，希望與建議等多方面。2022/12/2559（七）評(píng)語法評(píng)語法是通過一篇簡(jiǎn)短的書1712023/1/5172（八）自我報(bào)告法自我報(bào)告法通常讓被考核人填寫一份員工自我鑒定表，對(duì)照崗位要求，回顧一定時(shí)期內(nèi)的工作狀況及列出將來打算，并舉出在這段時(shí)間內(nèi)1—3件重大貢獻(xiàn)事例及1—3件失敗的事例，給出相應(yīng)的原因，并對(duì)不足之處提出有待改進(jìn)的建議。2022/12/2560（八）自我報(bào)告法自我報(bào)告法通常讓被考1722023/1/5173三、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（二）平衡記分卡（三）目標(biāo)管理法（四）標(biāo)桿超越2022/12/2561三、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法（一）關(guān)鍵績(jī)效1732023/1/5174（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

（KeyPerformanceIndicators,KPI）1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。

2022/12/2562（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

（KeyPe1742023/1/51752.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序確定工作產(chǎn)出建立考核指標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)審核KPI指標(biāo)2022/12/25632.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序確定工作產(chǎn)1752023/1/5176（1）工作產(chǎn)出的確定增值產(chǎn)出原則客戶導(dǎo)向原則結(jié)果優(yōu)先原則設(shè)定權(quán)重原則2022/12/2564（1）工作產(chǎn)出的確定增值產(chǎn)出原則1762023/1/5177（2）考核指標(biāo)的建立

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型舉例2022/12/2565（2）考核指標(biāo)的建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的1772023/1/5178（3）設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。對(duì)于數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍；對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，往往從客戶的角度出發(fā)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2022/12/2566（3）設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)指的是從哪1782023/1/5179基本標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被考核對(duì)象而言期望達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被考核對(duì)象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)被考核對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平并非每個(gè)被考核對(duì)象都能夠達(dá)到，只有一小部分被考核對(duì)象可以達(dá)到。2022/12/2567基本標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被考核對(duì)象而言期望1792023/1/5180（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品?關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否是可以證明和觀察的?多個(gè)考核者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核，結(jié)果是否能取得一致?這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被考核者80％以上的工作目標(biāo)?

是否從客戶的角度來界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間？2022/12/2568（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作產(chǎn)出是否為1802023/1/5181（二）平衡記分卡

（BalancedScoreCard，BSC）財(cái)務(wù)角度怎樣滿足企業(yè)所有者愿景與戰(zhàn)略顧客角度顧客如何評(píng)價(jià)我們學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度組織擅長(zhǎng)什么2022/12/2569（二）平衡記分卡

（Balanced1812023/1/51821.平衡記分卡的基本思想財(cái)務(wù)角度：財(cái)務(wù)收益狀況、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)狀況、債務(wù)償還、發(fā)展能力等。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度：新產(chǎn)品推出能力、設(shè)計(jì)能力、制造效率、安全性、售后服務(wù)指標(biāo)。學(xué)習(xí)與發(fā)展角度：新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)周期、新產(chǎn)品銷售比率、流程改進(jìn)效率等。顧客角度：市場(chǎng)份額、客戶保有率、客戶獲得率、客戶滿意度等。2022/12/25701.平衡記分卡的基本思想財(cái)務(wù)角度：財(cái)1822023/1/51832.平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟確定企業(yè)的戰(zhàn)略。開發(fā)和設(shè)計(jì)組織各級(jí)的平衡計(jì)分卡，建立相應(yīng)的考核指標(biāo)。實(shí)施平衡計(jì)分卡。由考核主體對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。進(jìn)行績(jī)效反饋，分析績(jī)效考核結(jié)果，修正績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中。2022/12/25712.平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟確定企業(yè)的戰(zhàn)1832023/1/51843.平衡計(jì)分卡法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工績(jī)效的考核更加公正、公平。更能夠反映企業(yè)的戰(zhàn)略，發(fā)展和強(qiáng)化戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。提供了數(shù)量型的績(jī)效考核結(jié)果，便于員工之間的績(jī)效比較，也容易把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到薪酬的計(jì)算和發(fā)放上。平衡計(jì)分卡減少了次優(yōu)化行為的發(fā)生。2022/12/25723.平衡計(jì)分卡法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1842023/1/5185缺點(diǎn)：平衡計(jì)分卡的開發(fā)難度比較大。平衡計(jì)分卡的有些績(jī)效指標(biāo)采集比較困難，管理成本較高。對(duì)企業(yè)的管理水平要求高，要求日常工作中對(duì)各類進(jìn)行數(shù)據(jù)記錄、整理。2022/12/2573缺點(diǎn)：1852023/1/5186（三）目標(biāo)管理法

（managementbyobjective，MBO）1.目標(biāo)管理的概念目標(biāo)是在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織、部門及個(gè)體活動(dòng)成果的期望，是組織使命在一定時(shí)期內(nèi)的具體化，是衡量組織、部門及個(gè)體活動(dòng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)。2022/12/2574（三）目標(biāo)管理法

（manageme1862023/1/5187所謂目標(biāo)管理是一種程序或過程，它是組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。2022/12/2575所謂目標(biāo)管理是一種程序或過程，它是組1872023/1/51882.目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟（1）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定目標(biāo)必須是上下級(jí)員工一致認(rèn)同的目標(biāo)必須符合SMART原則目標(biāo)是可以接受的目標(biāo)不宜過多2022/12/25762.目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟（1）績(jī)效目1882023/1/5189（2）制定被考核者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架。（3）將實(shí)際達(dá)到的績(jī)效水平與預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)相比較。（4）制定新的績(jī)效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績(jī)效目標(biāo)而可能采取的新的戰(zhàn)略。2022/12/2577（2）制定被考核者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架1892023/1/51903.目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)管理有助于理清組織結(jié)構(gòu)中的責(zé)、權(quán)、利。充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核中的公平、公正。目標(biāo)管理的有效性較高。費(fèi)用低，操作簡(jiǎn)單。容易促進(jìn)員工與主管之間的溝通和交流，改善組織內(nèi)部的人際關(guān)系。2022/12/25783.目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1902023/1/5191缺點(diǎn)：管理成本可能比較高。缺乏必要的“行為指導(dǎo)”。容易產(chǎn)生忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)象。沒有提供員工之間績(jī)效比較的基礎(chǔ)。2022/12/2579缺點(diǎn)：1912023/1/5192（四）標(biāo)桿超越所謂標(biāo)桿超越法，就是不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望的企業(yè)的最佳實(shí)踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化考核和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的過程。2022/12/2580（四）標(biāo)桿超越所謂標(biāo)桿超越法，就是不1922023/1/5193標(biāo)桿超越中的標(biāo)桿是指最佳實(shí)踐或最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，其核心是向業(yè)內(nèi)外的最優(yōu)企業(yè)學(xué)習(xí)。標(biāo)桿超越是在全行業(yè)甚至更廣闊的全球視野上尋找基準(zhǔn)。該方法是一種直接的、片斷式的、漸進(jìn)的管理方法。注重比較和衡量。2022/12/2581標(biāo)桿超越中的標(biāo)桿是指最佳實(shí)踐或最優(yōu)標(biāo)1932023/1/5194第五節(jié)績(jī)效反饋面談一、績(jī)效反饋的目的二、績(jī)效反饋的準(zhǔn)備三、績(jī)效反饋的實(shí)施四、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用五、員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定2022/12/2582第五節(jié)績(jī)效反饋面談一、績(jī)效反1942023/1/5195一、績(jī)效反饋的目的對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成共識(shí)。讓員工認(rèn)識(shí)到本績(jī)效期內(nèi)自己取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。協(xié)商下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2022/12/2583一、績(jī)效反饋的目的對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)1952023/1/5196二、績(jī)效反饋的準(zhǔn)備（一）管理者應(yīng)該做的準(zhǔn)備選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和場(chǎng)所熟悉被面談?wù)叩脑u(píng)價(jià)資料計(jì)劃好面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度2022/12/2584二、績(jī)效反饋的準(zhǔn)備（一）管理者應(yīng)該做1962023/1/5197（二）員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備收集與先前績(jī)效有關(guān)的資料或證據(jù)準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題將自己工作安排好2022/12/2585（二）員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備收集與先前績(jī)效1972023/1/5198三、績(jī)效反饋的實(shí)施（一）面談與反饋的內(nèi)容正在做和應(yīng)該做的工作之間的區(qū)別是什么?什么原因使得工作進(jìn)展不順利?是技能不足嗎?技能使用的頻率多大?是否有對(duì)業(yè)績(jī)的持續(xù)反饋?有妨礙取得業(yè)績(jī)的障礙嗎?個(gè)人是否知道工作預(yù)期是什么?是否可采用一些辦法來減少干擾?哪種方法最好?是否找出所有的辦法?是否每種辦法著重解決分析中發(fā)現(xiàn)的一個(gè)或者幾個(gè)問題?2022/12/2586三、績(jī)效反饋的實(shí)施（一）面談與反饋的1982023/1/5199（二）面談策略的選擇貢獻(xiàn)型（好的工作業(yè)績(jī)＋好的工作態(tài)度）在了解公司激勵(lì)政策的前提下給予獎(jiǎng)勵(lì)；給他們提出更高的目標(biāo)和要求。安分型（差的工作業(yè)績(jī)＋好的工作態(tài)度）以制定嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃為重點(diǎn)；嚴(yán)格績(jī)效評(píng)估，不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績(jī)。沖鋒型（好的工作業(yè)績(jī)＋差的工作態(tài)度）加強(qiáng)溝通，建立信任，及時(shí)輔導(dǎo)，以改變其工作態(tài)度。墮落型（差的工作業(yè)績(jī)＋差的工作態(tài)度）重申績(jī)效計(jì)劃，明確工作目標(biāo)，澄清下屬對(duì)工作成果的看法。2022/12/2587（二）面談策略的選擇貢獻(xiàn)型（好的工作1992023/1/5200（三）面談反饋的原則反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次。鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反饋過程